Este documento describe los procesos de capacitación y entrenamiento de empleados. Explica que la capacitación enseña habilidades básicas a nuevos empleados para realizar su trabajo e incluye evaluaciones iniciales y finales, establecimiento de objetivos y diferentes técnicas como instrucciones en el puesto de trabajo. También cubre el proceso de entrenamiento que incluye diagnóstico de necesidades, diseño, implementación y evaluación para desarrollar las competencias de los empleados. El objetivo final es agregar valor a las personas y

1. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
ABRIL 5 DE 2010

3. Es el proceso de
enseñanza de las
aptitudes básicas que los
nuevos empleados
necesitan para realizar su
trabajo.
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4.  Analizar y resolver problemas
Trabajar productivamente
en equipo
 Desplazarse de puesto
en puesto
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5. PROCESO PARA LLEVAR A CABO
LA CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN EVALUACIÓN
FINAL INICIAL
ESTABLECER
CAPACITACIÓN LOS OBJETIVOS
DE LA
CAPACITACIÓN
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6. Capacitación y Aprendizaje
 Material Significativo: Es mas fácil comprender y
recordar este tipo de material
 Prepare la transferencia del
aprendizaje: facilitar el aprendizaje desde el
sitio de la capacitación hasta el sitio de trabajo
Motive a los asistentes: es mas fácil aprender cuando
se esta motivado
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7. EVALUACIÓN INICIAL
(ANÁLISIS DE TAREAS)
 Lista de tareas
 Cuando y con qué frecuencia se desempeñan
 Calidad y cantidad del desempeño
 Condiciones en las que se desempeñan
 Habilidades y conocimiento requerido
 Donde se aprende mejor
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8. ESTABLECER LOS OBJETIVOS
DE LA CAPACITACIÓN
El empleado será capaz de lograrlo despues de terminar con éxito
el programa de capacitación
 Preparar al personal .
 Proporcionar oportunidades
 Actitud de las personas, aumentar su motivación.
 Recursos humanos calificados.
 Empleados actualizados.
 Cambios en su comportamiento.
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9. TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN
 CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES DEL PUESTO
 CONFERENCIAS
 TÉCNICAS AUDIOVISUALES
 APRENDIZAJE PROGRAMADO
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10. CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
Aprender mientras se desempeña determinado
trabajo, mediante su desempeño real.
TIPOS:
Método de instruccion o substituto
Rotación de puestos
Asignaciones especiales
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11. Instrucciones para proporcionar
capacitación a un empleado nuevo
 Preparación del aprendiz
 Presentación de la operación
 Prueba de desempeño
 Seguimiento
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12.  Capacitación por
instrucciones del puesto
Se realiza una lista de cada
una de las tareas básicas
de un puesto junto con un
punto clave para cada una,
a fin de proporcionar una
capacitación paso por paso
a los empleados.
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13.  Conferencias
Manera rápida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas
Normas:
 De señales para ayudarles a seguir sus ideas
 No empiece de manera equivocada
 Sea breve en sus conclusiones
 Mantenga su atención en el publico
 Asegúrese de que todos puedan escuchar
 Cuide la posición de sus manos
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14.  Técnicas audiovisuales
Presentación de técnicas audiovisuales como
películas, circuito cerrado de televisión o cintas de
audio y video.
Telecapacitación:
Un instructor capacita desde otro lugar
a grupos de empleados.
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15.  Aprendizaje
Programado
.
Funciones:
1. Presentar al empleado preguntas,
hechos o problemas.
2 . Permitir que la persona responda
3. Proporcionar retroalimentación sobre la
precisión de las respuestas
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16. CAPACITACIÓN PARA
PROPÓSITOS ESPECIALES
 Educación sobre el SIDA
 Capacitación en los valores
Capacitación para el servicio al cliente
Capacitación para el trabajo en equipo
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17. EVALUACIÓN
Después de que los
empleados han concluido
sus programas de
capacitación se debe
evaluar el programa para
ver si se cumplió el
objetivo.
