motivación

1. MOTIVACIÓN
Dra. María G. Rosa

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OBJETIVOS
• Analizar la importancia de desarrollar
habilidades y actitudes que les permitan realizar
un trabajo de calidad dando por resultado
mayor eficacia y productividad.
• Crear conciencia de la importancia de la
motivación como fuente de energía para
producir con auténtica calidad.

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MOTIVACIÓN
• Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la
motivación como: estímulo emocional que nos hace
actuar.
• Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar
trabajos o acciones positivas en nuestra vida.
• Es esa fuerza interior que nos hace actuar para poder
luchar y tratar de alcanzar aquello que más nos
interesa.
• Implica una condición dentro del individuo que se
considera como una necesidad y algo al que se
conoce como incentivo o meta.

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• Para que exista la motivación es necesario que
el individuo sienta una necesidad hacia algo
exterior a él, esto sería la meta o el incentivo
que lo hará actuar.
• Esta necesidad está acompañada por un estado
de inquietud o tensión que origina que el
comportamiento sea dirigido a satisfacer la
necesidad, eliminando así la inquietud.

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PROBLEMÁTICA
• El individuo tiene que ajustarse a las
situaciones diarias que nos ofrece la vida y
debe logar satisfacer sus necesidades según
estas surjan.
• Las presiones externas del entorno y el
impulso interno por crecer hasta alcanzar el
ritmo de nuestro tiempo actual, provocan
tensión y una doble exigencia.

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IMPULSOS MOTIVACIONALES
I. Motivación para el logro
a. Es el impulso que tienen algunas personas para
superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar
metas.
b. Un individuo con este impulso desea
desarrollarse y crecer, y avanzar por la
pendiente del éxito.
c. El logro es importante por sí mismo, y no por
las recompensas que lo acompañan.

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II. Motivación por afiliación
a. Es un impulso por relacionarse con las
personas en un medio social.
b. Trabajan mejor cuando los felicitan por
sus actitudes favorables y su cooperación.
c. Reciben satisfacciones internas al estar
con amigos y desean libertad en el trabajo
para desarrollar estas relaciones.
d. Estas personas tienden a seleccionar
amigos para que los rodeen.

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III. Motivación por competencia
a. Es un impulso por realizar un trabajo de
gran calidad.
b. Los individuos motivados por la
competencia buscan dominar su trabajo,
desarrollar habilidades por la solución de
problemas y se esfuerzan por ser
innovadores.
c. Tienden a desempeñar un buen trabajo
debido a la satisfacción interna que
experimentan al hacerlo y la estima que
obtienen de los demás.

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IV. Motivación por poder
a. Es un impulso por influir en las personas
y cambiar las situaciones.
b. Los individuos motivados por el poder
desean crear un impacto en sus
organizaciones y están dispuestos a correr
riesgos para lograrlo.
1. Una vez que obtienen este poder, pueden
utilizarlo constructiva o destructivamente.

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TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
BASADAS EN LA SATISFACCIÓN
• Estas teorías describen las necesidades o deseos dentro
del ser humano que provocarán determinada conducta.
• Las tres teorías más comunes son:
– Teoría de Maslow-Jerarquía de necesidades
• Se basa en una jerarquía de las necesidades humanas.
– Teoría de Herzberg-Modelo dual de la motivación
• Modelo de motivación basado en dos factores: un elemento de
mantenimiento otro de motivación.
– Teoría EVC Adelfer
• condensa la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas en
tres categorías: existencia, vinculación y crecimiento

11. • Otras teorías:
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TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
BASADAS EN LA SATISFACCIÓN
• Otras teorías:
– Teoría de McClelland-Teoría de necesidades
adquiridas
• David McClelland sostuvo que según la crianza el individul
adquiere un fuerte deseo por una de las tres necesidades
primarias: el logro, la afiliación o el poder.
– Teoría de Vroom-Teoría de expectativas
– Ve en la motivación un proceso de decisiones y sostiene que
nos comportamos de cierta manera según los resultados que
deseemos.

