Here you are.Técnicas de Entrevista

1. Nombre: Campos Aldaz Eduardo Sebastián
Tutora: Msc. Mónica López

2. 

3. 
Teoría de
personalidad
Pittaluga
Teoría
Psicoanalítica
Teoría del
Análisis
Transaccional
Teoría de la No
Directividad
Centrada en el
Cliente
Teorías
Motivacionales
CORRIENTES PSICOLÓGICAS

4. 
Teoría
de
Pittaluga
El ser humano
desarrolla su
personalidad desde el
nacimiento.
CARÁCTER
Se desarrolla
debido a factores
psicosociales.
PERSONALIDAD
Representa la
totalidad o
combinación entre
temperamento y
carácter.
TEMPERAMENTO
Es heredado, parte
genética que posee
el ser humano.

5. 
TEORÍA
PSICOANALÍTICA
Su mayor
representante y
pionero fue
Sigmund Freud
Se centra el
motivaciones
inconscientes
del ser humano
Utiliza técnicas
como la libre
asociación de
ideas,
introspección.

6. 

7. 
ETAPASDEL
DESARROLLO
PSICOSEXUAL
Oral (0 a 1 año)
La líbido se centra en
disfruta en goces orales
Anal (2 a 3 años)
El placer se obtiene en la
región anal
Fálica (3 a 5 años)
Los genitales son su
fuente de placer
Latencia (5 a 12 años)
Necesidades sexuales
latentes
Genital (13 años…) Inicio de la pubertad

8. 
PROYECCIÓN
Motivos
frustrados o en
conflicto
Se despoja del
fracaso.
DESPLAZAMIENTO
No se enfrenta a
la frustración
La agresión
subyacente se
transfiere.
SUBLIMACIÓN
Adaptación
lógica y activa a
las normas
Desplazamiento
de tendencias
negativas a
positivas.

9. 
ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
Estructural
La personalidad
individual
Transaccional
Lo que hace o dice
al relacionarse
Juegos
Transacciones
ulteriores que
conducen a una
recompensa
Guiones
Dramas, que se
representan
compulsivamente
Estudia la
personalidad y sus
manifestaciones

10. 
Estados del
YO
PADRE
Recuerdos del
actuar de los
padres
ADULTO
Separa la
realidad de la
fantasía
NIÑO
Busca el
placer y evita
el dolor
ANÁLISIS
ESTRUCTURAL

11. 
Yo estoy
bien – tú
estás mal
Yo estoy
bien – tú
estás bien
POSICIÓN
EXISTENCIAL
Yo estoy
mal – tú
estás
bien
Yo estoy
mal – tú
estás mal
Yo estoy
básicamente
bien - tú
estás
básicamente
bien

12. 
Empatía
Aceptación Coherencia
TEORÍA DE LA NO
DIRECTIVIDAD CENTRADA EN
EL CLIENTE

13. Auto
realización
Reconocimiento
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE
MASLOW

14. 
MODELO
HUMANO
Los entrevistadores
deben buscar
aptitudes y rasgos
de la personalidad
Análisis de
puestos: conocer
que hace el
trabajador
Elementos
esenciales:
* Contenidos
* Requisitos
Perfil de la persona
con éxito
• Habilidades naturales
• Habilidades adquiridas
• Experiencia laboral
• Familia
- Factor económico
• Intereses
• Valores
• Salud

15. 

16. 

17. 
FASES DE LA
ENTREVISTA
Apertura
Empatía
DesarrolloCima
Cierre

18. 
ÁREAS A
INVESTIGAR EN LA
ENTREVISTA
ORGANIZACIONAL
Preguntas neutras
Académica General
Ocupacional
Auto-concepto Metas
Familia y
pasatiempos
Salud

19. 
IMAGEN
CORPORAL
SALUDOS: de
pescadito, efusivo,
seductor y agresivo
Flujo formal y figura Flujo de esfuerzo
Proporción entre gesto
y postura
Actitudes corporales

20. 

21. 
DEFENSIVO
• Brazos y
piernas
cruzadas
• Cierran la
comunicación
TENSO E
INSEGURO
• Rígido poca
flexibilidad
• Atento y con
temor de dar
información
ANSIOSO
• Denotan
angustia
• Sentados al
borde del
asiento
DESAFIANTE
• Desenfadado,
toma posesión
del momento
• Extrovertido y
seguro
DESPARRAMADO
• Se relaja en el
asiento
• Respuesta sin
autocrítica
OSTENTOSO
• Su objetivo es
impresionar al
entrevistador
• Conducta: mira
mi éxito

22. 
MANERAS DE
CONDUCIR LA
ENTREVISTA
INTROVERTIDO
Tímidos y
angustiados
AGRESIVOS
Son seguros de
sí mismos
MANIPULADOR
Seductores y
extrovertidos
MENTIROSO
Son hábiles y no
dan indicios

23. 
TIPOS DE
PREGUNTAS
Preguntas
cerradas
Preguntas
abiertas
Preguntas
de reflejo
Preguntas
sugerentes
Preguntas
proyectivas
y de
presión
Preguntas
situacionales
y de
confrontación
Preguntas
de
aclaración

24. 
TIPOS DE
ENTREVISTADOS
Entrevistado
Mentiroso Son
hábiles, pero se
contradicen.
Entrevistado
Introvertido Son
tímidos, sumisos y
desconfiados. Presentan
nerviosismo.
Entrevistado
Manipulador
Envuelven, hablan y
halagan. Dominan
con su encanto.
Entrevistado
Agresivo Seguros de
sí mismos, irónicos,
impulsivos,
autocríticos.

