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Plan
Plan
de
de
Desarrollo
Desarrollo
de las
de las
Personas.
Personas.
Plan
de
Desarrollo
de las
Personas.
Serie: Gestión de Recursos Humanos.
Ing. José Gabriel Vásquez Urbina

2
Con el fin de mejorar las gestión de los recursos humanos, el clima y cultura
organizacional de la entidad, es necesario contar con nuestro de plan de desarrollo de
las personas PDP, instrumento de planificación que bien trabajado, con la participación
de cada uno de los servidores, directivos, autoridades y funcionarios ayudara a mejorar
n u e s t r o s i n d i c a d o r e s d e d e s e m p e ñ o ,
y sobre todo a prestar mejores servicios de calidad en beneficio de nuestra ciudadanía.
Cada dia enfrentamos nuevos retos, nuevas modificaciones, nuevos cambios, lo que
nos obliga implementar este plan de desarrollo de las personas, que se vaya adecuando
a estos cambios, y a través de nuestras capacitaciones, actualizarnos y responder a los
nuevos retos y exigencia de nuestra ciudadanía.
Nosotros los servidores , debemos estar atentos a estos retos, para sentirnos en agrado de
estar prestando mejores servicios a nuestra ciudadanía, sin duda cada día son nuevos
retos .... manos a la obra.

3
Artículo 135 del Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil.
Artículo 136 del Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Reglamento
El Plan de Desarrollo de las Personas, que en
General de la Ley del Servicio Civil.
adelante lo llamaremos PDP, es el instrumento de
gestión para la planiﬁcación de las acciones de
capacitación de cada entidad. Se debe elaborar
sobre la base de las necesidades de capacitación,
y debe comprender los objetivos generales de
1
2
1. El PDP buscaPROMOVER la actualización, desarrollo
profesional y potenciar las capacidades de los servidores
pertenecientes al sector público.
2. Todas las entidades públicas deben ELABORAR y APROBAR
el PDP como requisito previo para gestionar la capacitación de
su personal, sea ﬁnanciada por la misma entidad o por otras
fuentes (becas públicas o privadas).
3. El PDP debe DEFINIR los objetivos de capacitación y
CONSIDERAR los niveles de evaluación de la capacitación.
El PDP debe publicarse en
el portal web de cada
entidad para difundir y
transparentar la información
sobre las capacitaciones
que brinde . 2
No
OLVIDAR
que:
PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
¿Qué es el Plan de Desarrollo de las personas (PDP)?
esta y su estrategia de implementación.

4
Público
¿ En que momento se debe elaborar el PDP’
La elaboración del PDP comprende el desarrollo de varias actividades previas que
permitan identificar y priorizar las necesidades de capacitación. Dichas actividades se
encuentran contenidas en un proceso denominado Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación, que en adelante llamaremos DNC, el cual se debe desarrollar con
anticipación, considerando su alineación al Ciclo de Planeamiento y Presupuesto
¿Quiénes participan en la elaboración del PDP?
Participan:
Los directivos de los
órganos y unidades
orgánicas:
El equipo de la
Oficina de Recursos
Humanos:
Quienes identifican y priorizan las necesidades de
capacitación de sus equipos. Su rol es clave pues
reflexionan con sus servidores y comunican sus
prioridades estratégicas de capacitación.
Liderado por el jefe y/o responsable quienes prestan
asesoría a los directivos durante la identificación y
priorización de necesidades de capacitación, y son los
que elaboran el PDP, a partir de la información trabajada
y proporcionada por los directivos.
Año anterior a la vigencia del PDP Año de vigencia del PDP
Elabora el DNC
Fase final
Elaboración y
Aprobación del PDP
Fase
4
Fase
5
Conformación del
comité de Planificación
de la Capacitación
Sensibilización sobre la
importancia de la
Capacitación
Elabora el DNC
Fase inicial
Fase
1
Fase
2
Fase
3
Define el presupuesto para la capacitación
Ciclo
de
Gestión
de
la
Capacitación.
I. Planificación
II. Ejecución
III.Evaluación
Enero Diciembre Enero
Marzo - Junio Febrero - Marzo Abril - Diciembre

