Este documento presenta un curso sobre Administración de Personal dividido en tres unidades. La primera unidad cubre las funciones de la Administración de Personal. La segunda unidad trata sobre la organización de la función de Administración de Personal. La tercera unidad se enfoca en la planeación de personal. El documento también incluye objetivos de aprendizaje, evaluación, bibliografía y normas para el curso.

1. Fundamentos de Administración de Personal Modulo II Seminario de Titulación Ponente: Maestro en Administración Alejandro Pastrana Luna

2. Esta unidad académica tiene como propósito el comprender la importancia de la Administración de Recursos humanos. OBJETIVOS GENERALES Al finalizar este curso el alumno conocerá las funciones de personal y diseñara sistemas de organización planeación, integración y desarrollo de personal. Presentación

3. Unidad 1 Funciones de la Administración de Personal OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá conocer e identificar cada una de las funciones de personal 1. ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN. 2. CONCEPTO. a) Supervisión de personal. b) Administración de personal. c) Relaciones industriales. d) Relaciones humanas. e) Relaciones laborales. f) Otras denominaciones. 3.- PRINCIPALES FUNCIONES. a) Planeación de personal. b) Empleo (reclutamiento, selección, e inducción). c) Capacitación y desarrollo. d) Administración de sueldos y salarios. e) Prestaciones y servicios personales. f) Seguridad e higiene en el trabajo. g) Relaciones Laborales. 4. ADMINISTRACION DE PERSONAL

4. Unidad 2 Organización de la Función de Administración de Personal OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender el proceso de la organización de la función de personal 1. DETERMINACION DE NECESIDADES. 2. PROCESO DE PLANEACION a) Determinación de Objetivos y Políticas. b) Determinación de tipo de autoridad de nivel Jerárquico. c) Determinación de Funciones

5. Unidad 3 Planeaciòn de Personal OBJETIVO DE LA UNIDAD: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender el proceso de Planeaciòn de Personal y su importancia 1. OBJETIVO, IMPORTANCIA Y FINALIDAD. 2. PROCESO DE PLANEACION. a) Consulta de los pronósticos y planos de desarrollo y organizar (objetivos en general, ventas, producción, cambios, tecnologías etc. b) Determinación de los reglamentos de Personal, (pronósticos de personal) c) Determinación del numero y características del Personal actual (inventario de personal) d) Comparación entre los requerimientos del personal (pronósticos de personal) al (inventarios de personal) e) Planeaciòn de Reclutamiento, Selección y Capacitación de personal nuevo y actual

6. EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE. QUE VAMOS A HACER? Exposición del docente. Investigación y exposición por parte del alumno sobre temática recomendada. Análisis de tema sugerido. Dinámicas de grupo. Utilización de material audiovisual, capsulas y películas Un responsable del grupo se hará cargo de entregar el material EVALUACIÓN. Exámenes parciales 60% Trabajos 20% Participación 10% Asistencia 10% Total 100% Horario. Clase 8 A 10 Break 10 a 10.15 Clase 10.15 A 12.15 Break 12.15 A 12.30 Clase 12.30ª 14.00 HRS

7. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Arias Galicia, Fernando, Administración de Recursos Humanos (4°. Ed) México, Trillas, 994, 528 pp. Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos (2a. Ed) México Mc Graw­HiII, 1996, 540 pp. Desslet Gary, Administración de personal ( 6a. Ed) México: Pretince - Hall, 1996, ~ 15 pp. Hamtop, David" R. Manual de Desarrollo de Recursos Human~i (2.f'Ed) México; Trillas 1994,845 pp. Lanham, E., Valuación de puestos (26a. Reimp) México: CECSA, 1997~ 490 pp. Rodríguez, Valencia Joaquín, Administración moderna de personal po. Ed) México. ECAFSA, 1995, 22 pp. Strauss, George y Sayles Leonard R. Personal problemas humanos de la administración (4°. Ed) México: Pretince- Hall. 1994, 619 pp. Vargas, Muñoz Nelson Rafael, Administración moderna de sueldos y salarios. Un enfoque practico, México: McGraw..,HiJl 1994 405 pp. Werther, William By Keith Davis, Administradón de personal v recursos humanos (4a. Ed) México: McGraw-HII, 1995, 748 pp. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA . Ley Federal del Trabajo. ley del seguro social y sus reglamentos. Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (infonavit). Ley del Impuesto Sobre la Renta y su reglamento. Ley del Instituto de Seguridad y servicios sociales de los Trabajadores del Estado {ISSSTE).

