No Desaproveche el Potencial de su Organización

©Development Dimensions International, Inc., 2018. Todos los derechos reservados.1
No Desaproveche el Potencial de su
Organización:
Construya su Pool de Futuros Líderes
Enrique Maldonado
Leadership Advisor & Operations Leader
Sergio Sánchez
Consultor Sr.

El Problema
• Falta de fortaleza de banca – reemplazos para el futuro
• Necesidad de observar con mayor profundidad y oportunidad
a audiencias mayores – mayores poblaciones
• Las revisiones de talento son complejas y limitadas por las
políticas organizacionales
• Los enfoque tradicionales utilizados para el nivel ejecutivo (9
box), no son escalables porque:
 Son muy intensos en mano de obra
 Falta de conocimiento de la alta dirección sobre aquellos siendo
evaluados

Enfoques para Revisar el Talento

Revisar el talento de toda la Organización, con
la idea de calibrar el nivel de preparación de la
misma, para afrontar sus retos actuales y
futuros.
Revisión
Organizacional

Revisar el talento de toda la Organización, con
la idea de calibrar el nivel de preparación de la
misma, para afrontar sus retos actuales y
futuros.
Identificar personas con potencial de
Liderazgo, acordando acciones para acelerar su
desarrollo, preparándolos para acceder a
posiciones de Liderazgo de manera acelerada.
Revisión
Organizacional
Revisión de
Aceleración

Objetivos de la Revisión de Talento
REVISAR LA
CAPACIDAD DEL
TALENTO
CLAVE
REVISAR LA
CAPACIDAD DE
LA
ORGANIZACIÓN
IDENTIFICAR EL
POTENCIAL DE
LIDERAZGO
EVALUAR SI LOS
LÍDERES
"ESTÁN LISTOS"
IMPLEMENTAR
ASIGNACIONES
DE
DESARROLLO
EVALUAR EL
PROGRESO EN
EL DESARROLLO
REVISIÓN DE ACELERACION
REVISIÓN ORGANIZACIONAL DE TALENTO

“No aprendí nada nuevo.”
-- CEO, Corporación Química
Tradicional: Funcional
RH COFZ TI OP
Mandos Medios
Director RH
Gerente RyS – 1 año
Gerente CyD – 2 año
Gerente PyO – 2 año
Director FZ
Gerente TES – 1 año
Gerente CONT – 3 año
Gerente AUD – 3 año
Director CO
Gerente TM – 2 año
Gerente CT – 2 año
Gerente CM – 4 año
Director TI
Gerente SAP – 1 año
Gerente ORA – 2 año
Gerente PS – 2 año
Director OP
Gerente LOG – 2 año
Gerente PROD – 2 año
Gerente CAL – 2 año
Gerentes
VP RH
Director RyS – 1 año
Director CyD – 2 año
Director PyO – 4 año
VP FZ
Director TES – 2 año
Director CONT – 2 año
Director AUD – 5 año
VP CO
Director TM – 1 año
Director CT – 2 año
Director CM – 3 año
VP TI
Director SAP – 1 año
Director ORA – 1 año
Director PS – 3 año
VP OP
Director LOG – 3 año
Director PROD – 4 año
Director CAL – 4 año
Ejecutivos

“No aprendí nada nuevo.”
-- CEO, Corporación Química
Tradicional: Funcional
RH COFZ TI OP
Mandos Medios
Director RH
Gerente RyS – 1 año
Gerente CyD – 2 año
Gerente PyO – 2 año
Director FZ
Gerente TES – 1 año
Gerente CONT – 3 año
Gerente AUD – 3 año
Director CO
Gerente TM – 2 año
Gerente CT – 2 año
Gerente CM – 4 año
Director TI
Gerente SAP – 1 año
Gerente ORA – 2 año
Gerente PS – 2 año
Director OP
Gerente LOG – 2 año
Gerente PROD – 2 año
Gerente CAL – 2 año
Gerentes
VP RH
Director RyS – 1 año
Director CyD – 2 año
Director PyO – 4 año
VP FZ
Director TES – 2 año
Director CONT – 2 año
Director AUD – 5 año
VP CO
Director TM – 1 año
Director CT – 2 año
Director CM – 3 año
VP TI
Director SAP – 1 año
Director ORA – 1 año
Director PS – 3 año
VP OP
Director LOG – 3 año
Director PROD – 4 año
Director CAL – 4 año
Ejecutivos
DDI: Retos de Negocio
Mandos Medios
Ejecutivos
Gerentes
BD3BD1 BD2 BD4
BD3BD1 BD2 BD4

Vamos a recordar…

Vamos a recordar…
Por qué revisamos el talento?

Vamos a recordar…
Para hacerlo CRECER

Vamos a recordar…
Para hacerlo CRECER
Rapidamente.

