Este documento presenta un programa de incentivos para una ferretería. El programa incluye cuatro tipos de incentivos: 1) crecimiento laboral, 2) aumento de salarios por méritos, 3) gratificación por actuación individual, y 4) cubrir y conquistar el mayor número de clientes. El objetivo general del programa es motivar a los empleados para mejorar su desempeño y productividad.
Este documento describe los incentivos de una ferretería para motivar a sus empleados. La ferretería ofrece incentivos como comisiones por ventas realizadas y bonos por alcanzar metas de ventas mensuales. También da reconocimientos públicos a empleados destacados y evalúa periódicamente el desempeño para proveer retroalimentación. Los incentivos buscan mejorar la moral, motivación y rendimiento de los empleados para aumentar las ventas y satisfacer a los clientes.
Corporación Vega S.A.C es una empresa peruana dedicada a la comercialización de productos de consumo masivo a nivel mayorista y minorista. Fundada en 1997, actualmente cuenta con 13 sucursales y se ha consolidado como líder en el mercado a pesar de la fuerte competencia. La empresa busca continuar su crecimiento a través de la apertura de nuevos puntos de venta, mejorar la atención al cliente y posicionar su marca.
Butterfly es una empresa de confecciones ubicada en un centro comercial que ofrece ropa de alta calidad para damas y caballeros. Su objetivo es satisfacer las necesidades de los clientes y ser líder nacional e internacional en el mercado de América Latina para el 2015, contando con puntos de venta en el exterior. La empresa busca innovar constantemente y desarrollar su talento humano para contribuir al desarrollo del país.
Este documento discute los canales de distribución y los factores a considerar al seleccionar un canal, como las características del mercado, el producto y los intermediarios disponibles. Explica tres estrategias de distribución - intensiva, selectiva y exclusiva - y sus ventajas e inconvenientes. Finalmente, detalla los principales costos de distribución como empaque, ventas, administración y los costos de obtener pedidos y entregarlos.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
Este documento presenta el proyecto de inversión para la implementación de una panadería llamada "Lucero del Amanecer" E.I.R.L. en San Juan de Lurigancho, Lima. El proyecto incluye un estudio de mercado, técnico, organizacional, legal, financiero y ambiental. Se estima una inversión total de S/77,529 la cual será financiada parcialmente a través de aportes propios y un préstamo de COFIDE. La evaluación económica muestra que el proyecto es viable dado que
Este documento trata sobre la administración de la compensación y remuneración. Explica las cuatro fases de la administración de la compensación, los objetivos de la compensación y remuneración, las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación, las características y formas de pago de la remuneración, y los factores que inciden en la fijación de los salarios. También analiza conceptos como sueldos, salarios, estructura salarial, incentivos y tipos de incentivos.
Este documento describe los incentivos de una ferretería para motivar a sus empleados. La ferretería ofrece incentivos como comisiones por ventas realizadas y bonos por alcanzar metas de ventas mensuales. También da reconocimientos públicos a empleados destacados y evalúa periódicamente el desempeño para proveer retroalimentación. Los incentivos buscan mejorar la moral, motivación y rendimiento de los empleados para aumentar las ventas y satisfacer a los clientes.
Corporación Vega S.A.C es una empresa peruana dedicada a la comercialización de productos de consumo masivo a nivel mayorista y minorista. Fundada en 1997, actualmente cuenta con 13 sucursales y se ha consolidado como líder en el mercado a pesar de la fuerte competencia. La empresa busca continuar su crecimiento a través de la apertura de nuevos puntos de venta, mejorar la atención al cliente y posicionar su marca.
Butterfly es una empresa de confecciones ubicada en un centro comercial que ofrece ropa de alta calidad para damas y caballeros. Su objetivo es satisfacer las necesidades de los clientes y ser líder nacional e internacional en el mercado de América Latina para el 2015, contando con puntos de venta en el exterior. La empresa busca innovar constantemente y desarrollar su talento humano para contribuir al desarrollo del país.
Este documento discute los canales de distribución y los factores a considerar al seleccionar un canal, como las características del mercado, el producto y los intermediarios disponibles. Explica tres estrategias de distribución - intensiva, selectiva y exclusiva - y sus ventajas e inconvenientes. Finalmente, detalla los principales costos de distribución como empaque, ventas, administración y los costos de obtener pedidos y entregarlos.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
Este documento presenta el proyecto de inversión para la implementación de una panadería llamada "Lucero del Amanecer" E.I.R.L. en San Juan de Lurigancho, Lima. El proyecto incluye un estudio de mercado, técnico, organizacional, legal, financiero y ambiental. Se estima una inversión total de S/77,529 la cual será financiada parcialmente a través de aportes propios y un préstamo de COFIDE. La evaluación económica muestra que el proyecto es viable dado que
Este documento trata sobre la administración de la compensación y remuneración. Explica las cuatro fases de la administración de la compensación, los objetivos de la compensación y remuneración, las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación, las características y formas de pago de la remuneración, y los factores que inciden en la fijación de los salarios. También analiza conceptos como sueldos, salarios, estructura salarial, incentivos y tipos de incentivos.
El documento describe los métodos y la importancia del pronóstico de ventas. El pronóstico de ventas es una estimación de las ventas futuras que permite planificar presupuestos, producción y recursos. Se recomienda realizar pronósticos para productos individuales, líneas de productos y la empresa en general usando métodos cuantitativos como análisis de ventas históricas y cualitativos como encuestas y juicios de expertos. La combinación de métodos y factores como capacidad, temporada y aspiraciones de ventas producen un
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento presenta una dedicatoria y agradecimiento a Dios, los padres, el docente y el equipo de trabajo por su apoyo en el desarrollo del proyecto. También incluye un análisis situacional de la empresa San Fernando, con un enfoque en su misión, visión, análisis interno y externo, así como las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Finalmente, presenta diferentes herramientas y conceptos de planificación estratégica como el Balanced Scorecard y la matriz Ansoff.
Basado en los factores clave provistos, la panadería que parece estar mejor posicionada para aprovechar las oportunidades y enfrentar las amenazas es Panadería Reyna. Obteniendo las puntuaciones más altas en la mayoría de los factores clave, especialmente en las oportunidades de nuevos mercados y posibilidad de exportar. Panadería Bernal también parece estar bien posicionada. Panadería Jarochita parece estar menos preparada para aprovechar las oportunidades y hacer frente a las amenazas.
El documento describe el proceso de socialización organizacional y sus etapas. Explica que la socialización es el proceso por el cual una organización condiciona el comportamiento de sus empleados para que adopten sus valores y actitudes. Se detalla que la socialización incluye las etapas de anticipación, encuentro, cambio y adquisición. También se explican los mecanismos como la inducción, orientación y mantención que ayudan a lograr la socialización de los nuevos empleados.
COMO ELABORAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS PARA TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESAAgustin Monroy Enriquez
Este curso explica de manera sencilla, concreta y clara cómo establecer un sistema de incentivos que estimulen la productividad y el trabajo en equipo, en todo el personal de la empresa, sin perder el control de la inversión en el mismo.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que en la actualidad las personas son el elemento más importante para el éxito de las empresas debido a los constantes y rápidos cambios en el mundo. Las organizaciones ya no ven a sus empleados como recursos, sino como asociados valiosos que aportan conocimiento e inteligencia. La administración de recursos humanos debe enfocarse en desarrollar el talento de las personas y tratarlas como socios importantes para alcanzar los objetivos de la empresa.
El documento describe los diferentes tipos de beneficios sociales que las organizaciones ofrecen a sus trabajadores. Explica que existen beneficios legales que son requeridos por ley y beneficios voluntarios ofrecidos por la empresa. También describe los beneficios asistenciales, recreativos y complementarios, así como cómo estos tipos de beneficios satisfacen diferentes necesidades humanas como la seguridad, participación y reconocimiento. Finalmente, discute la tendencia hacia beneficios más flexibles que permiten a los trabajadores elegir paquetes adaptados a sus neces
El documento describe el proceso de evaluación de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la evaluación permite establecer estándares de desempeño cualitativos y cuantitativos, medir los resultados reales contra los objetivos, e identificar áreas de mejora. También cubre temas como las métricas de desempeño, las fuentes de información para la evaluación, y cómo la gerencia puede responder a los resultados de la evaluación.
