En estas diapositivas nos dirigimos a los estudiosos de la conducta humana, sobre
todo a aquellos que dedicados a esta actividad en sus diferentes modalidades,
proyectan una postura rígida en cuanto a una corriente en especial y que, por
ende, puede ser generadora de errores en detrimento de una apreciación válida
y objetiva de la situación integral de la entrevista.
Este documento describe el enfoque técnico tradicional del currículo propuesto por Hilda Taba y Ralph Tyler. Hilda Taba propuso que los objetivos educativos deben guiarse por una investigación de las demandas y requisitos de la cultura y la sociedad. Ralph Tyler pensó que los objetivos educativos precisos son fundamentales y deben traducirse en criterios para la selección de contenidos, estrategias de enseñanza y evaluación. Ambos consideraron que la sociedad debe estudiarse para determinar las demandas en el campo de la educación y así defin
El documento resume tres enfoques principales de la psicología humanista: Maslow, Rogers y Perls. Aborda las concepciones del ser humano, objetivos de la terapia, y métodos terapéuticos de cada uno. También describe brevemente la terapia de grupo de Rogers y las técnicas vivenciales y estrategias terapéuticas de la terapia Gestalt de Perls.
Este documento presenta un resumen del seminario "Currículo y Desarrollo Social" impartido en Ambato, Ecuador en septiembre de 2011. El seminario abordó temas como las concepciones de currículo, características del trabajo curricular, etapas del trabajo curricular y aportes de autores como Bobbitt, Tyler y Taba al desarrollo del currículo. Finalmente, se analizaron diferentes concepciones de currículo y factores para el análisis curricular.
Este documento presenta diferentes modelos de diseño curricular, incluyendo el modelo por objetivos conductuales, el modelo de procesos, el modelo de investigación y el modelo basado en competencias. Cada modelo se describe brevemente con sus principales características y etapas. Los modelos varían en su énfasis, desde los objetivos conductuales medibles hasta procesos más flexibles de aprendizaje y mejora continua a través de la investigación.
La planeación educativa implica proyectar un futuro deseado y los medios para conseguirlo. Involucra cambiar la situación actual por una mejor mediante la generación de alternativas de solución que se evaluarán para seleccionar la mejor opción. La planeación educativa considera dimensiones sociales, científicas, tecnológicas, políticas, culturales y económicas. Puede ser estratégica, táctica u operacional dependiendo del nivel y área, y existen diferentes corrientes como la administrativa, de sistemas y prospectiva.
El Acuerdo 279 regula el procedimiento administrativo y académico por el que las Instituciones de Educación Superior (IES) privadas obtienen el Reconocimiento de Validez Oficial de Estudios (RVOE). Establece requisitos para planes de estudio, personal académico, y becas para estudiantes. También permite educación no escolarizada, mixta, y un programa de simplificación administrativa para las IES privadas.
Este documento presenta un tema sobre la pedagogía y el currículo en la concepción de formar competencias. Explora las relaciones entre la pedagogía, el currículo y la didáctica, y cómo diferentes modelos pedagógicos pueden generar propuestas curriculares distintas, centradas en desarrollar competencias a través de un plan de formación. También analiza distintas concepciones del currículo y nuevas formas de entenderlo.
Este documento presenta una descripción general de los conceptos fundamentales relacionados con el currículo educativo, incluyendo sus definiciones, elementos, tipos, fundamentos y procesos de diseño. Define el currículo como el conjunto de criterios, planes y recursos que guían el proceso educativo de los estudiantes. Explica que existen múltiples enfoques y niveles de concreción del currículo en función de factores como las teorías pedagógicas, necesidades sociales y objetivos de aprendizaje.
Este documento describe el enfoque técnico tradicional del currículo propuesto por Hilda Taba y Ralph Tyler. Hilda Taba propuso que los objetivos educativos deben guiarse por una investigación de las demandas y requisitos de la cultura y la sociedad. Ralph Tyler pensó que los objetivos educativos precisos son fundamentales y deben traducirse en criterios para la selección de contenidos, estrategias de enseñanza y evaluación. Ambos consideraron que la sociedad debe estudiarse para determinar las demandas en el campo de la educación y así defin
El documento resume tres enfoques principales de la psicología humanista: Maslow, Rogers y Perls. Aborda las concepciones del ser humano, objetivos de la terapia, y métodos terapéuticos de cada uno. También describe brevemente la terapia de grupo de Rogers y las técnicas vivenciales y estrategias terapéuticas de la terapia Gestalt de Perls.
Este documento presenta un resumen del seminario "Currículo y Desarrollo Social" impartido en Ambato, Ecuador en septiembre de 2011. El seminario abordó temas como las concepciones de currículo, características del trabajo curricular, etapas del trabajo curricular y aportes de autores como Bobbitt, Tyler y Taba al desarrollo del currículo. Finalmente, se analizaron diferentes concepciones de currículo y factores para el análisis curricular.
Este documento presenta diferentes modelos de diseño curricular, incluyendo el modelo por objetivos conductuales, el modelo de procesos, el modelo de investigación y el modelo basado en competencias. Cada modelo se describe brevemente con sus principales características y etapas. Los modelos varían en su énfasis, desde los objetivos conductuales medibles hasta procesos más flexibles de aprendizaje y mejora continua a través de la investigación.
La planeación educativa implica proyectar un futuro deseado y los medios para conseguirlo. Involucra cambiar la situación actual por una mejor mediante la generación de alternativas de solución que se evaluarán para seleccionar la mejor opción. La planeación educativa considera dimensiones sociales, científicas, tecnológicas, políticas, culturales y económicas. Puede ser estratégica, táctica u operacional dependiendo del nivel y área, y existen diferentes corrientes como la administrativa, de sistemas y prospectiva.
El Acuerdo 279 regula el procedimiento administrativo y académico por el que las Instituciones de Educación Superior (IES) privadas obtienen el Reconocimiento de Validez Oficial de Estudios (RVOE). Establece requisitos para planes de estudio, personal académico, y becas para estudiantes. También permite educación no escolarizada, mixta, y un programa de simplificación administrativa para las IES privadas.
Este documento presenta un tema sobre la pedagogía y el currículo en la concepción de formar competencias. Explora las relaciones entre la pedagogía, el currículo y la didáctica, y cómo diferentes modelos pedagógicos pueden generar propuestas curriculares distintas, centradas en desarrollar competencias a través de un plan de formación. También analiza distintas concepciones del currículo y nuevas formas de entenderlo.
Este documento presenta una descripción general de los conceptos fundamentales relacionados con el currículo educativo, incluyendo sus definiciones, elementos, tipos, fundamentos y procesos de diseño. Define el currículo como el conjunto de criterios, planes y recursos que guían el proceso educativo de los estudiantes. Explica que existen múltiples enfoques y niveles de concreción del currículo en función de factores como las teorías pedagógicas, necesidades sociales y objetivos de aprendizaje.
