El documento resume los conceptos clave de la estabilidad laboral. Explica que la estabilidad laboral no significa inamovilidad total, sino que tiene límites legales. También describe los dos tipos principales de estabilidad - absoluta y relativa. La estabilidad absoluta otorga una protección mayor al trabajador al prohibir el despido sin justa causa comprobada, mientras que la estabilidad relativa solo garantiza una indemnización en caso de despido injustificado. Además, enumera algunos trabajadores que gozan de estabilidad absoluta

1. Parte I
La Estabilidad Laboral
Presenta: Dr. Edwin Valladares Portillo

2. Noción
Estabilidad laboral no significa inamovilidad, ya que tiene límites
específicamente determinados en la ley. Pero, esto no implica negar la
existencia en nuestro Código de Trabajo de algunos casos de
estabilidad absoluta con carácter temporal, por ejemplo, el caso de
fuero de maternidad obrera, el cual constituye una garantía de que la
mujer trabajadora cuando se encuentra en estado de gravidez no se le
debe separar del empleo por ningún motivo ocurrido durante el
embarazo o antes, sino hasta que haya vencido el descanso pos natal.

3. También se debe tener cuenta que el reconocimiento legal de la
estabilidad laboral no cayó del cielo, sino que fueron los trabajadores
quienes a lo largo de la historia lucharon frente al Estado y el
empresariado para el reconocimiento de este derecho a nivel de la ley
primaria y secundaria. Este esfuerzo valió la pena, pues al final se
reconoció el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral, pero
no de modo absoluto, porque se considera un atentado a la libertad de
empresa.
En suma, la estabilidad es un derecho que otorga carácter permanente
a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de
la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente la del patrono a
consecuencia del incumplimiento grave de las obligaciones del
trabajador.

4. Al cierre de este apartado matizaremos esta idea en dos puntos:
El primero, tiene que ver con la necesidad de no confundir la
estabilidad laboral con la estabilidad en el cargo; entre ellas existe una
diferencia de género y especie. La estabilidad laboral es el género y la
estabilidad en el cargo es una especie de ésta. Según la jurisprudencia
de la Sala de lo Constitucional de nuestro país, la estabilidad en el
cargo es el derecho que se otorga aquellas personas que han obtenido
un cargo de elección popular o bien que es el resultado de elecciones
de segundo grado, es decir, aquellas llevadas a cabo por la Asamblea
Legislativa en cumplimiento a la Constitución.

5. El segundo tiene que ver con el avance que ha experimentado
jurisprudencia comparada a nivel de la estabilidad laboral, al punto que
en algunos países se reconoce el derecho a la estabilidad
laboral/ocupacional reforzada. Los titulares de esta garantía son las
personas que cuentan con una calificación de pérdida de capacidad
laboral moderada, severa o profunda.

6. FUNDAMENTO.
Es la seguridad social, porque su finalidad es preparar el vivir del
trabajador en la adversidad y en la vejez. De ahí que de estas dos
finalidades se desprende su esencia, la estabilidad en el trabajo es la
certeza del presente y del futuro, una de las ideas que anuncia una
vinculación más íntima y talvez una fusión futura del trabajo y de la
seguridad social.
NATURALEZA JURIDICA
Es un derecho a permanecer en el trabajo en tanto subsista su materia
prima y a percibir los beneficios consecuentes. Un segundo aspecto: es
fuente y garantía de la antigüedad que el trabajador va adquiriendo en
la empresa con el paso de los años.

7. IMPORTANCIA
La importancia radica en proporcionar tranquilidad emocional y moral
al trabajador. Obviamente, que este redunda en beneficio de la
empresa, ya que el trabajador para permanecer en su empleo dará lo
mejor de sí. Como vemos, la estabilidad laboral en el empleo implica
un interés social, económico y personal, no solo es privativo del
trabajador y el empleador, sino que alcanza a la propia producción. El
trabajador al perder su empleo, se encuentra sin rendir el fruto que
corresponde a la actividad desplegada en una situación normal; y pesa,
por tanto, en forma directa sobre la sociedad. La industria, cuando
existe un cierto número de trabajadores sin empleo, se reciente, como
deben resentirse todas las actividades económicas; ya que el
trabajador en paro forzoso no percibe salarios y deja de ser normar
consumidor y productor de bienes.

8. Desde esta perspectiva, la estabilidad laboral es un principio que sirve
para democratizar la relación de trabajo dentro de la empresa, ya que,
si analizamos su dinámica desde la utilización del poder, el empleador
puede actuar de modo arbitrario violentando con ello los derechos
laborales del trabajador. En efecto, debido al carácter instrumental,
utilitario, que denota el principio de estabilidad, adquiere una notable
incidencia en la calidad de las relaciones laborales, en la medida que la
estabilidad laboral se ve reforzada por un conjunto de normas que
garantizan, frente al despido injustificado que quisiera imponer el
empleador, una protección eficaz que resguarde la propiedad en el
cargo del trabajador. Se trata, en definitiva, de dar al sujeto debilitado
de la relación laboral, la seguridad de que no será injustamente
despedido y consiguientemente despojado de su única fuente de
ingresos que constituye su salario –de naturaleza alimentaria–.

