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3. descripción cargo competencias 1
Este documento describe los métodos y procesos para identificar competencias comportamentales y organizacionales clave. Explica cómo analizar los factores clave de éxito de una organización a través de métodos cualitativos y cuantitativos como la matriz de calificación de competencias y el análisis de impacto cruzado. Además, proporciona ejemplos de competencias organizacionales como la comunicación y la gestión de clientes.
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- 3. Gestión Humana Basadaen Competencias Direccionamiento Estratégico Direccionamiento Estratégico Clientes Clientes Remuneración Desempeño Procesos Procesos internos Competencias internos Bienestar Desarrollo Selección Requisitos Satisfacción Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 4. Perfil de Competencias SECTOR PRIVADO Competencias Competencias Específicas De Rol Competencias Organizacionales Competencias Comportamentales Comunes a los Servidores Públicos Competencias Comportamentales Competencias Funcionales Por Nivel Jerárquico SECTOR PÚBLICO Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 5. Competencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores Públicos Artículo 7º Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 Nombre Definición Orientación a Realizar las funciones y cumplir los compromisos Resultados organizacionales con eficacia y calidad. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las Orientación al necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, Usuario y al de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas Ciudadano a la entidad. Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su Transparencia utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Compromiso Alinear el propio comportamiento a las necesidades, con la prioridades y metas organizacionales. organización Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 6. Competencias Comportamentales Por Nivel Jerárquico Artículo 8º Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 • Nivel directivo • Nivel asesor • Nivel profesional: • Con personal a cargo • Sin personal a cargo • Nivel técnico • Nivel asistencial Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 7. Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005 Nivel Directivo Nivel Directivo Nivel Asesor Nivel Asesor Nivel Profesional Nivel Profesional con personal aa cargo - sin personal a cargo con personal cargo - sin personal a cargo Nivel Técnico Nivel Técnico Nivel Asistencial Nivel Asistencial Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 8. Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones, Nivel Directivo Nivel Directivo Dirección y Desarrollo de Personal, Artículo 8º Conocimiento del Entorno. Decreto No. 2539 del 22 de julio de 2005 Nivel Asesor Experticia Profesional, Nivel Asesor Conocimiento del Entorno, Construcción de relaciones, iniciativa. Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Nivel Profesional Nivel Profesional Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación (Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones) Experticia Técnica, Nivel Técnico Nivel Técnico Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación. Manejo de la Información, Adaptación al Cambio, Nivel Asistencial Nivel Asistencial Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración. Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 9. Competencias Comportamentales LÍDERES Y LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO EQUIPO DIRECTIVO CL S AV ORE E S CT FA VISIÓN VISIÓN CULTURA Y CULTURA Y ESTRUCTURA ESTRUCTURA VALORES VALORES MISIÓN MISIÓN OBJETIVOS OBJETIVOS VALORES VALORES ESTRATÉGICOS ESTRATÉGICOS Adaptado de Gratton Lynda, Estrategias de Capital Humano, PROCESOS McGraw Hill, 2000 PERSONAS PROCESOS PERSONAS HUMANOS HUMANOS ÉXITO Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 10. Actividad Identificación de competenciasorganizacionales Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 11. Identificación de CompetenciasComportamentales Método Análisis de Factores Claves de Éxito - Cualitativo - Análisis del direccionamiento estratégico Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 12. Identificación de CompetenciasComportamentales Método Análisis de Factores Claves de Éxito - Cuantitativo - Matriz de Calificación de Competencias Criterios de Evaluación Calificación FCE - Competencias Obj. Obj. Obj. Visión Misión Total Estr. 1 Estr. 2 Estr. n Calificación - Puntuación: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 13. Matriz de ImpactoCruzado (Vester) FACTORES FACTORES CLAVES DE ÉXITO Puntaje CLAVES DE Total ÉXITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Motricidad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Puntaje Total Dependencia CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 14. Gráfico de ImpactoCruzado 11 10 9 MOTRICES ESENCIALES Motricidad 8 7 6 5 4 INERTES 3 DEPENDIENTES 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Dependencia Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 15. Ejemplos Identificaciónde competencias organizacionales Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 16. Ejemplo Competencias Organizacionales Comunicación: Gestión del Cliente: Escuchar efectivamente. Identifica las necesidades del cliente. Preguntar efectivamente. Agrega valor a las solución Hablar y escribir efectivamente. de necesidades del cliente. Fideliza al cliente. Trabajo en Equipo: Orientación al Logro: Participar efectivamente. Identifica metas. Facilitar las decisiones del equipo. Trabaja con factores de Conservar relaciones. eficacia. interpersonales armónicas Muestra interés en obtener Manejar sentimientos. resultados. Alcanza lo que se propone. Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 17. Actividad Identificación de competenciascomportamentales de rol Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 18. Proceso Metodológico 1. Definirroles (grupos de cargos). 2. Aplicar el método “Análisis de factores claves de éxito” (aplicado para competencias organizacionales) Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 19. Roles (Grupos deCargos) Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 20. Identificación de CompetenciasComportamentales Método Análisis de Factores Claves de Éxito - Cualitativo - Análisis del direccionamiento estratégico Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