1. Explica cómo las actividades diarias ejecutadas por un cajero ayudan a cumplir la declaración de la misión de Plaza Vea y a lograr los objetivos definidos para su puesto de trabajo. 2. Elabora el organigrama según la estructura organizacional dispuesta para esa tienda de Plaza Vea. 3. ¿Qué acciones faltaría definir al gerente de tienda para organizar el trabajo del cajero en la tienda del Supermercado Plaza Vea? 4. Si fueras el cajero de Plaza Vea, ¿qué actividades y tareas propondrías realizar en equipo para cumplir con éxito los objetivos diarios de la tienda? ¿Qué rol asumirías dentro de ese equipo? 5. ¿Qué medidas correctivas tendría que aplicar el gerente de la tienda de Plaza Vea para que se pueda cumplir con la meta comercial trazada al cajero?
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Este documento presenta un análisis FODA de un supermercado llamado "Listo", identificando sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Entre las amenazas se encuentran la posible pérdida del liderazgo local y la competencia de otros supermercados. Las oportunidades incluyen mejorar la eficiencia operativa y satisfacer las necesidades de los clientes. Las fortalezas son su liderazgo local, su personal capacitado y satisfacer a los consumidores. Las debilidades son la inestabilidad de
El documento presenta un proyecto de simulación empresarial para la materia de Planeación de Talento Humano y Dirección de Talento Humano realizado por estudiantes del INCAP. Incluye la planeación estratégica del área de talento humano de la empresa Juan Valdez Café, con la misión, visión, políticas y normas. También contiene la organización del área con el decálogo de funciones y organigrama propuesto, así como el análisis y descripción de cargos.
CUADRO DE MANDO INTEGRAL BALANCED SCORECARDjeshuko
El documento presenta una introducción al Balanced Scorecard (BSC) como un marco de gestión estratégica que ayuda a las organizaciones a traducir su misión y estrategia en objetivos operativos. Explica que el BSC equilibra cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. También describe los pasos para construir un BSC, incluida la definición de objetivos, indicadores, metas e iniciativas, y el desarrollo de un mapa estratégico que muestre las rel
El documento presenta un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) para el supermercado "El Oferton". Entre las fortalezas se encuentran que es una de las cadenas líderes en la región y cuenta con personal capacitado. Algunas debilidades son la inestabilidad de clientes y falta de fortalecimiento de la cultura organizacional. Dentro de las oportunidades está establecer estrategias para mantener la demanda de clientes y tener siempre los productos básicos disponibles. Las amen
Las cafeterías Selva Café ofrecen café orgánico de alta calidad producido por más de 1300 familias indígenas, mientras promueven la cultura y artesanías locales. Atraen a clientes entre 20-45 años interesados en la cultura indígena. Sin embargo, la información proporcionada no es suficiente para determinar si es recomendable abrir una nueva sucursal en Tuxtla Gutiérrez, ya que falta un análisis de la competencia y datos cualitativos sobre las preferencias de los consumidores.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasadoCecy Hdez
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo métodos orientados al pasado y al futuro. Explica métodos como la escala de clasificación, lista de verificación, método de elección forzada y método de incidentes críticos. También describe ventajas y desventajas de cada método y cómo se aplican en la práctica para evaluar el rendimiento de los empleados de manera sistemática.
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
Este documento presenta un plan de mercadotecnia propuesto para la empresa "Chips-Burguer" en Zihuatanejo, México. Incluye la misión, visión y un estudio de mercado del público objetivo, así como un análisis FODA. El plan propone estrategias de ubicación, precio, promoción y producto, incluyendo publicidad, paquetes económicos, y envolver los pedidos a domicilio en cajas y bolsas distintivas de la marca para posicionarla en el mercado local.
La cadena de valor de Gloria comienza con el acopio de leche fresca de 19,000 granjas familiares que sostienen a 95,000 personas. Cuatro plantas procesan 2 millones de litros de leche diarios que son envasados para garantizar su calidad y tiempo en el mercado. Gloria tiene una amplia red de distribución en todo el Perú con más de 200,000 puntos de venta para llevar productos lácteos a las familias peruanas.
Este documento presenta las ideas de negocio propuestas por tres personas para el trabajo colaborativo. Favio Nelson propone una empresa para fabricar yogurt con leche de cabra y frutas, aprovechando sus beneficios nutricionales y curativos. Julián sugiere producir mermeladas de café. Israel plantea una empresa de servicios de herrería y fisioterapia equina para mejorar el bienestar de los caballos. El grupo discute estas ideas usando el modelo Canvas para analizar aspectos como clientes, valor, canales y estrategias.
Este documento presenta las ideas de negocio propuestas por tres personas para el trabajo colaborativo. Favio Nelson propone una empresa para fabricar yogurt con leche de cabra y frutas. Julián sugiere producir mermeladas de café. Israel plantea una empresa de servicios de herrado y fisioterapia equina. Luego se discuten estos conceptos y se selecciona el yogurt de cabra para su desarrollo.
El documento describe los métodos y la importancia del pronóstico de ventas. El pronóstico de ventas es una estimación de las ventas futuras que permite planificar presupuestos, producción y recursos. Se recomienda realizar pronósticos para productos individuales, líneas de productos y la empresa en general usando métodos cuantitativos como análisis de ventas históricas y cualitativos como encuestas y juicios de expertos. La combinación de métodos y factores como capacidad, temporada y aspiraciones de ventas producen un
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento presenta una dedicatoria y agradecimiento a Dios, los padres, el docente y el equipo de trabajo por su apoyo en el desarrollo del proyecto. También incluye un análisis situacional de la empresa San Fernando, con un enfoque en su misión, visión, análisis interno y externo, así como las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Finalmente, presenta diferentes herramientas y conceptos de planificación estratégica como el Balanced Scorecard y la matriz Ansoff.
Basado en los factores clave provistos, la panadería que parece estar mejor posicionada para aprovechar las oportunidades y enfrentar las amenazas es Panadería Reyna. Obteniendo las puntuaciones más altas en la mayoría de los factores clave, especialmente en las oportunidades de nuevos mercados y posibilidad de exportar. Panadería Bernal también parece estar bien posicionada. Panadería Jarochita parece estar menos preparada para aprovechar las oportunidades y hacer frente a las amenazas.
El documento describe el proceso de socialización organizacional y sus etapas. Explica que la socialización es el proceso por el cual una organización condiciona el comportamiento de sus empleados para que adopten sus valores y actitudes. Se detalla que la socialización incluye las etapas de anticipación, encuentro, cambio y adquisición. También se explican los mecanismos como la inducción, orientación y mantención que ayudan a lograr la socialización de los nuevos empleados.
COMO ELABORAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS PARA TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESAAgustin Monroy Enriquez
Este curso explica de manera sencilla, concreta y clara cómo establecer un sistema de incentivos que estimulen la productividad y el trabajo en equipo, en todo el personal de la empresa, sin perder el control de la inversión en el mismo.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que en la actualidad las personas son el elemento más importante para el éxito de las empresas debido a los constantes y rápidos cambios en el mundo. Las organizaciones ya no ven a sus empleados como recursos, sino como asociados valiosos que aportan conocimiento e inteligencia. La administración de recursos humanos debe enfocarse en desarrollar el talento de las personas y tratarlas como socios importantes para alcanzar los objetivos de la empresa.
El documento describe los diferentes tipos de beneficios sociales que las organizaciones ofrecen a sus trabajadores. Explica que existen beneficios legales que son requeridos por ley y beneficios voluntarios ofrecidos por la empresa. También describe los beneficios asistenciales, recreativos y complementarios, así como cómo estos tipos de beneficios satisfacen diferentes necesidades humanas como la seguridad, participación y reconocimiento. Finalmente, discute la tendencia hacia beneficios más flexibles que permiten a los trabajadores elegir paquetes adaptados a sus neces
El documento describe el proceso de evaluación de la fuerza de ventas de una empresa. Explica que la evaluación permite establecer estándares de desempeño cualitativos y cuantitativos, medir los resultados reales contra los objetivos, e identificar áreas de mejora. También cubre temas como las métricas de desempeño, las fuentes de información para la evaluación, y cómo la gerencia puede responder a los resultados de la evaluación.