9. CLASES DE ESTABILIDAD.
Se decide calificar de estabilidad relativa o simple durabilidad la
subsistencia normal e indefinida de un contrato de trabajo; y se
cataloga de estabilidad absoluta o perdurabilidad la posición y
posesión vitalicia, hasta jubilación o retiro, de un cargo o una función
laboral. La doctrina clasifica la estabilidad laboral en estabilidad
absoluta y estabilidad relativa.
La estabilidad relativa consiste: “en aquella autorización que la ley da al
empleador de disolverla relación de trabajo mediante un acto
unilateral de su voluntad con la penalización del pago de una
indemnización. En base a esto el trabajador va permanecer en el
empleo hasta que el empleador quiera, pero si el despido es arbitrario
está obligado a pagarle una indemnización. Art. 38 No. 11 Cn.

10. En la estabilidad relativa, la garantía del trabajador se limita a su
derecho para ser indemnizado en el supuesto de un injusto despido o
de auto despido justificado. En la estabilidad absoluta, los derechos de
los trabajadores se mantienen, en lo de mayor interés para él, la
retribución, pese a ser separado del puesto; porque se le debe abonar
su remuneración en caso –de ser despedido sin justa causa– hasta que
le correspondan los derechos pasivos de jubilación o retiro. En la
estabilidad relativa se indemniza por el pasado, por los años servidos;
en cambio, en la absoluta, la indemnización –si la expresión se
permite– mira a lo futuro. En la primera se crea un derecho durante la
prestación; en la segunda, persiste luego de ella. La relativa presenta
carácter personal; la absoluta acompaña a las profesiones u oficios que
han conquistado esa especie de privilegio laboral, por constituir
derecho restringido todavía para los menos, aun siendo aspiración de
todos.

11. La estabilidad absoluta es aquella: “cuando la ley niega al empleador
disolver el contrato de trabajo por medio de un acto unilateral de
voluntad, pudiendo, por ende, solamente disolverse el contrato por medio
de una causa justificada previamente calificada por el juez de trabajo.
La estabilidad absoluta es difícil de lograr, ya que además de atentar contra
la libertad empresarial puede dar vigencia a la perpetuación de indisciplina
por parte de trabajadores irresponsables. De ahí que la conceptualización
de la estabilidad absoluta como la garantía que tiene el trabajador a
permanecer en el empleo sin que por ningún motivo pueda ser despedido,
no es aceptada por la doctrina laboral por considerarla violatoria a la
libertad empresarial. Sin embargo, la ley reconoce a ciertos trabajadores la
garantía de estabilidad absoluta temporal que impide al empleador y al
juzgador separarlos del empleo mientras dure el tiempo de protección.

12. Guillermo Cabanellas en su Compendio de Derecho Laboral Tomo I,
respecto a la estabilidad laboral señala lo siguiente: “la estabilidad
laboral relativa o durabilidad, mínima garantía para el trabajador,
indemnizable cuando se le despida sin justa causa, y estabilidad
absoluta o perdurabilidad, que consolida el nexo del trabajador con la
empresa por cuanto sólo puede ser dado de baja con justificada causa.
La estabilidad absoluta es el derecho del trabajador para conservar su
puesto de trabajo mientras lo desee y el empresario carezca de justa
causa para poderlo despedir.

13. En definitiva, la estabilidad absoluta es la garantía que tiene
el trabajador a permanecer en el empleo siempre y cuando
no incurra en una causa que justifique la separación del
empleo. Esto implica que si el trabajador no incurre en una
causa legal que justifique el despido mediante juicio previo
no puede ser despedido de manera unilateral por el
empleador. Este concepto de estabilidad absoluta es el que
tiene cabida en nuestro medio.

14. TRABAJADORES QUE GOZAN DE ESTABILIDAD ABSOLUTA.
Gozan de estabilidad absoluta los siguientes trabajadores:
•El directivo sindical. Artículo 248 C. T.
•El promotor sindical. Artículo 248 C. T.
•Los trabajadores fundadores de un sindicato. Artículo 214 C. T.
•Fuero de maternidad obrera Artículo 113 C. T.
•El trabajador huelguista. Artículo 537 C. T.
•Los trabajadores que tiene suspendido el contrato de trabajo y se
encuentran gozando de prestaciones. Artículo 57 C. T.