Este documento presenta una discusión sobre diferentes teorías y conceptos de currículo a través de la historia. Describe los cinco currículos simultáneos, incluyendo el trivium y el quadrivium de la antigüedad. También explora las teorías experienciales, formativas y tecnicistas del currículo en los siglos XX y XXI, enfocándose en formar individuos, distribuir conocimiento científico y preparar el capital humano, respectivamente. Finalmente, presenta algunos modelos conceptuales modernos de currículo y sus componentes
TYLER Evaluación orientada hacia los objetivos. STUFFLEBEAM CIPP (Contexto, Input, Proceso y Producto) Modelo orientado a la toma de decisiones Evaluación orientada hacia el perfeccionamiento. SCRIVEN Modelo evaluativo orientado hacia el consumidor. Evaluación libre de metas Evaluación respondiente. PARLETT Y HAMILTON Modelo de evaluación iluminativa.
Eisner propone que la enseñanza es un arte y los profesores son artistas. La evaluación educativa se basa en la crítica y busca reeducar la capacidad de percepción, comprensión y valoración de los participantes mediante un retrato vivo y profundo de las situaciones y procesos educativos. Para llevar a cabo una evaluación efectiva, el evaluador requiere capacidades de intuición, comprensión, empatía y conocimientos teóricos sobre educación.
Este documento resume tres fuentes del currículo: la fuente sociocultural, la fuente psicopedagógica y la fuente epistemológico-profesional. La fuente sociocultural analiza los requerimientos sociales y culturales de la escuela. La fuente psicopedagógica cubre aspectos psicológicos y pedagógicos relacionados con el aprendizaje de los estudiantes. La fuente epistemológico-profesional se enfoca en aspectos epistemológicos y profesionales.
Este documento presenta conceptos generales sobre la evaluación educativa. Explica que la evaluación es un proceso sistemático para mejorar el aprendizaje y la enseñanza mediante el conocimiento del alumno. Tiene propósitos como el desarrollo de investigación educativa y la reorientación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Existen diferentes tipos de evaluación como la inicial, formativa y sumativa, así como formas como la autoevaluación, heteroevaluación y coevaluación. Las estrategias de evaluación sirven para recabar información
Evaluación del currículo
Concepto de evaluación curricular.
Importancia, alcances y limitaciones de la evaluación curricular.
Tipos de evaluación curricular.
-Evaluación interna
-Evaluación Externa
Pasos de la metodología de la evaluación curricular.
Este documento presenta una discusión sobre los fundamentos del currículo. Explica que el currículo puede referirse a planes de estudio, programas e implementación didáctica. Luego describe las principales modalidades del currículo como explícito, operacional, oculto, nulo y extraoficial. Procede a explicar los diferentes tipos de fundamentos del currículo, incluyendo legal, filosófico, sociológico, epistemológico, psicológico y pedagógico. Finalmente, presenta varias teorías sobre el apre
Este documento discute la teoría del capital humano, la cual surgió en las décadas de 1950 y 1960 y se centra en las conexiones entre educación, producción y desarrollo económico. Según esta teoría, la educación es una inversión que aumenta la productividad de las personas. El documento también analiza cómo esta teoría ha influido en las políticas educativas y sociales y cómo ha evolucionado ante los cambios en el mundo laboral.
Tema 2 influencia de las principales teorías de la organización y administra...princesauris2092
Las principales teorías de la organización y administración han influido en el ámbito educativo de tres maneras: 1) Promueven procesos de planificación, gestión, seguimiento y evaluación en las instituciones educativas; 2) Impulsan un enfoque racional en la administración de recursos como presupuestos y materiales académicos; 3) Inspira conceptos como la administración científica y teorías posteriores que brindan herramientas para optimizar el logro de objetivos educativos.
El documento describe los objetivos y etapas de la evaluación de programas. Los objetivos incluyen valorar el estado de un programa, identificar sus virtudes y deficiencias, y proveer orientación para su perfeccionamiento. Las etapas descritas son la evaluación de orientación, objetivos, proceso, y producto, las cuales involucran técnicas como entrevistas, grupos focales, encuestas y análisis de datos para examinar la efectividad del programa.
Este documento presenta una discusión sobre el diseño curricular y el currículo. Explica que el diseño curricular implica más que solo un plan de estudios y debe tomar en cuenta factores como las necesidades de los estudiantes, el contexto social y cultural. También describe diferentes conceptualizaciones de diseño curricular y currículo según varios autores. Finalmente, analiza distintos enfoques del currículo como el académico, centrado en el estudiante, y por competencias.
Este documento presenta un cuadro comparativo de varios modelos curriculares, incluyendo los modelos de Tyler, Taba, Arnaz, Glazman e Ibarrola, Pansza y Díaz y colaboradores. Cada modelo se describe con su autor, función, fases y año de propuesta. El documento concluye que existen diversos modelos curriculares, pero algunos son más significativos que otros, y la efectividad de un modelo depende de cuán válida y confiable sea la información que proporciona.
Este documento trata sobre la didáctica y sus principales aspectos. La didáctica estudia los procesos de enseñanza-aprendizaje y busca el desarrollo integral del ser humano a través de la educación intelectual. Se describen diferentes teorías didácticas como la tradicional, la activa y la humanista, así como modelos didácticos como el clásico, el tecnológico y el comunicativo. Además, se mencionan enfoques como la transdisciplinariedad y la ecoformación.
Este documento presenta información sobre la administración educativa. Define la administración educativa como el proceso de planificar, organizar, dirigir, ejecutar, controlar y evaluar las actividades en organizaciones educativas para desarrollar las capacidades de los estudiantes. Explica que la administración educativa proporciona principios y técnicas para prever, planear, organizar, dirigir e integrar todos los componentes del sistema educativo y evaluarlos para lograr los objetivos educativos.
El modelo curricular de Hilda Taba se basa en un análisis de necesidades de la sociedad y cultura, la formulación de objetivos educativos, y una secuencia de etapas que incluyen la selección de contenido, organización del contenido, selección y organización de actividades de aprendizaje, y evaluación. Su enfoque busca desarrollar habilidades de pensamiento en los estudiantes para que participen de forma útil en la cultura.
El documento define al pedagogo como un profesional universitario con conocimientos pedagógicos, de planificación, administración y orientación. Tiene la capacidad de formular políticas educativas, investigar, desarrollar planes de estudio y proyectos, y administrar finanzas educativas. Un pedagogo debe tener aptitudes como el liderazgo, trabajo en equipo y comunicación efectiva, además de ser investigador, proactivo y congruente. Finalmente, el pedagogo contribuye a la sociedad a través de su labor como docente, director
El documento presenta conceptos y elementos teóricos relacionados con el diseño curricular. Define el currículo como un intento de comunicar los principios de una propuesta educativa de forma que pueda ser traducida a la práctica. Explica las funciones, elementos, principios, leyes, niveles de concreción, enfoques, modelos y fuentes del currículo que deben considerarse en el diseño de un plan de estudios.
