Este documento trata sobre capacitación, evaluación de desempeño, y problemas comunes en el desarrollo organizacional. Explica que la capacitación es importante para el desarrollo continuo de los recursos humanos y el mejor desempeño laboral. También describe los objetivos y procesos de la evaluación de desempeño y diagnóstico de necesidades de capacitación. Identifica problemas comunes como la resistencia al cambio y la importancia de involucrar a los líderes y empleados.

1. WEB QUEST

2. ¿QUE ES LA CAPACITACION?
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los
medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos
respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que
ocupan. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual
se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las
actividades laborales.
http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html

3. ¿QUE ES LA EVALUACION AL DESEMPEÑO?
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe
alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar
el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución al
negocio de la organización.

4. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el
desempeño de los
colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala
salarial, por el gerente o
jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato
reexamine el desempeño
del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este
fin el gerente o jefe
programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
¤ El mejoramiento del desempeño laboral
¤ Reajustar las remuneraciones
¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos
habilidades y Destrezas
¤ La rotación y promoción de colaboradores
¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempen
opersonal/

5. MARCO LEGAL DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALES
El código de comercio, la ley de impuesto sobre la renta, la ley federal del
trabajo, al igual que el resto de reglamentos ligados a las empresas
prestadoras de servicios o productivas, en sus primeros artículos nos
presentan un conjunto de preceptos que tienen por objeto ayudar a la
creación de un ente activo que es la empresa.
El Código Fiscal de la Federación establece como actividades
empresariales, las cuales, no difieren sustancialmente del Código de
Comercio. Se entenderá por actividades empresariales, las siguientes:
Las comerciales que son las que de conformidad con las leyes federales
tienen ese carácter, las industriales, entendidas como la extracción,
conservación o transformación de materias primas, acabado de productos
y la elaboración de satisfactores, las agrícolas, las ganaderas, las de
pesca, y las silvícolas.
Se considera empresa para efectos fiscales a la persona física o moral que
realice las actividades antes mencionadas.
http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Legal-De-La-
Empresa/980586.html

6. El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a
partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa
de capacitación.
En el procedimiento para realizar el DNC:
 Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las
temáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida
 Se seleccionan las técnicas a utilizar
Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_nece
sidades_de_capacitacion.pdf

7. CAPACITACION DE LIDERAZGO
OBJETIVOS:
Que el participante identifique el estilo de liderazgo que ejerce con su equipo de
trabajo y las consecuencias que dicho estilo tiene sobre la calidad, los resultados
y el ambiente laboral de su área de trabajo.
Que el participante revise su propio estilo de trabajo, a la luz de un modelo de
liderazgo efectivo, conozca, reflexione y descubra nuevos hábitos de trabajo que
pueden serle útiles para iniciar un proceso de desarrollo de un equipo de trabajo
de alto desempeño.

8. CONTENIDO:
Introducción:
I. La comunicación interpersonal: hablar, oír y escuchar.
II. Interacción humana en el trabajo
III. Motivación de logro en el trabajo y sus consecuencias.
IV. El jefe ideal
V. Liderazgo, circunstancia y efectividad.
VI. Detección de necesidades de formación en mi equipo de trabajo
VII. Integración y proceso de desarrollo de un equipo eficaz
VIII. Compromisos personales y organizacionales Conclusión
DURACION:
La capacitación tendrá una duración de 15 horas en una semana, repartidas 3 horas al
día de lunes a viernes de 9:00 a.m a 12:00 p.m. .

