Este documento presenta información sobre diferentes tipos de entrevistas que se utilizan en las organizaciones. Explica brevemente la entrevista de selección, de ajuste e incluye una sección sobre los principales errores que se pueden cometer durante una entrevista. También define conceptos como las modalidades de entrevista, tipos de preguntas y entrevistados. El objetivo general es proporcionar una guía sobre cómo realizar entrevistas efectivas en el ámbito laboral.

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE
LA EDUCACIÓN
Carrera: psicología industrial
Modalidad: presencial
Módulo:Técnicas de entrevista
Tema: la entrevistas en las roganizaciones
Nombre: Byron pujos
Semestre: Quinto
Lic: Mg Mónica lópez

2. LA ENTREVISTA
TIPOS DE ENTREVISTAS
Clínica
Periodística
DeTrabajo
En Profundidad
PREPARACIÓN DE LA
ENTREVISTA
- Objetivos de la
entrevista
- Identificar a los
entrevistados
- Formular las preguntas y
secuenciarlas
-Preparar el lugar donde
se realizara la entrevista
TIPOS DE PREGUNTAS DE
LAS ENTREVISTAS
ACTOS DEL HABLA
- Declaración
-Interrogación
-Reiteración
REGISTRO REFERENCIAL
-Complementación
- Pregunta sobre contenido
- Eco
REGISTRO MODAS
-Interpretación
- Pregunta sobre actitud
- Reflejo
REALIZACIÓN DE UNA
ENTREVISTA
-Momento de desarrollo
- Como investigar brindar la
confianza al entrevistado
Todos estos procesos deben
ser tomados como una
conversación y no como un
interrogfatorio
ENFOQUES
- Enfoque SUJETO-
OBJETO
- Enfoque OBJETO -
SUJETO
- Enfoque SUJETO -
SUJETO
Es un proceso de
comunicación que se utiliza
para obtener información
LA ENTREVISTA

3. ENTREVISTA PSICOLÓGICA
Intercambio verbal que se lleva a
cabo entre un entrevistador y un
grupo de personas
Orígenes Características Ventajas / inconvenientes
• Medicina y
psiquiatría
• Psicoanálisis
• Sullivan (psiquiatra)
• Sociología
• Psicología clínica
• Intercambio verbal
• Crear una
comunicación
ágil, útil
aparentement
e natural
• Analizar los aspectos
no verbales
• La entrevista debe
ser
bidireccional
Ventajas Inconvenientes
 Relación
interpersonal,
el sujeto se
siente
escuchado y
atendido
 Es muy flexible, el
entrevistador
se puede
adaptar
 Permite observar y
analizar al
sujeto
 Es la única técnica
para ciertas
personas con
deficiencias
graves
 Costo elevado de
tiempo y
esfuerzo
 Se pueden presentar
sesgos y
errores tanto
del
entrevistado
como del
entrevistador
que afecten a
la calidad de la
información
que se recoge
Tipos PSICOLÓGICA
 Dinámica
 Conductual
 Preliminar
 Terapeútica
 Inicial
 revolución
 De contacto
 De
diagnós
tico
 De terapia
 De selección
de
person
 Estructurada
 Semiestructura
da
 Libre
 Directiva
 No directiva
 Semidirectiva
LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA

4. Tener
Información
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Sobre la estructura
organizacional la¡
Sobre el
candidato
Sobre el
puesto
Planeación de la
entrevista
Determinar
objetivos
Evitar
interrupciones
Seleccionar el
escenario
Fijar una guía
Revisar la
información
Determinar la
duracion
Hacer cita previa
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

5. LAENTREVISTAENLASORGANIZACIONES
Nivel
Intelectual
Tipos de
Conocimientos
Debe ser superior al
término medio
Habilidad mental, abstracción,
memoria anterógrada
Debe poseer
básicamente cuatro
tipos de conocimientos
 Conocimiento sobre el puesto
 Conocimiento sobre el trabajo en general
 Cultura general, conocimientos sólidos, completos
 Conocimientos básicos de psicología
Habilidades
Habilidades sociales, de
comunicación, analítica,
interpretativas y de toma de
decisiones
Rasgos de
Personalidad
Existen categorías básicas de
habilidades que un
entrevistador requiere
Autoconocimiento
Autoaceptación
Autoconfianza
Autorealización
Por el auto conocerse, el entrevistador va a percibir sus virtudes
y limitaciones, ayuda a la entrevista en las organizaciones
Es necesario aceptarse a uno mismo, es un rasgo de la
personalidad imprescindible en el entrevistador
Apreciará todas las respuestas del entrevistado, sabiendo de
antemano que áreas requiere obtener mayor información
Último punto para un buen perfil, es el que aparece con menos
frecuencia en los profesionistas de las entrevistas
LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