El orientador en los centros de educación secundaria asesora a la comunidad educativa, coordina recursos y evaluaciones con entidades externas, previene dificultades de aprendizaje y conductas de riesgo, evalúa programas e intervenciones, colabora con el profesorado e interviene directamente con familias. Además, innova diseñando programas educativos, forma a la comunidad educativa coordinando planes de formación e impartiendo cursos.
TÉCNICAS DE ENTREVISTA ROBALIO PSICOLOGÍA INDUSTRIALgabrielatipan
El documento presenta información sobre diferentes teorías de la personalidad y la entrevista en organizaciones. Se resumen las teorías de Pittaluga, Freud, el Análisis Transaccional, la No Directividad Centrada en el Cliente y teorías motivacionales. También incluye información sobre tipos de padres en el Análisis Transaccional, mecanismos de defensa, tipos de niños y estados del yo. Finalmente, explica sobre entrevistas por competencias, dimensionales y de ajuste.
Entrevista en las organizaciones Gabriela Tipangabrielatipan
El documento presenta una revisión de las principales corrientes psicológicas relacionadas con la personalidad como la teoría de Pittaluga, el psicoanálisis, el análisis transaccional, la no directividad centrada en el cliente y teorías motivacionales. También incluye información sobre técnicas de entrevista como la entrevista por competencias, dimensional y de ajuste/selección.
Este documento presenta una discusión sobre diferentes teorías y conceptos de currículo a través de la historia. Describe los cinco currículos simultáneos, incluyendo el trivium y el quadrivium de la antigüedad. También explora las teorías experienciales, formativas y tecnicistas del currículo en los siglos XX y XXI, enfocándose en formar individuos, distribuir conocimiento científico y preparar el capital humano, respectivamente. Finalmente, presenta algunos modelos conceptuales modernos de currículo y sus componentes
TYLER Evaluación orientada hacia los objetivos. STUFFLEBEAM CIPP (Contexto, Input, Proceso y Producto) Modelo orientado a la toma de decisiones Evaluación orientada hacia el perfeccionamiento. SCRIVEN Modelo evaluativo orientado hacia el consumidor. Evaluación libre de metas Evaluación respondiente. PARLETT Y HAMILTON Modelo de evaluación iluminativa.
Eisner propone que la enseñanza es un arte y los profesores son artistas. La evaluación educativa se basa en la crítica y busca reeducar la capacidad de percepción, comprensión y valoración de los participantes mediante un retrato vivo y profundo de las situaciones y procesos educativos. Para llevar a cabo una evaluación efectiva, el evaluador requiere capacidades de intuición, comprensión, empatía y conocimientos teóricos sobre educación.
Este documento resume tres fuentes del currículo: la fuente sociocultural, la fuente psicopedagógica y la fuente epistemológico-profesional. La fuente sociocultural analiza los requerimientos sociales y culturales de la escuela. La fuente psicopedagógica cubre aspectos psicológicos y pedagógicos relacionados con el aprendizaje de los estudiantes. La fuente epistemológico-profesional se enfoca en aspectos epistemológicos y profesionales.
Este documento presenta conceptos generales sobre la evaluación educativa. Explica que la evaluación es un proceso sistemático para mejorar el aprendizaje y la enseñanza mediante el conocimiento del alumno. Tiene propósitos como el desarrollo de investigación educativa y la reorientación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Existen diferentes tipos de evaluación como la inicial, formativa y sumativa, así como formas como la autoevaluación, heteroevaluación y coevaluación. Las estrategias de evaluación sirven para recabar información
Evaluación del currículo
Concepto de evaluación curricular.
Importancia, alcances y limitaciones de la evaluación curricular.
Tipos de evaluación curricular.
-Evaluación interna
-Evaluación Externa
Pasos de la metodología de la evaluación curricular.
Este documento presenta una discusión sobre los fundamentos del currículo. Explica que el currículo puede referirse a planes de estudio, programas e implementación didáctica. Luego describe las principales modalidades del currículo como explícito, operacional, oculto, nulo y extraoficial. Procede a explicar los diferentes tipos de fundamentos del currículo, incluyendo legal, filosófico, sociológico, epistemológico, psicológico y pedagógico. Finalmente, presenta varias teorías sobre el apre
Este documento discute la teoría del capital humano, la cual surgió en las décadas de 1950 y 1960 y se centra en las conexiones entre educación, producción y desarrollo económico. Según esta teoría, la educación es una inversión que aumenta la productividad de las personas. El documento también analiza cómo esta teoría ha influido en las políticas educativas y sociales y cómo ha evolucionado ante los cambios en el mundo laboral.
Tema 2 influencia de las principales teorías de la organización y administra...princesauris2092
Las principales teorías de la organización y administración han influido en el ámbito educativo de tres maneras: 1) Promueven procesos de planificación, gestión, seguimiento y evaluación en las instituciones educativas; 2) Impulsan un enfoque racional en la administración de recursos como presupuestos y materiales académicos; 3) Inspira conceptos como la administración científica y teorías posteriores que brindan herramientas para optimizar el logro de objetivos educativos.
El documento describe los objetivos y etapas de la evaluación de programas. Los objetivos incluyen valorar el estado de un programa, identificar sus virtudes y deficiencias, y proveer orientación para su perfeccionamiento. Las etapas descritas son la evaluación de orientación, objetivos, proceso, y producto, las cuales involucran técnicas como entrevistas, grupos focales, encuestas y análisis de datos para examinar la efectividad del programa.
Este documento presenta una discusión sobre el diseño curricular y el currículo. Explica que el diseño curricular implica más que solo un plan de estudios y debe tomar en cuenta factores como las necesidades de los estudiantes, el contexto social y cultural. También describe diferentes conceptualizaciones de diseño curricular y currículo según varios autores. Finalmente, analiza distintos enfoques del currículo como el académico, centrado en el estudiante, y por competencias.
Este documento presenta un cuadro comparativo de varios modelos curriculares, incluyendo los modelos de Tyler, Taba, Arnaz, Glazman e Ibarrola, Pansza y Díaz y colaboradores. Cada modelo se describe con su autor, función, fases y año de propuesta. El documento concluye que existen diversos modelos curriculares, pero algunos son más significativos que otros, y la efectividad de un modelo depende de cuán válida y confiable sea la información que proporciona.
Este documento trata sobre la didáctica y sus principales aspectos. La didáctica estudia los procesos de enseñanza-aprendizaje y busca el desarrollo integral del ser humano a través de la educación intelectual. Se describen diferentes teorías didácticas como la tradicional, la activa y la humanista, así como modelos didácticos como el clásico, el tecnológico y el comunicativo. Además, se mencionan enfoques como la transdisciplinariedad y la ecoformación.