8. NORMAS: La clase inicia a su hora. Favor de apagar celulares, vipers, palms, etc. La tolerancia es de 15 minutos. Procure no estar saliendo y entrando del salón mientras se esta impartiendo la clase. No se permite fumar durante la hora de clase. Las faltas se registran (tiene usted derecho a faltar solo el número de inasistencias indicadas por el profesor). No se permite comer o fumar en clase.

9. UNIDAD 1

10. QUE ES ADMINISTRACION ? Es la coordinación de todos los recursos (Humano, Material, Tecnico, Financiero) a través del proceso de planeación , organización dirección y control , a fin de lograr los objetivos establecidos para una empresa, publica o privada, lucrativa o no lucrativa, religiosa o no.

11. PROCESO ADMINISTRATIVO? El proceso administrativo son las actividades que el administrador debe llevar a cabo para aprovechar los recurso humanos, técnicos, materiales, etc, con los que cuenta la empresa. ( planeación , organización dirección y control

12. En que fase del proceso se encuentra la Administración de Personal ?

13. PROCESO ADMINISTRATIVO?

14. PROCESO ADMINISTRATIVO?

15. EL GRADO DE ÉXITO DE LAS EMPRESAS LO DETERMINA EL PERSONAL REC. TECNICOS, SISTEMAS, EQUIPOS REC. MATERIAL EDIFICIOS , DINERO, FINANZAS, .

16. ADMINISTRACION DE PERSONAL: Estudio de la manera en que las empresas OBTIENEN, EVALUAN, MANTIENEN y CONSERVAN el numero y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las empresas una fuerza laboral eficiente. Ayuda las empresas y a las personas al logro de objetivos de ambas. ADMINISTRACION DE PERSONAL: Es la rama de la administración que se ocupa de manejar todos los aspectos relacionados con el personal en las empresas. ADMINISTRACION DE PERSONAL : División de la administración que se encarga del manejo del personal. CONCEPTOS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

17. Antecedentes Históricos: Antecedentes Latinoamericanos: Las personalidades de dirigentes como Bolívar, Madero, San Martín, Benito Juárez, Martí, Morazán, Cuauhtémoc y muchos otros ilustres latinoamericanos guardan entre sí muchas diferencias, pero muestran también un factor común. Aunque vivieron en épocas distintas y en regiones muy separadas unas de otras, todos ellos tuvieron que enfrentarse a la magna labor de conducir a grandes grupos de seres humanos. En la paz y en la guerra, en regiones de selvas impenetrables, de frías cumbres de nieves eternas, o de llanos y sabanas infinitas, cada uno de estos conductores de hombres y mujeres debieron persuadir, convencer, motivar, reclutar, disciplinar y separar de sus movimientos respectivos a las personas que los rodearon.

18. Antecedentes Históricos: Por ejemplo, tanto la sociedad azteca como la inca contaban con sistemas de correos relativamente eficientes antes del contacto con los europeos. Los aztecas, por ejemplo, poseían un sistema de postas (mensajeros que se iban relevando a lo largo del camino), mediante el cual el emperador Moctezuma podía consumir diariamente pescado fresco del Golfo de México, aunque él residía a unos 500 kilómetros de la costa marina. Para mantener este equipo de mensajeros en buenas condiciones operativas, forzosamente alguien resolvió, entre otros, el problema de suministrar agua y alimentos a cada mensajero. En caso de ser necesario, cada uno de los correos contaba con protección militar. Suministrar calzado adecuado a cada hombre era también un aspecto que resultaba imperioso resolver para que el servicio funcionara con eficacia. Los fabulosos recursos mineros del Potosí, en la actual Bolivia; de Guanajuato y Zacatecas, en México, o de Chile, Colombia y varios países más requerían para su operación de una inmensa mano de obra. Con frecuencia los yacimientos importantes se encontraban en regiones áridas, a gran distancia de las zonas agrícolas en las que abundaban el agua y los alimentos. Todo indica que después de intentar la explotación de las minas con métodos