15. El directivo sindical no puede ser despedido por
voluntad del empleador, ya que es la persona que en
defensa de los trabajadores afiliados al sindicato
frecuentemente se enfrenta al empleador, lo que
puede dar lugar a que el empleador tome represalias
en contra de él.

16. En el caso de la mujer embarazada desde el momento de la concepción
hasta que venza el fuero de maternidad no podrá ser despedida. La
concepción la comprueba la certificación médica. En este caso el
despido de hecho o mediante juicio previo no surte efecto, por ningún
motivo se le puede despedir, no hay falta que justifique el despido, es
decir, que por ningún motivo se le puede despedir.
¿Qué pasa si la mujer se embaraza en el trayecto del juicio? No pasa
nada, ya que el despido no surte efecto. Sin embargo, debemos aclarar
que como los hechos que motivaron el despido se dieron antes el
empleador tendrá que esperar hasta que se venza el fuero de
maternidad para continuar con el proceso, ya que hasta ese momento
es que el despido surtirá efectos.

17. ¿Qué pasa si el empleador se resiste a dejarla entrar a la empresa?
Tendrá que pagarle salarios no devengados por causa imputable a él,
¿Por cuanto tiempo deberá pagar estos salarios?
Hasta que finalice la garantía de protección. Artículos 29 No, 2 y 464
ambos del Código de Trabajo?
TRABAJADORES QUE GOZAN DE ESTABILIDAD RELATIVA.
Gozan de estabilidad relativa los siguientes trabajadores:
a) Los trabajadores permanentes.
b) Trabajadores a plazo. Artículo 25 del Código de trabajo.

18. TRABAJADORES QUE NO GOZAN DE
ESTABILIDAD-
 Trabajador a prueba Art. 28 inciso 1º.
 Trabajador eventual. Art. 87.
 Trabajador interino. Art. 27
 Trabajador aprendiz. Art. 68.

19. Estabilidad laboral reforzada
La estabilidad laboral reforzada es una institución ampliamente
definida y establecida por la Justicia Constitucional, la cual ampara
sujetos de especial protección, que debido a su particular situación
presentan mayor grado de vulnerabilidad frente a sus compañeros y
superiores.
La estabilidad laboral reforzada por vía del fuero de salud es una
medida que busca proteger a trabajadores en estado de discapacidad,
sin embargo, la interpretación de esta figura por parte de la Corte
Constitucional es tan excesiva y amplia que genera inseguridad jurídica.

20. Estabilidad laboral de la mujer embarazada
Art. 113 C. T. Desde que comienza el estado de gravidez, hasta que
concluya el fuero de maternidad, el despido de hecho o despido
mediante juicio previo no producirán la terminación del contrato de la
mujer embarazada.
Estabilidad laboral reforzada pre-pensionados.
Las personas que tienen la condición de pre-pensionados gozan de
una estabilidad laboral reforzada que busca protegerlos de un despido
ilegal, injusto o incluso legal, de acuerdo a los requisitos que señala la
ley y la jurisprudencia.

21. Jurisprudencia comparada: Corte Constitucional
de Colombia
El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una
garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación
en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de
sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen
una calificación de pérdida de ...
Amparo 547-2017

22. Sala de lo Constitucional.
Amparo 547-2017
A partir del marco normativo expuesto, se establece que en el caso
particular de las mujeres embarazadas nos encontramos frente a una
estabilidad laboral reforzada, con la cual se busca garantizarles la
permanencia en el empleo por un periodo determinado que amerita
protección especial, lo cual se evidencia en el marco normativo
nacional e internacional expuesto. Y es que, aun cuando el estado de
embarazo pudiera impedirle a la mujer realizar sus actividades de
manera eficiente, es necesario salvaguardar su empleo durante el
periodo de gestación y el descanso postnatal, a fin de garantizarle el
sustento económico necesario y para cuidar de su hijo por nacer o
recién nacido.

23. Sobre este punto, es menester señalar que esta salvaguarda pretende
proteger la vida en condiciones materialmente dignas de la madre
gestante y, además, del hijo. En ese sentido, el Estado debe brindarle
una protección integral que comprenda: (i) el derecho de la mujer a
acceder a los servicios de salud necesarios para el cuidado de su salud
y la de su hijo por nacer; (ii) una licencia remunerada para atender a su
hijo recién nacido por un periodo de 4 meses; y (iii) el derecho a gozar
de estabilidad laboral reforzada, es decir, a no ser despedida de su
empleo en razón de su embarazo, durante o después del mismo y hasta
que finalice su descanso postnatal.