Este documento presenta información sobre la administración educativa. Define la administración educativa como el proceso de planificar, organizar, dirigir, ejecutar, controlar y evaluar las actividades en organizaciones educativas para desarrollar las capacidades de los estudiantes. Explica que la administración educativa proporciona principios y técnicas para prever, planear, organizar, dirigir e integrar todos los componentes del sistema educativo y evaluarlos para lograr los objetivos educativos.
El modelo curricular de Hilda Taba se basa en un análisis de necesidades de la sociedad y cultura, la formulación de objetivos educativos, y una secuencia de etapas que incluyen la selección de contenido, organización del contenido, selección y organización de actividades de aprendizaje, y evaluación. Su enfoque busca desarrollar habilidades de pensamiento en los estudiantes para que participen de forma útil en la cultura.
El documento define al pedagogo como un profesional universitario con conocimientos pedagógicos, de planificación, administración y orientación. Tiene la capacidad de formular políticas educativas, investigar, desarrollar planes de estudio y proyectos, y administrar finanzas educativas. Un pedagogo debe tener aptitudes como el liderazgo, trabajo en equipo y comunicación efectiva, además de ser investigador, proactivo y congruente. Finalmente, el pedagogo contribuye a la sociedad a través de su labor como docente, director
El documento presenta conceptos y elementos teóricos relacionados con el diseño curricular. Define el currículo como un intento de comunicar los principios de una propuesta educativa de forma que pueda ser traducida a la práctica. Explica las funciones, elementos, principios, leyes, niveles de concreción, enfoques, modelos y fuentes del currículo que deben considerarse en el diseño de un plan de estudios.
El orientador en los centros de educación secundaria asesora a la comunidad educativa, coordina recursos y evaluaciones con entidades externas, previene dificultades de aprendizaje y conductas de riesgo, evalúa programas e intervenciones, colabora con el profesorado e interviene directamente con familias. Además, innova diseñando programas educativos, forma a la comunidad educativa coordinando planes de formación e impartiendo cursos.
TÉCNICAS DE ENTREVISTA ROBALIO PSICOLOGÍA INDUSTRIALgabrielatipan
El documento presenta información sobre diferentes teorías de la personalidad y la entrevista en organizaciones. Se resumen las teorías de Pittaluga, Freud, el Análisis Transaccional, la No Directividad Centrada en el Cliente y teorías motivacionales. También incluye información sobre tipos de padres en el Análisis Transaccional, mecanismos de defensa, tipos de niños y estados del yo. Finalmente, explica sobre entrevistas por competencias, dimensionales y de ajuste.
Entrevista en las organizaciones Gabriela Tipangabrielatipan
El documento presenta una revisión de las principales corrientes psicológicas relacionadas con la personalidad como la teoría de Pittaluga, el psicoanálisis, el análisis transaccional, la no directividad centrada en el cliente y teorías motivacionales. También incluye información sobre técnicas de entrevista como la entrevista por competencias, dimensional y de ajuste/selección.
Este documento proporciona información sobre la entrevista en las organizaciones. Explica diferentes teorías psicológicas relevantes como el psicoanálisis, el análisis transaccional y las teorías motivacionales. También describe distintos tipos de entrevistas, la preparación y realización de entrevistas, y conceptos clave como los mecanismos de defensa, el autoconcepto y las metas. El objetivo general es servir como guía para aquellos que deben realizar entrevistas.
El documento trata sobre las entrevistas en las organizaciones. En menos de 3 oraciones:
1) Explora las teorías y áreas clave a investigar en entrevistas organizacionales como la personalidad, motivación y experiencia laboral. 2) Detalla los tipos de preguntas, modalidades de entrevista y perfiles exitosos de entrevistadores. 3) Identifica principales errores a evitar como efecto de halo, no tener objetivos claros y no verificar datos.
Resumen del libro https://books.google.com.ec/books?isbn=6074481350
Jaime A. Grados Espinosa, Elda Sánchez Fernández - 2007 - Business & Economics
... con nosotros: | Editorial El Manual Moderno, S.A. de CV, — Av. Sonora núm. ...
El documento resume las principales teorías sobre la motivación en el trabajo. Describe las teorías de Maslow, McGregor, Alderfer, McClelland y Herzberg, las cuales analizan los factores que motivan a los trabajadores como las necesidades, características individuales y condiciones laborales. También aborda conceptos como la frustración laboral y métodos para mejorar la motivación como el enriquecimiento de tareas.
El documento habla sobre la motivación en el mundo laboral. Explica que la motivación se refiere a los estímulos que impulsan a las personas a actuar y persistir para lograr objetivos. También describe diferentes teorías sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg y McClelland. Finalmente, ofrece consejos para motivar a los trabajadores a través de incentivos extrínsecos como la compensación económica y el reconocimiento.
Este documento discute varios temas relacionados con la comunicación efectiva, incluyendo los modelos de Virginia Satir sobre patrones de comunicación familiar, el análisis transaccional, barreras a la comunicación, herramientas de comunicación y elementos de la comunicación eficaz. El objetivo es reconocer la importancia del conocimiento interpersonal e impersonal desde la autoestima y los tipos de comunicación.
Este documento resume las principales teorías y enfoques del neo-humanismo relacional en la administración. Aborda las contribuciones de Maslow, McGregor, Argyris, Simón, Herzberg, Likert, Blake y Mouton, enfocándose en cómo analizan el comportamiento humano individual y las relaciones interpersonales para mejorar la productividad y eficiencia de las organizaciones.
Este documento presenta una revisión de las principales corrientes psicológicas y teorías de la personalidad que son útiles para entender a las personas durante una entrevista. Se describen teorías como el psicoanálisis, el análisis transaccional, las necesidades humanas y los conceptos clave de la entrevista como la empatía y las diferentes estructuras de una entrevista.
PP la entrevista en las organizaciones salinasCesc Salinas
Este documento trata sobre la entrevista en las organizaciones. Explica diferentes teorías psicológicas como la de Pittaluga, el psicoanálisis, el análisis transaccional y teorías motivacionales. También describe tipos de entrevistas como la de selección, ajuste y salida, así como modelos para analizar al candidato. Finalmente, analiza conceptos como los estados del yo en el análisis transaccional y métodos para evaluar riesgos.
