Competencias laborales exosicion

MÓDULO 3.
Gestión por Competencias

1. ¿Qué son las competencias?
2. Ventajas del enfoque de competencias.
3. Tipos de Competencias.
4. Elaboración del catálogo de competencias de la
organización.
5. Gestión por Competencias en una Entidad Pública:
Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del
Estado y Autoridades Portuarias.
6. Ejercicio Práctico (Entrega: 6 de Julio).
Módulo 2: Gestión por Competencia

LAS COMPETENCIAS
EXISTEN, PONERLAS EN
VALOR EN LA
ORGANIZACIÓN ES
GESTIONAR POR
COMPETENCIAS

Las competencias hacen referencia a los
comportamientos que caracterizan el
desempeño excelente en el trabajo.
Concepto de Competencia
“Para buscar a los mejores hay que fijarse
en los mejores”
David McClelland

Componentes
Saber hacer: Habilidades y destrezas.
Capacidad para aplicar los conocimientos a
los problemas que se presenten en el
puesto.
Saber estar: Comportamientos
ajustados a normas y reglas de la
organización o grupo de trabajo.
Querer hacer: Motivación
Saber: Conocimiento

“Una competencia no es un conocimiento,
no es una habilidad, no es un motivo de
forma aislada, es la unión integrada de
todos los componentes en el desempeño
laboral.”
Pereda y Berrocal (2001)

Ventajas del enfoque
 Lenguaje común para definir de forma objetiva y
transparente los perfiles de los puestos y los
comportamientos requeridos para desempeñarlos
con eficacia.
 Las competencias son predictores fiables de
rendimiento (se definen a partir de él).
 Las competencias son susceptibles de
entrenamiento y mejora a través de la formación.
 Permite gestionar todos o la mayor parte de los
procesos de un Departamento de RRHH.

Años 80: Gestión Profesionalizada de Recursos Humanos
Reingeniería de Procesos.
Gestión del Cambio.
Gestión total de la Calidad.
Años 90: Primeros Modelos de Competencias.
1998: Gestión del Conocimiento; mecanización de la gestión
por Competencias.
2002: Gestión del Talento; Gestión integrada de los perfiles
de los profesionales.
La Gestión por Competencias es el fundamento de los Modelos de
Gestión de Recursos Humanos actuales y de los próximos años
conclusión

Tipos de Competencias
COMPETENCIAS TÉCNICAS
 Relacionadas con lo académico y la capacidad de
hacer.
 Determinadas por el contenido funcional de las
ocupaciones.
 Susceptibles de modificación y aprendizaje
mediante la formación y experiencia.
 Se traducen en “capacidades de hacer: elemental,
media y experto.”

 Conjunto de patrones de conducta,
características personales, observables y medibles.
 Relacionadas con las habilidades de gestión
necesarias para desempeñar distintas ocupaciones.
 Susceptibles de desarrollo y modificación
mediante la experiencia y la formación.
COMPETENCIAS GENÉRICAS
Tipos de Competencias

Catálogo de Competencias de la Organización

1. Definición del inventario provisional de
competencias de la organización.
Expertos:
Consultores externos: Mayor percepción de objetividad, menor
resistencia.
Fuentes de información:
•Descripciones de puestos de trabajo
• Listado de competencias extraídas de un diccionario

2. Definición de las competencias de las
unidades funcionales.
Qué competencias y qué nivel se exigirá en cada área.
Expertos:
Responsables de áreas funcionales. Indican qué comportamientos se
deben incluir para un rendimiento excelente.
Fuentes de Información:
• Modelo estratégico de la unidad.
• Listados de competencias.

3. Definición de perfiles de competencia de los
puestos.
Qué competencias debe poseer el ocupante del puesto
Expertos:
• Ocupantes
• Superiores
Fuentes de Información:
• Descripción de puestos
• Inventario provisional

4. Elaboración del catálogo provisional de
competencias.
Resumen del trabajo realizado.
Competencias, comportamientos asociados, niveles.
Para la organización, para las unidades funcionales y para
los puestos.
Estructura:
I. Introducción
II. Método de trabajo
III. Resultados
IV. Conclusiones

5. Catálogo definitivo de competencias.
Validación.
- Diseñar instrumentos de evaluación de las competencias para
construir los perfiles personales.
- Seleccionar una muestra representativa.
- Definir un criterio o medida del rendimiento.
- Recogida de datos.
- Análisis estadísticos: Descriptivos, correlaciones, análisis
discriminante.
- Conclusiones.