6. • INDIRECTA• MIXTA
• DIRECTA• MODALIDA
D DE LA
ENTREVIS
TA
Se han utilizado
diferentes
términos para
denominar las
modalidades
eL entrevistador tiene
mayor actuación. las
preguntas son extensas y
generalmente las
respuestas son cortas.. es
utilizada en la primera
fase del reclutamiento .
Las preguntas son
muy abiertas y
definidas. Es muy útil
para evaluar al
personal ejecutivo.
Sirve para aclarar
puntos oscuros en el
curriculum
Es una combinación de
las dos anteirores y es las
mas utilizada. el
entrevistador solo
interviene para aclarar
ciertos criterios. Es
utilizada en la selección
de personal por la
flexibilidad.
MODALIDADES DE LA ENTRVISTA

7. Tipos
De preguntas
DECLARACIÓNINTERROGACIÓNREITERACION
El habla da a
conocer su punto de
vista y a partir de ahí
se genera una
pregunta más o
menos inquisitorial.
• Registro referencial
(Complementación)
• Registro modal
(Interpretación)
• Es una pregunta directa que obliga a
dar respuesta.
• Se obtiene una pregunta bien sobre
el contenido o bien sobre la
actitud.
• Registro referencial: dará como resultado una
pregunta eco, donde se toma parte del discurso
y se subraya su importancia.
• Registro referencial: tendríamos una respuesta
denominada reflejo.
TIPOS DE PREGUNTAS QUE SE UTILIZAN EN UNA ENTREVISTA

8. Modelo humanoModelo humano
organizacionalorganizacional
TenerTener
InformaciónInformación
Sobre la estructuraSobre la estructura
organizacional la¡organizacional la¡
Sobre elSobre el
candidatocandidato
Sobre elSobre el
puestopuesto
ElementosElementos
esencialesesenciales
Identificar yIdentificar y
seleccionar lasseleccionar las
mejores preguntasmejores preguntas
Se requiere de unSe requiere de un
análisis de puestoanálisis de puesto
Requisitos,Requisitos,
determinado por losdeterminado por los
factores de habilidadfactores de habilidad
Contenido, delimitado porContenido, delimitado por
el conjunto de funcionesel conjunto de funciones
Buscar aptitudes y rasgosBuscar aptitudes y rasgos
de la personalidadde la personalidad
Comprender paraComprender para
que se realiza unaque se realiza una
selección objetivaselección objetiva
MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL

9. TIPOSDEENTREVISTADOS
Proporción entre
rasgos y posturas
Defensivo
Gesticulación
Se sientan con los brazos y piernas cruzadas, utilizan candados es decir cierran la
comunicación lo que implica que va a dar respuestas muy cortas
Tenso e inseguro
Tímido
Desafiante
Ansioso
Postural
El individuo solo utiliza una parte de su cuerpo
Atañen a toda la persona e implica variaciones en la
distribución del peso
Se conserva rígido, ningún momento descansa la espalda, le sudan las manos. Se
conserva atento y con temor de emitir información
Está tensa, sus movimientos son inseguros. Su expresión corporal indica sumisión
y pasividad
Se sienta enfadado, como si tomara posesión del momento de la entrevista,
generalmente son personas con personalidad agresiva
Movimientos que denotan angustia, que quisieran “salirse rápidamente del trance
de la entrevista”. Se conservan sentados en el borde del asiento
TIPOS DE ENTREVISTADOS

10. MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
(analisis del puesto) Nombre del puesto
funcionaes mas importantes que
desempeñará objetivo del puesto
Resultados que se esperan en el puesto a
corto plazo
Tipo de trabajo y medio donde se
realizará
Requerimientos personales,escolares y
laborales habilidades y actitudes
MODELO ORGANIZACIONAL
(análisis del puesto)