La Entrevista en las Organizaciones realizado por Elisa AnchundiaElisaAnchundia1992
Este documento presenta diferentes teorías y conceptos relacionados con la entrevista en las organizaciones. Expone las teorías del temperamento y el carácter de Pittaluga, la teoría psicoanalítica de Freud sobre el sistema intrapsíquico, el análisis transaccional y sus conceptos de estados del yo, juegos y guiones. También aborda teorías motivacionales como las de Maslow y McClelland, y conceptos como la no directividad centrada en el cliente de Rogers. Finalmente, define la entrevista, presenta sus etapas y á
Convivencia social, violencia familiar y manejo de conflictosDarmont Enterprises
Este documento presenta información sobre Boris Darmont, un conferencista internacional en liderazgo y desarrollo personal. Incluye detalles sobre sus publicaciones y una introducción a la gestión de conflictos con definiciones, tipos y causas de conflictos.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y la motivación. Explica que el comportamiento individual es influenciado por el entorno social y que las personas también influyen en este. Define la percepción como el proceso mediante el cual se integran los estímulos sensoriales para formar experiencias útiles. Finalmente, resume varias teorías importantes sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland y Locke.
El documento presenta información sobre la motivación. Define la motivación como los estímulos que impulsan a las personas a actuar y persistir para lograr sus objetivos. Luego describe diferentes teorías sobre la motivación propuestas por autores como Maslow y sus jerarquías de necesidades, así como factores internos y externos que motivan a las personas.
El documento trata sobre el desarrollo personal. Explica que este proceso implica el autoconocimiento, autoestima y autodirección para mejorar la calidad de vida de una persona. Describe algunas teorías que sustentan el desarrollo personal como la psicología humanista, existencialismo y teoría de las necesidades de Maslow. También define conceptos clave como autoconcepto, autoestima y adaptación que son importantes para el desarrollo personal. El objetivo final es que las personas conozcan más de sí mismas y de los demás para crecer
La teoría del comportamiento estudia el funcionamiento y dinámica de las organizaciones y cómo los individuos y grupos se comportan dentro de ellas. Aborda temas como la motivación humana y las necesidades, incluyendo las teorías de Maslow y Herzberg. También examina los estilos de liderazgo como la Teoría X y Teoría Y de McGregor y los sistemas de administración de Likert.
Este documento discute varias teorías y enfoques sobre la motivación en el lugar de trabajo. Explica que la motivación se refiere a los estímulos que impulsan a las personas a realizar acciones y persistir en ellas para lograr objetivos. También analiza factores como las necesidades humanas, la fijación de metas, la equidad salarial y las prácticas de gestión que pueden mejorar la motivación de los empleados.
El documento describe los requisitos y técnicas clave para realizar una entrevista clínica efectiva con adolescentes. Sugiere establecer una relación cálida y de confianza, escuchar activamente al adolescente sin juzgar, y utilizar herramientas como la entrevista motivacional y el consejo sociosanitario participativo para explorar problemas y encontrar soluciones desde una perspectiva de empoderamiento del paciente. El objetivo es tratar al adolescente con respeto, aceptación y apoyo para mejorar su salud y bienestar.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
2. Los tiempos actuales, tienen como sello distintivo el cambio en todos los
ámbitos de la actividad humana; en lo tecnológico, en lo económico, en la
producción, en las formas de comercialización y especialmente en la forma
de pensar y vivir.
Este cambio está caracterizado por un fuerte cuestionamiento a los esquemas
establecidos y busca como resultado la construcción de nuevos paradigmas
que posibiliten una mejor sociedad.
Los escenarios de trabajo, en empresas o instituciones de los sectores productivos
de bienes y servicios, son espacios protagónicos en donde se viven
cotidianamente las implicaciones de cualquier cambio, en este tipo de escenarios
entran en juego un conjunto de fuerzas que se expresan en el proceso
de trabajo, creando condiciones en las que las personas inmersas en dicho
proceso, se asumen ante ellas y toman decisiones de frente al quehacer cotidiano.
3. Marco Teórico
estudiosos de la conducta humana,
sobre
todo a aquellos que dedicados a esta
actividad en sus diferentes
modalidades,
válida
y objetiva de la situación integral de
la entrevista.
TEORÍA PSICOANALÍTICA
Freud inventó la técnica de asociación libre tanto
en hombres como en mujeres,
por lo que con estos antecedentes inició los
principios que lo llevaron al desarrollo
de su teoría psicoanalítica
TEORÍA DEL ANÁLISIS TRANSACCIONAL
Es un sistema de psicoterapia individual y
social que se engloba dentro de la psicología
humanista. Fue propuesto por el
psiquiatra Eric Berne
TEORÍAS MOTIVACIONALES
En las organizaciones, actualmente, apuntan hacia
ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas.
Estas aptitudes pueden ser la capacidad para
relacionarse, buena predisposición, actitud positiva y
sobretodo se fijan en los que tienen mayor
perspectiva dentro de la organización.
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD
El enfoque humanístico insiste en nuestra
capacidad inherente para la autorrealización.
Los terapeutas humanistas tratan de facilitar
la realización personal al hacer que
cobremos mayor conciencia y aceptación de
nosotros mismos.
TEORÍA DE PITTALUGA
El hombre desde que nace va formando
su personalidad. Pittaluga biólogo
eminente que estudió manifestaciones
complejas del hombre,
aborda el análisis del temperamento, el
carácter y la personalidad.
4. Racionalización
Es el proceso de
“excusa” del YO en el
que se repudia,
mediante una lógica
errónea, la
responsabilidad por la
incapacidad para aliviar
la frustración o
resolver el conflicto, con
Proyección
El individuo siente
que sus propios
motivos frustrados
o en conflicto, los
posee
otra persona, y esta
irradiación
psicológica le
Desplazamiento
Este mecanismo es
muy común
cuando no se está
en posibilidad de
enfrentarse
directamente al
objeto que
produce la
LOS MECANISMOS DE DEFENSA
Sublimación
Es la adaptación lógica y
activa del individuo a las
normas del medio, con
provecho para sí mismo y
para la sociedad.
Formación reactiva
Este mecanismo se
caracteriza por la existencia
de sentimientos
ambivalentes
y simultáneos, el
sentimiento predominante
es reemplazado por su
contrario.
Compensación
Este mecanismo se
presenta en sujetos que al
carecer de algo tratan de
reemplazarlo
o complementarlo.
5. ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
Estructural: La personalidad
individual.
Transaccional: Lo que la gente hace
y dice al relacionarse.
Juegos: Las transacciones ulteriores
que conducen a una recompensa.
Guiones: Dramas específicos de la
vida, que las personas representan
compulsivamente.
Desde épocas muy remotas el hombre ha
buscado una respuesta a su manera
de actuar y comprender los motivos que lo
llevan a opinar, sentir y actuar de
determinada manera.
6. Análisis estructural
El análisis transaccional es un método para analizar el comportamiento humano,
a fin de mejorar nuestro entendimiento de las razones por las cuales
la gente actúa como lo hace. Una de las ventajas del análisis transaccional
es la sencillez y claridad de las expresiones usadas para describir el comportamiento
Niño
El estado del YO NIÑO contiene
emociones denominadas auténticas; está
dirigido
a buscar placer y a evitar el dolor; utiliza
el pensamiento mágico y no
tolera esperar, que se posterguen las
situaciones, ni la frustración; contiene
los conceptos de la vida y hace lo que le
gusta hacer.