Un ejemplo concreto:
Modelo de Gestión por
Competencias de Puertos del
Estado y Autoridades
Portuarias

Ministerio de Fomento
Secretaría General de Transporte
Ente Público Puertos del Estado
28 Autoridades Portuarias
44 Puertos
Autoridad Portuaria de
Santa Cruz de Tenerife
Puerto de Santa Cruz de Tenerife
Puerto de Los Cristianos
Puerto de La Palma
Puerto de S. Sebastian de La Gomera
Puerto de la Estaca. El Hierro.
Puerto de Granadilla
Sistema Portuario de Titularidad Estatal

Y en nuestro caso…
¿Por qué Gestión por Competencias?
• Creciente competencia y globalización de los mercados.
• Mejora en la calidad de servicio al cliente como imperativo.
• Configuración de los Puertos como nodo fundamental de la nueva
cadena logística de distribución.
• Implantación de modelos y principios de gestión empresarial:
3Calidad, medio ambiente, recursos humanos.
3Sistemas Integrados de comunicación e información para las
Comunidades Portuarias.
3Sistemas Comerciales y de Marketing modernos.

Se hace necesaria la revisión del marco estratégico
actual del sector y la definición de un nuevo Modelo
de Negocio.
La principal aportación desde el ámbito
de los Recursos Humanos consiste en
garantizar el alineamiento de la
estructura organizativa y la gestión de
los recursos humanos con las estrategias
del negocio portuario
Nuevo Entorno del Sistema Portuario Español

Beneficios del Modelo
 Adopción de modelos de gestión optimizadores de la capacidad de
anticipación al cambio como única respuesta posible a la dinámica de
de continuas transformaciones que caracterizan el entorno actual.
 Alto rendimiento de la organización (rentabilidad, eficiencia,
capacidad de innovación, productividad, y satisfacción y lealtad de
los empleados) como imperativo de supervivencia en mercados cada
vez más globales, competitivos y complejos.
 Puesta en valor de los conocimientos y capacidades de los empleados
y Desarrollo Profesional como única ventaja competitiva sostenible
(aprender más rápido que los rivales).

El Modelo de Gestión por Competencias se enfoca desde una
perspectiva de Análisis Estratégico de la Organización.
Estrategia de
Negocio Misión
Visión
Valores
Objetivos
Estratégicos
Sistemas de Gestión
Desarrollo
Profesional
Capacidades
Organizativas
Gestión del
Desempeño
Análisis Estratégico
Sistema
Retributivo
Clasificación
Profesional
Movilidad
Interna
Elementos Básicos
Competencias
Ocupaciones
Empleados
Perfiles de
Competencias
Selección

 Competencias
 Técnicas.
 Genéricas.
 Ocupaciones.
 Perfiles de Competencias.
 Personales.
 De las Ocupaciones.
Elementos básicos de la Gestión de Recursos Humanos
por Competencias

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
COMPENDIO DE TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA LOGRAR LOS
OBJETIVOS.
NO DEMASIADAS PERO SÍ SUFIEICENTES PARA REFLEJAR
TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE TODAS LAS
OCUPACIONES.
DEFINICION CON EXPERTOS QUE APORTEN SU
CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO Y DE LA FUNCIÓN QUE
DESEMPEÑAN

¿Qué actividades se llevan a cabo en este área?
¿Qué conocimientos son necesarios para el
desarrollo de estas actividades?
ACTIVIDADES:
4Atraques
4Policía
4Servicios portuarios
4Relaciones con Usuarios
4Emergencia ...
CONOCIMIENTOS:
4Ley de Puertos
4Reglamento de Policía
4Características del Puerto
4Reglamentos
Estiba/Desestiba
4Barcos ...

Los conocimientos obtenidos de la fase anterior
se agrupan en torno a una/varias competencias.
EJEMPLO:
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Conjunto de conocimientos de selección, evaluación,
retribución, formación y desarrollo de RRHH, así como de
las técnicas que permiten en análisis, diseño, revisión e
implantación de modelos organizativos.

NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
Dentro de cada nivel tres grados de conocimiento:
elemental, medio y experto.
En el nivel más altos no se contemplan conocimientos, ya
que integra los conocimientos de los niveles inferiores.
Las capacidades de cada nivel se derivan de los
conocimientos del mismo nivel.
Las Competencias se gradúan en seis niveles en función del
grado de exigencia requerido.

