Rec. humanos i maestria

I INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.1 ANTECEDENTES 1.1.1 ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.1.2 FUNDAMENTOS HISTÓRICOS 1.1.3 SU EVOLUCIÓN EN MÉXICO Y EN OTRAS CULTURAS 1.2 CONCEPTUALIZACIÓN 1.2.1 PROPÓSITOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EZEQUIEL VILLALOBOS VAZQUEZ

CONTINUA I 1.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.3.1 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.3.2 OBJETIVOS GENERALES DEL DEPARTAMENTO 1.3.3 ESTRUCTURACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.3.4 LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONALCOMO SISTEMA 1.3.5 TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

1.1.1 Origen de la administración de los recursos humanos. Desde que los administradores empezaron a lograr objetivos y planes por medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones básicas del personal con frecuencia de naturaleza informal y primitiva. La administración de recursos humanos ha evolucionado a partir de importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la revolución industrial.

1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas Sistema de gremios Aparecen los aprendices, sindicatos y uniones obreras Los propietarios se organizan para proteger sus intereses Los trabajadores también se organizan para proteger sus intereses

Sistema fabril de producción Como resultado del sistema fabril surge la reglamentación del trabajo de las mujeres y los niños. Leyes para establecer salarios mínimos Leyes para compensar las lesiones sufridas por accidentes 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas

Sistema de producción en masa Surgen mejoras en la tecnología de la maquinaria, y el equipo para ahorrar trabajo Surge la administración científica que pretendía resolver la problemática La administración científica es un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia y la eficacia Surgen los incentivos económicos para el trabajador. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas

Surgimiento de la psicología industrial En la primera década de 1900 el campo de la psicología se enfoca a lograr mejores técnicas de ventas Munsterberg propone experimentos para seleccionar personal Dill Scott. Elabora un trabajo para selección de personal de ventas. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas

Época moderna de la Administración de R.H. El verdadero avance de la administración de recursos humanos se considera a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de las relaciones humanas. Asimismo, en esta época surgieron las primeras investigaciones en el campo de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para administrar al personal En esta época es donde más se legisla en material laboral. Nace aquí el positivismo administrativo. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas

1.2 Conceptualización Conjunto de principios, y procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros (Víctor M. Rodríguez) Es la planeación, organización , dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa (E.B. Flippo)

Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización; determinando necesidades de: personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actúa como enlace de los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar. (Byars y Rue) 1.2 Conceptualización

Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer, también las necesidades del personal. (Joaquín Rodríguez Valencia) 1.2 Conceptualización

Es el conjunto de técnicas y procedimientos encaminados al desarrollo integral del hombre en su trabajo.(Villalobos) 1.2 Conceptualización

1.2.1 Propósitos y objetivos de la administración de recursos humanos Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una organización, para promover el máximo mejoramiento de bienes y servicios producidos. Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos organizacionales. Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos.

Elevar la productividad del personal, promover la eficacia y la eficiencia de la dirección Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de acción en la consecución de los objetivos comunes. Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores, para crear condiciones satisfactorias de trabajo 1.2.1 Propósitos y objetivos de la administración de recursos humanos

Alcanzar hasta su más alto nivel la realización tanto del trabajador como del patrón Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral, durante la presentación de los servicios y al término de dicha relación laboral, antes de sostener adecuadas relaciones de trabajo. 1.2.1 Propósitos y objetivos de la administración de recursos humanos

1.3 Estructura del departamento de recursos humanos Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes, emplea un porcentaje tan alto de su tiempo en el área de recursos humanos que es adecuado denominarlo departamento de personal o de recursos humaos. En organizaciones pequeñas puede no existir tal departamento, dado que los diversos componentes descentralizados de la función de personal pueden ser manejados por el propietario o el ejecutivo o jefe.

La estructura organizacional formal de una organización define la autoridad, las responsabilidades y las funciones que deben ser ejecutadas en cada puesto del organismo. Sin embargo, además de la estructura formal, los grupos de personas que trabajan en la organización, influyen sobre la administración del personal. 1.3 Estructura del departamento de recursos humanos

1.3.1Ubicación del departamento de recursos humanos Para ubicar de manera correcta la posición jerárquica de una unidad de recursos humanos, hay que recurrir primero a la estructura general de la organización . Existen diversos tipos de estructura organizacional, pero son tres los básicos: lineal, funcional y de línea y asesoría, cada tipo de estructura organizacional se aplica de acuerdo al tipo y tamaño del organismo social.

