El documento habla sobre la importancia de los grupos heterogéneos en el aprendizaje y la formación de comunidades de aprendizaje. Una comunidad de aprendizaje integra a profesores, estudiantes, familias y la comunidad para promover un aprendizaje participativo y permanente basado en el diálogo. En las comunidades de aprendizaje hay varias personas adultas como voluntarios y empresarios comprometidos con la educación.

1. Una de las premisas de trabajo en grupos es que estén formados por
personas heterogéneas, potenciando la ayuda entre sí; y, provocando
un aprendizaje mucho más motivador y compresible con
competencias prácticas.
Integración a la comunidad de aprendizaje

2. La comunidad de aprendizaje es el resultado de la transformación
social y cultural de un centro educativo y de su entorno mediante una
educación integrada, participativa y permanente, basada en el
dialógico, gracias a profesores y estudiantes más autónomos para
innovar, experimentar y aprender, donde las familia y la comunidad
sean partícipes activos y ayuden a combatir la desigualdad de
oportunidades.
No solo hay un maestro que explica sus contenidos académicos. En las
comunidades de aprendizaje encontramos varias personas adultas,
entre las que se incluyen voluntarios, consultores y empresarios
comprometidos con la educación.
Integración a la comunidad de aprendizaje

3. VINCULACIÓN DEL T.H. CON LA ORGANIZACIÓN
a) Técnicas utilizadas en el
ambiente externo:
Investigación de mercado de
recursos humanos.
Reclutamiento y selección,
investigación de salarios y
beneficios, relaciones con
M.T., relaciones con inst. de
formación profesional,
legislación laboral.
b) Técnicas utilizadas en el
ambiente interno:
Análisis y descripción de
cargos, evaluación de
cargos, capacitación,
evaluación del desempeño,
plan de carrera, plan de
beneficios sociales, política
salarial, higiene y seguridad.

4. ADMINISTRACIÓN DEL T.H. COMO UN PROCESO
• Subsistemas ATH
• Alimentación
• Aplicación
• Mantenimiento
• Desarrollo
• Seguimiento y control
•Procesos considerados
• Planificación de recursos humanos,
reclutamiento de personal, selección de
personal, integración
• Descripción y análisis de cargos, evaluación
de desempeño humano, plan de carreras
• Compensación, beneficios sociales, higiene y
seguridad, relaciones laborales
• Capacitación y desarrollo de personal,
desarrollo organizacional
• Base de datos y sistemas de información,
auditoría de personal

5. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL

6. Establecer estrategias es una tarea de responsabilidad para determinar
hacia donde se dirige la organización, por ello en el proceso de
formulación de estrategias y dirección de la organización están las
personas que están dentro y fuera de la misma.
La planificación estratégica es una herramienta fundamental para el
desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y
continuidad a las actividades diarias de una organización, encaminadas
a visualizar el futuro, identificando los recursos, principios y
valores necesarios para transitar desde el presente al futuro.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

7. La planificación estratégica se concibe como un conjunto
integrado por recursos humanos para preparar a la organización
para sus metas.
Esta organización debe formar un sistema capaz de atraer,
desarrollar, motivar y entrenar a los empleados necesarios para
asegurar un efectivo funcionamiento.
La planeación estratégica de recursos humanos por lo tanto, es el
proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos,
conforme cambia el entorno interno y externo de la organización.

8. La planificación del talento humano tiene la visión de:
 Optimizar el factor humano de la empresa.
 Asegurar cualitativa y cuantitativamente el recurso humano
necesario.
 Formar, desarrollar y promocionar al personal de acuerdo
con las necesidades de la empresa.
 Motivar.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

9.  Los factores del entorno macro de la organización, tomando en cuenta las
características de la actividad económica, las acciones del gobierno, el avance
tecnológico, la situación social y cultural y sobre todo, las características de los
competidores.
 Conocer con precisión la misión, visión, estructura y funciones de la
organización.
 Comprender los programas y proyectos sustantivos y adjetivos.
 Políticas, procedimientos y programas en materia de recursos humanos.
 Precisar los requisitos que debe reunir el personal
 Información extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y
problemática familiar.
 Información intra-institucional: como inventario de personal,
habilidades, procesos, sueldos y salarios, relaciones laborales y causas de salida.
La planeación estratégica de personal debe considerar lo siguiente:

10. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA TALENTO HUMANO
https://www.youtube.com/watch?v=8kar8cQGNcY
Actividades de los grupos:
1. Análisis macro (económico, tecnológico)
2. Análisis macro (Legal y social)
3. Análisis micro
4. Análisis interno de las empresas
5. Empresas emergentes en el país
6. Nuevas perspectivas de trabajo en el país
7. Demanda de personal
8. Oferta de personal

11. DESCRIPCION Y VALORACIÓN DE PUESTOS
Manual de Clasificación y
valoración de Puestos
- Marco legal
- Lineamientos
- Clases de puestos de trabajo
- Valoración de los puestos
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12. SERIES DE PUESTOS DE TRABAJO
• Contabilidad
• Finanzas
• Producción
• Mercadotecnia
• Talento Humano
• Comunicación Social
• Tecnologías de la información
• Servicios generales
• Asistentes administrativos
• Conductores
SERIE FINANZAS
Pasante
Asistente
Analista 1
Analista 2
Analista 3
Director

13. Clasificador de puestos de una empresa
Pasos para crear o actualizar un puesto de trabajo
1. Recopilación de información de la ubicación y la unidad, a través de personas que
hayan ocupado anteriormente, equipo de trabajo, jefe inmediato. También ofertas de
trabajo y puestos definidos en otras empresas.
2. Identifica el puesto de trabajo con una denominación exacta
3. Formula el objetivo a alcanzar en el puesto de trabajo
4. Delimita las tareas con la ayuda de las siguientes preguntas: Qué hace el empleado,
cómo lo hace, para qué lo hace y porqué lo hace.
5. Agrupa las tareas en funciones
6. Define la experiencia y la formación requerida para cumplir con las funciones
7. Enumera las responsabilidades y ubica en la estructura salarial
8. Añade las competencias profesionales más valoradas
9. Escoge las competencias y habilidades en función de las necesidades de la empresa
10.Establece las relaciones que tendrá al interior y exterior; así como el rol que asumirá
en la empresa.

14. MATRIZ DE VALORACIÓN DE PUESTOS POR FACTORES
POR SERIES DE PUESTOS*
FACTORES PESOS % INICIAL REGULAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE GRADOS (1 – 5)
HABILIDADES 100
CONOCIMIENTOS ACADÉMICOS
EXPERIENCIA MERCADO LABORAL
FORMACIÓN NO REGLADA
NIVEL DE COMPETENCIAS REQUERIDAS
ESFUERZOS 30
MENTAL
EMOCIONAL
FISICO
RESPONSABILIDADES 40
FINANCIERA
PERSONAS
CONFIDENCIALIDAD
RECURSOS MATERIALES Y TECNOL.
CONDICIONES DE TRABAJO 30
ENTORNO FISICO
CONDICIONES PSICOLÓGICAS
PUNTAJE TOTAL 200 *2 *3 *4 *5 *6

15. EJERCICIO DE DESCRIPCION Y VALORACIÓN PUESTOS PARA UN EMPRENDIMIENTO
• Grupo No. 1: serie trabajadores de servicios administrativo-operativo
• Grupo No. 2: serie trabajadores del área de apoyo
• Grupo No. 3: serie trabajadores para el área de marketing
• Grupo No. 4: serie trabajadores del área administrativa
• Grupo No. 5: serie trabajadores del área financiera
• Grupo No. 6: serie trabajadores de desarrollo de tecnologías
• Grupo No. 7: serie profesionales del área gerencial
• Grupo No. 8: serie trabajadores del área de comunicaciones

16. PROTAGONISMO DE LA UNIDAD DE TALENTO
HUMANO
https://www.youtube.com/watch?v=ak8HD8D17a0
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

17. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Consultas de los archivos de los candidatos (presentación espontánea o reclutamientos anteriores).
• Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa (bajo costo, alto rendimiento).
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa (bajo costo, rendimiento y rapidez dependen de la
localización de la empresa).
• Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales (ventaja involucra a otras organizaciones sin que
haya elevados costos).
• Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directores académicos, centros de
integración empresa-escuela (orientados a divulgar las oportunidades de la empresa).
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas (destinadas a promover una actitud favorable).
• Contactos con otras empresas del mismo mercado (una cooperación mutua-enfoque directo).
• Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local está ya bastante explotado.
• Avisos en diarios y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo
que cualitativo.
• Agencias de reclutamiento: es una de las más costosas pero está compensado por factores
relacionados con el tiempo y el rendimiento.
• La misma empresa

18. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Ventajas del reclutamiento externo Trae “sangre nueva” y
nuevas experiencias a la organización.
• La entrada de recursos humanos ocasiona una importación
de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una
revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro
de la empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización.
• Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos.

19. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico para la empresa
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal

20. SELECCIÓN DE PERSONAL
• Permite escoger entre los candidatos reclutados, a
los mas adecuados para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
• La selección se configura como un proceso de
comparación y decisión, puesto que, de un lado esta
el análisis y las especificaciones del cargo, y del otro,
los candidatos diferenciados entre sí

21. PASOS PARA UN PROCESO DE SELECCIÓN EFECTIVO
Análisis y detección de necesidades
Toda organización debe tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al
personal que debe tener y para ello es necesario que el departamento de recursos
humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de
puestos de trabajo, en función del requerimiento del gestor y el perfil del puesto.
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente
paso es divulgar la vacante por diferentes medios tradicionales con una oferta de
empleo donde esperamos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si
seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

22. • Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es
fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que
hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico
del candidato ideal para nuestra organización.
• Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para
detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas
pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación.
• Entrevista
• La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos
a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y
su experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de
como hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.

23. • Valoración y decisión
• No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una
vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de
cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de
trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.
• Contratación
• La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de
explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación
al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
• Incorporación
• Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las
organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En
la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de
la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.
• Seguimiento
• Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los
trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y
valoraciones de desempeño.

24. Decálogo del buen entrevistador
• Credibilidad preparar bien las preguntas estructurar la entrevista por bloques de temas guión flexible.
• Facilitar la comunicación, no poner al candidato contra las cuerdas. .
• El entrevistador no debería hablar más del 20% del tiempo que dure la entrevista. En el 80% restante
debería escuchar activamente.
• Observar la comunicación no verbal. Aporta información sobre aspectos como la seguridad del
candidato en sí mismo y la coherencia entre lo que dice y lo que piensa.
• No mostrarse crítico. Ha de ser crítico a la hora de elegir al candidato final, pero no durante la
entrevista.
• Adaptar la entrevista a cada perfil. Orientar la conversación de acuerdo con el tipo de entrevistado.
• Desconfiar de la intuición. Ser lo más objetivo posible. Evitar Efecto Halo del que ya hablé también en
una entrada anterior sobre Reclutamiento 2.0.
• No ayudar a un candidato a ser elegido.
• No mostrarse nervioso o impaciente si la entrevista se alarga.
• Ser humildes. Evitar la prepotencia y aprender de cada entrevista.

25. ¿Qué es la inducción?
La inducción son todos aquellos esfuerzos que se realizan para orientar a los
empleados durante sus primeros días en la empresa; este es un proceso mucho
más general e informativo y además, se lleva a cabo a través de actividades a
corto plazo.
Una inducción tiene como principal objetivo informar a los colaboradores acerca
de los reglamentos y lineamientos generales de la empresa, introducirlo a la
cultura organizacional, ayudarlo a sentirse bienvenido, buscar disminuir la
rotación del personal y brindarle ciertos conocimientos y herramientas para que
pueda ser independiente y pueda integrarse a su nuevo puesto de trabajo.

26. ¿Qué es el Onboarding?
Onboarding es un programa o un proceso progresivo diseñado para ayudar a los
empleados a realizar con éxito su integración en la empresa y su adaptación en su
nueva etapa profesional, a través de ocho etapas:
• Recibimiento
• Trámites de contratación
• Información de la empresa y cultura organizacional
• Políticas y reglamentos de la empresa
• Descripción del puesto laboral
• Equipo de trabajo
• Aprendizaje y capacitaciones,
• Objetivos
• Evaluación de desempeño y sus beneficios para las partes