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18. Medio de desarrollar competencias
en las personas para que sean más
productivas, creativas e
innovadoras, que puedan contribuir
mejor a los objetivos
organizacionales y sean cada vez
más valiosas.
Manera eficaz de agregar valor a las
personas, a la organización y a los
clientes.
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19. CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO
LOGRADO MEDIANTE EL
ENTRENAMIENTO
 Transmisión de Informaciones: Aumentar el conocimiento
de las personas.
 Desarrollo de Habilidades: Mejorar las destrezas.
 Desarrollar de Actitudes: Modificar comportamientos.
 Desarrollo de Conceptos: Elevar el nivel de abstracción
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20. PROCESO DE ENTRENAMIENTO
1. Diagnóstico
2. Diseño
3. Implementación
4. Evaluación
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21. 1. DIAGNÓSTICO
Inventario de las necesidades de
entrenamiento que se deben satisfacer
1. Objetivos de la organización
2. Competencias necesarias
3. Problemas de producción
4. Problemas de personal
5. Resultados de la evaluación de desempeño
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22. MÉTODOS EMPLEADOS EN EL
INVENTARIO DE NECESIDADES
 Evaluar el proceso productivo de la organización
 Retroalimentación directa de las personas sobre las
necesidades de entrenamiento en la organización
 La visión de futuro
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23. PASOS DEL INVENTARIO DE
NECESIDADES
 Análisis organizacional
 Análisis de los recursos humanos
 Análisis de la estructura de cargos
 Análisis del entrenamiento
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24. INDICADORES DE NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO
A PRIORI:
 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
 Reducción del número de empleados
 Cambio de métodos y procesos de trabajo
 Sustituciones o movimientos de personal
 Modernización de los equipos y
nuevas tecnologías.
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25. A PORTERIORI:
 Problemas de producción:
Baja calidad de producción
Comunicaciones deficientes
Elevado número de accidentes de trabajo
 Problemas de personal:
Relaciones diferentes entre el personal
Número excesivo de quejas
Mala atención al cliente
Poco interés en el trabajo
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26. 2. DISEÑO
La organización debe estar dispuesta a dar espacio
y ofrecer oportunidades de aplicación de las nuevas
competencias y conocimientos adquiridos en el
entrenamiento para evitar desperdicios y garantizar
el retorno deseado de la inversión.
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27. TIPOS DE ENTRENAMIENTO
 Compartir información sobre el
negocio de la empresa con los
empleados.
 Instruir principios y técnicas de
calidad total para alinear que la visión
de los empleados concuerde con la de
la dirección.
 Entrenamiento de habilidades técnicas
relacionadas con el trabajo.
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28. TECNOLOGÍA DE ENTRENAMIENTO
 Recursos audiovisuales
 Teleconferencia
 Comunicaciones electrónicas
 Correo electrónico
 Tecnología de multimedia
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29. 3. IMPLEMENTACIÓN
Aplicación y conducción del programa de
entrenamiento a través de :
 Gerente de línea
 Asesoría de RH
 Ambos
 Terceros
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30.  Técnicas para transmitir información:
Conferencias
Instrucción programada
 Técnicas para desarrollar habilidades:
Entrenamiento en el cargo
Técnicas de clase
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31. 4. EVALUACIÓN
se realiza para
comprobar la eficacia
del entrenamiento, es
decir,
Si se tuvo en cuenta las necesidades de la
organización, de las personas y de los
clientes.
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32. ELEMENTOS DE EVALUACIÓN
 Datos concretos
 Medidas de resultados
 Ahorro de costos
 Datos sobre mejoramiento de calidad
 Posibilidades de ahorro de tiempo
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33. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
 En el nivel organizacional
 En el nivel de recursos humanos
 En el nivel de los cargos
 En el nivel de entrenamiento
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34. "La magnitud de un líder está dada por la profundidad de sus convicciones,
el grado de sus ambiciones, el ángulo de su visión y el alcance de su amor“
Doss Nathan Jackson