El documento resume las principales teorías sobre la motivación en el trabajo. Describe las teorías de Maslow, McGregor, Alderfer, McClelland y Herzberg, las cuales analizan los factores que motivan a los trabajadores como las necesidades, características individuales y condiciones laborales. También aborda conceptos como la frustración laboral y métodos para mejorar la motivación como el enriquecimiento de tareas.

1. LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO REALIZADO POR: ESTEFANÍA CAROLINA Mª JOSE

2. LA MOTIVACIÓN LABORAL ¿Qué es y en qué consiste la motivación? -coincide con la idea movimiento, es dar causa o motivo para una cosa y motivo es aquello que mueve o tiene eficacia o virtud para mover. Ejemplo de motivación: a los pequeños se les motiva dando golosinas, llevandolos al parque, ver dibujos… Estos se utilizan para lograr unos objetivos y educarlos a través de la motivación.

3. Hay tres elementos que interactúan en el proceso motivador: El objeto que se pretende alcanzar (estímulo). La pulsión o energía básica ( respuesta) El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.

4. Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos: Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades del organismo: sed, hambre, miedo, dolor,etc. Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización y varían de un individuo a otro: dinero, posición social, comunicación, relación familiar, etc.

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6. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Hoy en día las empresas consideran importante la motivación de los trabajadores a la hora de organizar la producción. La motivación precisa que la persona tenga una disposición interna en querer o desear hacer algo. Las empresas deben buscar que sus empleados deseen trabajar más y mejor. Hay dos factores que influyen en la conducta de los trabajadores que son: Las características del trabajo, son las condiciones que tiene la relación laboral, Ej.: salario, horarios, vacaciones, etc. Las características del individuo, son las razones que tiene cada persona para trabajar. Ej: necesidades, metas, emociones, objetivos, etc.

7. FUSTRACIÓN LABORAL Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos frustación. La frustración no puede desligarse de la motivación. Los elementos que intervienen en el proceso de frustración son: La necesidad o deseo que influye en una persona. El impulso para cubrir una necesidad. El obstaculo que impide alcanzar el deseo. La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido. Las reacciones a la frustración son: Adaptación a la nueva situación. Adopción de una actitud conformista. Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento.

8. ALGUNOS CONSEJOS PARA SUPERAR LA FRUSTRACIÓN. Analizar las situaciones y alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración. Intentar buscar algo positivo. Pedir ayuda cuando no veamos salida. Dialogar con los compañeros o jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Controlar nuestras conductas y planificar un proceso de cambio.

9. EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS MÉTODOS DE MOTIVACIÓN El enfoque tradicional Tiene su origen en la Revolución Industrial, época en la que había mucha pobreza y la principal preocupación de esos trabajadores era ganar un jornal cada día que les permitiera comer. Según este enfoque: a las personas, en general, no les gusta trabajar. Los trabajadores deben estar vigilados constantemente ya que sino no cumplirán con las tareas que se les encomienda. Partiendo de estas suposiciones el método que utilizarán para que los trabajadores cumplan su trabajo será el de imponer castigos y amenazas. Como respuesta a todo esto, la organización informal de la empresa agrupará a los trabajadores para comentar la situación y para defenderse de las agresiones que sufren por parte de los directivos.

10. La teoría de las relaciones humanas Parte de que… Los trabajadores, a parte de las necesidades básicas tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros y necesidades de seguridad. El mundo laboral se debe encargar de atender estas necesidades, ya que los trabajadores pasan gran parte del tiempo en este ámbito. Las técnicas de motivación que se utilizaban consisten en conceder subsidios y seguros para atender a asuntos tales: como la vejez o la enfermedad cubrir necesidad de seguridad delegación que los mandos hacían en determinadas materias y con reuniones de trabajadores cubrir necesidad de estima

11. EL ENFOQUE DE LA NEGOCIACIÓN IMPLÍCITA Es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas. Sus premisas son las siguientes: Es posible conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes. El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario, o a través de lo que conoce con el nombre de “contrato psicológico”. Cada parte negocia en función del poder que ostenta.