1. Explica cómo las actividades diarias ejecutadas por un cajero ayudan a cumplir la declaración de la misión de Plaza Vea y a lograr los objetivos definidos para su puesto de trabajo. 2. Elabora el organigrama según la estructura organizacional dispuesta para esa tienda de Plaza Vea. 3. ¿Qué acciones faltaría definir al gerente de tienda para organizar el trabajo del cajero en la tienda del Supermercado Plaza Vea? 4. Si fueras el cajero de Plaza Vea, ¿qué actividades y tareas propondrías realizar en equipo para cumplir con éxito los objetivos diarios de la tienda? ¿Qué rol asumirías dentro de ese equipo? 5. ¿Qué medidas correctivas tendría que aplicar el gerente de la tienda de Plaza Vea para que se pueda cumplir con la meta comercial trazada al cajero?
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Este documento presenta un análisis FODA de un supermercado llamado "Listo", identificando sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Entre las amenazas se encuentran la posible pérdida del liderazgo local y la competencia de otros supermercados. Las oportunidades incluyen mejorar la eficiencia operativa y satisfacer las necesidades de los clientes. Las fortalezas son su liderazgo local, su personal capacitado y satisfacer a los consumidores. Las debilidades son la inestabilidad de
El documento presenta un proyecto de simulación empresarial para la materia de Planeación de Talento Humano y Dirección de Talento Humano realizado por estudiantes del INCAP. Incluye la planeación estratégica del área de talento humano de la empresa Juan Valdez Café, con la misión, visión, políticas y normas. También contiene la organización del área con el decálogo de funciones y organigrama propuesto, así como el análisis y descripción de cargos.
CUADRO DE MANDO INTEGRAL BALANCED SCORECARDjeshuko
El documento presenta una introducción al Balanced Scorecard (BSC) como un marco de gestión estratégica que ayuda a las organizaciones a traducir su misión y estrategia en objetivos operativos. Explica que el BSC equilibra cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. También describe los pasos para construir un BSC, incluida la definición de objetivos, indicadores, metas e iniciativas, y el desarrollo de un mapa estratégico que muestre las rel
El documento presenta un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) para el supermercado "El Oferton". Entre las fortalezas se encuentran que es una de las cadenas líderes en la región y cuenta con personal capacitado. Algunas debilidades son la inestabilidad de clientes y falta de fortalecimiento de la cultura organizacional. Dentro de las oportunidades está establecer estrategias para mantener la demanda de clientes y tener siempre los productos básicos disponibles. Las amen
Las cafeterías Selva Café ofrecen café orgánico de alta calidad producido por más de 1300 familias indígenas, mientras promueven la cultura y artesanías locales. Atraen a clientes entre 20-45 años interesados en la cultura indígena. Sin embargo, la información proporcionada no es suficiente para determinar si es recomendable abrir una nueva sucursal en Tuxtla Gutiérrez, ya que falta un análisis de la competencia y datos cualitativos sobre las preferencias de los consumidores.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasadoCecy Hdez
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo métodos orientados al pasado y al futuro. Explica métodos como la escala de clasificación, lista de verificación, método de elección forzada y método de incidentes críticos. También describe ventajas y desventajas de cada método y cómo se aplican en la práctica para evaluar el rendimiento de los empleados de manera sistemática.
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
Este documento presenta un plan de mercadotecnia propuesto para la empresa "Chips-Burguer" en Zihuatanejo, México. Incluye la misión, visión y un estudio de mercado del público objetivo, así como un análisis FODA. El plan propone estrategias de ubicación, precio, promoción y producto, incluyendo publicidad, paquetes económicos, y envolver los pedidos a domicilio en cajas y bolsas distintivas de la marca para posicionarla en el mercado local.
La cadena de valor de Gloria comienza con el acopio de leche fresca de 19,000 granjas familiares que sostienen a 95,000 personas. Cuatro plantas procesan 2 millones de litros de leche diarios que son envasados para garantizar su calidad y tiempo en el mercado. Gloria tiene una amplia red de distribución en todo el Perú con más de 200,000 puntos de venta para llevar productos lácteos a las familias peruanas.
Este documento presenta las ideas de negocio propuestas por tres personas para el trabajo colaborativo. Favio Nelson propone una empresa para fabricar yogurt con leche de cabra y frutas, aprovechando sus beneficios nutricionales y curativos. Julián sugiere producir mermeladas de café. Israel plantea una empresa de servicios de herrería y fisioterapia equina para mejorar el bienestar de los caballos. El grupo discute estas ideas usando el modelo Canvas para analizar aspectos como clientes, valor, canales y estrategias.
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El documento describe un plan de incentivos propuesto para la mueblería "CASA MOBILIARIO S.A DE C.V." que incluye incentivos de productividad, vales de despensa, recreativos y para reducir la merma. El plan busca motivar a los empleados ofreciendo un 2% de comisión sobre ventas mayores a $50,000 pesos, vales de despensa del 10% del salario y días libres. Los tres mejores vendedores recibirán pases al cine. Se otorgará $600 pesos anualmente a emple
El documento describe un plan de incentivos propuesto para la mueblería "CASA MOBILIARIO S.A DE C.V". El plan incluye incentivos de productividad, vales de despensa, recreativos y para reducir la merma. Los incentivos de productividad y vales de despensa se otorgarán mensualmente, mientras que los recreativos y de reducción de merma serán cada tres meses y anualmente respectivamente. El objetivo es motivar a los empleados para mejorar el desempeño y retener el talento.
El documento describe un plan de incentivos propuesto para la mueblería "CASA MOBILIARIO S.A DE C.V" con el objetivo de motivar a los empleados. El plan incluye incentivos de productividad basados en ventas, vales de despensa equivalentes al 10% del salario, y premios recreativos y monetarios para los tres mejores vendedores cada tres meses y para todos los empleados que ayuden a reducir la merma cada año en mayo. El plan busca mejorar el desempeño de los empleados y retener el
Este documento presenta un proyecto de inversión para el desarrollo de un producto llamado Vida Sana S.A. (VISAN S.A.), el cual se dedica a la elaboración y comercialización de té de yerba mate. El resumen describe que VISAN S.A. es una empresa pequeña fundada en 2011 en Machala, Ecuador. Su objetivo es ingresar al mercado local con un té nutricional de yerba mate. El proyecto analiza aspectos como la descripción de la empresa, objetivos, estructura organizativa, análisis FODA
Este documento presenta un proyecto de desarrollo de un producto natural llamado Vida Sana S.A. (VISAN S.A.) en Machala, Ecuador. El proyecto incluye una introducción de la empresa, objetivos, estructura organizativa y análisis FODA. Luego, presenta consideraciones metodológicas y desarrollo del mercado objetivo. Finalmente, detalla el desarrollo del producto propuesto incluyendo elaboración, costos y distribución. El proyecto busca crear un té nutricional innovador para el merc
Este documento presenta un proyecto de desarrollo de un producto natural llamado Vida Sana S.A. (VISAN S.A.) en Machala, Ecuador. El proyecto incluye una introducción de la empresa, objetivos, estructura organizativa y análisis FODA. Luego, presenta consideraciones metodológicas y desarrollo del mercado objetivo. Finalmente, detalla el desarrollo del producto propuesto incluyendo elaboración, costos y distribución. El proyecto busca crear un té nutricional innovador para el merc
Este documento presenta los principios, valores, misión, visión e información general de una asociación prestadora de servicios de salud. La asociación busca ofrecer capacitaciones de alta calidad al personal de entidades de salud para mejorar la atención al cliente. Su objetivo es diseñar planes de mejora que optimicen la atención en empresas de salud y aumenten la satisfacción de los clientes.