24. ESTABILIDAD LABORAL Y LOS EMPLEADOS PUBLICOS.
El artículo 219 CN. En relación con el artículo 29 literal “a” de la ley del
servicio civil consagran la garantía de los empleados públicos a
permanecer en el cargo. Es decir, que si el trabajador no incurre en
falta no puede ser separado del empleo.
En cuanto a la protección constitucional de este derecho a los
empleados públicos ha tenido avances y retrocesos en la
jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional. Ver, por ejemplo, que en
el Amparo número 128-98, ha sostenido en relación a la estabilidad
laboral de los empleados públicos por contrato, que en el ámbito
jurídico en el que se enmarcan sus derechos y obligaciones es distinto
al de aquellos que poseen una plaza en la Ley de Salarios……………………

25. …..Así, la estabilidad laboral de los empleados públicos por contrato
consiste fundamentalmente, en el derecho que como servidores
públicos tienen a no ser removidos arbitraria y discrecionalmente por
sus superiores dentro del plazo de vigencia estipulado en dicho
contrato (...) Lo que determina su estabilidad es el plazo de vigencia del
contrato. En virtud de lo anterior, el empleado público vinculado al
Estado a través de contrato es titular del derecho a la estabilidad
laboral durante la vigencia del mismo, por lo que, si durante ese
periodo se le quisiera “destituir”, tal acción deberá hacerse con respeto
al contenido esencial del derecho de audiencia; pero cumplido el plazo
estipulado para el vencimiento del contrato, el empleado no es titular
de tal derecho. Proceso de Amparo número 160-2006 y proceso de
Amparo número 18-2005.

26. Estabilidad equivale a permanencia. La estabilidad laboral es el
derecho del trabajador a permanecer en el cargo (…) el despido
realizado por el patrono, es la contrapartida a la estabilidad laboral,
que es precisamente el derecho que tiene el trabajador de permanecer
en el empleo. Recurso de Casación ref. 420 Ca 2ª Lab.
Respecto a la estabilidad laboral en el sector privado la Sala de lo
Constitucional sostiene: “La estabilidad laboral, en el sector privado
sólo se reconoce a los directivos sindicales –de acuerdo al contenido
del inciso final del artículo 47 Cn.–, que al respecto establece: “Los
miembros de las directivas sindicales durante el proceso de su elección
y mandato, y hasta después de transcurrido un año de haber cesado en
sus funciones, no podrán ser despedidos…sino por causa calificada
previamente por la autoridad competente”. Sentencia de Amparo Ref.
468- 2005.

27. La Sala de lo Constitucional ha manifestado, en Sentencia de 4-VI-2001,
dictada en el proceso de Inc. 24-96, que en el sector privado “debe
respetarse los supuestos de estabilidad relativa contemplados en los
artículos 42 –estado de gravidez y descanso postnatal de la mujer
trabajadora–, 47 inc. último –miembros de directivas sindicales– esto
significa que dentro del sector privado y empleados públicos
contemplados en la regulación del Código de trabajo, la regla es que no
hay estabilidad laboral; pero existen excepcionalmente circunstancias
en las cuales se puede gozar de una estabilidad relativa porque sólo
opera durante un periodo que se determina con base en la duración de
ciertos hechos que como son –para el caso que nos ocupa– el
embarazo y descanso postnatal o el mandato y cese de funciones como
directivo sindical.

28. Si confrontamos la jurisprudencia de la Sala de lo Civil con la
jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional respecto a la estabilidad
laboral en el sector privado encontramos ciertas incongruencias, pues
para la Sala de lo Civil la estabilidad laboral es una característica sui-
géneris del contrato individual de trabajo, al punto que sostiene: con
plena conciencia y responsabilidad, de la necesidad de garantizarla y
protegerla, el legislador ha regulado en el Código de Trabajo, diferentes
instituciones cuya finalidad es hacer efectiva la estabilidad en el
empleo, ya que con ello se asegura el salario, única fuente de ingresos
para el trabajador y su grupo familiar………………………………………………….

29. Entre estas medidas que protegen la estabilidad, está la
limitación de estipulación de plazo para los contratos
individuales de trabajo. El Ar. 25 C. T., establece los casos en
que tendrá validez el señalamiento del plazo para el contrato
individual de trabajo; pero aún en estos casos, el plazo no lo
puede señalar unilateralmente el empleador, sino que debe
ser estipulado por las partes, para evitar abuso patronal; lo
anterior significa que el plazo debe constar por escrito, en el
contrato individual de trabajo respectivo. Recurso de
Casación Ref. 370-2000.

30. Este precedente cambió con la Sala de lo Constitucional del periodo
2009-2018. Ver, por ejemplo, el Amparo número 2-2011. Aquí la Sala
de lo Constitucional al abordar la estabilidad laboral del empleado
público se considera agraviado en la esfera de este derecho
fundamental, recurre incluso al Código de Trabajo para fundamentar su
decisión judicial. Al respeto dice: “Y es que, incluso en el ámbito
privado, el art. 25 del Código de Trabajo establece que, cuando los
contratos relativos a labores permanentes estipulen un plazo para su
terminación, aquellos deben considerarse celebrados por tiempo
indefinido”. Este argumento jurídico en el fondo también implica el
reconocimiento de la estabilidad laboral para los trabajadores del
sector privado.