Un test de Recordación…
14
• … regresa al pasado a
tu Carrera, piensa
cuando estabas
aprendiendo más
rápido que en ninguna
otra etapa…
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Un test de recordación…
15
• ¿Qué emoción se asocia mejor con la etapa en que
estabas aprendiendo más rápido?
a. Entusiasmo, apasionamiento
b. Temor
c. Euforia, alegría
d. Ansiedad
e. Todas las de arriba y más
f. Ninguna de las de arriba

16
Temor
Aceleración es…

17
Temor
Aceleración es…
Exitación

18
Temor
Aceleración es…
Exitación
Riesgo

19
Temor
Aceleración es…
Exitación
Riesgo
Posibilidad

20
Temor
Aceleración es…
Exitación
Riesgo
Ansiedad Posibilidad

21
Temor
Aceleración es…
Exitación
Riesgo
Ansiedad
Euforia
Posibilidad

22
Temor
Aceleración es…
Exitación
Riesgo
Ansiedad
Euforia
Posibilidad
Experimentación

23
Temor
Aceleración es…
Exitación
Riesgo
Ansiedad
Euforia
Posibilidad
Experimentación
Terror

24
Temor
Aceleración es…
Exitación
Riesgo
Ansiedad
Euforia
Posibilidad
Experimentación
Terror
Entusiasmo

25
Temor
Experimentación
Riesgo
Exitación
Entusiasmo
Ansiedad Posibilidad
Terror
Euforia
Aceleración es… ENERGÍA

“Enseñamos a nuestros
líderes a ser astutos y
precisos en la revisión del
talento e identificación del
potencial.”
¿Como lo hacen los grandes?
26 ©Development Dimensions International, Inc., 2018. Todos los derechos reservados.

“Enseñamos a nuestros
líderes a ser astutos y
precisos en la revisión del
talento e identificación del
potencial.”
• Optimice el proceso de
revisión de talento para crear
impulso y generar
Aceleración.
• Identifique al potencial
rápidamente y con precisión.
• Conozca el talento de la
organización, de memoria
¿Como lo hacen los grandes?

INCREMENTE LA PRECISIÓN
A través de
Criterios
consistentes,
observables
CREE UNA definición PARA ALTOS POTENCIALES.

ENCUENTRE EL TALENTO OCULTO
EDUCAR EN CÓMO SE
VEN
los altos
potenciales
Y CREAR
buscadores de
talento
EN TODOS LADOS.

Potencial ≠ Estar Listo

Factores para identificar altos potenciales
Factores de
Potencial de
Liderazgo
Fuentes: Howard &
Bray; McCall;
Hogan & Hogan;
Collins

DESEMPEÑO SOSTENIDO
Factores de
Potencial de
Liderazgo
+
Fuentes: Howard &
Bray; McCall;
Hogan & Hogan;
Collins

CRECIMIENTO EN LOS ROLES DE LIDERAZGO
• Motivación para Liderar
• Obtiene lo Mejor de los Demás
• Autenticidad
Promesa de Liderazgo
Factores de
Potencial de
Liderazgo
+
=
Fuentes: Howard &
Bray; McCall;
Hogan & Hogan;
Collins

• Autenticidad
• Acepta la Retroalimentación
• Agilidad para Aprender
Orientación al Desarrollo PersonalPromesa de Liderazgo
Factores de
Potencial de
Liderazgo
+
Fuentes: Howard &
Bray; McCall;
Hogan & Hogan;
Collins

• Autenticidad
• Adaptabilidad
• Pensamiento Conceptual
• Navega en la Ambigüedad
Dominio de la Complejidad
Factores de
Potencial de
Liderazgo
+
Fuentes: Howard &
Bray; McCall;
Hogan & Hogan;
Collins

• Autenticidad
• Compatibilidad con la cultura
• Pasión por los Resultados
• Adaptabilidad
Equilibrio de Valores y Resultados Dominio de la Complejidad
Factores de
Potencial de
Liderazgo
+
Fuentes: Howard &
Bray; McCall;
Hogan & Hogan;
Collins

CRECIMIENTO EN LOS ROLES DE LIDERAZGO
• Autenticidad
• Compatibilidad con la cultura
• Pasión por los Resultados
• Adaptabilidad
Equilibrio de Valores y Resultados Dominio de la Complejidad
Factores de
Potencial de
Liderazgo
+
=
Fuentes: Howard &
Bray; McCall;
Hogan & Hogan;
Collins

El Inventario de Potencial de Liderazgo
• Puesto en marcha en el 2002
• +100 clientes y +10,000 líderes evaluados
• Cuestionario Multi-evaluación de Comportamientos (50 preguntas)
con tecnología dinámica de las “9 Box”, para ser utilizada en
conversaciones de integración de datos.
• Factores LPI
• Predicción de Desempeño en el Trabajo:
• Promesa de Liderazgo r = .33**- 43**
• Orientación de Desarrollo r = .23**- .27**
• Balance de Valores y Resultados r = .35**- 45**
• Dominio de la Complejidad r = .22**- 27**
• Predicción de Desempeño en Assessment Center – Relaciones más fuertes:
• Toma de Decisiones (36% más alto en aquellos identificados como altos potenciales)
• Planeación Estratégica (20% más alto)
• Ejecución de la Estrategia (300% más alto)
• Liderar el Cambio (160% más alto)
• Mayor eficiencia + mejor descubrimiento del Talento Desconocido