12. EL MÉTODO DE LA COMPETENCIA Permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos o promociones que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica. La competencia se puede provocar: A nivel individual: en el sector comercial A nivel de grupo: entre grupos de obreros El gran problema que presenta la competencia es la violencia soterrada que se genera cuando los procesos de promoción no son limpios.

13. LA MOTIVACIÓN INTERIORIZADA Se basa en las siguientes premisas: Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar A los trabajadores no sólo les motiva lo económico, sino el propio trabajo en si o el trabajo bien hecho. El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación. Algunos de los instrumentos más eficaces para conseguir la motivación interiorizada son: El enriquecimiento de tareas La rotación en el trabajo La participación de los trabajadores en la toma de decisiones

14. PRINCIPALES ENFOQUE O TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN DEFINICION: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. OBJETO: Preocuparse de analizar que motiva a los trabajadores En como se pueden satisfacer las necesidades que tienen lo trabajadores para que trabajen motivados.

15. TEORIAS DE CONTENIDO: Teoría de Abraham Maslow (1954) Señalaba que las personas tenemos cinco tipo diferentes de necesidades, su teoría establece relaciones jerárquicas entre ellas. Las necesidades fisiológicas El deseo de seguridad La estima Las necesidades sociales La necesidad de autorrealización o desarrollo

16. Teoría X e Y de McGregor Teoría del hombre X Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta trabajar lo menos posible. Las personas no tiene ningún tipo de ambición en el trabajo y se conforman con poco. Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo En general, tienen que ser dirigidos siempre No son capaces de asumir responsabilidades

17. Teoría del hombre Y Las personas no son perezosas por naturaleza, sino trabajadoras y responsables. El propio trabajo en si motiva a los trabajadores El ser humano goza de ambición es de su vida persona y en el trabajo, lo que le lleva a plantearse objetivos y conseguir logros. Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir responsabilidades Las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrándose en situaciones difíciles Lo importante de esta teoría no es si el directivo parte de una teoría u otra si no saber aplicarlas en función de las necesidades que cada líder o jefe de equipo tenga en cada momento

18. Teoría de Alderfer (1969) Para Alderfer puede ocurrir que una persona no tenga cubiertas sus necesidades fisiológicas y desee cubrir las necesidades de desarrollo. Sus estudios están reunidos en tres niveles de necesidades: De Existencia De Crecimiento De Relaciones La diferencia esencial respecto a la teoría de Maslow se basa en la no-jerarquización de necesidades.

19. Teoría de McClelland (1961) Lo podemos situar en las teorías de contenido porque analiza que motiva a los trabajadores. Sus análisis son los siguientes: El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena medida sus necesidades. La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras. Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.

20. La afiliación Es el deseo que experimenta la persona de ser querida, de querer, de agradar a otros. Las personas que necesitan sobre todo afiliación intentan trabajar desde la cooperación y la colaboración, y nunca desde el enfrentamiento. El poder Es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas. Quienes deseen poder estarán movidos por las ganas de influir en otros para conseguir prestigio y con ello la capacidad de controlar. El logro Es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas motivadas por el logro se propondrán cada día metas más altas a medida que vayan consiguiendo las primeras.

21. Teoría de Herberg (1967) También conocida con el nombre de “ Teoría bifactorial o Teoría de los dos factores ” La teoría recibe este nombre de los dos grupos en los que dividieron, Herzberg y sus colaboradores los factores que según ellos intervienen en la motivación. Factores higiénicos: Podemos destacar: Salario Las condiciones de trabajo La política de empresa Factores motivacionales: Se encuentran claramente relacionados con el trabajo en sí mismo. Forman parte de ese tipo de factores: El reconocimiento del trabajo La responsabilidad El trabajo mismo y las posibilidades de promoción que puedan existir.

22. Teoría de Myers Este autor diferencia dos tipos de elemento que motivan a dos tipos diferente de trabajadores: Buscadores de mantenimiento: Estas personas reaccionan con las órdenes de los directores y las normas. Buscadores de motivación: Estos son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas.