31. Como venimos diciendo, esta jurisprudencia constitucional la modificó
la configuración de la nueva Sala de lo Constitucional del periodo 2009-
2018. Entre otros procesos de Amparo el número 2-2011 deja claro
que para determinar que una persona es titular del derecho a la
estabilidad laboral contenido en el art. 219 inc. 1° de la Cn. se debe
analizar independientemente de que aquélla preste sus servicios al
Estado en virtud de un contrato y de que en este se haya consignado
un determinado plazo de conformidad con el art. 83 de las
Disposiciones Generales del Presupuesto, si en el caso concreto
concurren las particularidades siguientes: i) que la relación laboral sea
de carácter público y, por ende, que el trabajador tenga el carácter… ….

32. ….de empleado público; ii) que las labores desarrolladas pertenezcan al
giro ordinario de la institución, esto es, que sean funciones
relacionadas con las competencias que le han sido atribuidas; iii) que la
actividad efectuada sea de carácter permanente, en el sentido de que
deba ser realizada de manera continua y que, por ello, quien la preste
cuente con la capacidad y experiencia necesaria para desempeñarla de
manera eficiente; iv) que el cargo desempeñado no sea de confianza,
circunstancia que debe ser analizada con base en los lineamientos
fijados por la jurisprudencia de este tribunal, es decir, que no se trata
de un cargo de alto nivel, que no se posea un amplio margen de
libertad para la toma de decisiones y que no exista una vinculación
directa, del trabajador con el titular de la institución.

33. Vale decir, que la Sala de lo Civil respecto a la estabilidad de los
empleados públicos por contrato nunca compartió el criterio de la Sala
de lo Constitucional. Así, en el Recurso de Casación Ref. 74-C-2004
sostuvo lo siguiente: “Cuando la contratación se hace para tareas de
carácter permanentes, propias del giro de la institución, se entiende
que se trata de un contrato laboral de naturaleza indefinida, y por
tanto, el empleado tiene derecho a la estabilidad. Si bien es cierto que
la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia ha
sostenido que “estabilidad laboral del empleado que entra a prestar
servicios, a través de contrato, estará condicionada por la fecha de
vencimiento establecida en él; es decir, que su estabilidad laboral como
empleado púbico está matizada por la vigencia del contrato; por lo
que, una vez finalizado el mismo, el empleado público por contrato
deja de tener su estabilidad laboral” (Fallo: 938-1999, del 24/4/2000,

34. …sentencia de amparo); (…); la doctrina moderna ha trazado toda una línea
argumental considerando la situación del denominado personal contratado por la
administración pública, que cumple en verdad tareas correspondientes al personal
permanente, y al que se niega ilegítimamente el derecho de estabilidad, carrera y
promociones, como algunas formas de fraude laboral por parte del Estado (Cfr.
ROSEMBERG, Enrique M. Nuevas perspectivas en el empleo público (…)). (…) En este
sentido, cuando un trabajador está sujeto a un contrato por servicio personal de
carácter permanente en la Administración pública, debe entenderse que dicha
contratación ha sido por tiempo indeterminado y que le otorga el derecho a la
estabilidad en el cargo, de conformidad al artículo 219 inc. 2° Cn.
Aunque, el demandado sea un ente público, es justo aplicar al caso concreto, el
derecho laboral, cuando la contratación continuada se aplica para la realización de
tareas propias del personal permanente, implicando esta una situación simplemente
una máscara fraudulenta para privar al trabajador de la estabilidad laboral que le
hubiese correspondido”.

35. Incluso existen resoluciones de la Sala de Civil respecto al despido de
trabajadores púbicos contratados a plazo, en donde tajantemente
argumenta que a pesar de lo que resuelve la Sala de lo Constitucional
ella se va decantar por la protección de la garantía de estabilidad
laboral para aquellos trabajadores públicos que fueron contratados a
plazo cuando el servicio que presta es de carácter permanente, la cual
me parece admisible, a pesar de que la Sala de lo Constitucional tenga
la última palabra en materia constitucional, pero lo que Sucedía en
este caso era una clara violación al Art. 219 inc.2° Cn. por parte de la
Sala de lo Constitucional y que la Sala de lo Civil estaba llamada a
subsanar en el caso concreto, máxime cuando juraron cumplir y hacer
cumplir la Constitución.