Nivel 6 “Investigador”
“crea e innova”
Nivel 5 “Experto”
“sintetiza y desarrolla”
Nivel 4 “Especialista”
“analiza y define”
Nivel 3 “Profesional II”
“aplica, adapta y escoge”
Nivel 2 “Profesional I”
“utiliza, imita y comprende”
Nivel 1 “Usuario”
“está familiarizado”
Nivel 0 “No necesaria”

EJEMPLO: Competencia Técnica
Conocimiento Capacidad para
N
i
v
e
l
e
s
•2
•1
9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organización (1/4)
Elemental de:
Conjunto de conocimientos de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo profesional de recursos humanos, así como de las
técnicas que permiten el análisis, diseño, revisión e implantación de modelos organizativos.
 el vocabulario asociado (ocupación, organigrama, evaluación, remuneración, motivación,
Directorio de Competencias, acción formativa, etc.).
 las funciones y tareas desempeñadas en la ocupación.
 la secuencia de actividades que tiene lugar en el ámbito de la ocupación.
 la estructura jerárquica funcional en que se encuadra su ocupación.
 los procesos de negocio que están relacionados con su ocupación.
ubicar su ocupación dentro del organigrama jerárquico-funcional de
su departamento.
identificar y describir los procesos relacionados con su ámbito de
actuación.
realizar el proceso de formación básico, sobre aspectos operativos
de la ocupación, con personal de nueva incorporación.
Elemental de:
Medio de:
 los métodos, materiales y logística necesarios para la impartición de formación.
 las normas y procedimientos relacionados con la competencia aplicables a su ámbito.
 la estructura organizativa jerárquico-funcional de la Entidad.
 las normas y procedimientos de aplicación en la Entidad relacionados con la competencia.
 elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).
 elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas,
medios, etc.).
preparar los medios y la logística relativos a las acciones formativas
y a los procesos de selección.
informar acerca de dudas simples relacionadas con los
procedimientos de Recursos Humanos en la Entidad (formación,
selección, etc.).
realizar la detección de necesidades de formación, dentro de su área
de trabajo.
participar en el reclutamiento y selección de empleados aportando
detalles acerca de los requerimientos necesarios para la ocupación.
elaborar los procedimientos de trabajo que corresponden al ámbito
de su responsabilidad funcional.
analizar los flujos de actividad que tienen lugar en su ámbito de
responsabilidad.
colaborar en la definición del modelo organizativo aplicable a su
entorno.

N
i
v
e
l
e
s
•3
Medio de:
Experto de:
Elemental de:
 la evaluación del desempeño en la Entidad.
 los elementos que componen un sistema de compensación y beneficios, los criterios básicos de
desarrollo (atracción, motivación, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada.
 los elementos que comprenden la acción social de la Entidad.
 las técnicas de medición de clima laboral.
 las técnicas de diagnóstico organizativo.
 las técnicas de desarrollo e implantación de modelos organizativos, normas y procedimientos.
 las técnicas de dimensionamiento organizativo (medición de cargas de trabajo, determinación de
plazas, etc).
 las normas y procedimientos relacionados con la competencia de aplicación en la Entidad.
 los procesos de cobertura de vacantes, planificación y evolución de la plantilla.
 las disposiciones reglamentarias en materia de formación profesional.
 elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).
medios, etc.).
 los métodos, materiales y logística necesarios para la impartición de formación.
 la estructura organizativa jerárquico-funcional de la Entidad.
 normas y procedimientos relacionados con la competencia asociados a su ámbito.
colaborar en la realización de estudios de clima laboral.
realizar el proceso de acogida e integración de nuevos empleados.
definir los objetivos, contenidos, metodologías y recursos materiales
de una acción formativa, y valorar los resultados.
evaluar la calidad de las acciones formativas.
realizar el diagnóstico formativo de un área de trabajo.
colaborar en definir los candidatos más apropiados en un proceso de
selección.
definir el modelo organizativo aplicable a un entorno.
elaborar las normas correspondientes a las funciones de su ámbito
de actuación.
colaborar en la definición, descripción funcional y posicionamiento de
las ocupaciones.
descomponer los procesos de su ámbito funcional en factores
susceptibles de medición y desarrollar las comparativas.

