El documento describe la gestión por competencias como un enfoque integral para alinear las capacidades de los trabajadores con los objetivos de la empresa. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes, y que gestionarlas de manera sistemática puede mejorar los resultados de la empresa y el desarrollo profesional de los trabajadores. También discute tipos de competencias, diseño de perfiles competenciales, evaluación de competencias y desarrollo de competencias a través de la formación.

1. La gestión por competencias como instrumento de desarrollo conjunto de la empresa y el trabajador Jorge Valdés Conca 18 de julio de 2006 Dpto. Organización de Empresas

2. Definición de competencia McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc. C onjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo . Cómo se alcanzar los estándares Alcanzar estándares Objetivo Comportamientos Habilidades Basado en … Competency Competence

3. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Elementos competenciales

4. Elementos de la competencia Saber actuar Actuar con competencia Querer actuar Poder actuar Conocimientos (saber) Experiencia (saber hacer) Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Recursos Elementos motivadores Conocimiento+Actitud

7. Tipología de competencias Organización tradicional (Estructura piramidal) Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena

11. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Modelo integral

12. Modelo de gestión integral E-Learning Presencial Formación ¿Qué hacer para progresar? Assessment Center Entrevistas dirigidas Desarrollo y promoción ¿Hacia dónde puedo progresar? Evaluación 360º Responsable/ Colaborador Evaluación ¿Cómo lo estoy haciendo? Retribución variable Tablas salariales Retribución ¿Qué importancia tiene? Descripción de competencias Descripción de funciones Definición de puestos y selección ¿En qué consiste mi trabajo? Gestión por competencias Gestión tradiciónal Política de RR.HH

13. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Orientado tanto a la empresa como al trabajador

14. Objetivos y utilidades Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica M ejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano Intereses de la organización Intereses del trabajador Mayor convergencia P osibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave. R ediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH. Superar barreras culturales

15. Objetivos y utilidades Trabajo autónomo Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización) Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)

17. Diseño de perfiles de competencias SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA” (1 ) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO (2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES (Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL (3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO (Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA (4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL (5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS (6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO (Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

18. Instrumentos para la gestión por competencias Ejercer una influencia indiscutible en toda la organización 4 D etectar oportunidades en el entorno 3 Fomentar la participación en los procesos de reflexión y de toma de decisiones. 2 Establecer los objetivos del grupo 1 Competencia : Liderazgo de grupos. Definición de competencia : Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol : Dirección en recursos humanos. DICCIONARIO Nivel 4 3 2 1 Puesto B Puesto C Puesto D Puesto A MAPA

19. Evaluación de competencias Orientado al futuro (qué es y será capaz de hacer) Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado a la persona (evalúa atributos) Orientado al puesto (evalúa funciones) Estratégica (logro de objetivos) Táctica u operativa (mejora funcional) Evaluación por competencias Evaluación tradicional Test Entrevista Test Evaluación de 360º Pruebas situacionales Assessment centers Técnicas

20. Evaluación de competencias

21. Evaluación de competencias

22. Evaluación de competencias Empleado Ocupación JUAN LOPEZ Empleado

23. La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización. Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional. Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos. Luis Sagi-Vela. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. Dimensiones: desarrollo de competencias