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- 22. Ejemplos Identificación de competenciascomportamentales de rol Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 23. Ejemplo Competencias deRol (Gerencial) COMUNICACIÓN LIDERAZGO GERENCIAL - Influir y motivar a otros - Comunicación escrita - Delegar y empoderar a otros - Tomar decisiones - Presentación en público - Liderar y desarrollar - Relaciones públicas equipos GERENCIAMIENTO GERENCIAMIENTO DE PERSONAL ESTRATÉGICO - Gerenciar el - Relaciones efectivas con los clientes desempeño. - Pensamiento estratégico - Acompañar al - Negociación personal (Tutoría) - Entendimiento del negocio - Desarrollar personas PLANEACIÓN MANEJO DEL Y CONTROL CAMBIO - Manejar costos y - Liderar el cambio presupuestos. - Administrar del cambio - Manejar proyectos. - Manejar riesgos. Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 24. Tiempo de actividad Se acabó el tiempo Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 25. Identificación de Competencias Específicas ALTERNATIVAS METODOLÓGICAS Análisis funcional – Despliegue de objetivos. Descripción de funciones de cargos. Método Dacum. Adopción / Adaptación de NCL. Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 26. Actividad Identificación de competenciastécnicas (competencias específicas y competencias técnicas de rol) Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 27. Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Gerencial Gerencial Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso C o Subproceso Subproceso m Proceso Proceso p Clave Clave Subproceso Subproceso e Propósito Propósito Clave De Valor De Valor Subproceso t Clave Subproceso Proceso Proceso e Clave Clave Subproceso Subproceso n c Subproceso Subproceso Proceso i Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso a s Soporte Soporte Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 28. Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Interno Interno Proceso Proceso Gerencial Gerencial Interno Proceso Proceso Interno Clave Clave Proceso Proceso Subproceso Subproceso Interno Interno C Subproceso Subproceso o Proceso Proceso m Subproceso Subproceso Interno Interno Proceso Proceso Proceso p Clave Clave Proceso Subproceso Interno Interno Subproceso e Propósito Propósito Clave De Valor De Valor Proceso Proceso t Clave Interno Proceso Proceso Interno e Clave Proceso Proceso Subproceso Clave Interno Interno Subproceso n Proceso Proceso Subproceso c Subproceso Proceso Interno Interno i Proceso Proceso Clave Clave Proceso Interno Subproceso Subproceso a Interno s Soporte Soporte Subproceso Subproceso Proceso Proceso Interno Interno Proceso Proceso Clave Proceso Proceso Clave Interno Interno Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 29. Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Gerencial Gerencial Subproceso Subproceso Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Individual Subproceso Individual Proceso Proceso C Individual Individual o Subproceso Subproceso Proceso Proceso Individual m Individual Proceso Proceso Proceso p Clave Clave Subproceso Subproceso Proceso Individual Individual e Propósito Propósito Clave De Valor De Valor Subproceso t Clave Subproceso Proceso Proceso e Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Individual n Individual Proceso Proceso c Subproceso Subproceso Individual Individual Proceso i Proceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Individual Individual a Proceso Proceso s Soporte Soporte Individual Individual Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 30. Proceso Proceso Interno Interno Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Proceso Proceso Clave Interno Interno Subproceso Subproceso Gerencial Proceso Proceso Gerencial Subproceso Proceso Proceso Interno Interno Subproceso Clave Clave Proceso Proceso Proceso Proceso Interno Interno Subproceso Subproceso Individual Individual C Proceso Proceso Individual Individual o Proceso Proceso Interno Subproceso Proceso Proceso m Proceso Proceso Interno Subproceso Individual Individual Clave Clave Proceso Proceso p Proceso Proceso Propósito Propósito Interno Interno Subproceso Subproceso Individual Individual e De Valor De Valor Clave Clave Proceso Proceso t Interno Interno Subproceso Subproceso Proceso Proceso e Clave Clave Proceso Proceso Proceso Interno Interno Subproceso Subproceso Proceso Individual Individual n Proceso Proceso Proceso Proceso c Interno Interno Subproceso Subproceso Individual Individual i Proceso Proceso Clave Proceso Proceso Clave Interno Interno Subproceso Subproceso Proceso Proceso Individual a Individual Soporte Soporte s Proceso Proceso Proceso Proceso Individual Individual Proceso Interno Interno Subproceso Subproceso Proceso Clave Clave Proceso Proceso Interno Interno Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 31. Ejemplos Identificación de competencias técnicas (despliegue de objetivos) Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 32. Tiempo de actividad Se acabó el tiempo Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 33. Componentes de laCompetencia -Operacionalización de las Competencias- Nombre o denominación Definición -Enunciado- Diccionario Descripción de Criterios de desempeño Competencias -Comportamientos- Descriptores Conocimientos y habilidades de Competencias Campo de aplicación Evidencias requeridas Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011 .
