Metodo

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Factores de riesgo que generan el inicio del mobbing tanto el hostigamiento laboral como el
acoso sexual en la población económicamente activa de lima metropolitana
Factores de riesgo que generan el inicio
del mobbing tanto el hostigamiento
laboral como el acoso sexual en la
población económicamente activa de
Lima Metropolitana
CURSO: MÉTODOS DE ESTUDIO E INVESTIGACIÓN
INTEGRANTES:
Guadalupe Pablo
SECCION: S-012 Leyva Jesus Martin
PROFESOR: RABI HIRATA, KARIM Torvisco Alejandro
Untiveros Diaz Kevin
LIMA-PERÚ
SETIEMBRE 2012

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1. Definición:
Según la revista Ciencias Sociales Online, julio 2006. El Mobbing es un tipo de violencia
laboral que es ejercida por personas sin distinción de genero sobre hombres y mujeres en
formas sistemática y por un tiempo prolongado con el objetivo de provocar un daño
deliberado, donde sus consecuencias pueden ser devastadoras para las victimas dando
origen a una serie de trastornos psicológicos.
Esto quiere decir que las personas que ejercen el Mobbing (Acoso laboral) lo hacen por
muchos motivos, uno de estos puede ser ‘’ envidia’’ porque la otra persona tiene un mejor
cargo de trabajo y esto genera que fomente el mobbing.
2. Tipos de Acoso Laboral
En una organización se suelen dar distintos tipos de acoso laboral, puede darse de un superior o
jefe, también un trabajador de tu mismo rango o puesto puede ser el acosador y no suelen ser por
motivos personales o ganar poder en la empresa, sino por simple crueldad o desprecio. Los tipos de
acoso registrados son:
(Esperanza, 2010)
 De Dirección:
El acoso de gestión u organizativo que puede tener varios objetivos:
a) Eliminar un trabajador que "no entra en el molde", quien tiene Genio, quien tiene
una excesiva brillantez en sus tareas, quien es representante del personal o aquél
cuyo lugar se quiere para dar a un amigo. La lista de las "razones" es larga y se basa
en aprovecharse de otros.
b) Aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo con
cada vez menos personal. Se utiliza la presión económica, se amenaza con el
despido al trabajador con deudas o con parientes enfermos obligándole a trabajar
cada vez más por menos.

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 Perverso:
El acosador se presenta sobre todo a la sombra, sólo manifiesta su verdadera naturaleza
cuando no hay testigos cerca.
Es muy seductor, le da tanta confianza que usted no duda en darle a conocer su vida privada
y utiliza esa información clave para poder enrostrárselo y conseguir lo que desea cuando
sea necesario. En grupo trata amablemente pero a solas humilla y denigra con temas
personales.
 Disciplinario:
El acoso disciplinario puede tener varios objetivos:
Llevar a la víctima a "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar a los
testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar
a ellos.
Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos
cuyo carisma o competencia hace sombra. (pp. 3-4).
Según Leymann (2010):
En los 80 describe el mobbing en el ámbito socio sanitario como “el deliberado y continuo
maltrato que recibe un trabajador por parte de sus jefes o de otros trabajadores para
conseguir su destrucción psicológica y obtener su salida de la organización”. Lo que
diferencia verdaderamente al mobbing de otras patologías es el carácter deliberado y
continuado de la agresión al trabajador.
Esto quiere decir que, para el doctor Leymann el mobbing es un maltrato que busca sofocar
a la victima de tal manera conseguir que abandone la empresa, además afirma que es un
acto de forma voluntaria y consciente.