N
i
v
e
l
e
s
•4
Medio de:
Experto de:
 las técnicas de selección, reclutamiento, desarrollo, evaluación, análisis, reubicación y motivación de
los recursos humanos.
 las técnicas de medición y control del clima laboral.
 el sistema de gestión del desempeño en la Entidad.
 los elementos que componen un sistema de compensación y beneficios, los criterios básicos de
desarrollo (atracción, motivación, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada.
 proveedores de servicios relacionados con sistemas de remuneración (compañías de seguros,
renting, etc).
 la normativa europea sobre formación y las nuevas tendencias en el marco de la formación
Empresarial.
 los elementos que comprenden la acción social de la Entidad.
 las técnicas de diagnóstico organizativo.
 las técnicas de desarrollo e implantación de modelos organizativos, normas y procedimientos.
 las técnicas de dimensionamiento organizativo (medición de cargas de trabajo, determinación de
plazas, etc).
 las técnicas que permiten realizar un análisis comparativo con otras organizaciones.
 las herramientas de reingeniería de procesos.
 la normas y procedimientos relacionados con la competencia de aplicación en la Entidad.
 las disposiciones reglamentarias en materia de formación profesional.
 los requerimientos formativos de las ocupaciones de la Entidad derivados del Directorio de
Competencias.
 los planes de carrera establecidos en la Entidad.
 elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.)
medios, etc.)
realizar estudios de clima laboral y procesos de cobertura de
vacantes, etc.
proponer el encuadre más idóneo del personal en las diferentes
ocupaciones de la Entidad.
elaborar simulaciones de la masa salarial de la Entidad.
desarrollar acciones formativas utilizando la metodología más
adecuada según objetivos, contenidos y participantes.
colaborar en la elaboración del plan de formación de la Entidad y la
obtención de su financiación.
seleccionar el candidato más idóneo para una ocupación en un
proceso de selección.
apoyar en la definición del modelo de compensación y beneficios
más apropiado para la Entidad.
analizar y desarrollar estructuras organizativas adaptadas a las
exigencias del entorno.
definir y desarrollar el contenido funcional (misión, funciones
principales, entradas, salidas, etc.) de las ocupaciones de la Entidad.
analizar comparativamente los procesos desarrollados por la
Entidad.
mejorar e innovar procesos en su ámbito funcional.
definir, describir funcionalmente y posicionar las ocupaciones de la
Entidad.
desarrollar una propuesta de implantación de nuevos modelos
organizativos considerando su planificación, seguimiento,
evaluación, transición y comunicación.

Ejemplo. Competencia Genérica
Variables de graduación
4. Comunicar (1/2)
Proceso mediante el cual se intercambia información interna y externamente.
El proceso de comunicación se inicia con la emisión clara de un mensaje
adecuado a las características del destinatario y culmina con su correcta
comprensión por parte de éste último. Por tanto, la habilidad de comunicar reside
tanto en hacer entendible la información como en facilitar su comprensión.
 Adecuación del mensaje a los receptores: Las características del mensaje y su
forma de emisión dependen del destinatario de la comunicación. El mensaje alcanzará
su objetivo sólo cuando sea comprendido por su receptor. En consecuencia, es
necesario adaptarlo a los diferentes receptores, teniendo en cuenta su preparación y
predisposición.
 Relevancia de los mensajes que se intercambian: Es decir, la importancia y alcance
en el negocio y en la organización del mensaje emitido o recibido. , con la que se ponen
en práctica procesos de comunicación, tanto de emisión como de recepción.
 Frecuencia con la que se ponen en práctica procesos de comunicación, tanto de
emisión como de recepción.

Ejemplo. Competencia Genérica

1. Asesoría Jurídica………………………………….….
2. Calidad………………………………………………….
3. Comercial y Marketing………………………………….
4. Compras y Suministros………………………………...
5. Comunicación y Relaciones Institucionales……….
6. Conservación y Mantenimiento……………………….
7. Contabilidad y Auditoría……………………………….
8. Desarrollo de Proyectos Telemáticos……………….
9. Desarrollo de RRHH y Organización……………….
10. Dibujo Técnico y Topografía…………………………..
11. Gestión de Actividades Pesqueras…………………..
12. Gestión de Dominio Público…………………………..
13. Gestión de Mercancías…………………………………
14. Gestión Documental…………………………………….
15. Gestión Económico-Financiera y Presupuestaria…
INVENTARIO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
16. Idiomas…………………………………………………….
17. Infraestructuras……….………………………………….
18. Logística e Intermodalidad…………………………….
19. Medio Ambiente …………..……………………………..
20. Náutica Portuaria ………..……………………………...
21. Normativa Portuaria…………………………………….
22. Operaciones y Servicios Portuarios………………….
23. Prevención de Riesgos Laborales……………………
24. Relaciones Laborales…………………………………...
25. Sector y Estrategia Portuaria………………………….
26. Seguridad Industrial…………………………………….
27. Seguridad Operativa…………………………………….
28. Sistemas de Ayuda a la Navegación…………………
29. Tráfico de Pasajeros…………………………………….
30. Uso y Explotación de Sistemas………...…………….
5
8
10
12
14
17
20
22
25
29
32
34
37
39
76
44
46
50
52
54
57
59
62
65
67
69
72
74
7841