Padre
Durante los primeros años de vida,
existe una dependencia hacia los
padres
o las autoridades, ya que aún no se ha
dado el nacimiento social del
individuo;
7. Comunicación en el
análisis transaccional
Transacciones cruzadas
Se realizan cuando la
comunicación la recibe
un estado del YO
diferente al
que se deseaba dirigir.
Transacciones
complementarias
Se realizan cuando se envía un
mensaje desde un estado
específico del YO,
recibiendo la respuesta prevista
desde el mismo estado del YO,
de la otra
persona, dando lugar a un
mensaje claro y a una
respuesta directa.
Conclusiones ulteriores
Son las que involucran tres
o más estados del YO, y
tienen un nivel evidente
o social y un nivel oculto o
psicológico.
8. Caricias e
intercambios
sociales
Positivas:
Se centran en los valores
de la persona, expresan
aprecio y reconocen la
capacidad
Negativas:
Se centran en las fallas y
debilidades de la gente,
causan daño moral o
físico,
aparentan compasión y
disminuyen la
autoestima.
De Rebote o YO-YO:
Estas caricias las
proporcionan personas que
no saben darlas, se sienten
incapaces de depositar la
caricia en otra persona, de
manera que se le regrese.
Falsas:
Aparentan ser positivas,
procuran extraer alguna
ventaja, mediante la
adulación, disimulan la
hostilidad que encubren.
9. TEORÍA DE LA
NO
DIRECTIVIDAD
CENTRADA EN
EL CLIENTE
Cuando el auto concepto
de una persona es muy
parecido a sus capacidades
innatas,
Llamó a este
impulso biológico
hacia la satisfacción,
“tendencia hacia la
realización”.
Mas con frecuenci los
padres ofrecen a los hijos lo
que Rogers llamó
afecto positivo condicional,
lo que significa que valoran
y aceptan únicamente
ciertos aspectos del niño.
El precursor de esta
teoría es Carl R.
Rogers
10. TEORÍAS MOTIVACIONALES
Maslow
Este autor plantea que la conducta está
regulada por la existencia de cinco
categorías de necesidades que son:
Fisiológicas, de Seguridad, Afiliación o
Sociales, Reconocimiento y Autorrealización.
Postula además, que los seres
humanos son iguales pero al mismo tiempo
diferentes. Son iguales en cuanto
a que todos tienen las mismas necesidades,
pero diferentes en cuanto a la
manera particular de satisfacerlas.
Otro de sus planteamientos es que
11. Necesidad de logro o
Realización: Estas personas
tienen el impulso de
sobresalir,
vencer desafíos, avanzar y
crecer, luchar por tener
éxito
Teoría de McClelland
En el comportamiento de
un individuo se dan las tres
manifestaciones de
la motivación, aunque sea
alguna de ellas la que
predomine.
Necesidad de poder: Los
individuos buscan
satisfacciones que derivan
de
la habilidad de controlar a
otros.
Necesidad de afiliación:
Consiste en el deseo de
tener relaciones
interpersonales
amistosas y cercanas, de
ser agradables y aceptados
por las otras
personas.
12. La Entrevista
Es la acción de desarrollar una charla con una o más personas con el objetivo de hablar sobre ciertos
temas. La entrevista no se considera una conversación normal, sino una conversación formal, con
una intencionalidad, que lleva implícitos unos objetivos englobados en una Investigación.
Tipos de
entrevista
Preparación de una
entrevista
Tipos de
Preguntas
Realización de la
entrevista
Entrevista Semiestructurada :
Se determina de antemano
cual es la información
relevante que se quiere
conseguir.
Entrevista No Estructurada : Sin
guion previo. El investigador
tiene como referentes la
información sobre el tema.
Entrevista Estructurada: El
investigador planifica
previamente las preguntas
mediante un guion
preestablecido
Objetivos de la entrevista:
documentarse sobre los
aspectos a tratar,
Declaración es un acto del
habla por el cual el que
habla da a conocer su
punto de vista y a partir de
ahí se genera una
pregunta mas o menos
inquisitorial.
Preparar el lugar donde se
realizara la entrevista.
Formular las preguntas y
secuenciarlas uso de
lenguaje significativo para
el interlocutor y
contextualizar las
preguntas para evitar
ambigüedades)
Identificar a los
entrevistados perfil dentro
del contexto
Interrogación es una
pregunta directa que
obliga a dar respuesta.
Momento de desarrollo
Crear un clima de
confianza y facilitar
la comunicación.
Registrar la
información de la
entrevista
Reiteración es la repetición
de un punto de vista o
parte de el ya expuesto.
Como entrevistador
Presentarse
profesionalmente
Objetivo y motivo
de la entrevista
Crear condiciones
de confianza.
13. ENTREVISTA
ESTRUCTURADA
Esto facilita enormemente la unificación
de criterios y la valoración del candidato,
pero no permite que el entrevistador
ahonde en las cuestiones más
interesantes.
La extensión es variable, depende del
criterio de la empresa. Puede reducirse a
unas meras cuestiones básicas o ser
bastante extensa, planteando cuestiones
sobre toda la historia laboral del
candidato.
En todo caso, es conveniente hacer
siempre una pequeña preparación previa
sobre los temas que se van a plantear.
Es la más estática y rígida de todas, ya que
se basa en una serie de preguntas
predeterminadas e invariables que deben
responder todos los aspirantes a un
determinado puesto.
14. Entrevista No Estructurada
La entrevista no estructurada o libre es aquella
en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin
un orden preestablecido, adquiriendo
características de conversación.
Esta técnica consiste en realizar preguntas de
acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo
durante la entrevista.
A diferencia de la entrevista estructurada, en
este tipo de reunión el entrevistador solo tiene
una idea aproximada de lo que se va a
preguntar y va improvisando las cuestiones
dependiendo del tipo y las características de las
respuestas
15. Es aquella en la que, como su propio
nombre indica, el entrevistador
despliega una estrategia mixta,
alternando preguntas estructuradas y
con preguntas espontáneas.
Esto forma es más completa ya que,
mientras que la parte preparada permite
comparar entre los diferentes candidatos, la
parte libre permite profundizar en las
características especificas del candidato.
16. Etapas de la
Entrevista
APERTURA
Es la recepción formal del entrevistado,
donde se conocen por primera vez
ambas partes: entrevistado-entrevistador, y
recíprocamente tienen la primera
impresión o impacto, del cual dependerá
muchas veces el transcurso de
la entrevista.
RAPPORT
Es aquella corriente
afectiva y de
comunicación que se da
entre entrevistado
y entrevistador.