36. Parte II
Sustitución patronal

37. Noción
La sustitución patronal en ningún momento altera el vínculo laboral. De
modo que no se rompe el vínculo entre empleador y trabajador,
aunque, la empresa cambie de dueño.
La sustitución patronal puede ser total o parcial. Total, cuando la
empresa en su conjunto cambia de dueño. Parcial cuando una parte de
la empresa cambia de patrono, pero para ello es necesario que la parte
de la empresa que cambia de dueño funcione como unidad económica
jurídica.
¿Cuál es el objeto de la sustitución patronal? Garantizar la estabilidad
de los trabajadores en el cargo y reconocer el derecho de antigüedad
de los trabajadores.

38. ¿Cómo funciona la sustitución patronal? La sustitución patronal
funciona de una manera diferente a lo que sucede en el derecho civil,
pues, en este último produce la terminación del contrato, por ejemplo,
con la muerte del arrendante termina el contrato. Cosa distinta es la
muerte del trabajador la cual produce la terminación del contrato, por
ser intuito personae.
Si el empleador fallece este vínculo jurídico subsiste en las mismas
circunstancias y condiciones anteriores. De modo que el cambio de
patrono no afecta la relación jurídico-laboral.

39. En la transferencia de la empresa al nuevo patrono, los contratos de
trabajo subsisten en iguales condiciones, y los trabajadores continúan
con los mismos derechos y obligaciones. De modo que cualquier
modificación negativa que se imponga en las condiciones de trabajo
por el cambio de empleador, configuraría el incumplimiento del
contrato de trabajo por parte del empleador y la autorización al
trabajador para dar por concluido el contrato de trabajo con
responsabilidad patronal
El traspaso de la empresa o cambio de firma constituye la enajenación
o cesión que una empresa hace a otro, en la cual se traspasa la
universalidad de bienes y obligaciones, con la transacción del activo y
pasivo continúa la tarea o producción de la empresa.

40. Las obligaciones y efectos que derivan de la sustitución patronal son
los siguientes:
 Los contratos subsisten.
 Hasta cierto punto las obligaciones del cedente y del cesionario son
comunes respecto a los contratos de trabajo.
 En las nuevas obligaciones del cesionario no adquiere
responsabilidad el cedente.
 Respecto a las obligaciones ya contraídas por el cedente responde el
cesionario, salvo estipulación expresa que debe comunicarse a los
trabajadores para que puedan formular las objeciones que a su
derecho convenga o las reclamaciones procedentes.

41.  La eventual liberación del cedente por el cesionario para los
trabajadores, sino la han conocido o la han rechazado
 El cesionario acepta por la cesión en sí, todos los derechos
adquiridos por los trabajadores por el simple hecho de la
continuación en el empleo, no puede así negar derechos por
antigüedad o cualquier otro originados en prestaciones anteriores a
la empresa.
 A causa de la solidaridad entre cedente y cesionario este responde
de los sueldos adeudados por su antecesor y el pago de las
indemnizaciones pendientes por despido.

42. SITUACIÓN DE LAS EMPRESAS ADQUIRIDAS POR EL ESTADO
En los casos de nacionalización de empresas, lo mismo de las empresas
que pasan nuevamente al Estado, no se ha dado la posibilidad a los
trabajadores para reclamar las indemnizaciones habituales, por no
haber ruptura del contrato laboral, se considera que existe continuidad
en la prestación de los servicios y reconocimiento de la relación laboral
anterior.
Por el contrario, y con mejor criterio se ha resuelto en ciertos casos
que el traspaso de una empresa particular al Estado da lugar a que el
trabajador tenga derecho a percibir indemnizaciones por despido y
falta de preaviso, aun cuando siga trabajando, pues el va ha depender
de un nuevo régimen laboral, pues ha perdido por un acto ajeno a su
voluntad derechos definitivamente incorporados a su patrimonio.

43. CONCEPTO DE SUSTITUCION PATRONAL.
Es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus
establecimientos, en virtud del cual el adquirente asume la categoría de
patrono nuevo, sustituto le llama la ley, con todos los derechos y
obligaciones pasados presentes y futuros derivados o que se deriven de las
relaciones de trabajo.
El concepto de sustitución patronal expresa el principio de que la
transmisión de la propiedad de la empresa como unidad económica de
producción y distribución no afecta ni disuelve en alguna forma las
relaciones de trabajo.

44. La sustitución patronal: tiene lugar cuando la empresa por actos entre
vivos, por actos administrativos o por causa de muerte cambia de
empleador ya sea total o parcialmente. Este concepto lleva implícita la
idea de los actos jurídicos y de los hechos jurídicos.
¿Cuál es la finalidad de la sustitución patronal? Garantizar la
permanencia del trabajador en el empleo y no interrumpir el derecho
de antigüedad de los trabajadores.
¿Cuál es la justificación de la sustitución patronal?
Se justifica en la doctrina de la responsabilidad, mediante la cual el
Estado está obligado a asegurar al trabajador una existencia decorosa
en el presente y en el futuro. En otras palabras, la necesidad de la
seguridad social presente y futura del trabajador, es la que justifica la
existencia de esta institución.