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3. Consecuencias del Mobbing (Acoso Laboral)
3.1 Para el trabajador afectado
3.2 Para la Organización
4. Algunas alternativas de solución: a nivel de empresa y personal
Para el trabajador
afectado
A nivel
Psíquico
.Síntomas como: ansiedad, miedo acentuado y continuo, fracaso, impotencia, etc.
.Los trabajadores se desconcentran de sus labores, y puede llegar a desarrollar
adicciones.
.Algunos pueden llegar a cuadros depresivos graves o incluso al suicidio.
A nivel Físico
.Puede ocasionar migraña, gastritis, etc.
.Además ocasionan insomnio, estrés, fatiga, inseguridad, torpeza, etc.
.En la familia ocasiona problemas con la pareja o incluso con amistades.
A nivel Social
.Algunos de estos pueden ser susceptibles o muy sensibles a la crítica.
.Muestran también actitudes de aislamiento, desconfianza, agresividad, etc.
.Estas actitudes suelen dar sentimientos de ira, rencor y deseos de venganza contra
el agresor.
Para la Organización
Rendimiento
.Al haber mala comunicación, no hay colaboración alguna.
.Se distorsionan ejecuciones de las tares, se produce disminución de calidad del
trabajo.
.Hay desconfianza por parte del trabajador, produce ausentismo justificado o no.
Clima Social
.Este tipo de problemas dejan mal a la organización.
.Muestra que no hay unión, colaboración, cooperación, etc.
.La falta de trabajadores por estos motivos.
Accidentabilidad
.Todos los problemas nombrados, pueden ocasionar accidentes.
.Negligencias, descuidos, accidentes voluntarios, entre otros.
.Además pueden darse daños irreparables, que dejan mal parada a la empresa.

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1) Búsqueda en el aumento del autoestima, asertividad y la necesidad de saber nuestros
puntos débiles para poder los: puesto que la mejor alternativa para la solución de problemas
relacionadas con el mobbing es solucionarlo apenas se muestren señales de que se está
generando puesto que si no se para desde un inicio seguirá hasta el final pudiendo formar
graves efectos en las victimas.
2) Buscar la formulación de un proyecto de ley: una de las primeras acciones a tomar seria
el planteamiento de una ley que busque sancionar a los agresores y a la empresa en las que
ocurren estos acosos laborales o sexuales.
3) Campañas de concientización sobre el mobbing: Realización de campañas ya sea, por
parte del estado, o por iniciativa privada (empresas) para concientizar e informar a la
sociedad civil acerca de la existencia, causas y consecuencias del acoso laboral o
“mobbing”.
4) Denunciar los abusos detectados: Las víctimas deberían saber identificar adecuadamente
cuándo se trata de un caso de mobbing, y dada la situación, realizar la denuncia
correspondiente al caso, para lo cual, tiene a su disposición, variedad de instituciones tanto
de carácter público, como privado: Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo;
Ministerio de la Mujer; Defensoría del Pueblo; Consejo Nacional de Salud en el Trabajo;
Sindicatos de Trabajadores; etc.
5) La constante capacitación del personal de recursos humanos: puesto que ello nos
ayudaría a buscar empleados que no tengan mucha tendencia a ser agresores en la empresa
y se respire un ambiente organizacional tranquilo y amigable en la cual todos los
trabajadores se puedan desarrollar.
6) La contratación de los trainers: puesto que aquellos nos ayudaran en cómo realizarnos en
nuestra vida laboral, tanto ético como intelectualmente formándonos confianza y no
permitiéndonos caer ante agresiones o formar parte de los agresores.
7) Políticas de convivencia saludable por parte de las empresas: buscar clausulas o métodos
en la cual no se vuelva tan competitivo y en el caso que sea competitivo esta sea una
competencia sana evitando el nacimiento del mobbing en la empresa.

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8) Preocupación por la ética: buscar la preocupación de parte del estado para ir formando la
mente de los ciudadanos enseñando valores de convivencia desde el colegio hacia adelante
esperando enfatizando en el estudio superior puesto que es donde se forma con más
seguridad nuestros valores laborales.
4.1 Formas de combatir el mobbing:
1) En primera instancia debemos identificar la situación en la que nos encontramos
2) En segunda instancia en el caso de ser víctimas del mobbing se enfrenta de forma
directa y segura obteniendo a nuestra disposición documentos, registro de testigo a
nuestro favor, y comentar con alguien este caso para obtener su respaldo puesto que
si no se detiene a tiempo este problema seguirá en aumento y no se detendrá hasta
obtener una reacción por parte de la víctima y terminara cuando el empleado
termine con problemas graves, renuncie o sea despedido.
3) En tercera instancia buscar el dialogo para poder calmar estos tipos de agresiones
tanto psicológicamente como físicamente puesto que estas agresiones pueden ser
causantes de un mal clima organizacional formando problema en la empresa .
4) En cuarta instancia se buscara denunciar los hechos con algún superior para que
trate de apaciguar el conflicto o termine despidiendo al empleado puesto que está
yendo en contra de la integridad de la víctima.
5) En quintan y última instancia si se ve que no hay apoyo por parte de los superiores
lo más recomendable es dejar el centro de labores puesto que más importante es la
salud mental y física que un trabajo en la cual no se siente el apoyo
5. Acoso laboral en las mujeres estadísticas