Este documento presenta los principios, valores, misión, visión e información general de una asociación prestadora de servicios de salud. Su objetivo es diseñar planes de mejoramiento para optimizar la atención al cliente en empresas de salud. Describe los análisis realizados sobre las necesidades del sector salud y las ideas propuestas, incluyendo capacitar a los empleados para mejorar la atención humana a los usuarios. Finalmente, incluye detalles sobre la estructura y funcionamiento de la asociación como una sociedad anónima.
Este documento presenta la propuesta de un proyecto para crear una empresa llamada BaBy GeL dedicada a la producción y comercialización de gel antibacterial para bebés. Incluye la imagen corporativa de la empresa, su direccionamiento estratégico con misión, visión y objetivos, y su organización estratégica con tabla de cargos, organigrama y escritura de constitución como sociedad limitada. El documento provee los detalles necesarios para establecer formalmente la empresa y orientar sus operaciones hacia el cumplimiento de sus objetivos.
En el presente trabajo colaborativo el estudiante hace énfasis a los conocimientos adquiridos en la unidad 2 para ello se escogió la empresa la vaca lechera, dedicada a la producción y elaboración de leche pasteurizada como caso de investigación, donde se aplicara la administración ejerciendo todas las funciones gerenciales, como son Planeación, que abarca la misión, visión, principios, valores y filosofía de la empresa, también están los objetivos y metas que quiere alcanzar la empresa, mediante un diagrama de Gantt, se programo las actividades que la empresa realizara y el tiempo que necesitara para lograr la meta trazada. Además Se aplicara la administración por objetivos (APO) método toda organización puede aplicar para un mejor desempeño de todas las áreas de la organización, se aplicara el método demming creado por el Dr. Edwards Demming se basa en una estrategia que consta de 4 pasos para una mejor calidad del producto, reducción de costos, y mejor productividad de la empresa.
El documento presenta la idea de negocio de Belle Femme S.A de C.V, una empresa minorista en línea dedicada a la venta de cosméticos, belleza y moda. Su objetivo es introducirse en el mercado digital a través de redes sociales y páginas web, ofreciendo productos de alta calidad a precios bajos. Incluye la misión, visión, valores y estrategias de la empresa, así como su logotipo y un organigrama con la descripción de los puestos clave.
Este documento resume las principales políticas y procedimientos de una empresa de cosméticos. En 3 oraciones: Introduce a los nuevos empleados sobre la historia, ubicación, productos y valores de la compañía. Detalla los departamentos, funciones, instalaciones, horarios, vacaciones, permisos, prestaciones y reglamentos de la organización. El objetivo es orientar a los nuevos empleados sobre la empresa y sus procesos.
El documento presenta un informe de consultoría organizacional para la empresa Ambiente 2002. Incluye un diagnóstico actual de la empresa, un análisis FODA que identifica fortalezas como el personal con deseos de superación y debilidades como la falta de capacitación del personal. También presenta estrategias como brindar un buen servicio al cliente, ofrecer productos y servicios de calidad y mantener contacto con los clientes para fidelizarlos. El resumen concluye que el mejoramiento continuo y la innovación son esenciales para la competitividad a larg
Este documento presenta un plan de bienestar laboral para los colaboradores de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A. El plan busca favorecer el mejoramiento de la calidad de vida y el desempeño laboral a través de actividades de conocimiento, esparcimiento e integración familiar. Incluye secciones sobre objetivos, justificación, áreas de intervención como la esfera personal, socioafectiva y ocupacional, y propone actividades en áreas como la seguridad social, desarrollo de la carrera y
Este documento define la empresa, sus características y clasificaciones. Explica que una empresa es una entidad económica que produce bienes y servicios para satisfacer necesidades humanas. Se clasifican por su actividad, constitución y tamaño. La relación empresa-consumidor es clave, ya que las empresas deben orientarse a satisfacer las necesidades del mercado. También destaca la importancia de la calidad y cómo aplicarla en las empresas a través de compromiso, educación continua y mejora constante.
PLAN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE)ROBERTO GAUTRIN
La empresa Sadeci EL SETENTA SA de CV se dedica a la producción primaria de carne de bovino en el estado de Sonora, México. Reconociendo la importancia de satisfacer las necesidades de sus empleados, clientes y la sociedad, la empresa ha desarrollado un Plan de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) con el objetivo de mejorar su imagen y rentabilidad. El plan cubre áreas como normas laborales, operaciones, economía, sociedad y medio ambiente. La empresa monitoreará y evaluará la implementación del plan a través de
Este documento describe las actividades realizadas por David Victoriano durante sus prácticas pre-profesionales en el Laboratorio L&M Medical Supplies S.A.C. entre mayo y noviembre de 2018. Realizó actividades en el área de almacén especializado y producción, incluyendo el ingreso y egreso de dispositivos médicos, actualización de kardex, supervisión de despachos, y verificación de órdenes de compra y despacho. El documento también presenta información sobre la historia, cultura y estructura organizacional del
Plan de marketing - Diagnoser - Andrés MujicaAndrsFernando5
Este plan de marketing tiene como objetivo posicionar a DIAGNOSER como la unidad ginecológica número 1 en Barquisimeto. DIAGNOSER ofrece servicios ginecológicos y obstétricos en la Clínica Santa Cruz. El plan incluye iniciativas como la construcción de un blog informativo, el análisis FODA de la empresa, la identificación del mercado meta y perfil de cliente ideal, el análisis de la competencia y los canales de marketing a utilizar como el sitio web, Instagram y Twitter.
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Este documento describe la estructura y propósito de las Normas de Información Financiera (NIF) en México. Explica que las NIF se componen de marcos conceptuales y normas particulares, y que tienen como objetivo regular la información contenida en los estados financieros para satisfacer las necesidades de los usuarios. También establece que las NIF se emiten por el Consejo Mexicano para la Investigación y Desarrollo de Normas de Información Financiera y deben someterse a un proceso de aceptación generalizada.
Este documento resume las principales ventajas y desventajas del endeudamiento bancario y la emisión de títulos de deuda como formas de financiamiento para las empresas. Algunas ventajas potenciales de los títulos de deuda incluyen un costo relativamente más bajo, pero las tasas fijas también conllevan riesgos. Las desventajas son los costos de registro y cumplimiento regulatorio, así como la complejidad de renegociaciones con múltiples acreedores. El endeudamiento bancario implica mayor supervisión
Este documento describe diferentes tipos de títulos de deuda que pueden emitir entidades públicas y privadas. Explica que las empresas y gobiernos emiten títulos de deuda como una forma de obtener recursos para expandirse o financiar gastos. Describe varios tipos de títulos de deuda como bonos cero cupón, bonos con descuento, bonos de deuda interna y externa, y papel comercial. También define el valor facial o nominal como el valor original con el que se emitió el bono.
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Las ventajas de invertir en títulos de deuda incluyen una alta liquidez, rendimientos predecibles, variedad de opciones de inversión a corto y largo plazo, y generalmente mayores rendimientos que otras alternativas tradicionales. Algunas desventajas son menores rendimientos que otras inversiones de mayor riesgo y posibles impuestos sobre los rendimientos de ciertos títulos.
Este documento describe diferentes tipos de títulos de deuda que las empresas y gobiernos emiten para obtener financiamiento, como bonos y letras a corto, mediano y largo plazo. Los inversionistas que compran estos títulos obtienen un rendimiento conocido con riesgo mínimo, mientras que las entidades emisoras obtienen fondos para sus proyectos. Algunos de los beneficios para las entidades emisoras incluyen mejorar su imagen y transparencia financiera.
La historia trata de una pareja que terminó su relación. El chico continúa llamando a la chica, diciéndole que aún la ama. Ella le pide que la olvide. Más tarde, el chico le dice que la ha olvidado como ella quería. Sin embargo, se suicida dejando una carta para la chica. Ella entiende que su última llamada era una despedida. Afligida por su muerte y arrepentida de no haber admitido que también lo amaba, la chica se ahorca para cumplir su promesa de
Este documento describe los principios de contabilidad generalmente aceptados. Explica que estos principios se basan en supuestos como la entidad económica, el enfoque en los aspectos económicos y la cuantificación. También describe principios como el valor histórico, la continuidad del negocio, el período contable y la prudencia. Finalmente, explica que los estados financieros deben prepararse de acuerdo con estos principios para proporcionar información útil y confiable a los usuarios.