1.3.2 Objetivos generales del departamento. Es una función operacional integradora, es decir, presta servicio y asesoría en materia de personal a todos los departamentos de la organización, requiriendo un nivel de autoridad amplio. Tenderá a realizar actividades con el peso específico que los otros departamentos funcionales tienen dentro de la organización.

1.3.3 Estructuración del departamento de recursos humanos La estructuración orgánica del departamento de recursos humanos reflejará no solo las funciones asignadas a él, sino también el tamaño de la organización. Cuando la organización es pequeña el área de personal puede consistir en un responsable, un auxiliar y una secretaria; en organismos medianos, se creará un departamento con dos secciones en organizaciones grandes, existirán varios administradores subordinados quienes informarán al gerente de área.

1.3.4 La administración del personal como sistema El modelo de administración de personal moderno representa un avance destacado en otro aspecto importante. Las organizaciones actuales están más íntimamente relacionadas con el ámbito exterior en contraste con lo que estaban hace tres décadas. El modelo administrativo de personal moderno es el de un sistema abierto; representa un esfuerzo conciente para relacionar las operaciones de una organización con el ámbito exterior, en donde la única cosa segura que existe es la presencia de la incertidumbre.

1.3.5 Tipos de autoridad de un departamento de recursos humanos La responsabilidad básica de la función de personal, ya sea a nivel departamental o divisional, corresponde como a cualquier otra función operacional. En síntesis, realmente es responsable en toda la organización. Sin embargo el éxito del departamento depende en gran parte de ser considerado por los gerentes de área como una función de ayuda, así la asesoría debe ser buscada, nunca impuesta. El administrador de personal no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a sus empleados, excepto cuando es dentro de su propio departamento

II Situación Organizacional 2.1Las personas las Organizaciones y su interacción 2.2 El carácter multivariado de la administración de recursos humanos 2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de tipo asesor

2.4 Apoyo del departamento de recursos humanos en el establecimiento de modernos enfoques de productividad 2.5 Enfoque de calidad total 2.6 Creatividad II Situación Organizacional (continuación)

2.1 Las personas, las organizaciones y su interacción Existen diversos autores que tratan la conducta del ser humano, así como su complejidad y forma de comportarse, haremos énfasis en dos (Maslow y Covey)

Teoría de Maslow Fisiológicas Seguridad Social Reconocimiento Logro de objetivos

Los siete hábitos de Covey Ser proactivo Iniciar con un fin en la mente Primero lo Primero Pensar en Ganar-Ganar Primero comprender y luego ser comprendido Sinergizar Afilar la sierra (renovación)

Las organizaciones Podemos hablar de dos elementos propios dentro de la estructura de la organizaciones. Por una parte el aspecto formal y por otro lado la parte informal, la primera constituida por todos aquellos elementos que se desprenden de las normas y la segunda como una consecuencia a la disfuncionalidad de las normas

Elementos componentes de las organizaciones La autoridad Los grupos La comunicación Además el elemento discriminatorio importante, que es la disfuncionalidad

2.2 El carácter multivariado de la administración de recursos humanos La administración de recursos humanos no es una ciencia, esta representada por un conjunto de técnicas, que retoma de diversas ciencias los conocimientos para poder realizar sus actividades; dentro de estas ciencias, destacan de manera importante la psicología y la sociología, también participa el derecho laboral.

2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de tipo asesor Una de las mejores aportaciones que puede hacer el personal del departamento de RH a la organización es funcionar como asesores internos de los directores y supervisores de otros departamentos. Otra responsabilidad importante es alertar a la alta dirección en los temas de actualidad y cambios dentro de la sociedad que afectan a la organización

Cualquier asesoría que proporcione el personal de RH debe ser con base en la experiencia directiva y técnica. Además, se debe ocupar de las metas operativas de los directores y supervisores, quienes son sus clientes de asesoría y deben ayudarlos a tomar decisiones firmes. Estos directores deben estar convencidos de que el personal de RH está ahí para ayudarlos a incrementar su productividad. 2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de tipo asesor (Continúa)