- 34. DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS Código: _____Versión: ___ Código: _____Versión: ___ EMPRESA EMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS Fecha: _________________ Fecha: _________________ COMPETENCIA: COMPETENCIA: COMPORTAMIENTOS - - COMPORTAMIENTOS NIVEL NIVEL CONDUCTAS OBSERVABLES CONDUCTAS OBSERVABLES Grado de Grado de DEFINICIÓN DEFINICIÓN Enunciados aapartir de los cuales se Enunciados partir de los cuales se desarrollo desarrollo Enunciado por nivel de Enunciado por nivel de comprueba que una persona posee comprueba que una persona posee de la de la desarrollo. desarrollo. yyutiliza la competencia en el utiliza la competencia en el compe- compe- tencia desempeño (equivale aalos criterios desempeño (equivale los criterios tencia de desempeño). de desempeño). Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 35. Actividad Elaboración del diccionario de competencias Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 36. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Página _____ de ____ COMUNICACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO: Contribuir a la consecución de metas comunes, trabajando con otros y manteniendo con las personas, una comunicación y relaciones que permitan alcanzar los objetivos requeridos por la organización. GRADO DE COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES DESARROLLO Organiza y orienta reuniones y equipos de trabajo, fortaleciendo el espíritu de cooperación y generando impacto positivo de sí mismo y de la organización. A Maneja una red de contactos amplia para la consecución de los objetivos individuales y del grupo, subordinando intereses personales a EXPERTO / los del equipo en los casos requeridos. SOBRESA- Se comunica con claridad y precisión en la asignación de objetivos de desempeño, en todo tipo de situaciones, mostrándose dispuesto para LIENTE brindar el apoyo requerido. Implementa medios y canales de comunicación acordes con los mensajes a difundir hacia el equipo y las demás instancias internas y externas Demuestra seguridad para expresar sus opiniones con claridad y precisión en el manejo de las reuniones y retroalimentación del grupo. Identifica oportunidades para el equipo, integrando los estilos y capacidades de sus integrantes para alcanzar los objetivos de la B organización. AVANZADO Resuelve situaciones y/o conflictos al interior del equipo, logrando el compromiso de sus integrantes. Sustenta sus puntos de vista con argumentos claros y certeros, respetando los planteamientos de otros, aun si están en contra de los suyos. Promueve la cooperación entre los integrantes de su equipo brindando y recibiendo los apoyos requeridos para mejoramiento de los resultados. C Fortalece la comunicación con sus colegas demostrando interés genuino por ellos y aportando en la solución de situaciones en que lo INTERMEDIO requiera. Identifica situaciones que afecten o puedan afectar al equipo de trabajo comunicándolo asertivamente y proponiendo soluciones oportunas. Comunica las ideas e incidencias del equipo utilizando el lenguaje indicado de acuerdo con sus interlocutores. Comparte información trabajando cooperativamente con el equipo, utilizando los canales establecidos y manteniendo una actitud abierta D para aprender de otros. INICIAL Competencia en Participa en reuniones de trabajo y en eventos programados del grupo o de la organización, contribuyendo a la cohesión de su equipo y del su grado equipo organizacional mínimo de Cumple sus compromisos con el equipo según lo establecido y comunicando oportunamente las incidencias o condiciones del mismo. desarrollo Adapta el lenguaje y tono de la comunicación de acuerdo con sus interlocutores, contribuyendo a la generación de un ambiente de trabajo Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011 amistoso y de buen clima laboral
- 37. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA COMPORTAMENTAL DE ROL Página _____ de ____ RELACIONES INTERPERSONALES: Mantener relaciones con otros, comprendiendo sus comportamientos, actuando en consecuencia con estos y logrando impactar en ellos. GRADO DE COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES DESARROLLO Demuestra comprensión del comportamiento de los demás (individuos o grupos) explicándolo con planteamientos válidos. A Es respetuoso de los demás aún si sus planteamientos van en contra de los suyos. EXPERTO / SOBRESA- Identifica las motivaciones de los demás y actúa en consecuencia en todo momento. LIENTE Persuade a las personas con base en el reconocimiento que logra de ellos en todo momento Mantiene el control de sí, en situaciones difíciles y de desavenencia con las otras personas Mantiene el control, ante las personas en situaciones estresantes como consecuencia del trabajo bajo presión B AVANZADO Valora la diferencia con los demás manteniendo una actitud firme, evitando censurarlos por posibles errores cometidos Valora las necesidades de los otros