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En lima se tiene un porcentaje de 33.3% de mujeres discriminadas en sus centros
laborales
Contando con un 30% de mujeres siendo víctimas del hostigamiento laboral de las
cuales un 42% se centra entre discriminación un 39% por bullying laboral (Mobbing)y
un 19% por acoso sexual en las cuales el rango de edad de mujeres discriminadas varía
entre los 24 a 35 años de las cuales el 25% de mujeres se vieron obligadas a renunciar de
la cuan de este 25% de mujeres el 50% afirman que han visto obligadas a conversar con
sus jefes para poder afrontar estos problemas, un 8% a denunciado ante la PNP y el
ministerio de trabajo , mientras que un 30% afirma no haber hecho nada. Aunque se ve
un cambio en la estructura organizacional respecto a género siendo las mujeres quienes
están empezando a acaparar más puestos poco a poco. Entre las mujeres un 75% de ellas
afirma haber visto a una mujer en altos cargos y un 25% afirma no haber visto ninguna
en un cargo de alto nivel.
6. Características del Mobbing
( Alberto López, 10 enero 2010)
a) El estrés laboral:
Es la visión que tiene un trabajador de su ambiente que lo percibe como amenazador
personas que tiene mucho sobre cargo como estudiar trabajar mantener una familia
aparte de tener obligaciones extras que generan un estrés que podría presentarse tanto
físico como psicológicamente. También se puede formar por la coexistencia de los
trabajadores con algunos jefes que por naturaleza son conflictivo, retadores, etc.
b) Síndrome del trabajador quemado (burn out):
Se trata de una variante del estrés que se genera por la implicación entre el empleado y
la empresa. Algunos de los factores de riesgo que influyen son la edad, el género, la
personalidad, la formación y la capacitación son determinantes para sufrir el burn out.
c) Adicción al trabajo
Adicción al trabajo o también denominado workaholics es aquella persona que se
obsesiona con el trabajo generando en su vida relaciones poca fructíferas y generándole

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soledad. En la mayoría de esta denominación de empleados podemos distinguir ciertos
síntomas que nos indicarían que son adictos al trabajo como su auto exigencia o su
competitividad que al parecer son los síntomas más existentes de ellos. Generalmente la
manera en que llegan a obtener algo de satisfacción es cuando reciben una felicitación
por su trabajo premios o algún estimulante positivo que le indique que hizo un buen
trabajo.
7. Ámbito Legislativo
Podemos observar que en la parte legislativa no hay leyes que puedan cuidar a los
empleados de una empresa solo existe un artículo en la cual indica que si un empleado es
hostigado o acosado por parte de su jefe puede pedir una renuncia y adquirir una
indemnización por parte de la empresa.
Aunque por más que no haya leyes para el mobbing especifica si la hay para la integridad
del empleado en las cuales nos podríamos valer a veces para parar algunos tipos de abusos
por parte de los jefes o agresores.
En el caso de empresas privadas se tomarían reglas del reglamento institucional de la
empresa en la cual se puede especificar cientos reglas y defender al trabajador.
CASO: PETROPERU
EL CÓDIGO DE ÉTICA DE PETROPERÚ: En su capítulo III que regula las Prohibiciones
Éticas, específicamente en el Art. 7.5 se expresa la siguiente prohibición: “Ejercer
presiones, amenazas o acoso que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la
realización de acciones dolosas”
En el libro de reglamento interno de PETROPERU se plantean leyes o reglamentos en las
cuales se cuida la integridad del trabajador buscando que no exista agresiones de ningún
nivel en la empresa y así poder mejorar el clima laboral.