El documento discute las ventajas y desventajas de la deuda bancaria y la emisión de títulos de deuda como fuentes de financiamiento para las empresas. Algunas ventajas de los títulos de deuda son los menores costos de intermediación, pero las tasas de interés más bajas han reducido esta ventaja. Las desventajas incluyen los mayores costos de registro y la necesidad de emitir montos mayores a las necesidades. La deuda bancaria ofrece una relación más estrecha pero también más supervisión. Cada op
El documento describe diferentes tipos de títulos de deuda que empresas y gobiernos pueden emitir para obtener financiamiento. Estos incluyen bonos, bonos cero cupón, bonos con descuento, bonos de deuda interna y externa, y papel comercial. Las empresas y gobiernos emiten estos títulos en el mercado de valores después de cumplir con un proceso de autorización regulatoria para obtener recursos y financiar gastos e inversiones.
El documento presenta un programa de incentivos para una ferretería. Incluye una introducción sobre incentivos y motivación. También incluye la misión, visión, objetivos y organigrama de la ferretería, así como un análisis FODA. Presenta cuatro tipos de incentivos para empleados como crecimiento laboral, aumento de salario por méritos, gratificaciones por actuación individual y cubrir más clientes. El objetivo general es motivar a los empleados para mejorar el desempeño.
El documento presenta un programa de incentivos para una ferretería. Incluye una introducción sobre incentivos y motivación. También incluye la misión, visión, objetivos y organigrama de la ferretería, así como un análisis FODA. Presenta cuatro tipos de incentivos para empleados como crecimiento laboral, aumento de salario por méritos, gratificaciones por actuación individual y cubrir más clientes. El objetivo es motivar a los empleados para mejorar el desempeño y lograr los objetivos de la empresa.
Este documento describe diferentes incentivos que una empresa de taller mecánico podría ofrecer a sus trabajadores para motivar un mejor desempeño. Incluye tablas de evaluación de características objetivas y subjetivas de los empleados, así como diferentes opciones de incentivos como reconocimientos públicos, empleado del mes, evaluaciones periódicas, bonos por productividad y horas estándar. El objetivo es estimular a los trabajadores a ser más puntuales, asistir más días, atender a más clientes y cometer menos errores, lo que benef
Este documento presenta un programa de incentivos para una funeraria que incluye comisiones, empleado del mes y aumentos de salario por mérito. El objetivo es motivar a los empleados para que realicen mayores esfuerzos y se logren las metas organizacionales. Se describen tres incentivos principales: comisiones basadas en ventas, reconocimiento al empleado del mes, y aumentos salariales por desempeño sobresaliente. El programa busca mejorar la motivación y retención del talento en la funeraria.
El documento presenta un manual de incentivos para una mueblería. El manual describe diferentes tipos de incentivos como comisiones, bonos y beneficios económicos y no económicos. También explica el sistema de puntos para evaluar el desempeño individual y asignar incentivos en función de la cantidad de puntos obtenidos en categorías como asistencia, puntualidad, ventas y liderazgo. El objetivo final es motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y aumentar las ventas de la empresa.
Este poema expresa la búsqueda del autor por encontrar a su amor, explorando diferentes lugares como colinas, ríos y rocas, hasta que finalmente la encuentra mirándolo serenamente. El poeta expresa su alegría por haberla encontrado y lo mucho que la ama. Otras secciones describen lugares donde la pareja solía reunirse y momentos íntimos que compartieron, así como la tristeza que siente el autor ante la partida de su amor.
Este poema expresa la búsqueda del autor por encontrar a su amor, explorando diferentes lugares como colinas, ríos y rocas, hasta que finalmente la encuentra mirándolo serenamente. El poeta expresa su alegría por haberla encontrado y lo mucho que la ama. Otro poema describe un lugar donde la pareja solía reunirse y expresa la tristeza por su amor perdido. Un tercer poema describe la intimidad física y emocional entre los amantes y la necesidad del poeta de estar siempre con su amor.
1) La regresión lineal múltiple estima los coeficientes de una ecuación lineal con una o más variables independientes para predecir mejor el valor de una variable dependiente. 2) Existen diferentes métodos para seleccionar variables en el análisis de regresión como introducirlas o eliminarlas de forma individual o por pasos. 3) La regresión lineal requiere que las variables sean cuantitativas y que se verifiquen supuestos como la normalidad y linealidad de los datos.
El director le da la bienvenida al nuevo profesor a la escuela y menciona que están contentos de que se una a la comunidad educativa. Resalta que los maestros juegan un papel fundamental en formar a los estudiantes no solo académicamente sino también en sus valores. Con la llegada del nuevo profesor, los alumnos podrán contar con una enseñanza de calidad.
1. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
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CATEDRATICO:
DR.EZEQUIEL VILLALOBOS VAZQUEZ
MATERIA:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ESPECIALIDAD:
CONTADOR PÚBLICO.
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
ESPINDOLA GUTIEERREZ YOLANDA
GUADALUPE
PEREZ ANTONIO LETICIA
LUIS DAVID BURGOA CASTILLO
JESUS MALDONADO ESTRELLA DEL
CARMEN
TRABAJO:
PROGRAMA DE INCENTIVOS EN UNA
FERRETERIA
FECHA:
30 DE OCTUBRE DEL 2013
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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2. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
ÌNDICE
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….…….……..3
MISIÓN Y
VISIÓN…………..……………………………………………………………….……………..5
OBJETIVOS GENERALES………………………..………………………………….….….6
ORGANIGRAMA DE LA FERRETERIA…….………………………………………..……7
ANALISIS FODA………………………………………………………………………..…….8
PROGRAMA DE INCENTIVOS ……………………………..……………….……………10
OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS………………………………………………..……..11
RECOMENDACIONES AL APLICAR LOS INCENTIVOS……………………….…… 12
TIPOS DE INCENTIVOS…………………………………………………………………….13
INCENTIVO 1: CRECIMIENTO LABORAL……………………………………..………..14
INCENTIVO 2; AUMENTO DEL SALARIOPOR MERITOS……………….………….. 16
INCENTIVO 3: GRATIFICACIÓN POR ACTUACIÓN
INDIVIDUAL…………………………………………………………………...…...…………19
INCENTIVO 4: CUBRIR Y CONQUISTAR EL MAYOR NÚMERO DE CLIENTES….21
CONCLUSIÓN………………………………………………………………………………..24
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………….25
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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3. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
INTRODUCCIÒN
El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización misma como para los
empleados, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad. Si el
sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del
sistema se compasa con creces, contrario a esto no se puede suponer que un aumento del dinero dará
como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo. Los puestos se enriquecen permitiendo
a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar
un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo.
El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin.
Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más
conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
La Motivación: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Son
las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la
recreación y otras esferas de la vida. “Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento,
hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".
En el siguiente programa de incentivos manejamos los 2 tipos de incentivos (financieros y no
financieros) con el fin de que en FERRETERIA HERRADURA S.A DE .C.V. se logren objetivos y resultados
los cuales se mencionan a continuación.
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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5. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
MISIÒN
En ferretería HERRADURA S.A. DE C.V. estamos comprometidos con la distribución y
comercialización de productos nacionales e importados, porque somos una empresa
con gran responsabilidad que trabaja para ofrecer a sus clientes materiales para la
construcción, herramientas para el campo y ferretería en general; generara y
fortalecerá las relaciones comerciales con sus clientes y proveedores, a través de una
comunicación franca, directa y eficiente, utilizando todas las herramientas y funciones
que los avances tecnológicos ofrecen cada día.
VISIÒN
Queremos posicionar a nuestra ferretería HERRADURA S.A DE C.V. en el mercado a
nivel nacional siendo reconocidos como comercializadores y distribuidores, de alto
prestigio y confiabilidad, de materiales para la construcción, herramientas para el
campo y ferretería en general, con un alto grado de responsabilidad social, comercial,
legal y apoyados por personal comprometido y competente que nos garantiza solidez y
desarrollo sostenible.