11. PRINCIPALES ERRORES EN LA
ENTREVISTA
Tipos de
errores
Conducta
Influyen en los
entrevistadores
novatos
Entrevistadores
confiados en su
experiencia
Falta de
principios
Entrevistadores
confiados en su
experiencia
No mostrar
interés
Interrumpir
Uso de la
grabadora
Influir las
respuestas
Entrevistas
prolongadas
Efecto Halo
No Aclarar
información
No definir
objetivos
ERRORES EN LAS ENTREVISTAS

12. TIPOSDEENTREVISTAS
Número de
participantes
Procedimiento
Individual
De grupo
De panel
De Tensión
Mixta
No
estructurada
Estructurada
Se lleva a cabo entre la persona que busca el
empleo un representante de la empresa
En este caso intervienen varios
entrevistadores, en lugar de sólo uno
Como su nombre lo indica es aquella en la
que participan un grupo de personas
Se basa en un grupo de preguntas
predeterminadas
Se trabaja con preguntas abiertas sin
un orden establecido
Preguntas estructuradas y
espontáneas
Provocan tensión en el candidato
TIPOS DE ENTREVISTAS

13. PERFIL DE LA
PERSONA DE ÉXTIO
Habilidades
naturales
Habilidades
adquiridas
Experiencia laboral
Familia
Factor económico
Intereses
Valores
Salud
PERFIL DE LA PERSONA DE
ÉXITO

14. 9) INTROVERTIDO
7) AGRESIVO
5) MANIPULADOR
3) MENTIROSO
2) Clasificación de la conducta
dependiendo de las circunstancias en
que éstas se encuentren:
Introvertido, agresivo, manipulador y
mentiroso
1) ¿Se puede clasificar la
conducta humana
dependiendo de las
circunstancias en la que
éstas se encuentren?
4) Si la persona se cree perfecta da la impresión
de que miente. Si se sospecha de la fiabilidad de
la respuesta es aconsejable utilizar la
confrontación
6) Se requiere mucho rapport con estas
personas, es necesaria la confrontación,
se debe ir “directo al grano”
8) Son aparentemente seguros de sí
mismos, quieren dominar la situación,
se requiere el rapport largo
10) Les cuesta trabajo
establecerla comunicación, se
recomienda comenzar con
temas triviales
11) Estas conductas nos
ayudan a crear un mejor
ambiente al momento de la
entrevista
MANERADE
CONDUCIR LA
ENTREVISTA

15. MODALIDADES DE LA
ENTREVISTA
DIRECTA
El entrevistador tiene
una mayor actuación, o
desempeña
actividades
las preguntas
utilizadas son extensas
que implican
respuestas cortas
MIXTA
Es una combinación de
la entrevista directa e
indirecta
INDIRECTA
Las preguntas son
abiertas e indefinidas
Es útil para evaluar al
personal ejecutivo

16. ENTREVISTA DE
AJUSTE
Primera fase
Se la aplica en un periodo
menor a 30 días que el
empleado entró a la
organización
El entrevistado puede
o no puede aceptar el
puesto de trabajo
Se realizan preguntas
antes del contrato
definitivo
Segunda fase
Se realiza en
intervalos mayores
(3-4 meses)
La información
recogida debe tener
un a utilidad
contingente
Se le pide al
entrevistado que
haga sugerencias
Se realizan preguntas
sobre la organización y
el puesto de trabajo.
Realizada por
alguien con
experiencia
Permite obtener
información de la
estructura
administrativa de la
organización
Requiere de experiencia por
parte del entrevistador con
respecto a las políticas de la
organización
ENTREVISTA DE AJUSTE

17. ENTREVISTA DE AJUSTE
Primera fase
Se realizan preguntas en base a la satisfacción
del empleado en el puesto
Se dan dos alternativas: el empleado decide
continuar o no en la organización
Se rectifica si el empleado esta cómodo en su
puesto de trabajo
Esta fase se la realiza en un periodo de 30 días
después de que el empleado entro a la empresa
Segunda Fase
Se da un periodo de tiempo entre 3 y4 meses
Las preguntas van enfocadas al grado de
conocimiento que el empleado tiene de la
organización
También se le puede permite al colaborador
hacer sugerencias