1. Comunicar…………………………………………………………….
2. Gestionar………………………………………………………………
3. Liderar………………………………………………………………....
4. Negociar……………………………………………………………….
5. Planificar………………………………………………………………
6. Trabajo en equipo……………………………………………………
INVENTARIO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS
82
84
86
89
91
93

La organización se estructura a través de las
ocupaciones, que son el conjunto de funciones y tareas
que los colaboradores deben desarrollar.
Cada Ocupación se describe por dos elementos:
 Contenido: Misión y funciones principales.
 Requerimientos: Perfil de competencias.
Ocupaciones
Concepto

Catálogo de Ocupaciones
1. Responsable de Operaciones y Servicios Portuarios
2. Técnico de Operaciones y Servicios Portuarios
3. Responsable de Dominio Público
4. Técnico de Dominio Público
5. Responsable de Facturación
6. Técnico de Facturación
7. Responsable de Policía Portuaria
8. Jefe de Servicio de Policía Portuaria
9. Jefe de Equipo de Policía Portuaria
10. Policía Portuario
11. Responsable de Comercial y Marketing
12. Técnico de Comercial y Marketing
13. Técnico de Atención al Cliente
14. Responsable de Infraestructuras
15. Técnico de Infraestructuras
16. Responsable de Mantenimiento.
17. Encargado de Mantenimiento y Sistemas de
18. Ayudas a la Navegación
19. Técnico de Sistemas de Ayudas a la Navegación
20. Jefe de Equipo de Mantenimiento
21. Oficial de Obras y Mantenimiento
22. Auxiliar de Obras y Mantenimiento
23. Responsable Económico – Financiero
24. Técnico Económico – Financiero
25. Responsable de RR.HH. y Organización
26. Técnico de RR.HH y Organización
26. Responsable de la Oficina de Secretaría General
27. Técnico de la Oficina de Secretaría General
28. Responsable de Comunicación e Imagen
29. Técnico de Comunicación e Imagen
30. Responsable de Sistemas de Información y Comunicaciones
31. Técnico de Sistemas de Información y Comunicaciones
32. Responsable de Sistemas de Calidad
33. Técnico de Sistemas de Calidad
34. Responsable de Seguridad y/o Prevención de Riesgos
Laborales y/o Medioambiente
35. Técnico de Seguridad y/o Prevención de Riesgos
Laborales y/o Medioambiente
36. Técnico de Gestión Documental
37. Asistente de Dirección
38. Secretario/a
39. Administrativo
40. Responsable de Compras
41. Servicios de Soporte
42. Operador de Medios Mecánicos
43. Responsable de Flota
44. Técnico de Flota
45. Patrón de Costa
46. Patrón Dragador
47. Patrón de Interior
48. Marinero

OCUPACIÓN CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL
<CONTENIDO>
MISIÓN
FUNCIONES PRINCIPALES
• Colaborar en la planificación de la función de recursos humanos y organización.
• Coordinar y realizar las políticas de gestión y desarrollo de recursos humanos (selección, formación, comunicación interna, movilidad, planificación, retribución, etc.).
• Asesorar a otros departamentos en materia de organización (jerárquica y funcional).
• Informar al personal en temas relativos a legislación laboral, de seguridad social y normativa fiscal relacionada.
• Colaborar en el desarrollo de las actividades relacionadas con la prevención de riesgos laborales (Comité de Seguridad y Salud, formación, etc).
• Dar apoyo en actividades relacionadas con la representación social (negociación colectiva, etc).
• Coordinar y realizar las actividades de administración de personal (contratación, altas y bajas, nóminas, seguros sociales, control de personal, expedientes
disciplinarios, permisos, licencias, gastos, etc.).
• Velar por el cumplimiento de las políticas de seguridad, protección de datos, calidad y medioambiente establecidas en el ámbito de su ocupación.
• Elaborar informes, estudios, proyectos y presupuestos relacionados con su actividad y gestionar la documentación administrativa derivada de la misma.
• Apoyar a los distintos departamentos en las actividades relacionadas con el contenido de sus funciones.
• Gestionar los recursos materiales y humanos asignados, utilizando todos los medios puestos a su disposición para el desempeño de sus funciones.
• Cualquier otra actividad relacionada con la misión de la ocupación.
RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIÓN
Colaborar en la planificación de la función de recursos humanos y organización, así como coordinar e implementar las políticas y procesos asociados a la misma.
Grupo: Banda:I
I
I