Empatía
Se le ha llamado también
sensibilidad, conocimiento
o exactitud en la
percepción
social.
Approach
Este procedimiento se ha
definido como una técnica
que permite plantear,
acercarse, aproximarse y
abordar;
DESARROLLO
El desarrollo es la etapa de la entrevista
que implica una gran capacidad de
percepción por parte del entrevistador
para registrar todas y cada una de las
conductas y actitudes que emite el
entrevistado.
CIERRE
De tres a cinco minutos
antes de terminar la
entrevista, es conveniente
anunciar
que se acerca el final,
17. De manera general, existe una serie de objetivos que deben perseguirse dentro
de la entrevista, independientemente de su campo de aplicación. A continuación
se explican dichos objetivos o áreas a investigar.
18. NIVEL INTELECTUAL
El nivel convenientemente debe ser superior al
término medio, incluyendo
habilidad mental, abstracción, memoria anterógrada y
retrógrada, organización,
planeación y capacidad de anticipación.
TIPOS DE CONOCIMIENTOS
El entrevistador profesional debe poseer básicamente cuatro
tipos de conocimientos:
Conocimientos sobre el puesto
Conocimientos sobre el trabajo en general
Una amplia cultura general
Conocimientos básicos de Psicología.
HABILIDADES
Existen categorías básicas de habilidades que un
entrevistador requiere y son
las siguientes: habilidades sociales, de comunicación,
analíticas, interpretativas
y de toma de decisiones.
RASGOS DE PERSONALIDAD
Se considera que existen principalmente cuatro rasgos de
personalidad que
todo entrevistador debe tener:
Autoconocimiento
Autoaceptación
19. Proporción entre gesto y postura
Es una manera de evaluar el grado en
que participa un individuo en una
situación
dada.
Actitudes corporales
Reflejan las actitudes y orientaciones
persistentes del individuo.
Flujo formal y figura
Se refiere al modo en que el cuerpo
utiliza el espacio.
Flujo de esfuerzo
Cuando por alguna situación se
genera tensión en la persona, ésta
puede
perder habilidad en los movimientos
anticipados
Tópicos sobre imagen
corporal
20. Tipos de entrevistados
INTROVERTIDO
Son personas que les cuesta trabajo
establecer relaciones interpersonales, son
tímidos, se angustian con facilidad,
tienden a ser sumisos y sugestionables,
AGRESIVO
Son personas aparentemente seguras de
si mismas, que han aprendido a dominar
cuando atacan, o se muestran irónicas
porque causan inseguridad en las
personas.
MANIPULADOR
Estas personas tienen un atractivo
especial, han aprendido a dominar a
través
de su encanto personal, que despliegan
cuando la situación lo amerita.
MENTIROSO
Pueden ser muy hábiles y no dar indicios,
se les localiza cuando se contradicen;
se puede dudar de sus aseveraciones
cuando parezcan infladas o fantasiosas,
este estereotipo se puede presentar en
las diferentes facetas ya mencionadas.
21. TIPOS DE ENTREVISTADOS Y MANERA DE CONDUCIR LA ENTREVISTA
CONDUCTAS DE LOS ENTREVISTADOS
INTROVERTIDOS: son aquellas
Personas a las que se les dificulta
establecer relaciones interpersonales, son
personas tímidas que se angustian con
facilidad, tienden a ser sumisos y a
desconfiar de capacidad.
AGRESIVO: las personas agresivas son,
aparentemente seguras de sí mismas, han
aprendido a dominar cuando atacan, se
muestran irónicas, y son generalmente
impulsivas, autocríticas y exhiben posturas
de autosuficiencia.
MANIPULADORES: son personas que
envuelven, hablan, halagan, son atentos y
por lo general tienen de ante mano la
información que dejara satisfecho al
entrevistador.
MENTIROSOS: suelen ser personas muy
hábiles y no dar indicios de que mienten,
pero a medida de que la entrevista avanza
se pueden identificar "mentiras" en las
contradicciones de las diferentes facetas.
QUE DEBE HACER EL ENTREVISTADOR CON LOS
ENTREVISTADOS
Introvertidas es necesario que el entrevistador les dé
un rapport más largo, para hacer que se tranquilicen
tomen confianza,
Agresivos: El entrevistador debe hacerles sentir que
han causado gran impresión con su autosuficiencia,
para que estos se sientan satisfechos y poder seguir
con la entrevista.
Manipuladores: el entrevistador debe dar un breve
rapport y debe utilizar técnicas como la confrontaci
también debe manejar la entrevista con un carácter
fuerte.
Mentirosos: si el entrevistador sospecha de que le
están mintiendo debe hacer uso de la confrontación
verificar los datos que le parezcan sospechosos.
CLASIFICACIÓN DE LAS
MODALIDADES
ENTREVISTA DIRECTA es aquella en
la que el entrevistador tiene una
mayor actuación o desempeña más
actividades.
ENTREVISTA INDIRECTA la entrevista
indirecta es aquella que el
entrevistador formula, se utilizan
preguntas abiertas y hasta
Cierto punto indefinido.
ENTREVISTA Mixtas una
combinación de la entrevista directa
e indirecta.
22. • Se difiere de la focalizada
en la orientación-enfoque.
Se trata de estudiar sus
motivaciones y
sentimientos.
• Su preparación y realización requiere una
gran experiencia, habilidad y tacto.
• Deja una mayor libertad a la
iniciativa de la persona
interrogada y al
encuestador.
• Se realiza sobre la base de
un formulario previamente
estructurado y
estrictamente normalizado.
Estructurada
No
Estructurada
ClinicaFocalizada
MODALIDADES
23. Tácticas de
la entrevista
Deben manejarse con
flexibilidad, puntualizando
que deberán
usarse de acuerdo con el
entrevistador, el
entrevistado y los
objetivos de la
entrevista.
Existen recursos que son
típicos según el tipo de
entrevista, como se
mencionará en este
capítulo.
No se harán
clasificaciones rígidas y
mecánicas; dado que
existen estos
recursos, deben aplicarse
de acuerdo con el tipo de
entrevistado, pues de otra
manera se crearían
estereotipos.
Son recursos que se
utilizan para recabar
mayor información o
ahondar en
la entrevista.
24. Declaración
Reiteración
Es la repetición de un punto
de vista o parte de el ya
expuesto.
Interrogación
Es una pregunta directa
que obliga a dar
respuesta.
Acto por el cual se conocer el
punto de vista y a partir de
ahí se genera una pregunta
mas o menos inquisitorial..
25. ERRORES EN
LA ENTREVISTA
Lenguaje Inadecuado:
Hablar y escribir
correctamente el idioma,
sin apelar a jergas, aporta
positivamente a la imagen
del candidato.
Indumentaria: Saber
qué ropa usar es
primordial.
Falta de Ética: Hablar mal sobre
personas y empresas por las
cuales usted pasó no es positivo
para su imagen.