19. Antecedentes Históricos: Durante la época de la Colonia el tráfico marítimo de América Latina con España fue muy considerable. El personal de los barcos que cruzaban el Atlántico estaba sometido a una rígida disciplina impuesta por los oficiales. Los azotes y otros castigos estaban a la orden del día. La administración colonial pronto requirió que los barcos cubrieran de manera más o menos regular distancias muy considerables; las tripulaciones de los barcos que surcaban las aguas del puerto novohispano de Acapulco hasta la lejana Manila, Filipinas, o de La Habana hasta Buenos Aires, estaban regidas por un código de conducta que hoy parece deplorable, pero que permitió la comunicación de estas vastas regiones entre sí. Subrayemos que aunque las políticas de personal de la época colonial hoy nos parecen especialmente injustas (y sin duda fueron atroces en muchas circunstancias), de muchas maneras lograron el objetivo de la sociedad de la época’ y de manera gradual fueron permitiendo la aparición de organizaciones más justas y mejor equilibradas.

20. Antecedentes Históricos: La Revolución Industrial A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y técnicas complejas en el seno de la sociedad inglesa, y en menor grado en las sociedades francesas y alemana, dio inicio al fenómeno que denominamos Revolución Industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a actividades como hilados y tejidos, la fundición de metales y la creación de grandes astilleros para fabricar barcos cada vez más grandes y seguros. El perfeccionamiento de dispositivos como la máquina de vapor y el telar moderno hicieron necesario contar con instalaciones de creciente nivel de complejidad. Estos cambios demandaron grupos de trabajadores cada vez más grandes que debían coordinar sus esfuerzos en labores de progresiva complejidad. La Revolución Industrial trajo consigo grandes adelantos que hicieron que la labor humana resultara cada vez más rentable, productiva y con un nivel mayor de mecanización, pero condujo también a condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción.

21. Antecedentes Históricos: Aunque con algunas diferencias de grado e intensidad, en general América Latina ingresó a la etapa de la Revolución Industrial a mediados del siglo XIX, cuando se tendieron las primeras líneas férreas, se modernizaron los vapores que comunicaban a la zona con Estados Unidos y Europa, y se produjeron notables cambios en instituciones como las fuerzas armadas de cada país. En el área de la administración de los recursos humanos, como en tantas otras, América Latina ha experimentado una evolución muy cercana y similar a la de Estados Unidos y los países del occidente europeo, aunque conservando siempre determinadas características propias. A fines del siglo XIX diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer los “departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal . Estos departamentos (muy comunes en las grandes empresas ferrocarrileras y navieras, en las grandes haciendas y en las principales compañías de hilados y tejidos) tenían entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores, como vivienda, atención médica y educación. Otro de sus objetivos fundamentales era prevenir la formación de sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales que caracterizaron la historia de varios países durante el periodo que va de la década de 1870 hasta el inicio de la Primera Guerra Mundial.

22. La administración científica y las necesidades humanas A principios del siglo xx, conforme los “departamentos de bienestar ” se extendían, investigadores como el estadounidense Frederick Taylor empezaron a defender los principios de la llamada administración científica del personal . Gracias a sus contribuciones quedó establecido que el estudio sistemático de las labores que se realizaban en ambientes como un taller de ensamblado podían conducir a considerables mejoras de la efectividad y la eficiencia. Sus hallazgos impulsaron la creación de los primeros departamentos de personal con base en principios que aún hoy se reconocen como válidos. La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente , así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y de manejar las quejas del personal de manera eficiente y justa. Antecedentes Históricos:

23. Primera Guerra Mundial Como todo conflicto armado, la Primera Guerra Mundial significó un desastre sin precedentes en muchas áreas, pero de manera paradójica contribuyó al desarrollo de los modernos departamentos de personal en los países participantes, sobre todo en lo que se refiere a selección de personal. Hasta fines del siglo XIX muchos países mantenían el primitivo sistema de la “leva” para obtener soldados que integraran sus ejércitos. En el proceso se crearon varios de los primeros métodos modernos para la administración de exámenes médicos y psicológicos a poblaciones de grandes dimensiones. La superioridad de las tropas capaces de leer y escribir, con buen nivel de salud y adecuado entrenamiento, quedó demostrada en los campos de batalla. Un reducido grupo de combatientes podía dominar sin mayor esfuerzo a las masas mal disciplinadas reclutadas mediante el sistema de la leva. Los integrantes de la población que no reunían las características necesarias para el combate se destinaron a las fábricas de armamento y por primera vez grupos muy grandes de mujeres se integraron a la actividad de estas industrias. Antecedentes Históricos:

24. El siglo xx Se concedió cada vez más atención a las necesidades de los empleados, gracias en buena medida a los estudios de carácter conductista efectuados en la planta Hawthome de la compañía General Electric. Estos estudios establecieron que los objetivos de eficiencia que la administración científica había postulado debían equilibrarse y dosificarse con base en las necesidades humanas. Estas conclusiones, que hoy parecen elementales, fueron novedosas y sorprendentes en su época, y ejercieron un efecto muy duradero en las técnicas de administración de personal. Los gobiernos de la década de 1930 pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo, seguridad social, salarios mínimos y en algunos casos llegaron incluso a garantizar el derecho a la formación de sindicatos. La mayor parte de los seguros sociales de América Latina se establecieron durante esa década. En muchos casos la legislación de los distintos países se extendió a áreas antes no cubiertas, que incluyeron la prohibición del trabajo infantil y la jornada de ocho horas. Con frecuencia los departamentos de personal fueron el instrumento que la empresa utilizaba en sus relaciones con el sindicato. De hecho, el término “relaciones industriales” se acuñó durante esta época. El paternalismo y el proteccionismo de antaño pasaron a la historia. Antecedentes Históricos:

25. Historia reciente La incorporación de la mujer latinoamericana al mundo de la educación y el trabajo se cuenta entre los fenómenos más significativos de los últimos años. La revolución tecnológica que ha experimentado toda la región también es de mucha trascendencia. En los umbrales del siglo XXI, la tecnología empleada para la comunicación escrita, por ejemplo, ilustra este proceso. La máquina de escribir mecánica reemplazó gradualmente a los escribanos tradicionales a principios del siglo xx,a fines de la década de 1960, la máquina de escribir eléctrica desplazó a su vez a la máquina mecánica, sólo para verse sustituida por la computadora personal o de sistema central a fines de la década de 1980. A comienzos del siglo XXI, el correo electrónico y la Internet desplazarán por completo las técnicas anteriores conforme el cambio tecnológico continúa en aceleración. Antecedentes Históricos:

26. PRINCIPALES FUNCIONES

27. UNIDAD 2 Organización de un Departamento de Personal

28. Organización de un Departamento de Personal Organizar es agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos, creando unidades administrativas, asignando funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquía, estableciendo las relaciones que entre dichas unidades debe existir Estructura Organizacional es el medio del que se sirve una organización cualquiera para conseguir sus objetivos. Departamento una o varias divisiones de la organización. Es una area bien determinada, una división o una sucursal de una organización con un gerente que tiene autoridad para el desempeño de actividades especificas.

29. La organización como estructura, origina la necesidad de establecer niveles de autoridad y responsabilidad, agrupación y asignación de actividades y funciones Importancia Es de carácter continuo siempre esta sujeta a los cambios de personas y puestos Suministra los métodos para desempeñar actividades Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos al delimitar funciones y responsabilidades. Evita lentitud e ineficiencia en actividades Organización de un Departamento de Personal

30. Del objetivo: Todas las actividades están en función del logro de los objetivos de la empresa. Especialización Conduce a mayor eficiencia y destreza al delimitar actividades hasta donde sea posible a un campo especifico de acción. Jerarquías Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la comunicación para lograr los planes en los cuales la autoridad y la responsabilidad fluyan desde el nivel mas alto al nivel mas bajo Autoridad-Responsabilidad Cada grado de responsabilidad se conferido, debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad. Principios de la Organización

31. Unidad de mando Un solo jefe para un centro de actividad, los subordinados no deben obedecer a dos jefes Difusión Cada puesto que cubre autoridad y responsabilidad debe publicarse y ponerse por escrito a los miembros de la empresa que tengan relación con el. Amplitud o Tramo de Control Limite en cuanto a la magnitud de personal que debe reportarse a un ejecutivo. Coordinación Las unidades deben siempre mantenerse en equilibrio, (mercadotecnia, personal, finanzas) Principios de la Organización

32. Tipos de Estructura La organización Lineal: Es el tipo mas sencillo y antiguo usado por las empresas, permite que se mantenga una linea clara de autoridad desde el nivel mas alto al mas bajo de la estructura Gerente finanzas producción ventas contabilidad embarques mercado

33. Organización de un Departamento de Personal Para determinar la estructura de un Departamento de Personal se debe considerar el tamaño de la organización, los ambientes internos y externos. El profesional de la Administración, debe saber diseñar una estructura de personal tomando en cuenta los recursos económicos y necesidades de la organización.