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6. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
OBJETIVOS GENERALES
Nuestro objetivo principal es satisfacer a nuestros consumidores brindándoles
productos y servicio de calidad, aspirando siempre a distinguirnos entre los
mejores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
*Aumentar el rendimiento de nuestra ferretería HERRADURA S.A DE C.V.
*Adquirir una experiencia empresarial y laboral.
*Mejorar cada día nuestro servicio.
*Desarrollar estrategias de mejora en toda la ferretería HERRADURA S.A DE
C.V.
*Sistematizar la ferretería para una mejor atención al cliente.
*Tener la infraestructura física pertinente para atender a los clientes de manera
eficaz.
Captar nuevos clientes con el fin de que conozcan el producto y que
establezcan una relación con la empresa; obteniendo fidelidad de sus nuevos
clientes.
POLITICAS
Brindar la mejor atención y servicio al cliente.
Mantener un inventario de artículos para su venta y satisfacción del mercado.
Manejar artículos que sean conocidos por su calidad y garantía.
Mantener en constante capacitación técnica y de Relaciones humanas a las
áreas de ventas y de bodegas.
Mantener políticas de incentivo para ventas.
Fomentar la comunicación y coordinación entre todos los departamentos de la
empresa.
Mantener y velar la correcta administración y uso racional de los recursos de la
empresa.
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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7. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
ORGANIGRAMA DE LA FERRETERIA
ABEM S.A DE C.V
GERENTE
DEP.
COMPRAS
CHOFER
BODEGA
PROGRAMA DE INCENTIVOS
DEP.
VENTAS
DEP.
SISTEMAS
DEP.
COBRANZA
CAJERA
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8. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
ANALISIS FODA
INTERNO
FORTALEZAS
EXTERNO
OPORTUNIDADES
FODA
EXTERNO
AMENAZAS
INTERNO
DEBILIDADES
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9. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
FORTALEZAS
Son todas aquellas potencialidades materiales o humanas con que cuenta una
organización. Son de vital importancia para el desarrollo y funcionamiento.
Nuestras fortalezas son:
Calidad en los productos.
Buena relación con los clientes.
Precios accesibles a los consumidores.
Diversificación del portafolio de productos.
Descuentos y promociones con los clientes.
OPORTUNIDADES
Son todas aquellas oportunidades de desarrollo que tiene una organización. Estas
oportunidades se encuentran en el medio natural, geográfico, cultural, social y político
en donde se encuentre nuestra ferretería.
Nuestras oportunidades son las siguientes:
Ampliar nuestro mercado.
Puedo reinvertir constantemente e incrementar el producto que comercializa.
Es posible ampliar la base de clientes.
Gran afluencia de personas al sector.
DEBILIDADES
Son todas aquellas eficiencias naturales o humanas con que cuenta una organización.
Nuestras oportunidades son:
No poseer tecnología de comunicación como una página web
Costo de publicidad
Tiene un solo local
AMENAZAS
Son todas aquellas situaciones negativas que atentan con el desarrollo de nuestra
empresa. Estas amenazas se encuentran en el medio natural, geográfico, cultural,
social político y económico en la se mueve la organización,
Ingreso al mercado de grandes competidores.
Reducción de calidad en la producción.
Fuga de información interna valiosa
Competencia que maneja un buen plan de marketing.
Incremento de las competencias en el sector.
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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10. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
PROGRAMA
DE
INCENTIVOS
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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11. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de nuestra empresa
ferretera, para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que
quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas
de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que la empresa pretenden es obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve
a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de
la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los
cuales están.
•
Motivar
al
empleado
a
ser
lo
más
productivo
posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y
mejor
educación,
disponibilidad
de
equipo,
etc.
•
Retener
el
personal
valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
•
Atraer
el
mejor
recurso
humano
disponible
en
el
mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión
de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
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12. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
RECOMENDACIONES AL APLICAR NUESTRO INCENTIVO
Eviten a toda costa las preferencias laborales. Ya que dicha situacion impide el
funcionamiento de laa labores y desgasta las relaciones laborales.
Hacer un analisis exhaustivo de los jefes asi, como tambien la empresa se
debe preocupar por contratar gente capaz de poder manejar este tipo de
trabajo.
Impartir cursos de motivacion comunicación interpersonal e inteligencia
emocional para poder hacer cambios de actitud e los empleados y
principalmente los jefes.
Es importante capacitar a los jefes en su trabajo y el buen trato a los
empleados.
Se recomienta que los empleados tomencursos de aencion al cliente, estos
sonmuy necesarios porque hay temporadas en donde hay mayor numero de
ventas como navidad o tiempo de rebajas y asi lograr evitar el estrés laboral.
Es importante hacer enfasis en la conciencia de que el empleado sienta que su
funcion dentro de la empresa por mas simple que sea se considere muy
importante.
Definir y especializar a los empleados las actividades a realizar.
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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13. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
TIPOS DE INCENTIVO
CRECIMIENTO LABORAL
AUMENTO DE SALARIOS POR
MERITO
GRATIFICACIÒN POR
ACTUACIÒN INDIVIDUAL
CUBRIR Y CONQUISTAR MAYOR
NUMERO DE CLIENTES
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14. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
NOMBRE DEL INCENTIVO 1: CRECIMIENTO LABORAL O COMPENSACION POR
EXPERIENCIA Y CONONCIMIENTOS:
DESCRIPCIÒN: Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la
organización ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se
reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas relacionados con el puesto que
desempeña o con el ramo que de la empresa. Se pude conseguir una mejor calidad
del producto, se pude reducir la necesidad de contratar más personal, disminuir la tasa
de ausentismo, así como la tasa de rotación de incentivos no monetarios.
En los casos de que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un
nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que solo un ascenso o una
posición directiva es el cambio para continuar progresando.
La necesidad de motivar de manera emocional el equipo de empleados ha obligado a
las empresas a contar con programas originales que toque a sus equipos y generen la
productividad deseada.
OBJETIVO:
El objetivo de este incentivo es, crear que cada empelado haga su mayor esfuerzo
para llegar al nivel más alto de cada área, dándole una satisfacción, en la mayoría de
sus necesidades y viceversa.
Este incentivo abarca en todas las áreas, las cuales son: (la lista se desglosa en
niveles, del menor al mayor)
COBRANZA: Este se desglosa cobranza, encargado de cobranza, supervisor
de cobranza.
ENTREGA: entrega, encargado de entrega, supervisor de entrega.
VENTAS: ventas, encargado de ventas, supervisor de ventas.
CAJERO/A: cajera, encargada de ventas, supervisora de ventas.
BODEGA: Bodeguero, encargado de bodega, supervisor de bodega, Gerente.
Nivel del 1-5
Cobranza
Entrega
Ventas
Cajera/o
Bodega
Sueldo base
(respectivos)
$1100
$1200
$1500
$1800
$2000
PROGRAMA DE INCENTIVOS
Sueldo
encargado
$1300
$1500
$1800
$2100
$2500
Sueldo
Supervisor
$1600
$1800
$2100
$2400
$3000
Sueldo
Gerente
$3900
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15. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
Beneficios
Mejoramiento del liderazgo personal y profesional.
Perfeccionamiento de sus habilidades administrativas, y en ventas.
Reconocimiento de habilidades propias e incremento sustancial de las
mismas.
Cambios positivos en la actuación diaria.
Impacto en la productividad del área.
Mejoramiento del nivel de interacción con colaboradores, colaterales,
clientes y proveedores.
Generación de cultura de cambio que involucra a todos los niveles.
Seguridad y confianza en el manejo de problemas administrativos y de
ventas.