18. ENTREVISTA DIMENSIONAL
Verificar los antecedentes del empleado o
persona
¿Es pesado el puesto
de trabajo?
No posee las características para desarrollar la
actividad
Posee las características para desarrollar la
actividad
Impacto
Liderazgo
Energía
Ambición de carrera
Independencia
a
SELECCIÓN
SI
NO
ENTREVISTA DIMENSIONAL

19. - Promuve una ventaja competitiva
- Manifestaciones observables del
desempeño del individuo
- Se busca incrementar las
competencias de los trabajdores
- En esta entrevista se
interrelacionan las estrategia, el
conocmiento, la tecnologggía
-Aprendizaje previo en relacion a la
competencia del infrome de la
persona
FORMAS PARA OBTENER
EVIDEN-CIAS
-El desempeño en el trabajo
la evidencias histórica, como se ha
desempeñado en el pasado, tanto
en el trabajo como fuera de él
- Las tareas especializadas pueden
ser exámenes de habilidades o
asignacion de proyectos
- Las entrevistas cubren todas las
técnicas en las cuales el candidaro
es interrogado
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
ENTREVISTA
POR
COMPETENCIAS

20. MÉTODOS DE
ANÁLISIS
Principios generales
Debera ser el adecuado
para obtener
información relevante
Elección del método
-Requisitos de
rendimientos
-Métodos de referencia
-Métodos ordinarios
-Métodos ordinarios
internos
-Métodos de selección
- Procedimientos
operativos
-Autorización para
modificar los métodos
Validación de los
métodos de analisis
-Exactitud
-Precisión
-Especificidad
-Límite de detección
-Sensibilidad
-Ambito y posibilidad de
aplicación
MÉTODOS DE ANÁLISIS

21. TIPOSDE
ENTREVISTADOS
MENTIROSOS
ANSIOSO
INTROVERTIDOAGRESIVO
MANIPULADOR
TIPOS DE ENTREVISTADOS

22. ANÁLISIS DE RIESGOS
Son factores de riesgo que
potencialmente tendrían efecto
sobre nuestro proyecto
Método Montecarlo Pasos para el desarrollo Análisis de riesgos
 Es un método
cuantitativo
para el análisis
de riesgos
 Busca representar la
realidad a
través de un
modelo de
riesgo
matemático,
del cual se
obtienen
diferentes
escenarios y
resultados
1. Selección de las
funciones de
probabilidad
2. Identificación de las
variables
sobre las que
medir el riesgo
3. Simulación
computacional
4. Perfil de riesgo
¿Qué es?
 Es un mecanismo
que nos
permite poner
en práctica el
método de
Montecarlo
para el análisis
de riesgos
 Es la presentación
de la realidad
a analizar a
través de una
estructura de
cálculos
matemáticos,
en las cuales
se destacan
variables que
afectan a
nuestro
 Para la medición de
la probabilidad
de ocurrencia
del riesgo y el
impacto que el
mismo tendría
en nuestro
proyecto
empresarial
 Permitirá realizar un
control y
seguimiento
sobre el
mismo,
comparando
el valoren
riesgo de las
variables con
el periodo
sujeto a
Métodos
 Cuantitativos Semi-
cuantit
ativo
 Cualitativo
¿Para qué se desarrolla?
ANÁLISIS DE RIESGOS

23. Perfil del
entevistador
Nivel
intelectual
Tipos de
conocmientos
habilidades
Rasgos de personalidad
Reglas de retroalimentación
PERFÍL DEL ENTREVISTADOR

24. Entrevista de
selección
Determinar los
objetivos
Estructurar la
entrevista
Revisar la
información
Fijar una guía
Hacer una cita
previa
Determinar la
duración
Evitar
interrupciones
PROCESO DE LA ENTREVISTA DE
SELCCIÓN

25. IMAGEN
CORPORAL
Flujo de
postura
Flujo
formal y
figura
Proporción
gesto
postura
Actitudes
corporales
Flujo de
esfuerzo
TÓPICOS SOBRE IMAGEN
CORPORAL

26. PROMOCIÓN
DIMENSIONAL
POR
COMPETENCIAS
CON PNL
DE SALIDA
TIPOS DE ENTREVISTAS

27. ENTREVISTA DE
PROMOSIÓN
Ver si el entrevistado cuenta con la
experiencia, percepción de sus
capacidades etc.
tiene como objeto
la promoción por sí
misma no será
aceptada
El entrevistado sabe que
Auxiliarse de
preguntas
exploratorias
objetivo
El sujeto tiene la
motivación para
separarse de sus
compañeros
El sujeto tiene la
disposición para
separarse de sus
compañeros
Detectan si
Información que
tiene la organización
acerca de èl
proporciona
El deseo del
trabajador por
ascender
identifica
Nivel de
aspiración que
tiene el
entrevistado
descubre
ENTREVISTA DE PRIMOSIÓN