9. Capacitación para Vendedores: la clínica de ventas, es una herramienta exitosa
que permite corregir temores y errores en una de las profesiones más
apasionantes del mundo, las ventas. cada día nuestro proceso comercial es más
científico y para ello requerimos en algunos casos de una metodología clara. la
tecnología nos ayuda al logro de los objetivos de manera mas sencilla y dinámica,
el teléfono sea este fijo o celular, el correo electrónico, el correo de papel y lo mas
importante, la visita a nuestro cliente se convierten en las herramientas para el
logro de nuestras metas y por ende, el incremento de nuestros ingresos y goce de
nuestra libertad financiera.
- PASOS EN LA VENTA
1. ¿QUÉ ES LA VENTA DIRECTA ?
2. CONOCIMIENTO DE MI PRODUCTO
3. CONOCIMIENTO DE MI PROCESO LOGÍSTICO
4. CONOCIMIENTO DE MIS CLIENTES
5. TÉCNICAS DE APERTURA DE LA VENTA- la venta es un acto lucido!
6. SEGUIMIENTO
7. TÉCNICA ROC (reason of call)
8. TÉCNICAS DE CIERRE
9. ANÁLISIS

10. METODO DE TRABAJO Y ENFOQUE DIDACTICO
Nuestros cursos se desarrollan con un modelo de educación de adultos, en el que los
participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la participación en
el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo, se hacen actividades en
forma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren su
aprendizaje a partir de su participación en el curso: "aprender haciendo," es el enfoque
del taller.
En el curso se utilizan exposiciones teóricas breves, cuestionarios de auto-diagnóstico,
ejercicios prácticos y casos que implican rol, entre otros recursos didácticos. Un punto
relevante que hay que señalar es que, como consecuencia del método de trabajo, los
participantes logran altos niveles de auto-conocimiento, motivación, confianza y
compromiso interpersonal

11. Evaluar el desempeño individual de forma objetiva, creíble y constructiva es crucial y
también el primer paso para desarrollar organizaciones de altos estándares de
rendimiento.
A mayor nivel de subjetividad en el proceso evaluatorio, menor nivel de credibilidad e
impacto en el evaluado, de ahí la importancia de incorporar a todas las entidades de
relación de una persona en este proceso.
Una evaluación de 360° no solamente ofrece una visión más nítida del nivel de una
persona o de un grupo de personas, también debe ser capaz de identificar las
necesidades en común para estructurar un plan de capacitación que sea muy efectivo
en términos de desarrollo, pero que también optimice el presupuesto.
http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria?id=141

12. Problemas mas frecuentes que se
presentan
Un problema muy común en las empresas es la resistencia al cambio, cuando se
presienta la eclosión de este se debe como primer paso Identificar el Problema,
buscar la consulta con un Especialista en DO y hacer que los mas altos ejecutivos
apoyen a este agente de cambio (puede ser externo a la organización o uno dentro
de la misma empresa) especialista en D.O. o sino se debe buscar ganar el apoyo
de los mismos, El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa.
Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. Luego
se realiza la integración de los datos y diagnostico preliminar mediante el uso de
herramientas como la entrevista, observación de los procesos, cuestionarios, y
datos del desenvolvimiento organizacional. La siguiente fase es la retroalimentación
en la cual el agente de cambio proporciona al cliente todos los datos relevantes y
útiles, y esta diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y
debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor
está trabajando, luego viene el diagnóstico conjunto de problemas donde el
administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real
que necesita resolverse o si el problema no es valioso o serio para ser atendido.
http://do-unesr.blogspot.mx/2008/05/problemas-frecuentes-en-el-desarrollo.html

13. http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/cabrera_g_m/capitulo5.pdf

14. CAPACITACI
ON
ORIENTACI
ON
EVALUACIO
N
EMPLEADO

15. Los recursos didácticos son todos
aquellos materiales que se
utilizan para proporcionar al
participante las experiencias
sensoriales adecuadas al logro de
los objetivos del evento .

16.  http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empre
sas/evaluaciondeldesempenopersonal/
 http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Legal-De-
La-Empresa/980586.html
 http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagn
osticos_de_necesidades_de_capacitacion.pdf
 http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria?id=141
 http://do-unesr.blogspot.mx/2008/05/problemas-frecuentes-
en-el-desarrollo.html