2.4 Apoyo del DRH. En el establecimiento de modernos enfoques de productividad Calidad Total Programación neurolenguística Teoría de Restricciones Creatividad Benchmarking Reingeniería Outsourcing Coaching

2.5 Enfoque de Calidad Total Conjunto de propiedades y características de un producto o servicio que le confieren la aptitud para satisfacer las necesidades preestablecidas.(Norma Oficial Mexicana) Un grado predecible de uniformidad y fiabilidad a bajo costo, adecuado a las necesidades del mercado. Es lo que el cliente desea y necesita (E. Deming)

Principios de la calidad total Orientación al cliente Liderazgo del alta gerencia Establecimiento de objetivos de calidad Capacitación y adiestramiento para la calidad. Proporcionar los elementos para la obtención de la calidad, como métodos, procedimientos, herramientas, normas, maquinaria, etc.

Trabajo en equipo Ambiente de trabajo agradable Respeto a la dignidad del ser humano Convertir a los proveedores en parte del sistema Prevención de errores Mejoramiento continuo. Principios de la calidad total (continúa)

2.6 Creatividad EL MUNDO LO PERCIBIMOS MEDIANTE NUESTROS SENTIDOS, EN LA MEDIDA EN QUE LOS UTILIZAMOS A LA MAYOR CAPACIDAD POSIBLE EJERCITAMOS MAS NUESTRA CAPACIDAD DE PERCEPCIÓN

UNO NUNCA DEBE IMPONER SUS PUNTOS DE VISTA SOBRE UN PROBLEMA; MAS BIEN, DEBE ESTUDIARLO Y OPORTUNAMENTE APARECERÁ UNA SOLUCIÓN Albert Einstein

¿CUÁNTOS TRIÁNGULOS TIENE ESTA FIGURA?

AMARILLO ROJO VERDE NEGRO BLANCO AZUL NUESTRO PENSAMIENTO TIENE ESTAS PARTES PARA SU FUNCIONAMIENTO

III MANUALES 3.1 Concepto de manual 3.2 Tipos de manuales en la administración de recursos humanos 3.3 Contenido de manuales 3.4 Manual de organización y departamental 3.5 Manual para supervisores 3.6 Manual del empleado.

3.1 Concepto de manual Un manual es una herramienta administrativa, que sirve como medio de comunicación y donde se establecen paso por paso la secuencia de las funciones y procedimientos a realizar dentro de una organización

3.2 Tipos de manuales en la administración de recursos humanos Manual de Bienvenida Manual de funciones del departamento Manual de procedimientos del departamento

3.3 Contenido de manuales Un manual entre otras cosas debe contener: Objetivo Introducción Secuencia de actividades a realizar trátese de procedimientos o funciones. Quienes lo elaboran Glosarios

3.4 Manual de organización y departamental Estos por lo general se elaboran para cada uno de los departamentos y contienen de manera explicita las funciones de cada uno de los puestos en cuestión, así como las líneas de comunicación entre un puesto y otro y la dependencia jerárquica existente

3.5 Manual para supervisores Es un cuadernillo que contiene todas las actividades que tendrá que realizar un supervisor en una secuencia determinada, que le permitan verificar que los empleados están cumpliendo con sus labores encomendadas

3.6 Manual del empleado. El ejemplo típico para el empleado es el manual de bienvenida, que debe contener: Bienvenida Historia de la organización Su misión, su visión sus objetivos Condiciones laborales Políticas del personal Pequeño plano de las instalaciones Información general importante Medidas relacionadas con la higiene y seguridad en el trabajo

IV FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4.1 RECLUTAMIENTO 4.2 SELECCIÓN 4.3 INDUCCIÓN 4.4 CAPACITACIÓN 4.5 SEGURIDAD E HIGIENE

4.1 RECLUTAMIENTO 4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO 4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO 4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Concepto de Reclutamiento Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa de mayor número de solicitudes, para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos (Sánchez Barriga) Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización

4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Desde el punto de vista de la organización, el proceso de reclutamiento no es simple. En este proceso se distinguen dos partes: Fuentes de reclutamiento Medios de reclutamiento

4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Fuentes internas Los trabajadores de la propia organización Contacto con sindicatos Familiares o personas recomendadas por los trabajadores Fuentes Externas Bolsas de trabajo Otras empresas Oficinas de colocación Público en general