Perfiles de Competencias
 Es el elemento común e integrador entre la organización
y la gestión de las personas.
 Posee dos dimensiones:
 El perfil de competencias de una ocupación: Lo que
la organización demanda.
 El perfil de competencias de la persona: Lo que el
colaborador aporta.
Concepto

 Es el proceso por el que se determina para una ocupación
concreta el nivel de cada una de las Competencias del Directorio.
Su resultado es la obtención del Perfil de Competencias de esa
ocupación.
Directorio de
competencias
Catálogo de
Ocupaciones+
Perfil de Competencias
de Ocupación=
3.1 Perfiles de Competencias de la Ocupación
Perfiles de las Ocupaciones

JEFE DE DIVISION DE OPERACIONES PORTUARIAS
0
1
2
3
4
5
6
OP S I
P
P T O M U E T B E G M A E N G
P
G E
F
I E E E C R H D O P R
L
N P T C MK S P G D U E
S
I C P G L N T E
COMPETENCIAS
NIVELES

Criterios generales:
 Responsables y Técnicos: Como mínimo nivel 1
en competencias específicas del negocio
portuario.
 Cualquier ocupación con mando sobre otra:
mínimo el mismo nivel que la subordinada.

CRITERIOS
CALIDAD
nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.
nivel 2, como mínimo, a los Responsables.
DESARROLLO DE
RECURSOS
HUMANOS Y
ORGANIZACION
GESTION ECONOMICO
FINANCIERA Y
PRESUPUESTARIA
COMUNICACIÓN Y
RELACIONES
INSTITUCIONALES
nivel 1, como mínimo, a los Responsables y Técnicos.
COMPETENCIAS CRITERIOS
IDIOMAS
CRITERIOS COMPETENCIAS TÉCNICAS

CRITERIOS PARA COMPETENCIAS GENÉRICAS
CRITERIOS
COMUNICAR nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones, excepto a Oficial de Obras y
Mantenimiento, Marinero y Auxiliar de Obras y Mantenimiento.
LIDERAR
NEGOCIAR
GESTIONAR
COMPETENCIAS CRITERIOS
PLANIFICAR
nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones, excepto a Patrones, Servicio de Soporte,
Marinero, Operador de Medios Mecánicos y Auxiliar de Obras y Mantenimiento.
TRABAJO EN EQUIPO nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.

 Es el proceso por el que se determina el nivel que tienen los
empleados en cada una de las Competencias del Diccionario.
 Se utilizan herramientas diferentes según se evalúen
Competencias Técnicas o Genéricas.
Perfiles de Competencias de la Persona
Evaluación
Directorio de
competencias + Herramientas
de evaluación = Perfiles Personales

PEDRO SERRATO MOHEDANO
0
1
2
3
4
5
6
OP S I
P
P T O M U E T B E G M A E N G
P
G E
F
IE E E C R H D O P R
L
N P T C MK S P G D U E
S
I C P G L N T E
COMPETENCIAS
NIVELES
Perfiles de Competencias de la Persona

Herramientas:
1. Tablas de Convalidación de Titulaciones
2. Tabla de Convalidación de la experiencia
3. Tabla de Convalidación de cursos de
formación