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TEORIA DE MASLOW
Nivel físico y biológico
Necesidades de seguridad
Necesidades sociales
Necesidades de
reconocimiento
y status
Autorealización

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Necesidades primarias
o de orden inferior:
nivel físico y
biológico; necesidades
de seguridad:
Requieren un grado
mínimo de satisfacción
antes de que se activen
las necesidades de
orden más elevado
Se cubren mediante el
alimento, la ropa, la
vivienda, el dinero para
adquirir estos bienes y
condiciones laborales
de seguridad.
Necesidades de orden
superior: necesidades
sociales, necesidad de
reconocimiento , status y
autorealización:
No se alcanzan con
facilidad.
Nadie sabe cuál es el límite
de las necesidades de amor,
cariño y respeto; la
necesidad de recibir
reconocimiento de los
integrantes de la
organización, la necesidd
de lograr aprecio, estima y
clara identidad social, así
como varias más, también
son esenciales para el
individuo.

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TEORIA DE HERZBERG
Factores de motivación
(extrínsecos al puesto)
Factores de
mantenimiento o
soporte (intrísecos al
puesto
-La labor misma
-Logros en el trabajo
-Posibilidad de desarrollo
-Avances y promociones
-Reconocimientos
-Status
-Relación con los supervisores
-Relación con compañeros
-Relación con subordinados
-Políticas y administración de la
compañía
-Seguridad en el puesto
-Ingreso
-Vida personal

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TEORIA DE ALDERFER
CRECIMIENTO
VINCULACION
EXISTENCIA
Factores que constituyen un desafío para
el individuo y que pueden llevarlo a
postular metas más altas en varios
campos.
Abarca las precisiones de entablar
relaciones interpersonales, e incluye la
aceptación, pertenencia y seguridad.
Incluye los requerimientos fisiológicos y
de seguridad de carácter más elemental.

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TEORIA DE McClelland
Logro
Afiliación
Poder
•Buscan y asumen responsabilidades.
•Corren riesgos calculados.
•Se fijan metas difíciles, pero realistas.
•Buscan y utilizan la retroalimentación en sus
acciones.
•Buscan relaciones amistosas y las encuentran.
•No les preocupa demasisado “avanzar”.
•Buscan empleos “orientados a la gente”.
•Necesitan un alto grado de acción interpersonal.
•Buscan puestos de influencia.
•Disfrutan los trabajos con alto nivel de
autoridad y de poder.
•Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma
de decisiones
•Necesitan autonomía.

17. TEORIA DE Vroom
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•Preguntas
•¿si doy mi esfuerzo máximo, se reconocerá cuando evalúen
mi desempeño?
•¿si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me
llevará a recompensas organizacionales?
•¿si soy recompensado, son los premios personalmente
atractivos?
TEORIA de Vroom

19. • De acuerdo a Dalton, Hoyle Watts (2007)
los gerentes y supervisores deben motivar a
grupos heterogéneos/diversos.
• La situación económica global/mundial ha
provocado que las organizaciones tengan
presupuestos más reducidos, esto conduce a
las mismas a buscar medios no tradicionales
y rentables para aumentar la motivación de
sus empleados.
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Nuevos métodos de motivar

20. • Entre estos medios se encuentran:
– Ofrecer premios baratos.
– Invitar a conferencias.
– Horarios flexibles.
– Días donde se pueda usar ropa informal.
– Opciones de oficina virtual.
– Lugar especial en el estacionamiento.
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Continuación: Nuevos métodos de motivar

21. Continuación: Nuevos métodos de motivar
• Los gerentes y supervisores deben analizar
que cosas razonables logran motivar a sus
empleados.
• El método más frecuente hoy día es el uso
de la atención aplicada:
– Consiste de motivar hablando con sus
subordionados para cerciorarse de que la vida
laboral complementa sus intereses profesionales
y personales.
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Continuación: Nuevos métodos de motivar

22. • Lo que actualmente motiva a los
subordinados a sufrido hoy día cambios
significativos.
• Esto se debe a que existen cuatro
generaciones ligadas en el área de trabajo.
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¿Cómo están cambiando los motivadores?

