La decisión para nominar a personas como “altos potenciales”, no es una tarea fácil. Utiliza este video para aprender más cómo evitar los retos que nos podemos enfrentar durante el proceso de evaluación y nominación de altos potenciales. Aprenderás acerca de 5 mejores prácticas para tomar las mejores decisiones de inversión de talento en tu organización, y como bonus, aprendizajes clave para que empieces a identificar a tus futuros líderes.

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5 mejores prácticas para
Identificar Potencial de
Liderazgo
Realizar las correctas inversiones en talento,
contribuirá al futuro de su negocio

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Los Altos potenciales, también
conocidos cómo “top talent,” o
“miembros de grupo de desarrollo
acelerado,” se cree que tienen la mejor
oportunidad de crecer rápidamente sus
capacidades y asumir puestos estratégicos
en un futuro cercano.

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Definición: un grupo de
desarrollo acelerado de
líderes representa una
inversión crítica de tiempo
y recursos.

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El proceso de identificación
de altos potenciales
require CUATRO Pasos.

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4
5
PASOS
para Identificar sus Líderes Potenciales
Toma de decisiones
con cautela
Información
precisa
Diligencia debida
Criterios claros

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5 Mejores Prácticas para
realizar las inversiones correctas
de talento en su organización:
1. No escatime en las nominaciones de
altos potenciales
2. Reduzca su grupo antes de empezar a
evaluar
3. Defina potencial consistentemente
4. Separe potencial de desempeño de
preparación
5. Involucre a los gerentes en el proceso

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No escatime en las
nominaciones de
altos potenciales
#1

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Crear enfoque y rigor al asegurar que los
gerentes involucrados en la revisión de
talento tengan:
#1
• Una clara dirección para evaluar y nominar
altos potenciales
• Una definición precisa para guiar las
discusiones y tomar decisiones
• Validar las instrucciones de evaluación

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La evaluación y la nominación de altos
potenciales normalmente están
adheridas como un componente de un
proceso de revisión de talento más
grande, y muchas veces no se le da
emfasis apropiado.
#1 No escatime en las nominaciones de altos potenciales

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Ya que los líderes hayan sido evaluados,
comprometa a los gerentes en una
evaluación meticulosa, para asegurar
que tengan la calidad y cantidad
correcta del talento de alto potencial.
#1 No escatime en las nominaciones de altos potenciales

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Reduzca su grupo
antes de empezar
a evaluar
#2

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Enfocarse primero en los prospectos a
candidatos con alto potencial.
#2 Reduzca su grupo antes de empezar a evaluar

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Ya que tenga su grupo de desarrollo
acelerado, utilizar los criterios necesarios,
herramientas y técnicas para crear
conciencia para la diligencia debida
requerida para realizar las mejores
decisiones en inversión de talento.
#2 Reduzca su grupo antes de empezar a evaluar

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Llevar el proceso de evaluación a
meramente a la designación de altos
potenciales hará que los gerentes
enfoquen su tiempo y atención en
aquellos líderes elegibles para esta
detallada consideración.
#2 Reduzca su grupo antes de empezar a evaluar

15. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.
Defina potencial
consistentemente
#3

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#3 Defina potencial consistentemente
Remplaze las definiciones de potencial por
factores basados en investigación,
estándares que predicen el potencial futuro.

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#3 Defina potencial consistentemente
La investigación de DDI ha identificado
10 factores de alto potencial:
• Motivación para Liderar
• Obtiene lo mejor de los
demás
• Autenticidad
• Acepta la
retroalimentación
• Agilidad para aprender
• Compatibilidad con la
cultura
• Pasión por los resultados
• Adaptabilidad
• Pensamiento conceptual
• Navega la ambigüedad

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#3 Defina potencial consistentemente
La nominación primero debe confirmar un
desempeño pasado sólido, pero
estos 10 factores son los diferenciadores de
potencial reales en el desarrollo acelerado.

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#3 Defina potencial consistentemente
En conclusión, abordan motivaciones,
orientación al aprendizaje y tendencia a
encargarse de roles estratégicos ambiguos,
complejos y dinámicos.
Motivación Orientación
al aprendizaje

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Separe potencial,
de desempeño y
de readiness
#4

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#4 Separe potencial, de desempeño y de readiness
Desempeño, potencial y preparación
(readiness) – son tres conceptos que
muchas veces son confundidos.

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Potencial = La probabilidad de que un persona sea
desarrollado para ser un líder exitoso con resonsabilidades
de alto nivel.
Desempeño = El nivel de éxito de una persona al ejecutar
objetivos en su puesto actual o anterior. Incluye la
demostración de competencias requeridas.
Readiness = El grado en el que las competencias,
experiencias, conocimiento y atributos personales de una
persona alcanzan los requerimientos para un puesto o
familia de puestos.
#4 Separe potencial, de desempeño y de readiness

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#4 Separe potencial, de desempeño y de readiness
El desempeño pasado puede predecir el
desempeño futuro, pero solo cuando los
retos y los roles son consistentes.

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#4 Separe potencial, de desempeño y de readiness
Altos potenciales esperan nuevos y diferentes
retos, es de suma importancia diferenciar y
evaluar potencial y readiness.

25. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.
Involucre a los
gerentes en el
proceso
#5

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#5 Involucre a los gerentes en el proceso
Involucre y comprometa a los líderes y a los
gerentes desde el principio. La
Comunicación es vital para alcanzar las
expectativas y establecer procesos, roles,
responsabilidades y métricas.

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#5 Involucre a los gerentes en el proceso
Gerentes, como guardianes del talento
de la organización, pueden servir como
“scouts de talento”durante todo el año.

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#5 Involucre a los gerentes en el proceso
Al adoptar regularmente el lenguage y las
definiciones en observaciones y dialogos, los
gerentes estarán mejor equipados para
identificar el potencial de manera más
proactiva.

29. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.
#5 Involucre a los gerentes en el proceso
Algunas veces, esto significa descubrir talento
que de otra manera no sería descubierto si
solo se pensara en potencial una vez al año.

30. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.30
EN CONCLUSIÓN

31. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.31
• No escatime en las nominaciones de altos
potenciales
• Reduzca su grupo antes de empezar a evaluar
• Defina potencial consistentemente
• Separe potencial, de desempeño y de readiness
• Involucre a los gerentes en el proceso
Mejores Prácticas para realizar las
inversiones correctas de talento en
su organización

32. 32 © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.
1 El proceso de
identificación de altos
potenciales es vital
para completar la
Plataforma de
Liderazgo de su
organización.
APRENDIZAJE

33. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.33 © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados
Más allá de las
promociones y del
desarrollo,este proceso de
nominación representa
una desición de inversión,
igual que una inversión
para desarrollar un
producto u otra
oportunidad de negocio.
2APRENDIZAJE

34. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.34 © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.
Tiempo, presupuesto y la
energía necesaria debe
ser invertida en evaluar,
desarrollar, dar
coaching, dar
reconocimientos y
retener altos
potenciales.
3APRENDIZAJE

35. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.35 © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos
reservados
La diligencia debida y la
respuesta a retos
comúnes de diseño y
ejecución determinará
el retorno de inversión en
altos potenciales.
4APRENDIZAJE

36. © Development Dimensions International, Inc., MMXIV. Todos los derechos reservados.36
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sus líderes potenciales
para el futuro?
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