Para ser competitivos en una situación como la actual, casi de “guerra económica”, los operadores logísticos deben tener una gran capacidad de reacción ante los cambios, exigencias y/o problemas de clientes, proveedores y la propia operativa; adaptándose a ellos del modo más rápido. Esta capacidad de reacción, en el día a día de la operación requiere plantillas muy flexibles, competentes, implicadas, comprometidas y altamente orientadas a resultados. La reforma laboral ha planteado un nuevo marco legal que favorece, en alguna medida, la flexibilidad y el aumento de las competencias o habilidades de las plantillas. Ha eliminado las categorías profesionales para sustituirlas por los grupos profesionales, mucho más amplios y flexibles, así como favorecedores de la polivalencia y la multifuncionalidad. Y junto a esto, para que pueda hacerse efectiva esa polivalencia y esa multifuncionalidad, la reforma potencia extraordinariamente la formación profesional. Siendo este nuevo marco legal algo más adecuado a las exigencias de la competitividad que el anterior, no resulta, en absoluto, suficiente para que la operación tenga la capacidad de reacción y de adaptación que las actuales circunstancias económicas requieren. Por ello, sin perjuicio de utilizar los recursos que ofrece la reforma, las empresas deberán ir más allá, creando nuevas culturas organizativas en las que los atributos “flexibles, competentes, implicadas, comprometidas, responsables y altamente orientadas a resultados”, aplicados a sus plantillas, impregnen todos los usos, costumbres, procesos, sistemas y, en general, cualquier forma de hacer y entender en la organización. ¿Cómo generar ese cambio? Este cambio se generará, además de con otras acciones, convirtiendo a las plantillas en polivalentes. Esta acción debería adecuarse al siguiente planteamiento: 1. La decisión de hacer polivalentes y multifuncionales las plantillas debe partir de los órganos de gobierno de la empresa 2. Esa decisión debe ser dotada de recursos y medios para que pueda llevarse a efecto. 3. Línea de mando debe asumir su responsabilidad en la realización de este cambio. 4. Se debe comunicar a toda la firma. 5. Se deben establecer planes de acción, acordados por todos los responsables de cada área y asesorados por RRHH, cuyo objetivo sea convertir en polivalentes y multifuncionales las personas de cada área con potencial para ello. Lograr esto con éxito requerirá: a) Conocimiento profundo de cada miembro de la plantilla: i. Perfil objetivo, perfil de competencias, necesidades, motivación y potencial. b) Planes de desarrollo profesional. c) Liderazgo situacional. 6. Comunicación permanente con la plantilla respecto de: a. Por qué son imprescindibles los cambios para conseguir: alta flexibilidad, polivalencia y multifuncionalidad. b. Qué acciones van a llevarse a cabo. c. Cómo, cuándo y dónde. d