5
¿Qué diferencia hay entre demanda personal y necesidad de
capacitación?
Es importante realizar el proceso de DNC, que permitirá identificar,
recolectar y priorizar las necesidades de capacitación, las mismas que
deberán estar alineadas a los objetivos estratégicos de las entidades.
1
Es clave identificar las necesidades de capacitación de los órganos y unida -
des orgánicas y de la entidad en su conjunto.
2
Demanda personal Necesidad de capacitación
Responde a una
necesidad particular y
con un interés de
satisfacción individual.
Responde a satisfacer
el cierre de brechas de
capacitación que tiene
efecto directo al logro
de los objetivos de
una entidad.
No es
lo mismo
que
La elaboración del PDP implica una comunicación
articulada entre las áreas de la entidad para establecer
la priorización de las necesidades de la capacitación.
Recuerda
Que el gestor de la Oficina de Recursos Humanos
debe orientar al directivo a identificar necesidades de
capacitación y no demandas personales.
Es
Importante
entender...
¿Cómo elaboramos el Plan de Desarrollo de las Personas?
Para elaborar el PDP de manera eficiente y efectiva , hay que tener en cuenta lo siguiente:

requisitos:
6
¿Cuál es la Necesidad de capacitación?
En la actualidad estas personas
¿Conocen o comprenden el tema? O
¿Saben cómo hacerlo?
¿Es importante que el personal
involucrado aprenda algo nuevo para
atender esta necesidad?
Pasos para realizar el DNC:
Tener en claro los objetivos del órgano o unidad orgánica.
Determinar las “acciones” o actividades que realizará el órgano o unidad orgánica
para el logro de los objetivos.
Identificar si se requiere capacitar a todos o a un grupo determinado de
servidores del órgano o unidad orgánica para el logro de las iniciativas de
gestión.
Para poder identificar una Necesidad de capacitación debemos cumplir con estos tres
Paso 1: Identificar una NECESIDAD DE CAPACITACION
Objetivo del
órgano o
unidad
orgánica
Acciones o
actividades
del órgano
o unida
orgánica
Necesidad
de
capacitación
Luego de determinar que la
necesidad de capacitación
es pertinente, es
necesario escribir la
fundamentación para
verificar su pertinencia.
Preguntas claves
para determinar si
la necesidad de
capacitación es
pertinente
1
2
3

7
Las normas de contrataciones públicas han sido modificadas. En ese sentido, el Jefe
de la Oficina de Abastecimiento debe identificar si alguna de las iniciativas de gestión
que implementará durante el año, requiere de capacitación para ser logradas.
Escribir la FUNDAMENTACION de la necesidad de capacitación ayuda a esclarecer el
argumento y la lógica de la capacitación propuesta y evaluar la pertinencia de la
capacitación.
Curso de
actualización de
normas de
contrataciones
púbicas.
El logro del objetivo de la Oficina de
Abastecimiento implica que los
gestores de contrataciones se
actualicen sobre los cambios, ajustes y
demás aspectos señalados en la nueva
normativa.
Gestionar los
procesos de
contrataciones en
función a la
normativa vigente
de manera pertinente
y correcta.
Ejemplo Ejemplo
Acción de
Ejemplo
Capacitación
propuesta
Fundamentación
Describa el
objetivo al
que aporta la
capacitación
Iniciativas
de
gestión
Necesidad
de
capacitación
Objetivo del
órgano o
unidad
orgánica
Gestionar los procesos de
contrataciones en función de
la normativa vigente
Brindar asesoría técnica
sobre contrataciones a los
órganos
Gestionar los procesos de
contrataciones en función de
la normativa vigente
Acción de
Capacitación
Propuesta:
Curso de
actualización de
normas de
contrataciones
públicas
Por ejemplo:
Paso 2: FUNDAMENTACION DE LA CAPACITACIÓN

8
PASOS PARA IDENTIFICAR LOS ASPECTOS MÁS
RELEVANTES DE LA CAPACITACIóN:
evaluar si los argumentos son sólidos. Para ello, se sugiere utilizar preguntas asociadas
a dos criterios de pertinencia:
Criterios Preguntas sugeridas
CORRESPONDENCIA
La vinculación de la acción de capacitación
propuesta con el objetivo del órgano o
unidad orgánica ¿Es lógica y evidente?
PROCEDENCIA
¿Tienen actualmente las personas a quienes
se dirige la capacitación los conocimientos y
las habilidades que busca desarrollar la
acción capacitación propuesta?
Si luego de aplicar los criterios de pertinencia resulta que la FUNDAMENTACIóN no es
sólida, se concluye que la Propuesta de Acción de Capacitación no es pertinente. Si lo
es, entonces pasamos a identiﬁcar los aspectos más relevantes de la capacitación que
permitirán medir sus resultados.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIóN
Permiten determinar las acciones
concretas que los participantes
realizarán en su trabajo después
de culminada la capacitación.
Son las especiﬁcaciones de los
conocimientos y las habilidades
que los participantes deben
aprender durante la capacitación.
Asimismo, los objetivos de
aprendizaje se dividen:
i) Conocimientos o
ii) Conocimientos y Habilidades.
DESEMPEÑO APRENDIZAJE
TIPOS
Paso 3: PERTINENCIA DE LA FUNDAMENTACIÓN
PASO 1: Formulación de los objetivos de la capacitación.
Una vez que la FUNDAMENTACION esta escrita en “blanco y negro” es necesario.