Descripción 9-Ventanas
6
8
9 7
5
3 1
2
4
Desempeño Alto / Potencial de Desarrollo
Bajo
 Podría no estar interesado en obtener
mayor desarrollo
 Valora poco el impacto del potencial de
desarrollo del equipo de trabajo y el
cliente
 Enfocar plan de desarrollo en fortalecer
relaciones y formas de aprendizaje
Desempeño Moderado-Constante /
Potencial de Desarrollo Bajo
 Establecimiento de metas para mejorar el
desempeño y plan de desarrollo
Desempeño Bajo / Potencial de Desarrollo
Bajo
 Establecimiento de metas para mejorar el
desempeño y plan de desarrollo
Desempeño Alto en la posición actual /
Potencial de Desarrollo Moderado
 Evaluar funciones, intereses y plan de
acuerdo a necesidades
 Plan de desarrollo
 Estrategia de retención
Desempeño Moderado-Constante /
Posible Desajuste: Desempeño Bajo /
 Evaluación de factores de resistencia y
mejoramiento para su desempeño
Desempeño Sobresaliente / Potencial de
Desarrollo Alto
 Plan de carrera detallado
 Desarrollo acelerado
Desempeño Moderado-Constante / Potencial de
Desarrollo Alto
 Desarrollo acelerado
 Es probable llegue a mostrar desempeño
excepcional
 Evaluar funciones, intereses, y plan de carrera
de acuerdo a necesidades
Desajuste: Desempeño Bajo / Potencial de
Desarrollo Alto
 Evaluación de factores de resistencia y
mejoramiento para su desempeño (Nuevo
rol, puesto y/o cambio de ambiente de
trabajo

Ejemplo 9-Ventanas

Contribuidores Individuales
Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Evaluando el Potencial a lo largo de la Organización

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Quién tiene el potencial para liderar?

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Quién tiene el potencial para
liderar el nivel Ejecutivo?

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
liderar la Organización?

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Auto-evaluación y
Assessment center en
línea

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Auto-evaluación y
línea
Multi-evaluación +
Conversación de
Integración

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Auto-evaluación y
línea
Multi-evaluación +
Conversación de
Integración
Assessment Center

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Auto-evaluación y
línea
Multi-evaluación +
Conversación de
Integración
Assessment Center
Encontrando
Posibilidades
(Crecimiento)

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Auto-evaluación y
línea
Multi-evaluación +
Conversación de
Integración
Assessment Center
Encontrando
Posibilidades
(Crecimiento)
Mitigando Riesgos
(Filtrado)

Primera Línea
Nivel Medio
Executivos
C
Encontrando
Posibilidades
(Crecimiento)
Mitigando Riesgos
(Filtrado)
52
Auto-evaluación y
línea
Multi-evaluación +
Conversación de
Integración
Assessment Center

53
Identificador Temprano—de Potencial de Liderazgo

54
Para los Administradores:
• Alternativas más escalable qué
el “9 box tradicional”
• Mayor precisión en la
comprensión del Potencial de
Liderazgo
• Identificador más temprano del
Potencial de Liderazgo
Para los Líderes Potenciales:
• Desarrollo único y provocativo
• Alto nivel de Confianza en la
Organización y en el propósito del
proceso
• Apoyo y Guía en el Desarrollo

55
Para los Administradores:
• Alternativas más escalable qué
el “9 box tradicional”
• Mayor precisión en la
comprensión del Potencial de
Liderazgo
• Identificador más temprano del
Potencial de Liderazgo
Para los Líderes Potenciales:
• Desarrollo único y provocativo
• Alto nivel de Confianza en la
Organización y en el propósito del
proceso
• Apoyo y Guía en el Desarrollo
ENERGÍA!

Conclusiones
56
• Los objetivos de la revisión del talento deben ser claros y aceptados
• Si el desarrollo acelerado es una meta, la revisión del talento debe ser capaz
de identificar el potencial de liderazgo.
• La palabra “Potencial” es peligrosa en los pasillos.
• En lugar de nombrar personas, nombre la experiencia que obtendrán:
• Aprendizaje Especializado vs. Líder de Alto Potencial
• La Auto-Evaluación de Potencial no reemplaza la Evaluación de los
Ejecutivos, y es muy útil para la identificación temprana:
• Evita las implicaciones que provocan las “Auto-Nominaciones”
• Enfoque en el crecimiento y desarrollo de acuerdo a las auto-evaluaciones
• Se transparente sobre cómo serán utilizados los datos, y considera el que la gente pueda incluirse o
excluirse
• Resista la presión de aplicar evaluaciones de potencial como predictores para
saber si “están listos”

Documéntate aún
mas sobre como
tener a tus futuros
líderes listos… más
rápido
www.LeadersReadyNow

Muchas Gracias y ahora, Preguntas…
Enrique Maldonado | Leadership Advisor & Operations Leader
Enrique.Maldonado@ddiworld.com
Sergio.Sanchez | Consultor Sr.
Sergio.Sanchez@ddiworld.com

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