4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje de interesar a los candidatos y atraerlos hacia la organización estos son: La requisición del personal al sindicato La solicitud oral o escrita hecha a los trabajadores El teléfono La radio La televisión Folletos y boletines El internet

4.2 SELECCIÓN 4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓN 4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA SELECCIÓN 4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA

4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓN La Selección del personal es un proceso importante en la dotación del elemento humano a las organizaciones, ya que incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de la contratación ya que se debe elegir al candidato más adecuado, o en otras palabras aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante

4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA SELECCIÓN La legislación mexicana establece que el trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quién lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA La selección técnica es un proceso que contiene los siguientes elementos: Hoja de solicitud Evaluación psicométrica Entrevista preliminar Entrevista profunda Prueba Técnica Examen y revisión médica Investigación socioeconómica Desición final

4.3 INDUCCIÓN 4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y CRÉDITOPUBLICO, INFONAVIT) 4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA INTEGRACIÓN 4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN 4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE

4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y CRÉDITO PUBLICO, INFONAVIT) Como contrato de trabajo es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Un trabajador debe ser dado de alta en el IMSS, en los diferentes ramos de aseguramiento. También es necesario darlo de alta en la SHCP para la retención de los impuestos Además es necesario darlo de alta en el INFONAVIT.

4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS La propia organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo, al jefe (si existe), al equipo de trabajo y a la organización en general.

4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA INTEGRACIÓN Un buen programa de administración del factor humano que establezca un sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si descuidase la importancia y la trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, la información que se le proporciona para su progreso en el trabajo.

4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Un programa de inducción debe contener: Título de programa Elaborado por Aprobado por Objetivo Estándares Tipo de sesión Participantes Moderador Material a utilizar en la sesión

4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE Consiste en verificar los detalles de la adaptación del trabajador a su nuevo puesto, revisar si es posible con una lista de verificación todas aquellas actividades en las que debe estar inmerso el trabajador en el desempeño de su nuevo puesto

4.4 CAPACITACIÓN 4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE LA CAPACITACIÓN 4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES 4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE CAPACITACIÓN 4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE LA CAPACITACIÓN La ley laboral de 1970 contenía como una de las obligaciones del patrón el dar capacitación a los trabajadores, en una de las fracciones. En 1978 se establece la ley de capacitación en el artículo 153 Bis que contiene todos los lineamientos relativos a la capacitación y ratifica la obligatoriedad de los patrones de dar capacitación a los trabajadores durante las horas de labores.

4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES La primera parte de la capacitación es la detección de las necesidades del trabajador, todo entrenamiento que no esté ligado a necesidades pierde eficacia, podemos encontrar el análisis entre niveles: Nivel organizacional Nivel de funciones Análisis de las personas.

4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN NIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA INVOLUCRADO INFORMACIONES BÁSICAS Análisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales Análisis de funciones Sistema de adquisición de habilidades Análisis de capacidades relativas a la función Análisis de las personas Sistema de entrenamiento Análisis del personal

4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Una vez conocidas las necesidades de capacitación, para cada persona o grupo, la siguiente fase es la elaboración de un programa que contenga estas tres características: La gente responde al programa si beneficia sus intereses Los capacitados cambiarán su comportamiento si están concientes de las mejoras en el desempeño El cambio también puede ser por las obligaciones que se tenga con un superior aunque no sea gratificante a su desempeño

4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE CAPACITACIÓN Aprender haciendo Método de los cuatro pasos Método de clases Conferencia Taller Método de Caso Educación a distancia

4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Antes de la capacitación Durante la capacitación Después de la capacitación

4.5 SEGURIDAD E HIGIENE 4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD 4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD 4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ACCIDENTES DE TRABAJO 4.5.4 INCAPACIDADES 4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y GRAVEDAD 4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE

4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD La ley laboral establece de manera explícita todo lo relacionado con la seguridad e higiene en el trabajo, desde que es un accidente, una enfermedad profesional, hasta los tipos de incapacidad como consecuencia de las enfermedades de trabajo.(Arts, 123 A fraccs. XIV, XV, XXVII, XXXI, LFT 132, 504-512, 992-1010)

4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD De acuerdo al artículo 509 de la LFT, se establece que en cada empresa o establecimiento deberá organizarse una comisión mixta de seguridad e higiene, la cual deberá integrarse por igual número de representantes de obreros y empleadores y funcionar permanentemente con el fin de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo. (El 22 de octubre de 1997, se publica en el diario oficial lo relativo a la constitución registro y funcionamiento de las comisiones mixtas de seguridad e higiene)

4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ACCIDENTES DE TRABAJO Riesgo de trabajo: Son los accidentes y las enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Enfermedad de trabajo: Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador, se vea obligado a prestar sus servicios.