·
9
Una vez formulados los objetivos de aprendizaje, se puede determinar de manera
consistente, el Tipo de Acción de Capacitación, los Contenidos de la Acción de
Capacitación y el Nombre de la Acción de Capacitación. A continuación, veremos el
Orientaciones claves para formular OBJETIVOS DE CAPACITACIóN
siguiente paso de la capacitación, que es la deﬁnición de los niveles de evaluación.
Por ejemplo:
NECESIDAD
DE
CAPACITACIóN
OBJETIVO
DE
DESEMPEÑO
OBJETIVO
DE
APRENDIZAJE
Lo que se requiere en capacitación para
lograr el objetivo del órgano o unidad
orgánica o los objetivos de la entidad en
su conjunto
¿Qué se debe hacer en el trabajo para
satisfacer la necesidad de capacitación?
¿Qué se debe aprender en la
acción de capacitación para
lograr el objetivo de desempeño?
Tipo de Acción
de Capacitación:
Curso
Normas vigentes de
contrataciones públicas
Curso de actualización de
normas de contrataciones
públicas
1 2 Contenidos de la Acción
3
de Capacitación:
Nombre de la Acción
de Capacitación:
Conocer los nuevos lineamientos
para la gestión de
contrataciones y su aplicabilidad
en función a la competencia de
la entidad.
Actualizar los conocimientos de
los gestores de contrataciones,
en función del cambio
normativo.
Brindar asesoría técnica en
contrataciones a los servidores
de los órganos y unidades
orgánicas.
¿Qué deben aprender los
OBJETIVO DE APRENDIZAJE
gestores de presupuesto?
¿Qué deben hacer los gestores de
OBJETIVO DE DESEMPEÑO
contrataciones en su trabajo?
NECESIDAD DE
CAPACITACIóN

ü
ü
10
¿Cómo determinar el Nivel de Evaluación?
La evaluación busca medir los resultados alcanzados por los participantes de las
acciones de capacitación, con el propósito de generar información para la toma de
decisiones y mejora continua de la gestión de la capacitación. Esta comprende cuatro
niveles: Reacción, Aprendizaje, Aplicación e Impacto.
Para estos casos hay que tener en cuenta que los objetivos de aprendizaje se dividen
en dos: i) Conocimientos y ii) Conocimientos y habilidades. Dependiendo de cuál sea
el objetivo de aprendizaje, sugerimos los siguientes métodos de evaluación:
Paso 2: Determinación del NIVEL DE EVALUACION de la capacitación
a) Si la Acción de Capacitación tiene un Objetivo de Aprendizaje
Métodos de evaluación del aprendizaje
Conocimientos
(Cognoscitivos)
Métodos y técnicas
Habilidades
(Procedimentales)
Prueba de conocimientos
Pruebas técnicas
Análisis de casos
Pruebas orales
Pruebas prácticas
Pruebas de desempeño
Simulaciones
Estándares
(cómo se evalúa)
Son las respuestas
correctas.
Estándares de proceso y
resultados.
Nivel de
evaluación
de Reacción
Nivel de
Evaluación
de Aplicación
Nivel de
evaluaciones
de Impacto
Los servidores
aprenden los
contenidos de
la Acción de
Capacitación
Los servidores
aplican lo
aprendido en el
quehacer de
sus funciones,
teniendo un
resultado
positivo en su
desempeño.
La entidad
mejora como
resultado
de la acción de
capacitación
Los servidores
se sienten
satisfechos
Nivel de
evaluación
de Aprendizaje
La evaluación
de la
capacitación
nos permite
conocer si:

11
Componentes
del Plan de
Acción
Objetivo
de
desempeño
Acciones,
Plazos
Responsables
actividades
o tareas
Consideraciones para la elaboración del Plan de Acción
Para estos casos es importante tener en claro que lo que se evalúa es la aplicación del
conocimiento adquirido en el desempeño. En ese sentido, sugerimos elaborar un Plan
de Acción que permita hacer seguimiento de las acciones o actividades que pueda
realizar el servidor capacitado en su trabajo y que permitan evidenciar la aplicación de
de
Desempeño
Plan
de Acción
Ejecución
y
Seguimiento
Evaluación
Tener en cuenta que la elaboración de un Plan de Acción
debe ser coordinado entre el servidor capacitado y su jefe
inmediato.
Si la propuesta de Acción de Capacitación es Contrataciones públicas, cuyo contenido
es básicamente la normatividad vigente de contrataciones públicas, se sugiere evaluar
a nivel de aprendizaje usando una prueba de conocimientos.
Por ejemplo:
b) Si la acción de capacitación tiene un objetivo de desempeño.
Elementos para evaluar a nivel de aplicación.
Objetivo de
los nuevos conocimientos.