23. • Generaciones
– Tradicionalistas
• Nacidos antes de 1946.
– Fueron influenciados por la Gran Depresión y la guerra.
– Eran profundamente patriotas, leales a las instituciones.
– Se caracterizan por restricciones fiscales.
– Una rígida ética laboral.
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Continuación: ¿Cómo están cambiando los
motivadores?

24. • Continuación: Generaciones
– Baby boomers
• Nacidos entre 1946-1964.
– Los motiva el trabajo que les ofrece un sentido de
identidad, tareas interesantes, reconocimientos y aprecio al
trabajo bien hecho, mayor participación en las decisiones y
más tiempo libre.
– Exigen ambiente laboral flexible.
– Las empresas responden ofreciendo:
» Programas de capacitación.
» Enriquecimiento.
» Agrandamiento del trabajo.
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Continuación: ¿Cómo están cambiando los
motivadores?

25. • Continuación: Generaciones
– Generación X
• Nacidos entre 1965-1979
– Poseen una mentalidad no tradicional.
– Son extrovertidos, muestran seguridad en sí mismos.
– Sus habilidades en la comunicación oral y escrita es más
débil.
– Ven el futuro con pesimismo (ver y juzgar las cosas en su
aspecto más desfavorable).
– No son conformistas (se ha comprobado que van de un
empleo a otro si les aburre o si no les divierte).
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Continuación: ¿Cómo están cambiando los
motivadores?

26. • Continuación: Generaciones
– Continuación: Generación X
– Piensan rápido, corren riesgos, buscan gratificación
inmediate, poseen habilidades técnicas avanzadas.
– Son emprendedores.
– Quieren controlar su destino, toman decisiones y quieren
quedarse con todo el dinero.
– Se motivan con:
• Dinero
• Capacitación
• Retroalimentación
• Premios
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Continuación: ¿Cómo están cambiando los
motivadores?

27. • Continuación: Generaciones
– Generación Y
• Nacidos después de 1979.
• Conocidos también por la generación del milenio.
– Se les considera leales y muy dedicados.
– Son tecnológicos.
– Realizan multitareas.
– Esperan acceso constante a la información.
– No toleran los atrasos.
– Necesitan retos constantes
– Admiran la honradez y la integridad.
– Valoran el trabajo voluntario.
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Continuación: ¿Cómo están cambiando los
motivadores?

28. • Se motivan con:
– Dinero.
– Capacitación.
– Retroalimentación.
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Continuación: ¿Cómo están cambiando los
motivadores?

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AUTOMOTÍVATE
Usted no puede encender fuego en ningún
corazón hasta que no esté ardiendo el suyo. . .
Identifique sus metas, a largo y corto plazo.
Enfrente la vida con entusiasmo. Despierte de
buen ánimo.
Aprendamos a tener auto control.
Considere los problemas como si fueran
oportunidades.
Piense y hable bien sobre su salud. Cúidese.

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Concéntre su esfuerzo en la realización exitosa de
su proyecto actual más importante.
Espere lo mejor de los demás.
Asóciese con vencedores y optimistas.
Recuerde que todos estamos motivados siempre en
una dirección.
Reconozca que siempre estamos en proceso de
cambio.
Supere los errores
Respétese.
Sea creativo.
Haz una contribución positiva a la comunidad.
Fortalece tu relación con DIOS.

31. • http://www.mailxmail.com/curso-recursos-
humanos-empresa/teoria-expectativa-
vroom
• http://www.eumed.net/libros/2007a/231/44.h
tm
• http://www.ilustrados.com/publicaciones/E
EupVZyuEkfdDHFHaF.php
• http://www.slideshare.net/ninaseele/teoras-
motivacionales
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Referencias