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En la parte de hostigamiento y el reglamento planteado en el caso de PETROPERU la ley
tiene como objetivo prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las
relaciones de autoridad o dependencia.
¿Qué es un hostigado? Es aquella persona que es víctima de acoso sexual laboral, él
hostigamiento sexual o chantaje sexual es aquella acción que afecta al hostigado
haciéndolos sentir denigrados mediante acciones sexuales que ellos rechazan y que los
agresores efectúan por la ventaja que poseen de ser superiores jerárquicamente en la
empresa. El acoso sexual es algo muy común en las empresas pero esta es regulada por
leyes que establezcan una prevención, un tratamiento y se aplica una sanción. En otros
casos como por ejemplo la falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, descuentos en su mensualidad sin ser justificados y muchos factores más
serian motivo de despido del encargado o del hostigador puesto que son tipos de
hostigamiento.
Por otro lado también formas de cómo prevenir el mobbing es mediante formulación de un
proyecto de ley en la cual se pueda sancionar el comportamiento dentro del ambiente
laboral afectado tanto al empleado como a la empresa puesto que sucede en sus
instalaciones.
Algunas leyes que podrían ayudarnos en el ambiente laboral ante problemas del mobbing:
1) Ley de productividad y competitividad
2) Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual y su reglamento
3) Ley procesal del trabajo
4) Constitución política del Perú 1993
Tipos de hostigamiento sexual:

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1) El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual: consiste en la conducta física o verbal
no deseada por la víctima y que están acostumbrados a expresarlo muchas veces
aprovechando su jerarquía laboral.
2) El hostigamiento sexual ambiental: consiste en las conductas sexuales o sexistas contra
personas en un ambiente laboral aprovechando su nivel jerárquico en la estructura laboral.
Como la legislación laboral peruana trata la hostilidad laboral peruana:
Según la ley de productividad y competitividad laboral expresa que son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
1) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente.
2) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
3) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicio, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
4) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador.
5) El acto de violencia o el falta miento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
6) Los actos de discriminación por razón de sexo, religión, opinión o idioma.
7) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Regulación de los actos de hostilidad en nuestro ordenamiento jurídico
Según el artículo nro.35. El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales indicadas en el artículo nro.30puede optar por 2 alternativas:

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En la primera podemos imponer una multa al hostil (agresor) en la cual podría ayudar a que
cese e sus ataques hacia el trabajador (victima)
En la segunda podemos terminar con la relación laboral y pedir una indemnización por
despido arbitrario aparte de los beneficios correspondientes y los efectos que se genere
contra el agresor.
8. Síntomas de la victima
Los síntomas que estos suelen presenciar son problemas emocionales, tienen baja
autoestima, generalmente pasan de tener un excelente rendimiento a un pésimo
rendimiento. Tienden a sentir estrés y no saber cómo reaccionar ante estos acosos tanto
sexuales o los hostigamientos.
Generan problemas familiares con mucha facilidad algunos con frecuencia empiezan a
tomar pastillas medicadas por el psiquiatra o psicólogo para poder sobre llevar estos
síntomas generados por el mobbing, como el constante alejamiento o el sentir que todo el
mundo está en tu contra generando inseguridad, etc.
9. Estrategias y Modalidades del Mobbing
9.1 Modalidades
En las modalidades de la persona que practica el mobbing son:
. Tratar de una forma discriminatoria, excluirle, etc.
.Ignorarlo, hablar en su delante como si no estuviese.
.Hacerlo sentir invisible o que su presencia importa poco o nada.
.Gritarle, amenazarle hasta sentirlo menos.
.Darle o asignarle labores casi imposibles de cumplir.
.Inducirlo al error, acusarlo de negligencia, entre otros efectos.
9.2 Estrategias y medidas
Lo primero que se tiene que hacer es identificar y saber cómo tratar la situación. Si
uno es la víctima, una solución es la comunicación racional y si el agresor no
entiende, denunciar ante un superior. Es necesario trabajar con su autoestima y
conocer bien las fortalezas del trabajador para no andar creyendo en otros. El

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mobbing lamentablemente es un fenómeno no sancionable. A continuación algunas
medidas de prevención:
(Leymann, 2010)
1. La empresa debe contar con una política preventiva: tener conocimiento de todos
los factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con
medidas de corrección y prevención de estos riesgos.
2. Establecer mecanismos de difusión de las medidas de prevención.
3. Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para
prevenir el acoso laboral.
4. Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso:
creando un sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e
investigar estos conflictos.
10. Fases del Mobbing
(Rocañin, 2012)
-Fase de conflictos: en ésta primera parte pueden surgir roces personales que, de no
solucionarse pueden derivar en la siguiente fase.
-Fase de mobbing: el acosador diseña un plan para humillar y aislar a la víctima con el
consentimiento (o la pasividad) del entorno. Ésta fase puede durar de 1 a tres años
según Rocañín.
-Fase de intervención de la dirección: que el conflicto estalle y llegue a la dirección es
cuestión de tiempo. En la mayor parte de los casos (según el doctor Rocañín), el
responsable de personal o el departamento de recursos humanos toma la decisión
incorrecta alineándose con el acosador. En lugar de llevar a cabo una investigación
pormenorizada se suele basar en la imagen distorsionada y desacreditada de la víctima, que
el acosador ha ido elaborando de una manera sistemática.