23. TEORÍAS DE PROCESO ¿Cómo se produce la satisfacción de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores? Teoría de las expectativas (1964) Fue enunciada por V.H. Vroom, este autor considera que el grado de motivación depende de las expectativas que tenga de conseguir su meta, pero también de la valencia. Esta teoría fue completada por Porter y Lawler, que señalaron que el grado de esfuerzo que pone la persona en la realización de una tarea va a afectar a la motivación. Teoría de Locke (1968) Conocida también como “Teoría del establecimiento de metas”.para este autor la clave de motivar se encuentra en establecer metas. Su teoría se resume en lo siguiente: El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores Cuanto más claras son las metas, mas se incrementa el rendimiento La empresa debe dar participación a los trabajadores en el establecimiento de los objetivos Los objetivos difíciles de conseguir, si son sumidos por los empleados, motivan más que los más fáciles

24. Teoría de la equidad (1965) Adams elaboró esta teoría, el objeto con el que este trabaja es la justicia como instrumento para conseguir la motivación. La base de su estudio se centra en que lo que realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Si ocurre: Sentirá que existe la equidad Si no ocurre: Se encontrara en situación de inequidad. Esto genera una tensión interna y diminuirá su rendimiento en el trabajo.

25. PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

26. Es muy importante que el trabajador se sienta motivado Y por ello se desarrollan una serie de estrategias y prácticas con el objetivo de averiguar cómo motivar al trabajador

27. A la hora de elaborar una estrategia las empresas deben seguir una serie de pasos Análisis del estado actual de la empresa: consiste en analizar si los trabajadores se sienten motivados así como si la relación productividad-motivación es la esperada. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras: consiste en elaborar un “plan de mejora”, todos los que han de participar deben comprometerse a su cumplimiento, en el caso de los trabajadores, será importante que el nuevo plan les ofrezca compensaciones, ya que sino, pensarán que van a trabajar más a cambio de nada y podría llevarles a sentirse frustrados. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos: todas las estrategias motivadoras tienen que contar con una serie de incentivos o prácticas que ayude a sentirse motivado al empleado en su puesto de trabajo.

28. INCENTIVOS EXTRÍNSECOS La recompensa laboral El incentivo más utilizado para motivar a los trabajadores Compensación económica (si el trabajador considera que su trabajo no está bien retribuido la motivación laboral será baja) La compensación económica en forma de salario deberá ajustarse a estos principios: El salario deberá recompensar el esfuerzo que el trabajador hace. Retribución económica: el empleado deberá ser consciente de que el dinero que recibe está ligado al esfuerzo realizado y por ello a mayor esfuerzo mayor rendimiento. La retribución tiene que ser equitativa y proporcional a la realizada por el resto de trabajadores.

29. Otras formas para recompensar al trabajador que no consiste en dinero Recompensas informales Son recompensas que no necesitan emplear el dinero, cuestan poco y consisten en el reconocimiento público o privado. Agradecimiento: muchas veces es más gratificante para el empleado que su trabajo sea reconocido por mandos superiores que un aumento de sueldo o una gratificación. Otra manera de motivar a los trabajadores es premiándoles o recompensándoles dándoles regalos, viajes, descuentos en actividades, etc. Es muy importante que los encargados se comprometan a: Dar el premio que ofrecen No retrasar el cumplimiento de los premios Ser equitativos a la hora de retribuir mediante recompensas, tratando de que estos sean acordes a la importancia de la tarea realizada El reconocimiento público del trabajador también es un elemento motivador importante puesto que el hecho de que un esfuerzo sea reconocido en público hace que aumente el prestigio frente a los demás trabajadores así como la autoestima En otros casos se hace un pequeño regalo con una carta o nota donde se le agradece el esfuerzo realizado.