4.5.4 INCAPACIDADES Los riesgos de trabajo pueden traer como consecuencia: Incapacidad temporal Incapacidad permanente parcial Incapacidad permanente total La muerte.

4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y GRAVEDAD Los índices de frecuencia de los riesgos de trabajo indican con que periodicidad ocurren los mismos Los índices de gravedad nos indican cuantos son los días incapacitados o la muerte de un trabajador que ocurre como consecuencia de un riesgo de trabajo

4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE El plan de higiene y seguridad en el trabajo debe contener: Indicativo que la seguridad es responsabilidad del depto. De personal Programa para condiciones de trabajo adecuados y disminución de riesgos Todas las áreas de la organización son susceptibles de riesgos Selección del personal para disminuir riesgos Capacitación del personal para reducir los riesgos.

V DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.1 LIDERAZGO 5.2 COMUNICACIÓN 5.3 MOTIVACIÓN 5.4 RELACIONES LABORALES

5.1 LIDERAZGO 5.1.1 PODER Y AUTORIDAD 5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO 5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL LIDERAZGO 5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA PRÁCTICA

5.1.1 PODER Y AUTORIDAD Poder: lo definimos como la capacidad para lograr que alguien haga algo que se desea o la capacidad para hacer que las cosas sucedan en la forma que se desea. Autoridad: facultad permitida de manera formal o informal para influir en los demás y buscar que estos actuén.

5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO Existen diferentes teorías que establecen los diversos estilos: Teoría de rasgos Teorías conductistas Teorías de contingencias situacionales Enfoque transformacional.

5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL LIDERAZGO MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD MODELO DE LIDERAZGO DE TRAYECTO OBJETIVOS

MODELO DE FIELDLER RELACIONES LIDER-MIEMBRO ESTRUCTURA DE LA TAREA LA POSICION DEL PODER DEL LIDER SUGERENCIAS A LOS GERENTES: EXAMINAR SU SITUACIÓN SEAN FLEXIBLES CON EL USO DE DIVERSAS HABILIDADES CONSIDEREN LA MODIFICACIÓN DE ELEMENTOS DE SU TRABAJO

MODELO DE HERSEY BLANCHARD PROPONE QUE EL FACTOR MÁS IMPORTANTANTE QUE INFLUYE EN LA SELECCIÓN DEL ESTILO DEL LÍDER ES EL NIVEL DE DESARROLLO (MADUREZ) DE LOS SUBORDINADOS. EL NIVEL DE DESARROLLO ES LA COMBINACIÓN ESPECÍFICA EN CUANTO A TAREAS, DE LA COMPETENCIA PARA LAS TAREAS Y LA MOTIVACIÓN PARA EL RENDIMIENTO (COMPROMISO) DEL EMPLEADO ESTILOS PRINCIPALES: DE DECIR, VENDER, PARTICIPAR (DE APOYO) Y DELEGAR.

MODELO TRAYECTO-OBJETIVOS SE AFIRMA QUE LA TAREA DEL LÍDER ES USAR LA ESTRUCTURA, EL APOYO Y LAS RECOMPENSAS PARA CREAR UN AMBIENTE LABORAL QUE AYUDE A LOS EMPLEADOS EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.

El líder identifica las necesidades de los empleados Se establecen objetivos apropiados El líder conecta las recompensas con los objetivos El líder proporciona ayuda al empleado en su trayecto hacia los objetivos Los empleados quedan satisfechos y motivados al aceptar al líder Se logra rendimiento efectivo Tanto los empleados como la organización están en mayor posibilidad de alcanzar sus objetivos.