mostrando interés de apoyarlos y facilitarles su desenvolvimiento social Emite juicios fundamentados en relación con las personas y su comportamiento en todo tipo de situaciones Verifica la información acerca de las personas antes de emitir cualquier juicio sobre ellas o su comportamiento C INTERMEDIO Asume los comentarios recibidos de otros con respeto y capacidad de autocrítica Discute con las personas sobre cualquier temática con fundamento y argumentos Escucha a los demás con respeto teniendo en cuenta y valorando sus sentimientos D INICIAL Es directo en los planteamientos acerca de otros guardando respeto y compostura Competencia en su grado mínimo de Mantiene buenas relaciones con todas las personas en todo momento desarrollo Reconoce las fortalezas y debilidades de los demás y las suyas, mostrándose interesado en la complementariedad de todos Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 38. Fecha ________ Versión____ DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Página _____ de ____ COMPETENCIA ESPECÍFICA PRESUPUESTO: Planear las finanzas de la organización estableciendo objetivos precisos de rentabilidad y liquidez, efectuando seguimiento al cumplimiento de los mismos. GRADO DE COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES DESARROLLO Define la capacidad de la empresa para cumplir con sus compromisos en el tiempo A Establece lineamientos de presupuesto financiero con base en requerimientos, asegurando su real y acertada ejecución EXPERTO / SOBRESA- Asigna y reasigna el presupuesto con base en los requerimientos de la organización, a partir de revisiones presupuestaria periódicas LIENTE Orienta el grupo directivo en la definición de los objetivos y metas para el presupuesto, logrando su cuantificación Crea el modelo de los planes de acción para la formulación del presupuesto Define el presupuesto de ventas anual con base en las condiciones del entorno y de la organización B AVANZADO Propone estrategias según los lineamientos establecidos para la formulación del presupuesto Plantea planes de operación razonables basados en las partidas presupuestales Identifica la relación de las incidencias de la economía del sector y del país con la organización aplicándolas en los presupuestos Participa en la elaboración del presupuesto, activamente y con base en los requerimientos C INTERMEDIO Apoya a los directivos en la formulación del presupuesto demostrando manejo profundo de los objetivos organizacionales Identifica las acciones necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales, incorporándolas en los presupuestos Ejecuta las actividades encomendadas para la formulación del presupuesto D INICIAL Informa situaciones que afecten la formulación exitosa del presupuesto, a las instancias correspondientes Competencia en su grado mínimo de Mantiene la información actualizada y los registros necesarios para la elaboración del presupuesto desarrollo Participa en el desarrollo del presupuesto permitiendo la toma de decisiones por las instancias correspondientes Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 39. Grados de Desarrollode las Competencias Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 40. Ejemplos Diccionarios de competencias Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 41. Tiempo de actividad Se acabó el tiempo Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 42. Actividad Matriz de competencias Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 43. Matriz de Competencias CARGOS COMPETENCIAS Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo … 1 2 3 4 5 6 7 n Competencia 1 A B A B C Competencia 2 B B A A A Competencia 3 A C A B A Competencia 4 B C C A Competencia 5 B B A Competencia 6 A Competencia 7 A Competencia 8 D A C … C Competencia n A Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 44. Ejemplo Matriz de competencias Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 45. Tiempo de actividad Se acabó el tiempo Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 46. Actividad Descripción de cargos (perfil de cargo) Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 47. Descripción de Cargos 1.IDENTIFICACIÓN DEL CARGO 2. PROPÓSITO(S) DEL CARGO Nombre del cargo: Dependencia: Misión del Puesto: Jefe inmediato: Personal a cargo: 3. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO Responsabilidades del puesto Niveles Competencias Organizacionales A B C D 4. REQUISITOS PARA EL DESEMPEÑO DEL CARGO Nivel Educativo Competencias de Rol Formación complementaria Experiencia requerida Competencias Específicas Idioma Sistemas Homologación Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 48. Ejemplos • Instrumentos para descripción de cargos • Descripciones de cargos Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 49. Tiempo de actividad Se acabó el tiempo Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011
- 50. 3. Proceso de Incorporación Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011