45. CLASES DE SUSTITUCIÓN PATRONAL.
Total: Cuando la empresa en su conjunto cambia de patrono.
Parcial: Cuando una parte de la empresa cambia de empleador.
Respecto a esta clase de sustitución patronal es necesario que la
parte de la empresa transferida funcione como una unidad
económica. Por ejemplo: si se vende un bus del transporte
colectivo y este ya no funciona de esa manera no se puede hablar
de sustitución patronal parcial.
Real: Cuando el cambio de patrono es objetivo, es decir, que en la
realidad es ostensible independientemente de que nosotros los
podamos ver.

46. Formal: No es una verdadera sustitución patronal
porque únicamente la empresa cambio de nombre o
razón social, por lo tanto, la sustitución patronal
aparentemente no existe. Sin embargo, antes de la
vigencia del artículo 421 del Código de Trabajo
vigente si tenía cierta relevancia porque cuando se
daba el cambio de nombre los derechos del
trabajador quedaban a la deriva.

47. FORMAS DE SUSTITUCION PATRONAL.
La sustitución patronal se puede dar por actos entre vivos, por causa
de muerte y por actos administrativos.
ACTOS ENTRE VIVOS.
Se cuando proviene de operaciones civiles o mercantiles entre
particulares quienes haciendo uso de la libre contratación y disposición
de sus bienes donan, venden o dan en arrendamiento su empresa.

48. POR CAUSA DE MUERTE.
Opera cuando la muerte del patrono conduce a ser sustituido por sus
herederos. Sin embargo, para ello se requiere querer y poder sustituir.
Para que la sustitución patronal por causa de muerte se dé es
necesaria la disposición de los herederos de continuar con la
explotación de la empresa del causante, realizando actos de patrono
en aquellos casos que se realicen estos. Por ejemplo: un médico tiene
una clínica con una secretaría, una enfermera, una ordenanza y un
guarda espalda, al morir el médico y no tener un heredero médico
desaparece la empresa. De modo que para que los herederos
adquieran la calidad de patrono sustituto es necesario que la empresa
heredada siga funcionando.

49. Con la muerte del empleador los contratos de trabajo se suspenden,
pero como los contratos no se suspenden por tiempo indefinido,
significa que una vez vencido el plazo de la suspensión hay que tomar
una decisión respecto de la empresa, si el patrono no tiene herederos
o bien teniéndolos estos no lo pueden sustituir el contrato termina sin
responsabilidad patronal, ahora bien si tiene herederos y estos lo
pueden sustituir y no lo quieren hacer el contrato de trabajo termina
con responsabilidad para los herederos, ya que la única forma de
liberarlos es que la presencia del empleador fallecido sea necesaria
para continuar con la explotación del negocio.

50. POR ACTOS ADMINISTRATIVOS
El acto típico por excelencia es la concesión, ya que por medio de esta
el Estado celebra un contrato con un particular llamado concesionario
quien se compromete a prestar un servicio público a favor de la
colectividad, y el Estado a cambio lo autoriza para que le cobre a los
particulares por el servicio que presta, incluso le puede permitir que
utilice los bienes nacionales.
Sin embargo, como el contrato de concesión tiene un plazo de vigencia
el Estado una vez vencido puede asumir la responsabilidad de
continuar prestando el servicio. De igual manera si el concesionario
presta el servicio de manera defectuosa el Estado puede retomar el
servicio antes del vencimiento del plazo.

51. Como el particular por si solo no presta el servicio, sino que requiere
de otras personas, contrata trabajadores. Ahora bien, cuando finalice el
plazo si ya no continua el empleador antiguo se da la figura de la
sustitución patronal, pudiendo incluso los trabajadores cambiar su
estatus de trabajadores privados a trabajadores públicos si es el Estado
quien directamente decide prestar el servicio público.
ASPECTO LEGAL.
El artículo 6 del Código de Trabajo prescribe lo siguiente:
“La sustitución de patrono no es causa de terminación de los contratos
de trabajo, ni afectará los derechos originados con motivo de la
prestación de los servicios, salvo que aquéllos fueren mejores en la
empresa del patrono sustituto, con la cual la que se adquiere se
hubiere fusionado

52. El patrono sustituto responderá solidariamente con el sustituido,
por las obligaciones laborales nacidas antes de la sustitución;
pero dicha responsabilidad sólo tendrá lugar durante el término
de la correspondiente prescripción.
Son a cargo exclusivo del nuevo patrono las obligaciones
laborales que nazcan después de la sustitución; sin embargo,
mientras el sustituido no diere aviso de ésta al personal de la
empresa por medio de la Inspección General de Trabajo, ambos
patronos responderán solidariamente de las obligaciones dichas.