12
PASOS PARA DETERMINAR LA PRIORIDAD
formularon la NECESIDAD, ACCIóN, OBJETIVO y NIVEL DE EVALUACIóN, entonces
la ORH procede a organizar las acciones de capacitación de mayor a menor prioridad.
SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades
y Rendimiento del Servicio Civil, ha desarrollado instrumentos
referenciales para evaluar la capacitación, a los que podrá
tener acceso a través del enlace:
http://www.servir.gob.pe/gdc/caja-de-herramientas/
Puede
revisar
en:
Si la propuesta de acción de capacitación es Contrataciones Públicas, sugerimos la
elaboración de un Plan de Acción para evaluar el logro del objetivo de desempeño.
Dicho plan debe contener las actividades que el servidor capacitado realizará para
evidenciar la aplicación de lo aprendido.
Por ejemplo:
1 Determinar a qué prioridad responde la capacitación. Si la propuesta de
acción de capacitación fue formulada por el responsable del área de
contrataciones, la prioridad que corresponde es la "C1"; es decir,
necesidades de capacitación identiﬁcadas en diagnósticos
institucionales, a cargo de los responsables de cada órgano.
Determinar el rango de pertinencia de la capacitación.Si la propuesta de
acción de capacitación está dirigida a servidores que desarrollan
funciones de administración interna como lo son los gestores de
contrataciones, entonces el rango de pertinencia será el más elevado (3).
Determinar las capacitaciones que podrán atenderse con la
disponibilidad presupuestal prevista para capacitación (a mayor
presupuesto para capacitación, mayor cantidad de capacitaciones
podrán ejecutarse).
3
2
DE LA CAPACITACIÓN:
Una vez que los directivos de los órganos y unidades orgánicas identiﬁcaron y

13
La ORH será responsable de identificar la Modalidad, Oportunidad y Costos de cada
Acción de Capacitación.
PASOS PARA IDENTIFICAR LOS ASPECTOS
OPERATIVOS DE LA CAPACITACIóN:
Luego de haber realizado los pasos anteriores...
En función al objetivo de capacitación se debe definir la
MODALIDAD en la que se llevará a cabo cada Acción de
Capacitación, pudiendo ser presencial, semi presencial o
virtual.
1
2
3
En función al objetivo de la capacitación y a la carga
operativa del órgano o unidad orgánica, se debe definir en
qué momento del ejercicio fiscal deberá ejecutarse la
capacitación. Se recomienda que La OPORTUNIDAD se
registre por trimestre.
En función a la disponibilidad presupuestal se debe
determinar el COSTO POR CADA ACCIóN DE
CAPACITACIóN, considerando que los costos pueden ser:
directos e indirectos, lo que se paga por la inscripción a la
capacitación.

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RESUMIENDO:
El PDP debe elaborarse de manera alineada al
ciclo de planeamiento y presupuesto público, y
debe aprobarse por el titular de cada entidad,
como máximo, hasta el primer trimestre del año
en el que entrará en vigencia.
Luego de aprobado el PDP, se debe presentar a
SERVIR a través del correo
pdp@servir.gob.pe,
como máximo hasta el 31 de marzo de cada año.
Recuerda
que:
Un buen proceso de DNC debe considerar una correcta
identificación de necesidades de capacitación, una
adecuada formulación de los objetivos de capacitación
y una buena determinación de los niveles de
evaluación.
Finalizado el proceso de DNC, la Alta Dirección deberá
prever el presupuesto pertinente para financiar las
acciones de capacitación requeridas por la entidad.
La articulación entre los directivos y servidores será
determinante para que el DNC refleje las necesidades
de capacitación más relevantes de la entidad.
Finalmente, la ORH elaborará el PDP a partir de las
capacitaciones priorizadas en el DNC.

15
A - Z
1. GDC: Gestión de la Capacitación.
2. PDP: Plan de Desarrollo de las Personas.
3. DNC: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
4. POI: Plan Operativo Institucional.
GLOSARIO
5. ORH: Oﬁcina de Recursos Humanos.
Recuerda que un PDP será exitoso en la medida que
existan elementos favorables a la capacitación.
1 POIs aprobados.
Objetivos estratégicos determinados y claros.
2
3
4
Presupuesto.
Servidores públicos involucrados.

16
Oﬁcina de Recursos
Humanos

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