25. 

26. 
MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE
PUESTOS
Conocer que hace el
trabajador
ELEMENTOS
ESENCIALES
Contenidos y
Requisitos
PERFIL DE LA
PERSONA CON
ÉXITO
Factor económico
Intereses
Valores
Salud
Los entrevistadores
deben buscar
aptitudes y rasgos de
la personalidad

27. 
PERFIL DE UNA
PERSONA CON
ÉXITO
Salud
Experiencia
laboral
Habilidades
naturales
Habilidades
adquiridas

28. 

29. 
LA
ENTREVISTA
DE SELECCIÓN
DETERMINAR
OBJETIVOS
Nivel ejecutivo,
mandos intermedios,
nivel operativo ESTRUCTURAR LA
ENTREVISTA
Estrategia,
el tiempo y lugar
REVISAR LA
INFORMACIÓN
Recopilar toda la
información
FIJAR UNA GUÍA
Puntos que quedan
poco claros
SELECCIONAR EL
ESCENARIO
manera de recibir
al y la actitud
inicial
HACER CITA
PREVIA
Una hora determinada
y respetarla
DETERMINAR LA
DURACIÓN
Lapsos de entre 30 y
50 minutos
EVITAR
INTERRUPCIONES
Pueden inhibir la
comunicación

30. 
ENTREVISTA
PARA
OFRECER
UN PUESTO
Remuneración y
beneficios
Condiciones del
ofrecimiento
Necesidad de
realizar viajes
Fecha de
entrada
Condiciones
especiales del
trabajo
Contrarrestar
el ofrecimiento

31. 
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Cada individuo es único e irrepetible.
Predice el futuro a través del pasado.
Personal multifuncional y con potencial.
Obtención de ejemplos conductuales
ENTREVISTA DE PERSONALIDAD
Entender bien antes de responder para
respuestas objetivas.
Responda con sinceridad y decisión.
Actúe con total naturalidad.
Evite los No sé y las respuestas
extremas.

32. 
INDEPENDENCIA, se busca si el
entrevistado actúa basado en
convicciones propias, más que por el
deseo de complacer al otro.
LIDERAZGO, se busca qué capacidad
tiene el entrevistado de dirigir grupos,
dominar situaciones, resolver conflictos
con personas, etc.
ENERGIA, se debe buscar en el
candidato la habilidad que
tiene para lograr un alto grado
de actividad
ENTREVISTA
DIMENSIONAL
EVALUA LAS
DIMENSIONES QUE EL
PUESTO REQUIERE
Las dimensiones son
segmentos de
conducta que se
evalúan y es un
“encabezado
descriptivo”|
AMBICIÓN DE CARRERA,
se busca la motivación para
avanzar a nivel de trabajo
más elevado

33. 
ENTREVISTA DE
AJUSTE
Mecanismo de información
que permite obtener un
cabal conocimiento
Del estado que guarda la
estructura administrativa
de la organización.
1era. FASE
Tiene lugar antes de otorgar
el contrato definitivo.
2da. FASE
Verificar el nivel de adaptación
que tiene el trabajador en la
empresa y la información de
retroalimentación

34. 
MÉTODOS DE
ANÁLISIS
Principios generales
Adecuado al fin para el
que se requieren los
resultados
Vigilarlo de modo
constante
Conocer sus
características de
rendimiento en el
laboratorio
Elección del método
Requisitos de
rendimiento y
Autorización para
modificar los
métodos
Métodos
ordinarios/oficiales
Métodos de
referencia/oficiales;
de selección
Métodos
ordinarios/internos
Procedimientos
operativos estándar
Validación de los
métodos de análisis
Validación inicial
Validación en el
laboratorio antes de
su utilización en el
análisis de un
material
Validación sobre la
marcha
Comprobación sobre
la marcha de que el
método sigue
funcionando
debidamente

35. 
ANÁLISIS DE
RIESGOS
DEFINICIÓN
Estudia la posibilidad y las
consecuencias de cada factor
de riesgo para establecer el
nivel del mismo.
MÉTODOS
CUALITATIVOS
Brainstorming
Cuestionario y
entrevistas
estructuradas
Evaluación para
grupos
multidisciplinarios
SEMI-
CUANTITATIVOS
Clasificaciones: alto,
medio o bajo
escala apropiada
para calcular el nivel
de riesgo
CUANTITATIVOS
Análisis de
probabilidad
Análisis de
consecuencias
Simulación
computacional
MONTECARLO
- Amplia visión para
mostrar múltiples
posibles escenarios
- Sencillez para
llevarlo a la práctica