COMPETENCIAS
ASESORIAJURIDICA
CALIDAD
COMERCIALYMARKETING
COMPRASYSUMINISTROS
COMUNICACIÓNYRELACIONESINSTITUCIONALES
CONSERVACIÓINYMANTENIMIENTO
CONTABILIDADYAUDITORIA
DESARROLLODEPROYECTOSTELEMATICOS
DESARROLLODERECURSOSHUMANOSYORGANIZACIÓN
DIBUJOTECNICOYTOPOGRAFIA
GESTIONDEACTIVIDADESPESQUERAS
GESTIONDEDOMINIOPUBLICO
GESTIONDEMERCANCIAS
GESTIONDOCUMENTAL
GESTIONECONOMICOFINANCIERAYPRESUPUESTARIA
IDIOMAS
INFRAESTRUCTURAS
LOGISTICAEINTERMODALIDAD
MEDIOAMBIENTE
NAUTICAPORTUARIA
NORMATIVAPORTUARIA
OPERACIONESYSERVICIOSPORTUARIOS
PREVENCIONDERIESGOSLABORALES
RELACIONESLABORALES
SECTORYESTRATEGIAPORTUARIA
SEGURIDADINDUSTRIAL
SEGURIDADOPERATIVA
SISTEMASDEAYUDAALANAVEGACION
TRAFICODEPASAJEROS
USOYEXPLOTACIONDESISTEMAS
AJ
C
C&MK
CS
CRI
CM
CA
DPT
DRH
DTT
GAP
GDP
GM
GD
GEF
I
INF
LI
MA
N
NP
OSP
PRL
RL
SPE
SI
SO
SAN
TP
UES
Licenciado en Economía 1 0 1 0 1 0 2 0 0 0 0 0 0 1 3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Tabla de Convalidación de Titulaciones Oficiales

 Año
 Horas
 Contenidos
Nº competencias
 Valoración desde 1993
 Entre - 19: v1
 Entre 20-60: v2
 Entre 61 y 150: v3
 Criterio de experto (RRHH) que
puede disminuir o aumentar el
valor asignado por año y horas,
así como distribuir los valores a
través de varias competencias.
Valoración de Cursos de Formación

Método de elaboración:
â Ajuste con los conocimientos marcados por el directorio de competencias.
â Ajuste a características diferenciales.
Valoración de la Experiencia

Herramientas:
â Cuestionarios de medición de Competencias Genéricas.
Método: Competencias Genéricas
Determinar las conductas que mejor representan el
comportamiento habitual de los empleados en el desempeño
de su ocupación.
Objetivos

Cuestionarios de Evaluación
“Series”
Técnicos
Responsables
Autoevaluación.
Evaluación.
Autoevaluación.
Evaluación.
1: Comunicar.
2: Gestionar.
3: Liderar.
4: Negociar.
5: Planificar.
6: Trabajo en Equipo.

COMPORTAMIENTOS OBSERVADOS RV AV AM MM
Comprende el vocabulario técnico específico
correspondiente a su departamento o unidad.
   
Expone con claridad proyectos, informes, etc., ante grupos
reducidos de expertos y/o con autoridad.
   
Utiliza, cuando la ocasión lo requiere, el vocabulario técnico
específico correspondiente a su departamento o unidad.
   
Utiliza los medios de comunicación interna mas adecuados
al objetivo de la misma, en sus comunicaciones con
cualquier área de la empresa.
   
Comprende el vocabulario esencial general correspondiente
a unidades o departamentos distintos al suyo, con los que
trabaja habitualmente.
   
Presenta con claridad sus ideas o argumentos ante grupos
internos de la empresa, importantes para el desarrollo del
negocio.
   
Proporciona y/o recibe información sobre situaciones
habituales o documentos de trabajo específicos, en su
departamento o unidad y unidades próximas.
   
Se expresa con fluidez y precisión, en reuniones de trabajo
con profesionales de su departamento o unidad.
   
Utiliza, cuando la ocasión lo requiere, el vocabulario técnico
específico correspondiente a unidades o departamentos
distintos al suyo, con los que no trabaja habitualmente.
   
. Proporciona y/ o recibe información sobre situaciones
habituales o documentos de trabajo específicos, a unidades
o departamentos con los que no trabaja habitualmente.
   
. Adecua sus documentos a las características particulares de
los grupos a los que se dirigen, utilizando un lenguaje que
éstos puedan entender fácilmente.
   
Cuestionarios de Evaluación: ejemplo

0
1
2
3
4
5
6
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55
Perfil de la
Ocupación
Perfil Personal
Niveles
Competencias

ALGORITMO DE DISTANCIA
• Sirve para comparar el perfil personal y el exigido por la
ocupación.
• Da idea del esfuerzo formativo que tendría que realizar para
alcanzar el perfil de la ocupación.
• La distancia indica las diferencias de nivel existentes entre las
competencias de dos perfiles distintos: Puesto y Ocupante.
• Debido a la distinta naturaleza de las competencias Técnicas y
Genéricas la distancia se representa mediante dos números.