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-Fase de búsqueda de ayuda externa: la víctima suele buscar ayuda médica, que en
ocasiones no sabe identificar o tratar el problema. En cualquier caso para un especialista es
difícil tratar un problema que no reside en el paciente sino en su entorno laboral.
-Fase de exclusión: la víctima solicita un traslado o se marcha de la empresa, normalmente
tras algunos períodos de baja. En el peor de los casos la víctima puede optar por el suicidio.
11. Perfiles
11.1 Perfil de la Victima
Las personas con mayor probabilidad de sufrir estos ataques son los “distintos”, se
darse a trabajadores inteligentes, preparadas, capaces, valorados, creativos, etc.
También se da en trabajadores ingenuos, que no saben qué hacer ante una situación
pero la hacen de buena fe, con esto buscan manipularlo a su antojo. Otro perfil es
por si son jóvenes o por su orientación sexual, ideología política, de que país
proviene, religión, etc. Los que sufren más son aquellos que son minusválidos,
diferencia de género, enfermos, etc.
11.2 Perfil del Acosador
Según Rocañin, hay 3 modelos principales de acosadores:
1) Paranoides: como su nombre indica, desconfían de su entorno y no toleran la crítica. A
menudo ellos mismos se sienten víctimas de los demás.
2) Psicópatas: los psicópatas tienen dificultad para mostrar empatía por el sufrimiento
ajeno. Suelen ser inteligentes y calculadores, manipuladores y mentirosos. No sienten
remordimientos ni aprenden del castigo.
3) Narcisistas: suelen sobrevalorarse a sí mismos y a sus méritos, y hacer lo opuesto en el
caso de los demás. Tienen una actitud arrogante que en realidad esconde una compensación
de sus propias inseguridades reprimidas.
El acosador suele darse de forma ascendente, esto quiere decir que el jefe es el que ejerce el
Mobbing, debido a que se ve incapaz de hacer algunas labores y busca al más vulnerable

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para aprovecharse de él, también se cree que es porque tiene celos o no sabe manejar
ciertas situaciones.

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Referencias
 http://www.cladperu.com.pe/web/archivos/produccion_intelectual/mobbing.pdf
 http://www.arearh.com/salud%20laboral/mobbing.htm
 http://managersmagazine.com/index.php/2010/01/mobbing-y-acoso-laboral-france-
telecom/
 http://ricardosalvatierra.blogspot.pe/2010/02/informe-hostilidad-laboral-i.html
 https://cuestionessociales.wordpress.com/2013/06/07/una-nueva-forma-de-acoso-el-
mobbing-o-bullying-laboral/
 http://www.miconfidente.com/blog/una-nueva-forma-de-acoso-el-mobbing-o-
bullying-laboral-400/
 http://noticias.universia.edu.pe/en-portada/noticia/2013/04/15/1016874/que-hacer-
si-eres-victima-acoso-laboral.html
 http://peru21.pe/actualidad/peru-casi-tercio-mujeres-sigue-sufriendo-acoso-laboral-
2214098
 http://rpp.pe/lima/actualidad/consecuencias-del-acoso-laboral-en-la-persona-noticia-
611446
 http://elcomercio.pe/viu/trabajo/mobbing-como-afrontar-acoso-trabajo-noticia-
1855485
 http://csnperu.org/mobbing.htm
 http://www.petroperu.com.pe/transparencia/archivos/boletinmayo2008.pdf
 http://mbabogadoslaboralistas.blogspot.pe/2012/03/acoso-laboral-o-mobbing.html
 http://es.slideshare.net/lasdaperperu/mobbing-una-forma-perversa-de-acoso-laboral
 http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:XLo3ulvsbSUJ:revistas.pu
cp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/download/12265/12829+&cd=17&hl=es&ct
=clnk&gl=pe

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