30. LA SEGURIDAD Este aspecto también juega un papel importante en la motivación del empleado, se sentirá más motivado un trabajador cuyo empleo es indefinido que otro cuyo puesto de trabajo sea temporal. LA MEJORA DE LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN El plan de formación favorece tanto al empleado como a la empresa, al primero porque le ayuda a aumentar su autoestima y al segundo porque mejora el nivel de capacitación de sus empleados y ello influirá positivamente en el servicio dado así como en la productividad que aumentará. LA PROMOCIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL El ascenso promocional, tanto vertical como horizontal, también supone para el empleado un importante incentivo laboral. El aumento de sueldo va acompañado de otros componentes psicológicos y sociales que son estimulantes: La autoestima Seguridad personal Del prestigio frente al resto de empleados Del prestigio en los ambientes sociales en los que se relaciona AUMENTO

31. LA COMPENTICIÓN Es un método utilizado por algunas empresas para estimular el trabajo desempeñado por los empleados así como mejorar la productividad. Puede tener efectos negativos como es crear desconfianza y roces entre los compañeros, aumentar la tensión psicológica del individuo y disminuir la calidad del producto. LAS CONDICIONES DE TRABAJO Otro factor que favorece a que el empleado se sienta motivado es que el ambiente de trabajo sea agradable. Un elemento a tener en cuenta al respecto es la jornada laboral, esto es, el número de horas de trabajo, turnos, trabajo nocturno, periodos de descanso semanales y anuales. INTERRUPCIONES Y CAMBIOS DE TAREA El empleado puede sentirse molesto y frustrado si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia la ocupación en medio de un proceso aún no terminado.

32. INCENTIVOS INTRÍNSECOS La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Estas personas se sienten motivadas porque realizan un trabajo que les resulta interesante y enriquecedor Aumento de la productividad y de la calidad del producto final. En cambio, hay trabajos que generan un sentimiento de frustración por: la falta de poder o decisión en el proceso, de la poca importancia del individuo dentro del proceso o del caos productivo

33. Un segundo elemento intrínseco es: Tipo de relación con el grupo: es muy importante un buen clima de trabajo para que el individuo se sienta motivado. Cada vez más frecuente el “mobbing” o acoso pscológico Es un proceso de acoso psicológico que sufre una persona en su trabajo. Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Lo que se pretende es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo , etc.)

34. Los riesgos psicosociales que influyen en la motivación son: Los riesgos derivados del contexto del trabajo: cultura de la organización, el papel o rol del trabajador en la organización, desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisión o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador. Los riesgos derivados del contenido del trabajo: equipos y ambientes laborales, el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo de trabajo y la programación del mismo.. Otro fenómeno es el del burnout , o síndrome de estar quemado, que es un proceso de cansancio por el trabajo que sufren algunos trabajadores cuyo contenido del trabajo está relacionado con estar permanentemente en contacto con la gente.

35. LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Las personas respondemos de forma diferente a las motivaciones exteriores, porque las percibimos como distintas. Todos los incentivos que ofrecen las empresas a los trabajadores para su motivación son positivos. Las teorías automitivadoras favorecen diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta más motivado. Los rasgos más significativos que indica Miguel Ordoñez son:

36. El incremento de la confianza depositada en los trabajadores. Cada individuo es capaz de desempeñan su trabajo comprometiéndose e implicándose en el proceso productivo. Confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación.

37. La promoción lateral de los empleados. Los trabajadores tienen dos opciones a la hora de promociones laboralmente, bien escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenecen, o bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto más alto. En resumen, existe una identificación del concepto de promoción laboral con el ascenso jerárquico. Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo es lo que se conoce como promoción lateral.

38. Redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio El tamaño de una empresa tiene ventajas e inconvenientes. En las grandes empresas los recursos que se utilizan para motivar de difuminan, no es posible establecer un trato personal mando-trabajador. La empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad.

39. La creación de grupos autogestionados El fundamento para la creación de grupos autogestionados está en la confianza en la capacidad de las personas para resolver problemas y nuevas situaciones que se presenten en el trabajo. El trabajo en este tipo de grupos tiene las siguientes características: Desarrollo de un trabajo lo más completo posible. Organización autónoma del trabajo, planificado y distribuyendo Limitación de las funciones del superior.

40. La importancia de la automotivación y el compromiso. El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante su superior. En vez de este planteamiento podemos adoptar otro más exigente, esta actitud es la que se conoce como automotivación, requiere además un grado amplio de compromiso.

41. FIN GRACIAS POR SU ATENCIÓN