Los participantes son guiados al autodescubrimiento de la validez y efectividad
de los conocimientos y conceptos planteados. y conocerán todas las áreas de
esta empresa, tendrán un conocimiento extenso para que como consecuente
ellos puedan impulsarse individualmente, este incentivo les da mucha
motivación porque desde que ellos entran a trabajar a la empresa se les explica
el funcionamiento de este incentivo diseñado para el crecimiento laboral,
personal, psicológico; es muy motivacional saber que podrás conocer toda la
empresa en todos sus aspectos y que habrá capacitación, obviamente cada
área tiene un sueldo y va aumentando conforme el puesto que lleves, esto es
muy motivacional porque implica que el empleado se esfuerce para llegar a
supervisor de caja, y así consecutivamente, el lapso de tiempo que irán
subiendo de rango es de 5 a 9 meses. Basada en el aprendizaje activo, en el
que el facilitador cede su rol de experto a los participantes para
5. Delegación y Control
6. Desarrollo de Colaboradores
7. Líder del Cambio
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16. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
NOMBRE DEL INCENTIVO 2: AUMENTO DE SALARIOS POR MERITO
ALCANCE: El siguiente incentivo se aplicara a los cinco departamentos que
componen nuestra empresa (cajeras, ventas, cobranza, entrega y bodega) con el fin
de obtener beneficios para nuestra empresa y empleados así como consecutivamente
a nuestros clientes.
DESCRIPCIÒN: Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria
o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.
Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en
base a la evaluación de su desempeño generalmente es decidido por el superior
inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la
valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, referido a la falta de
compensación de desempeño que son altos y lo desarrollado que pude ser esto para
estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos y con la entrega de
aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos con los
integrantes de los equipos de trabajo.
OBJETIVOS: Con este incentivo se pretende que los diversos empleados que forman
los diferentes departamentos logren motivarse de forma tal que se les gratifique
monetariamente de acuerdo al esfuerzo empleado en cada una de sus actividades
calificándolos de forma individual de acuerdo a los criterios mencionados a
continuación
RESULTADOS: Lo que se pretende lograr con este incentivo es que en un plazo corto
de 3 meses nuestras actividades dentro de la FERRETERIA ABEM.S.A DE C.V. se
lleven de forma eficaz y eficiente, nuestras ventas mejoren de forma tal que todos los
empleados se desenvuelvan sanamente y en equipo a fin de lograr los propósitos
establecidos tanto para beneficio de la ferretería como también para beneficio propio
de cada uno.
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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17. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
APLICACIÒN PRÀCTICA
DEPARTAMENTO 1: CAJERAS
CONCEPTO
Puntos
Mayor
número
de
cobros
durante
el día
10
Mejor
Ser
trato a eficaz y
los
eficiente
cliente
s
5
10
No haya Mejor trato
faltante
entre
ni
compañeros
sobrant
e
de
dinero
10
5
Comportamient
o dentro del
horario
de
trabajo.
10
La cajera que cumpla con los puntajes mencionados anteriormente obtendrán las
siguientes gratificaciones.
1
2
3
4
5
Aumento del 15% sobre su salario si reúne los 50 puntos
Aumento del 10% sobre su salario si reúne 40 puntos
Aumento del 8% sobre su salario si reúne 30 puntos
Aumento del 5% sobre su salario si reúne 20 puntos
Aumento del 3 % sobre su salario si reúne 10 puntos
NOTA: En este departamento se cuenta con un total de cinco empleados.
DEPARTAMENTO 2 VENTAS
CONCEPTO
La persona que logre más de 20
ventas al día por un concepto de $300
o más.
La persona que logre más de 50
ventas al día por un concepto de $300
o más.
La persona que logre más de 70
ventas al día por un concepto de $300
o más.
AUMENTO DEL SALARIO
Aumento del 20% sobre lo que rige la Ley
Federal del Trabajo
Aumento del 15% sobre lo que rige la Ley
Federal del Trabajo
Aumento del 10 % sobre lo que rige la
Ley Federal de trabajo
NOTA: En este departamento se cuenta con un total de 8 empleadas
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18. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
DEPARTAMENTO 3 COBRANZA
CONCEPTO
Mayor efectivo cobrados a los
deudores a crédito
Maneje a los clientes de
acuerdo al a fecha de cobro.
AUMENTOS
Aumento del 25%sobre su sueldo base
Nota: En este departamento se cuenta con cuatro empleados por lo que el personal que logre se
premiara de acuerdo al mes efectuado.
DEPARTAMENTO 4: ENTREGA
Aspectos a considerar
Entrega en tiempo y forma aunque
sean de pedidos anticipados con
mucho tiempo
De acuerdo al departamento de ventas
es el número de entregas que se
realizaran por día.
No se tengan quejas durante el mes
del trabajador.
El trabajador trata con amabilidad y
respeto al cliente
El trabajador se dirigirá con respeto a
sus compañeros
Puntos
2
6
2
4
4
NOTA: Este departamento cuenta con tres empleados
Se calificaran de la siguiente forma:
Puntos
2-4
4-6
6-18
aumento
10 % sobre sueldo base
15%sobre sueldo base
15% sobre sueldo base + un día de
descanso
DEPARTAMENTO 5: BODEGA
Puntos a distinguir
No haya faltante ni sobrantes en
mercancías (inventario)
Toda la mercancía entre y salga en
tiempo y forma (este de acuerdo a
departamento de venta)
Representados parcialmente
10% + sueldo base
10%+ un sueldo base + un día de
descanso extra.
Nota: En el departamento de bodega contamos con 5 empleados
PROGRAMA DE INCENTIVOS
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19. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
NOMBRE DEL INCENTIVO 3: GRATIFICACION POR ACTUACIÒN INDIVIDUAL
ALCANCE: Este incentivo solo lo aplicaremos en el departamento de
cobranzas.
ventas y
DESCRIPCIÒN:Generalmente se emplea en los puestos enfocados a la venta, el
vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los
artículos que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que
las comisiones sean menores a la inversa, con una disminución del fijo pero un
aumento en el porcentaje de las comisiones.
OBJETIVOS: El principal objetivo de la empresa es motivar a los empleados para que
de este modo puedan lograr sus metas, ya que por medio del programa, gratificación
por actuación individual, le brindamos el apoyo para que logren y desempeñen su
trabajo, así como también lograr la satisfacción de los clientes.
RESULTADOS: El resultado esperado, es principalmente obtener una buena calidad
dentro del desempeño laboral del trabajador, así como también lograr obtener más
sucursales y hacer crecer a la empresa día a día y de este modo satisfacer las
necesidades de las personas mediante los servicios brindados.
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20. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
APLICACIÒN PRÁCTICA
TABLA 1. GRATIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE COBRANZA.
NOTA: Este departamento cuenta con 4 empleados.
Saldos
mensuales
$10,000.00
A
$15,000.00
$15,000.00
A
$20,000.00
$20,000.00
A
$25,000.00
Cajera 1
$25,000.00
A
$30,000.00
$30,000.00
A
$35,000.00
$40,000.00
En adelante.
X
Cajera 2
X
Cajera 3
X
Cajera 4
Cajera 5
Gratificación
mensual
X
X
Descuentos
dentro de la
ferretería
Descuentos y
vales de
despensa
Vales de
despensa y
un regalo
5% por el
total de cobro
7% por el
total de cobro
10% por el
total de cobro
TABLA 2. GRATIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS.
Desempeño
laboral
Empleada 1
Empleada
2
Empleada 3
Empleada 4
Empleada 5
Empleada 6
Empleada 7
Empleada 8
Gratificación
mensual
Atracción
clientes
de Buen
comportamiento
Eficaz y ágil
Mayor número
de ventas
x
x
x
x
X
x
X
15%
en Día libre + un
descuento
regalo
dentro de la
ferretería
NOTA: Este departamento cuenta con 8 empleadas.
PROGRAMA DE INCENTIVOS
x
Un regalo +
5% de las
ventas
efectuadas
Día libre + el
10% de las
ventas
efectuadas
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21. FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.
NOMBRE DEL INCENTIVO 4: CUBRIR Y CONQUISTAR EL MAYOR NÚMERO DE
CLIENTES
ALCANCE: Aquí solo se aplicara al departamento de ventas ya que estos empleados
son los que se encargan de atraer a los clientes a que adquieran nuestros productos,
los bonos o premios se manejaran de acuerdo al número de ventas que se realcen por
día.
