Este documento presenta una introducción a la auditoría de recursos humanos. Explica que la auditoría evalúa las políticas y prácticas de una empresa para mejorar el rendimiento del departamento de recursos humanos. Describe los diferentes tipos de patrones utilizados en la auditoría como patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo. Finalmente, destaca la importancia de que la auditoría produzca recomendaciones categorizadas por riesgo para que la empresa pueda priorizar las áreas que requieren más atención.

1. UNIVERSIDAD “FERMÍN TORO”
VICERECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Auditoria de
Recursos Humanos
Autor: Katherin L Brito R.
C.I: 23.815.015
Sección: Saia A
Suministrada por: Marieta Jerak
Asignatura: Auditoria de Recursos Humanos
Cabudare, Mayo del 2016

2. INTRODUCCIÓN
La organización como un ente responsable en la sociedad, está compuesta por
sistemas, áreas y procesos característicos de acuerdo a la naturaleza de sus
actividades. Por esto es indispensable la realización de una gestión administrativa
impecable, y correcta de sus recursos.
Entre ellos el recurso humano es vital, aún en esta era marca por la
competitividad del conocimiento, es así que la administración de los recursos
humanos es un área muy importante en una organización ya que esta sección es la
encargada de la contratación de personal realmente idóneo para desempeñar de una
manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal
es el rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la
administración de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus
empleados en forma individual.
Por ello la función que desempeña se vera de forma más notable e importante,
hablando del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte
de los gastos que la organización tiene durante el ejercicios de presupuestos de la
empresa, es decir, que es el departamento que más necesidad de invertir se tiene que
en las otras demás áreas. Y su control está en las manos de los altos directivos, que a
través del establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisión y evaluación
analizan cada procedimiento de su manejo dentro de la misma empresa.
En virtud de contar con el talento humano calificado dentro de la
organización, tenemos presente que hay ciertas funciones que este debe desempeñar,
en esta oportunidad hablaremos un poco de la auditoria de recursos humanos La
auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre
la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

3. IMPORTANCIA DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las
políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento
actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de
recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La
evaluación y control en recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una
continua evaluación y control sistemático de su funcionamiento.
El patrón en un criterio o un modelo que se establece previamente para
permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio
de la comparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar
que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione
mejor.
Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:
o Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades,
como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de
admisiones, índice de accidentes.
o Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables,
como métodos de selección de empleados, resultados de entrenamiento,
funcionamiento de la evaluación del desempeño.
o Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recién
admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de
procesamiento de las requisiciones de personal.

4. o Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de
personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las
obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.
Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:
o Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se
hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de
algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente
de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie
de partida de defunción de algo que ya sucedió.
o Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace
simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación acompaña
a la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el
procesamiento de operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo
que quiere decir es que es actual, la medición se realiza sobre una operación
en proceso y no terminada aún.
Parte de la ejecución de estas actividades la realizan los organismos de
recursos humanos. De este modo las actividades de recursos humanos planeadas y
organizadas con antelación, muestran durante su ejecución y control algunas
dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de
evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y
auditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para
que los aspectos positivos puedan mejorarse y los negativos, corregirse y ajustarse.
La función de auditoría no es solo señalar las fallas y los problemas, sino
también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria
de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria

5. está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para
diagnosticar problemas.
Una auditoría de recursos humanos efectiva culminará en un informe bien
organizado. El informe no solo incluye los resultados específicos de la auditoría, sino
también un listado de recomendaciones realmente efectivo y estas recomendaciones
serán categorizadas por riesgo. De esta forma, una organización puede ver, a simple
vista, dónde está su más grande o más costosa exposición, y puede diseñar plazos de
tiempo razonables para enfrentar las situaciones planteadas.
Dichas auditorías requieren que las unidades de negocio sean informadas, y
se le solicite su apoyo antes de su comienzo porque, cuando la auditoría se lleva a
cabo, puede haber cambios que repercutirán, directamente en dichas unidades. No
obstante, y reiteramos, lo más importante es que una compañía, a través de su liderato
ejecutivo, esté comprometida a tomar acción sobre los resultados de la auditoría.
A su vez la auditoría de recursos humanos puede ser tan amplia o estrecha
como la compañía lo desee. Tal vez, un año, la auditoría es limitada a políticas y
procedimientos escritos, y el siguiente año, la auditoría analice el nivel de
cumplimiento de los documentos de reclutamiento, contratos y acuerdos. No tiene
importancia si una auditoría es realizada poco a poco o de una sola vez. Lo
importante es tener un proceso establecido que asegure que el tiempo y el dinero
empleado en crear programas elaborados de recursos humanos no se pierda por estar
fuera de cumplimiento, ser insuficiente o, simplemente, porque no se siguen o
practican.

6. CONCLUSIÓN
El análisis de las concepciones aquí tratadas contribuyó a precisar el concepto
de auditoría de recursos humanos, procesos, métodos y su importancia, aplicado por
la gerencia de recursos humanos, asumido por la organización en un período de
tiempo determinado, que permite establecer y proyectar políticas dirigidas a la
búsqueda de la calidad y el buen funcionamiento, desarrollando las acciones de los
recursos humanos dentro de la organización, además posibilita establecer un proceso
de comparación con las organizaciones que desarrollan su actividad económica y
social en el entorno de las mismas.

7. REFERENCIA
Abancens López, Aurelio (1996). Auditoría Administrativa con cuestionario de
trabajo. Universidad de Holguín. [En línea].
All Business (2012). ZonadeRecursosHuamos.com [En línea].
Granados Pérez, Angélica y otros (2013). Auditoria de los Recursos Humanos
(A.R.H.) [En línea].
Peña Chumacero, Octavio (1998). Manual de Auditoria Administrativa [En línea].