• La distancia total es la suma de las distancias entre cada
una de las Competencias Técnicas y Genéricas.
TÉCNICAS:
1. La distancia existente entre el nivel 2 y el 4 es mayor que
la suma de las distancias entre los niveles 2 - 3 y 3 – 4.
2. Es más difícil pasar de un nivel 3 a un nivel 4, que pasar de
un nivel 2 a un nivel 3
3. La distancia está ponderada por un “Factor de
Aprendizaje”: Tener un conocimiento de gran profundidad
facilita la adquisición de otros afines.
4. DT en CT = Σ DCt1 + DCt2 + … DCt30

Operaciones y Servicios
Gestión Dominio Público
Gestión Actividades
Pesqueras
Gestión Mercancías
Tráfico Pasajeros
Infraestructuras
Dibujo Técnico y Topografía
Conservación y
Mantenimiento
Logística e Intermodalidad
Sistemas Ayuda Navegación
Gest. Económico -
Financiera
Contabilidad y Auditoría
Desarrollo Recursos
Humanos
Relaciones Laborales
Asesoría Jurídica
Normativa Portuaria
Seguridad Industrial
Prevención Riesgos
Medio Ambiente
Desarrollo Proyect.
Telemáticos
Uso y Explotación Sistemas
Comercial y Marketing
Comunicación y Rel. Instituc.
Calidad
Compras y Suministros Gestión Documental Idiomas
Naútica Portuaria Seguridad Operativa Sector y Estrategia
COMPETENCIAS
AFINES

GENÉRICAS:
1. La distancia existente entre el nivel 2 y el 4 es mayor que
la suma de las distancias entre los niveles 2 - 3 y 3 – 4.
2. Tiene la misma dificultad pasar de un nivel 3 a un 4 que
de un nivel 2 a un 3.
3. No existen agrupaciones de competencias afines.
4. 4. DT en CG = Σ DCg1 + DCg2 + DCg3 + … DCg6

SE COMPONE DE:
Salario Grupo: Lo que es el trabajador, el grupo
profesional.
Salario Banda: Lo que hace el trabajador, es el
salario por ocupación.
Salario Nivel: Lo que aporta el trabajador por su
currículum y competencias profesionales, es el
salario personal.
Estructura Salarial

GRUPO
BANDA
NIVELES
SALARIO
NIVEL
SALARIO
BANDA
PLUS
CONVENIO
TOTAL
DISTANCIA
DESDE
DISTANCIA
HASTA
II I 1 10.646,76 15.961,49 26.608,25
II I 2 9.721,12 15.961,49 25.682,61 0 1,5
II I 3 8.776,97 15.961,49 24.738,46 1,5 4,5
II I 4 7.832,82 15.961,49 23.794,31 4,5 7,5
II I 5 6.888,67 15.961,49 22.850,15 7,5 10,5
II I 6 6.212,77 15.961,49 22.174,26 10,5 13,5
II I 7 5.536,88 15.961,49 21.498,36 13,5 16,5
II I 8 4.860,98 15.961,49 20.822,47 16,5 22,5
Tabla Salarial

Formación previa
a la adscripción
Adscripción con
formación posterior
Intercambio
de ocupaciones
Distancia de adscripción con formación posterior
Ocupaciones
Distancia de intercambio
4.4 Movilidad Interna
Distancia

Procedimientos del Modelo de
Gestión por Competencias de
Puertos del Estado y
Autoridades Portuarias

En todos los casos:
La promoción y/o contratación
responderá a una
necesidad organizativa.

1. Gestión de Niveles Salariales
A) Necesidades Organizativas Específicas.
B) Necesidad de Cualificación.
① RRHH selecciona a la persona con menor distancia al perfil requerido.
② Si existen más de los necesarios con una distancia idéntica: pruebas
complementarias.
③ Se desarrolla el plan formativo específico que proceda para cubrir los gap.
④ Evaluación de aprovechamiento de la formación.
⑤ Evaluación del grado de cumplimiento de las funciones por el superior (1 a 3
meses después de la formación).
⑥ Consolidación del nivel.

NIVEL ACTUAL NIVEL A ALCANZAR
Operaciones Portuarias
Obra Marítima
Gestión Económica y Financiera
Sector Portuario
1
2
2
1
2
3
3
2
0
1
2
3
4
5
6
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55
Perfil de la
Ocupación
Perfil Personal
Niveles
Desarrollo Profesional

2. Acciones Formativas no vinculadas a
promoción
3. Cobertura Interna de Ocupaciones
4. Selección Externa

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