28. TÁCTICAS DE LA
ENTREVISTA
ABIERTAS
CERRADAS
SUGERENTES
DE REFLEJO
PROYECTIVAS
SITUACIONALES
PREGUNTAS
TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA

29. • MODALIDA
D DE LA
ENTREVI
STA
eL entrevistador tiene
mayor actuación. las
preguntas son extensas
y generalmente las
respuestas son cortas..
es utilizada en la
primera fase del
reclutamiento .
Las preguntas son
muy abiertas y
definidas. Es muy
útil para evaluar al
personal ejecutivo.
Sirve para aclarar
puntos oscuros en
el curriculum Es una combinación de
las dos anteirores y es
las mas utilizada. el
entrevistador solo
interviene para aclarar
ciertos criterios. Es
utilizada en la selección
de personal por la
flexibilidad.

30. - Promuve una ventaja
competitiva
- Manifestaciones
observables del
desempeño del individuo
- Se busca incrementar las
competencias de los
trabajdores
- En esta entrevista se
interrelacionan las
estrategia, el conocmiento,
la tecnologggía
-Aprendizaje previo en
relacion a la competencia
del infrome de la persona
FORMAS PARA OBTENER
EVIDEN-CIAS
-El desempeño en el
trabajo
la evidencias histórica,
como se ha desempeñado
en el pasado, tanto en el
trabajo como fuera de él
- Las tareas especializadas
pueden ser exámenes de
habilidades o asignacion de
proyectos
- Las entrevistas cubren
todas las técnicas en las
cuales el candidaro es
interrogado
ENTREVISTAS BASADAS EN EL
COMPORTAEMIENTO

31. TÁCTICAS DE
LAS
ENTREVISTAS
ECO
Es un tipo de
pregunta
Se repite la
ultima frase
AGRADO
DESAGRADO
Gestos de
aprobación o no
DESACUERDO
Comunicar algún
desacuerdo
MM-HM
Se sueles utilizar
como respuesta
verbal
TÁCTICAS DE LAS ENTREVISTAS

32. MÉTODOS
DE
ANÁLISIS
Principios
generales
Debera ser el
adecuado para
obtener
información
relevante
Elección
del
método
-Métodos
ordinarios
internos
-Métodos de
selección
-
Procedimientos
operativos
-Autorización
para modificar
los métodos
Validación
de los
métodos
de analisis
-Exactitud
-Precisión
-Especificidad
-Límite de
detección
-Sensibilidad
-Ambito y
posibilidad de
aplicación
ANÁLISIS

33. Perfil del
entevistador
Nivel
intelectual
Tipos de
conocImientos
habilidades
UN BUEN ENTREVISTADOR

34. Modelo humano organizacionalModelo humano organizacional
Tener InformaciónTener Información
Sobre la estructuraSobre la estructura
organizacional la¡organizacional la¡
Sobre el candidatoSobre el candidato
Sobre el puestoSobre el puesto
Elementos esencialesElementos esenciales
Identificar y seleccionar lasIdentificar y seleccionar las
mejores preguntasmejores preguntas
Se requiere de un análisisSe requiere de un análisis
de puestode puesto
Requisitos, determinado por losRequisitos, determinado por los
factores de habilidadfactores de habilidad
Contenido, delimitado por elContenido, delimitado por el
conjunto de funcionesconjunto de funciones
Buscar aptitudes y rasgos de laBuscar aptitudes y rasgos de la
personalidadpersonalidad
Comprender para que seComprender para que se
realiza una selección objetivarealiza una selección objetiva

35. ENTREVISTAS
PROLONGADAS
NO DEFINIR UN
OBJETIVOS
INTERRUMPIR
INFLUIR EN LAS
RESPUESTAS
NO ESTABLECER
RESPETO
NOACLARAR
INFORMACIÓN
NO MOSTRAR
UNTERES
ERRORES EN LAS
ENTREVISTAS