Este documento describe los conceptos y métodos de diagnóstico organizacional. Define el diagnóstico como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Explica diferentes tipos de diagnóstico como el sociotécnico, gap analysis y análisis de campo de fuerzas. También detalla elementos, herramientas, ventajas, desventajas y perspectivas de diagnóstico organizacional.

1. METODO DE DIAGNOSTICO

2. CONCEPTOSe puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles

3. ELEMENTOS DE UN DIAGNOSTICO ORGANIZACIONALGeneración de información

4. Recolecta la información

5. Metodología

6. Frecuencia

7. Organización de la información

8. Diseño de procedimientos

9. Almacenamiento apropiado

10. Ordenamiento de la información

11. Análisis e interpretación de la información TIPOS DE DIAGNOSTICO:Método socio técnico

12. Método gap analysis

13. Método análisis de campo de fuerzasMETODO SOCIOTECNICO DE SISTEMASFue desarrollado por Eric Trist del instituto Tavistock de Londres y parte de la idea de cualquier organización es un sistema compuesto por un conjunto de subsistemas que están relacionados entre si y con el entorno.Dichos subsistemas se agrupan en dos apartados, social y técnico para conseguir los fines de la organización.Debe determinar que relaciones existen entre los diferentes subsistemas y como un problema afecta a las relaciones con los demás.

14. METODO GAP ANALYSISConsiste en determinar cual es la diferencia o vacio existente entre lo que una organización o una parte de ella esta consiguiendo y lo que querría conseguir.Este método permite detectar importantes problemas que, a veces, permanecen ocultos ante un primer síntoma.

15. METODO DE ANALISIS DEL CAMPO DE FUERZASFue desarrollado por Kurt Lewin. Según Lewin el comportamiento de las personas en una organización no responde a un patrón estático sino a un dinámico balance de fuerzas que trabajan en dos direcciones.Hay fuerzas que actúan a favor del cambio y otras que lo hacen en contra. Las que lo hacen a favor son las impulsadoras o facilitadoras y las que lo hacen en contra son las limitadoras o restrictivas.

16. Equilibrio se define como aquella en que ambas fuerzas, facilitadoras y limitadoras son iguales.

17. Para producir un cambio hacia una situación deseada el agente deberá actuar aumentando las fuerzas facilitadoras y/o disminuyendo las limitadoras.

18. Conviene hacer un acopio de datos para establecer cuales son relevantes.ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONALRecolección de datosDiagnostico organizacionalIntervención

19. INTERVENCIONLa intervención es una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico.

20. Puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio, incluso mediante la formación de grupos e intergrupos, etc.

21. FASES DEL CAMBIO PLANEADODesarrollo de una necesidad de cambio (Descongelamiento).

22. Establecimiento de una relación de cambio.

23. Trabajo en dirección al cambio (Movimiento).

24. Generalización y establecimiento del cambio (Congelamiento).

25. Logro de un elación final.Funcionamiento del Diagnóstico OrganizacionalExisten 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que sonimportantes tanto para determinar la problemática como para darsoluciones:1.- La situación de la empresa dentro del contexto de su ramaindustrial.2.- La posición de las empresas en el ciclo de vida de lasorganizaciones.3.- El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de laempresa.

26. HERRAMIENTAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONALDiagrama de afinidad

27. Diagrama de relaciones

28. Diagrama matricial

29. Análisis matricial de variaciones

30. Diagrama de árbol

31. Graficas de proceso de decisiones programadas

32. Diagrama de flechas DIAGRAMA DE AFINIDAD Es esencialmente un método de intuición, implica generar ideas por inspiración súbita y luego agruparlas por temas afines.

33. DIAGRAMA DE RELACIONES Es un método de inducción lógica que permite aclarar las causas y sus relaciones para identificar, confirmar y seleccionar las causas originales más importantes que afectan a un problema en análisis.

34. DIAGRAMA MATRICIAL Es un método para garantizar datos verbales con la finalidad de establecer conclusiones para resolver o prevenir problemas, a través de relacionar diferentes factores o elementos de ciertos avances.

35. ANALISIS MATRICIAL DE VARIACIONES Es un método cuya finalidad es identificar y seleccionar causas potenciales para prevenir problemas o asegurar resultados de un proceso de sistema. Consiste en relacionar las diferentes variaciones de un proceso o sistema.

36. DIAGRAMA DE ARBOL Es un método para definir los medios para lograr una meta u objetivo final. Implica desarrollar un objetivo en una serie de medios en multietapas: Medios primarios, secundarios, etc. Y acciones especificas.

37. GRAFICA DE PROCESO DE DECISIONES PROGRAMADAS Es un método de lógica que es utilizado para predecir el futuro, enfatizando en las situaciones no deseadas durante la realización de un evento, para diseñarlo y dirigirlo hacia un resultado deseable.

38. DIAGRAMA DE FLECHAS Es indispensable para proyecto de largo plazo, permite analizar el progreso del proyecto de acuerdo a su programa para mejorar o reducir el tiempo total y así poder optimizar el trabajo.

39. VENTAJAS DEL DIAGNOSTICO Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo

40. Es participativo

41. La gente se siente comprometida con las soluciones

42. Da una estructura lógica a la problemática

43. Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar

44. Problemas