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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSION MATURIN.

EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO
TUTORA:
Morelia Moreno.

BACHILLER:
Zomerlys Ponce
C.I.: 22.701.059.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Comparación de lo realizado durante un período determinado por
un empleado contra lo que la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese cargo.

Puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos
humanos adecuada a las necesidades de la organización.
RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Gerente
Empleado

Equipo de
Trabajo

RESPONSABILIDAD

Órgano de
Gestión
Personal

Comité de
Evaluación

Evaluador
de 360º
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
METODO DE GRAFICAS O
ESCALAS DE PUNTUACION.
Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores de
evaluación previamente definidos.

METODO DE ELECCION FORZADA.
Consiste en evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases descriptivas de
alternativas de tipos de diseño individual.
METODO DE
INVESTIGACION DE CAMPO.
Se realiza en base a entrevistas de
un especialista en evaluación. Este
especialista va a evaluar el
desempeño
de
sus
subordinados, buscando causas, los
orígenes y los motivos de dicho
desempeño por medio de análisis de
hechos.

METODO DE COMPARACION
POR PARES O POR PAREJAS.
Se realiza mediante una comparación de
empleados, de dos en dos. Se recomienda
aplicar este método cuando los
evaluadores no estén en condiciones de
utilizar otros métodos de evaluación más
precisos.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Efecto de Halo o
Deslumbramiento

• Es
cuando
se
realiza
la
evaluación
considerando solo un factor
resaltante o perjudicial para el trabajador

Tendencia Central

• Este error surge cuando en la evaluación el
evaluador
para
evitarse
conflictos
o
simplemente de ser “equitativo” con todos
califica en el nivel intermedio o regular por
temor sin tomar en cuenta las calificaciones
extremas.

Benevolencia o
lenidad

• Es cuando se asume la postura del “buena
gente” y entonces solo otorgan puntajes en los
niveles altos de la calificación, sin discriminar
adecuadamente los factores o características del
puesto que tienen bajo puntaje.
Rigor o severidad

• Es lo opuesto al anterior, se califica con muy
bajos puntajes, es cuando el evaluador asume
una postura de malo injustificadamente o
considera que todos son ineptos.

Parcialidad

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cuando
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evaluadores
califican
tendenciosamente para favorecer a algunos
puestos, que son de su área o lo ocupan
personas que son sus amigas, esta puede ser
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Proximidad

• Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea
positivo
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afecta
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• Este error se produce porque los evaluadores
tienen algún prejuicio, mal concepto o idea
negativa del puesto, del jefe del área o de la
persona que ocupa el puesto, por tanto
califican con gran distorsión, sin ceñirse a los
factores. Puede originarse en el cargo
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  • 1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO “SANTIAGO MARIÑO” EXTENSION MATURIN. EVALUACION DEL DESEMPEÑO TUTORA: Morelia Moreno. BACHILLER: Zomerlys Ponce C.I.: 22.701.059.
  • 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo. Puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
  • 3. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Gerente Empleado Equipo de Trabajo RESPONSABILIDAD Órgano de Gestión Personal Comité de Evaluación Evaluador de 360º
  • 4. METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO. METODO DE GRAFICAS O ESCALAS DE PUNTUACION. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos. METODO DE ELECCION FORZADA. Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de diseño individual.
  • 5. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO. Se realiza en base a entrevistas de un especialista en evaluación. Este especialista va a evaluar el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes y los motivos de dicho desempeño por medio de análisis de hechos. METODO DE COMPARACION POR PARES O POR PAREJAS. Se realiza mediante una comparación de empleados, de dos en dos. Se recomienda aplicar este método cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
  • 6. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Efecto de Halo o Deslumbramiento • Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador Tendencia Central • Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas. Benevolencia o lenidad • Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.
  • 7. Rigor o severidad • Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos. Parcialidad • Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación. Proximidad • Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Prejuicios • Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, entre otros.