DESCRPCIÒN: Estos se caracterizan por una variante del sistema estimula al
empleado por sus ahorros de tiempo es decir menos tiempo en el desempeño de una
tarea y sobre mejor trato a los clientes para que adquieren nuestros productos.
Aquí se presentan las principales características que identifica a nuestro buen
sistema de remuneración para los vendedores de nuestra empresa ferretera:
Justo: El esfuerzo del vendedor que cumple con los volúmenes proyectados de
ventas, debe de ser remunerado justamente, sin ningún intento de recorte económico.
Igualdad: Toda la fuerza de ventas tiene que tener idénticas posibilidades de
conseguir la misma remuneración, dependiendo únicamente del desempeño
desarrollado, es decir a trabajo igual le corresponde pago igual.
Motivadora: La retribución debe establecerse de tal forma que el vendedor se
considere constantemente estimulado, y que el salario garantice que cubre sus
necesidades básicas.
Uniforme: Tiene que establecerse un sistema de remuneración igual para todo el año,
independientemente de las cifras de ventas fijadas, ya que se sabe que el
comportamiento de éstas varía a lo largo del año. Por lo tanto debemos asignar para
cada mes una cuota acorde a la realidad de los objetivos. Es decir, que habrá meses
en que la cuota será menor o mayor, si este fuera el caso, el sueldo no tiene por qué
variar sino mantenerse uniforme.
Operativa: Por lo complejo de la venta, se ha de procurar que el sistema que se
establezca sea lo más sencillo posible y comprensible por parte de los vendedores.
Humana y social: Normalmente en caso de accidentes o enfermedad los ingresos del
trabajador se ven mermados, ya que durante el tiempo que están convalecientes no
producen ventas, no hay que olvidar entonces que el nivel de riesgo es elevado en
este tipo de trabajador. Por lo expuesto, las condiciones de la empresa lo permiten no
deje por un lado dentro de su política salarial está el seguro contra este tipo
de riesgos.
Flexible: La remuneración ha de adaptarse a los posibles cambios del trabajo y del
mercado. Es decir tiene que haber un compromiso por parte de la empresa para
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adecuar en determinado momento el salario del empleado. Por ejemplo si
al implementar nuevas líneas de productos las ventas mejoran razonablemente el
empleado debe de verse también beneficiado económicamente.
APLICACIÒN PRÀCTICA
DEPARTAMENTO DE VENTAS
EMPLEADOS
VENTA APROXIMADA
AL DIA DEL
EMPLEADO
Empleado 1LLEVA 1 AÑO
LABORANDO
55-60 PRODUCTOS
Empleado 2 LLEVA 3 MESES
LABORANDO
30-35 PRODUCTOS
Empleado 3 LLEVA 6 MESES
LABORANDO
40-45 PRODUCTOS
Empleado 4 LLEVA 6 MESES
LABORANDO
40-45 PRODUCTOS
Empleado 5 LLEVA 10
MESES
LABORANDO
40-45 PRODUCTOS
Empleado 6 LLEVA 1 AÑO
LABORANDO
COMISIONES
S/VENTA
55-60 PRODUCTOS
15%
5%
8%
8%
10%
15%
Empleado 7 LLEVA 1 AÑO
LABORANDO
55-60 PRODUCTOS
PROGRAMA DE INCENTIVOS
PREMIOS
por llevar 1 año laborando, se le gratifica
con una membresía para adquirir los
productos con descuento del 8%, aparte
de su día de descanso puede retirarse 2
horas antes de su hora de salida dos
veces a la semana y se le otorgara una
tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con
50% de descuento. Aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto.
Por llevar 3 meses laborando, se le
gratifica con una membresía para adquirir
los productos con descuento del 8% de la
empresa, y recibir su comisión por
producto del 5%.
Por llevar 6 meses laborando, se le
gratifica con una membresía con el 8% de
descuento, salir 1 hora antes de su hora
de salida dos veces por semana y su
comisión del 8% de cada producto.
Por llevar 6 meses laborando, se le
gratifica con una membresía con el 8% de
descuento, salir 1 hora antes de su hora
de salida dos veces por semana y su
comisión del 8% de cada producto.
Por llevar 6 meses laborando, se le
gratifica con una membresía con el 8% de
descuento, salir 1 hora antes de su hora
de salida dos veces por semana y se le
otorgara una tarjeta para ir al cine 1 vez
al mes y su comisión del 10% de cada
producto.
por llevar 1 año laborando, se le gratifica
con una membresía para adquirir los
productos con descuento del 8%, aparte
de su día de descanso puede retirarse 2
horas antes de su hora de salida dos
veces a la semana y se le otorgara una
tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con
50% de descuento. aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto
por llevar 1 año laborando, se le gratifica
con una membresía para adquirir los
productos con descuento del 8%, aparte
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de su día de descanso puede retirarse 2
horas antes de su hora de salida dos
veces a la semana y se le otorgara una
tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con
50% de descuento. aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto
Empleado 8 35-40 PRODUCTOS
por llevar 1 año laborando, se le gratifica
LLEVA 1 AÑO
con una membresía para adquirir los
LABORANDO
productos con descuento del 8%, aparte
15%
de su día de descanso puede retirarse 2
horas antes de su hora de salida dos
veces a la semana y se le otorgara una
tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con
50% de descuento. Aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto.
NOTA: En este departamento se cuenta con 8 empleados
15%
1. TODOS LOS EMPLEADOS TENDREMOS UNA JUNTA CADA DOS SEMANAS
Y ASI PODER CAPACITARLOS CON EL TRATO AL CLIENTE. RECIBIRAN
MOTIVACION Y AHÍ PODRAN ELLOS MISMO OPINAR QUE ES LO QUE
CREEN QUE LES HACE FALTA A LA EMPRESA PARA ATRAER EL MAYOR
NUEMRO DE CLIENTES.
2. CONFORME VAYA PASANDO EL TIEMPO DE ANTIGÜEDAD SE LE HARA UN
PREMIO, A COMO SE ESPECIFICA EN LA TABLA ANTERIOR Y TAMBIEN EL
GRAN DESEMPEÑO QUE TENGA NUESTRO EMPLEADO.
3. LOS EMPLEADOS QUE TENGAN MENOS DE TRES MESES LABORANDO
CON NOSTROS ELLOS AUN NO RECIBIRAN PREMIO DE GRATIFICACION
SINO HASTA QUE CUMPLAN LOS TRES MESES. SEGÚN EL DESEMPEÑO
QUE DEMUESTREN.
4. NOTA: EL SUELDO BASE DE CADA EMPLEADO ES APARTE DE LA
COMISION QUE SE HACE AL VENDER CADA PRODUCTO.
RESULTADOS QUE ESPERAMOS OBTENER
Al capacitar nuestros empleados de la mejor manera y que ellos estén motivados con
su empleo. Los resultados que se esperan obtener es que el número de clientes vaya
extendiéndose y así por supuesto incrementar en gran volumen de ventas, que los
clientes regresen tanto por la atención que recibió al adquirir uno de nuestros
productos y así ir subiendo nuestro nivel como una gran empresa de calidad y
prestigio. Convertirnos en una de las mejores empresas.
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CONCLUSIÓN
Sin duda un programa de incentivos motivan a los empleados, hacen que se sientan
más comprometidos con las metas de la compañía; se incrementa el desempeño de
las fuerzas de ventas y aumentan las utilidades; hace que los trabajadores estén más
satisfechos y, por tanto, brindan un mejor Servicio al cliente.
De este modo se beneficia el consumidor final, la compañía gana su confianza y lo
retiene, haciéndolo fiel a la marca. Los programas de incentivos en las empresas son
cada vez más necesarios como forma de mantener a empleados y a clientes
satisfechos. Un empleado satisfecho es un empleado feliz con su trabajo, será
eficiente y se mantendrá fiel a los objetivos de la organización que asumirá como
propios.
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BIBLIOGRAFIAS
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/mercado_r_am/capitulo6.pdf
http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/87/6/CAPITULO%20I.pdf
GESTION DEL TALENTO HUMANO IDALBERTO CHIAVENATO
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