Postura del Cuerpo:
Sentarse con una postura
relajada, los brazos caídos,
los pies inquietos
golpeando el suelo.
Discusión: Evite conversaciones
paralelas cuando el entrevistador
o el resto de los candidatos estén
hablando.
Mentiras: Nunca
invente cursos o
experiencias en su
currículum vitae o en
una entrevista.
La falta de
conocimiento:
Infórmese sobre la
empresa y la industria
en la que desea
trabajar.
Retrasos: Llegar tarde
no es bueno para su
imagen. entrevista.
La falta de enfoque
corporativo: Las
dinámicas son parte
de la evaluación.
La falta de participación: Sólo
tenga cuidado y no hable
demasiado, deje que los otros
candidatos también tengan su
espacio.
26. Modelo
Humano
Organizacio
nal
Los entrevistadores de
las organizaciones
deben comprender que
para realizar
una selección objetiva e
inteligente,
el entrevistador debe
ser reclutado o
entrevistado de
acuerdo a los
requisitos del puesto
y a las condiciones de
la organización
El análisis de puestos es
la técnica que tiene
como finalidad conocer
lo que cada trabajador
hace y las aptitudes que
requiere para
desempeñar
no es lo mismo reclutar
personal para una
empresa que se
encuentra en ÉXITO
total en ventas
el entrevistador debe
considerar la misión,
visión y forma de
trabajo de la empresa
27. ENTREVISTA
DE
SELECCIÓN
Es una comunicación
entre dos o más
personas, con
El propósito de
identificar las
características
personales, experiencia e
interés.
Una vez que se define el
perfil del puesto, es
conveniente que se elabore
una guía de entrevista y la
estrategia que se va a
utilizar
Todo esto va a depender de
los segmentos de conducta
que decidan evaluarse,
Estos datos son: tipo
de supervisión, clima
de trabajo, políticas y
estilo gerencial.
Es necesario tener
información sobre:
• Información sobre el puesto.
• Información sobre el
candidato.
• Información sobre la
estructura organizacional.
28. ENTREVISTA PARA
OFRECER EL PUESTO O
CARGO
Remuneración y
beneficios
En la entrevista para
ofrecer el cargo, vuelve a
especificarse el sueldo
para
que no haya malos
entendidos.
29. LA
ENTREVISTA
DE AJUSTE
es un mecanismo de
información que permite
obtener un cabal
conocimiento del estado
que guarda la estructura
administrativa de la
organización.
PRIMERA FASE
La primera fase de la
entrevista de ajuste tiene
lugar antes de otorgar el
contrato definitivo, y en ella
se le realizan diferentes
preguntas a l trabajador
La otra alternativa que se
presenta es aquella en la
que el empleado se siente
satisfecho
SEGUNDA
FASE
La segunda fase de la
entrevista se realiza en
intervalos mayores,
posteriores
a la contratación definitiva,
cada 3 o 4 meses
tiene como objetivo
verificar el nivel de
adaptación que tiene el
trabajador en la empresa y
la información con
respecto a los sistemas de
la misma, con el fin de que
sirva de retroalimentación
30. ENTREVISTA
DE
PROMOCIÓN
El objetivo es ver si el entrevistado cuenta
con
la experiencia, escolaridad y los datos
referentes a su integridad familiar,
Lo más importante cuando se
lleva a cabo este tipo de
entrevista, es que
el entrevistador elimine la
expectativa de que la promoción
por sí misma será
aceptada
Brinda información sobre cuales son las
expectativas que tiene la organización desde
el momento en que lo seleccionaron para ser
candidato a esta promoción.
Cuando se logra conciliar la posibilidad de la
promoción con el deseo por parte del
empleado de ascender de puesto, la
entrevista se concretará, exclusivamente,
Lo que puede sucederle al
entrevistador es que el sujeto se
muestre muy alegre con la noticia
de la promoción y ya no le de
relevancia a todas las áreas que
se deben investigar
31. Busca incrementar las
competencias de los
trabajadores dando mayor
importancia a la apreciación
de las habilidades,
capacidades y competencias
como puntos clave de
ventaja competitiva
ENTREVISTA
POR
COMPETENCIAS
Lo que se requiere en la
actualidad es
que se aporte una fuerza de
trabajo calificada que
permita que
las empresas aumenten su
productividad y
competitividad
32. Entrevistadesalida
Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional, con el
objetivo de que la empresa tenga información acerca de por qué renuncian
o, en su caso, cuáles fueron los motivos que originaron el despido.
Manejar la flexibilidad en la entrevista de salida es significativo para que
la empresa pueda ver en el renunciante a un colaborador
Los tópicos que generalmente se tocan en esta entrevista, se refieren al cambio
de domicilio, de estado civil
Esta información se recopila de manera analítica, para localizar los canales
que están provocando la rotación del personal y esto resultará del tipo de
información que se solicita.
33. La información que se
obtiene de los
sentidos integra un
sistema de
representación
Lenguaje verbal:
está constituido
por palabras, es
una forma de
comunicación
predominantemen
te intelectual. La Programación
Neurolingüística es un
modelo que permite
crear
nuevas formas para
entender las maneras
en las que la
comunicación verbal
.
Lenguaje corporal:
está constituido por
postura, gestos,
proximidad, ritmo
respiratorio, tensión
muscular y expresión
facial.
Los recursos
neurológicos se
refieren a la forma
en que las
neuronas codifican
la información
Lenguaje vocal: está
formado por las
cualidades de la voz, es
decir: el tono,
el volumen, la inflexión y
el ritmo con que decimos
las palabras
34. Intervención: En este apartado se desarrollan las técnicas de
abordaje
que se utilizarán con el paciente
Este tipo de entrevista difiere un poco de la entrevista laboral,
por lo que en
este apartado se harán algunas especificaciones con la finalidad
de ofrecer
al entrevistador más elementos para su desempeño.
Evaluación: Esta parte es para saber el grado de avance o
retroceso que
ha tenido el paciente en las diferentes situaciones que está
viviendo.
Diagnóstico: se utiliza para obtener información acerca del
problema del
cliente o paciente y así poder valorar la naturaleza de su
facultad.
35. Entrevista
Dimensional
Se parte de este método
de trabajo para evaluar al
personal
dimensional Esta
información que se
da en un lenguaje
sencillo debe
clasificarse para ver
a qué dimensión
puede corresponder.
Después, se recurre al análisis de
puestos y se analiza cuáles son
las funciones que tiene que
realizar el candidato y cuáles son
las dimensiones relevantes para
el puesto.
Esta entrevista, como parte
independiente de los
centros de evaluación, se
utiliza de manera
preponderante para la
selección de gerencia, a
niveles directivos
como PROGRESO Y DESARROLLO PROFESIONAL
señala que al existir un ambiente demandante y con
alto nivel de dificultad,