5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA PRÁCTICA EL QUE LAS PERSONAS AVANCEN HACIA LA SUPERVIVENCIA Y LA ESTABILIDAD O, POR EL CONTRARIO , HACIA LA DESINTEGRACIÓN Y LA DESTRUCCIÓN, DEPENDE DEL GRADO EN QUE RECONOZCAN Y VIVAN EN ARMONÍA CON PRINCIPIOS BÁSICOS COMO LA RECTITUD, LA EQUIDAD, LA JUSTICIA, LA INTEGRIDAD, LA HONESTIDAD Y LA CONFIANZA. LOS INDIVIDUOS SON MAS EFICACES Y LAS ORGANIZACIONES SON MAS PODEROSAS CUANDO AMBOS ESTÁN GUIADOS Y GOBERNADOS POR ESOS PRINCIPIOS PROBADOS.

5.2 COMUNICACIÓN 5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN 5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER 5.2.4 MANEJO DEL RUMOR 5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN EN UNA ERA EN EL QUE EL TIEMPO DE RESPUESTA ES CRÍTICO PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ DE LAS ORGANIZACIONES, SOLAMENTE LOS ADMINISTRADORES QUE DOMINEN EL UNIVERSO DIGITAL, OBTENDRÁN VENTAJA COMPETITIVA. BILL GATES (PRESIDENTE DE MICROSOFT)

5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DISTRACTORES FISICOS PROBLEMAS SEMÁNTICOS MENSAJES MEZCLADOS DIFERENCIAS CULTURALES AUSENCIA DE RETROALIMENTACIÓN EFECTO DE STATUS

5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER FUENTE MENSAJE PRETENDIDO CODIFICA EL MENSAJE RECEPTOR MENSAJE PERCIBIDO DECODIFICA EL MENSAJE CANAL RETROALIMENTACIÓN RUIDO DISTRACTORES FÍSICOS ERRORES SEMÁNTICOS DIFERENCIAS CULTURALES AUSENCIA DE RETROLIMENTACIÓN EFECTO DE ESTATUS

5.2.4 MANEJO DEL RUMOR Uno de los problemas del proceso de comunicación es el rumor, este surge cuando no existe una adecuada comunicación formal y la comunicación informal no retroalimenta lo suficiente para poder disminuirlo

5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Los manuales Los volantes Los folletos Boletines Oficios Memorándum Circulares

5.3 MOTIVACIÓN 5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA SU MANEJO 5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD 5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS 5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA

5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA SU MANEJO Teoría de la equidad Teoría de las expectativas

5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD (Stacy Adams) Sostiene que cuando las personas estiman la equidad de los resultados de trabajo como relativa a otros, cualquier inequidad percibida es un estado mental motivante, ya sea que se piense que se es menos, acude lo negativo o sea que se sienta ser más que los demás puede ser positivo.

5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (Victor Vroom) Una persona esta motivada en el grado en que ella cree que: El esfuerzo redituará un desempeño aceptable El desempeño será recompensado El valor de las recompensas es altamente positivo. La combinación interactiva de estos tres elementos influye en la motivación.

5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA Podemos considerar los siguientes elementos: El trabajo en si mismo Calidad de la supervisión Relaciones con los compañeros de trabajo Oportunidades de ascenso o promoción Remuneración y su correspondiente equidad con los demás

5.4 RELACIONES LABORALES 5.4.1 ASPECTO LEGAL 5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO 5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL CONTRATO COLECTIVO 5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO 5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

5.4.1 ASPECTO LEGAL Se entiende por relaciones laborales todo lo concerniente a la relación colectiva de trabajo origina por las propias condiciones legales que permiten a los trabajadores la libertad de coligarse para la defensa de su intereses ya sea a través de una coalición o de manera más completa mediante un sindicato y un contrato colectivo de trabajo

5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO También el aspecto administrativo de las relaciones laborales, tiene su fundamento en la legislación laboral, desde luego en la relación colectiva de trabajo.

5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL CONTRATO COLECTIVO Se entiende por contrato colectivo de trabajo el convenio celebrado entre un patrón con un sindicato de trabajadores, o un sindicato de patrones con un sindicato de trabajadores para regular las condiciones de trabajo de una empresa o establecimiento.

5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO Envoltura Elemento normativo Elemento compulsorio u obligatorio

5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Se entiende por terminación de relaciones de trabajo el mutuo acuerdo de las partes o la muerte del trabajador, no así la muerte del patrón que puede no ser causal de terminación de la relación de trabajo

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