53. En los casos de riesgos profesionales, jubilación y
otros semejantes en que se hubieren contraído,
voluntaria o forzosamente, obligaciones que deben
pagarse en forma de pensión, el patrono sustituto será
el único responsable y quedará obligado a su pago, a
partir de la sustitución

54. Por regla general el cambio de patrono no afecta la permanencia del
trabajador en su empleo ni tampoco las condiciones de trabajo
vigentes. Por ejemplo: si el trabajador logró que se le aumentara el
salario, este derecho no lo puede afectar negativamente el nuevo
patrono. Salvo que fueren mejores en la empresa del patrono
sustituto. Figura mercantil de la fusión de empresas artículo 315 del
Código de Comercio.

55. Patrono sustituido y patrono sustituto, Supongamos que el patrono
sustituido era dueño de la empresa “pollo bonanza” y el patrono
sustituto de la empresa “Pollo campestre”, a simple vista podemos
imaginar que los derechos de los trabajadores en el pollo campestre
son superiores a los derechos de los trabajadores del pollo bonanza.
Ahora bien, si el pollo bonanza se fusiona al pollo campestre los
derechos de los trabajadores del pollo bonanza se ven afectados
positivamente pues nunca pueden ser afectados de manera
negativa. (salarios $ 15.00 diarios, 2 días de descanso semanal, los
tiene que afectar positivamente

56. Conclusión: a través de la sustitución los derechos consagrados a favor de
los trabajadores pueden ser afectados en forma positiva en el caso que
existiera una sustitución patronal por actos entre vivos o por causa de
muerte y que el patrono decida fusionar su empresa a la nueva adquirida.
¿Qué pasa con las obligaciones nacidas antes de la sustitución patronal?
Es lógico pensar que por las obligaciones nacidas antes de la sustitución
patronal responde el patrono anterior. Sin embargo, al analizar la figura de
la sustitución patronal podemos advertir que se trata de una figura que se
puede prestar a la burla de los derechos de los trabajadores, pues puede
ocurrir que los trabajadores piensen que están laborando para el mismo
patrono, a fin de evitar tal situación el legislador ha establecido que por las
obligaciones nacidas antes de la sustitución patronal sean responsabilidad
tanto del patrono sustituto como del patrono sustituido.

57. La idea del legislador es garantizar los derechos de los trabajadores a
fin de que no sean burlados por el empleador, por eso es necesario
que el comprador de una fuente de trabajo debe averiguar cuales son
las obligaciones laborales del patrono sustituido. Es por ello, que la
responsabilidad solidaria que establece la ley evita que los derechos
laborales sean violados, y le dice al nuevo patrono cuando usted
compra una empresa no sólo compra el activo sino también el pasivo.
¿Cuál es el límite de esta responsabilidad? El término de la
correspondiente prescripción artículo 610 y siguientes. Los salarios
adeudados prescriben en ciento ochenta días

58. Por qué razón el legislador fijo la formula. “durante la
prescripción”, porque antes de ello se entendía que también el
último patrono tenía ciento ochenta días para responder de las
prestaciones laborales. Por que ahora se entiende que la
prescripción corre para ambos a partir del momento en que se
vuelve exigible el pago de la obligación laboral.

59. ¿Quién responde de las obligaciones nacidas después de la
sustitución patronal? Las obligaciones nacidas después de la
sustitución patronal deben ser del nuevo patrono, pero
como la sustitución es un acto privado a la hora de hacer una
demanda se pueden equivocar los trabajadores, por eso el
legislador dijo que para exonerar de responsabilidad al
patrono sustituido es necesario que de aviso a los
trabajadores informándoles quien será ahora el nuevo
patrono de la empresa, con ello se evita la burla de los
derechos de los trabajadores.

60. El inciso último del artículo en comentario regula los riesgos
profesionales, esta disposición antes tuvo su importancia ahora la
ha perdido, pues como el seguro social cubre las obligaciones el
patrono queda exonerado, pero en el caso que los trabajadores no
estén asegurados estas obligaciones corren a cargo del empleador.
¿Qué pasa con los juicios que están pendientes contra el patrono
sustituido? El art. 609 del Código de Trabajo establece que basta
con notificarle al patrono sustituido la existencia de estos y con ello
se considera que el patrono sustituto integra la parte demandada.
Con ello se le da el derecho de audiencia.

61. ¿Si hubiere una sentencia contra el patrono sustituido habrá
responsabilidad para el patrono sustituto? Si la sentencia no
se ha ejecutoriado al notificársela al patrono sustituto lo
hace responsable, pero si ya ha pasado a gozar de autoridad
de cosa juzgada únicamente es responsable el sustituido.