34. Los elementos estructurales vitales de la Administración de Personal son: Objetivo del Departamento de Personal que estarán gobernados por los objetivos generales de la organización. Las políticas de Personal como guías generales que orientan las acciones que se deben seguir. Los programas, los procedimientos y las normas El presupuesto financiero de personal es un elemento básico que sostiene la estructura general. Organización de un Departamento de Personal

35. Un presupuesto supone un plan de erogaciones y el control de los mismos y es un buen indicador de la actitud real de la dirección hacia el Departamento de Personal. Para obtener recursos para el presupuesto del Departamento de personal se debe convencer a la alta gerencia y a los miembros de la plana mayor de que la Administración de Personal producirá resultados. Organización de un Departamento de Personal

36. Jerarquía del Departamento de Personal La estructura administrativa es la lineo-funcional. Los jefes o departamentos de línea son los encargados de tomar decisiones y ver el logro de los objetivos de la organización, producción, ventas y finanzas Los departamentos de personal, tienen la función principal de ayudar y aconsejar a los otros departamentos en materia de personal para que cumplan mejor su función, es decir; .el Departamento de personal actúa como asesor o staft. Se ha afirmado que no hay empresa, por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona que, al menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica de personal.

37. Jerarquía del Departamento de Personal Algunos autores llaman la atención sobre el hechos de que la función de personal puede tomarse en 2 sentidos: A) Como parte propia de la labor de todo jefe para con sus colaboradores directos,. En este sentido que podemos llamar el sentido amplio de la función de personal, hay tantos administradores o jefes de personal, cuantos jefes existan en la empresa. B) Como la función de un técnico especializado. Aquí se afirma que en toda empresa, alguien debe dedicarse en forma especifica a realizar y controlar aspectos y técnicas de personal.

38. Jerarquía del Departamento de Personal POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL El departamento de personal debe estar colocado en el primer nivel jerárquico, dependiendo directamente de la Gerencia General o Presidencia de la empresa. El departamento de personal es una de las funciones básicas, de importancia y nivel, al menos igual, a los de producción, ventas, finanzas. DEPARTAMENTO STAFF O FUNCIONAL La autoridad del departamento de personal no podrá ser en ningún caso lineal: la tendrá tal, solo sobre los empleados y jefes del propio Departamento de Personal o División de Personal, pero no podría tenerla de ese género sobre los demás departamentos, a menos que sustituyera a los jefes de línea. La autoridad del Departamento de Personal solo puede ser, o funcional o staff.

39. Como organizar el Depto. de Personal ? Se analizara brevemente cual puede ser la composición y disposición de un departamento en una empresa, de acuerdo con su magnitud. 1° EN UNA EMPRESA PEQUEÑA a) PERSONAL: Un jefe de Personal y una secretaria b) LOCAL: Sala para recibir y un privado 2° EN UNA EMPRESA MEDIANA a) PERSONAL: Puede componerse así: Un jefe de personal, encargado de políticas, Investigación, Prestaciones. Un auxiliar, encargado de Relaciones Laborales, Administración de Sueldo, Higiene y Seguridad, Servicios Médicos (su vigilancia) Un Auxiliar, encargado de Selección y Adiestramiento. Una secretaria, encargada además de avisos al Seguro Social. b) LOCAL: Sala de recibir, Despacho del Jefe, privado para entrevistas, Enfermería para exámenes y primeros auxilios.

40. Como organizar el Depto. de Personal ? 3° EN UNA EMPRESA GRANDE PERSONAL: Un director de Personal. Un subdirector encargado de Relaciones Laborales, Un auxiliar, encargado de Contratación y empleo, Un auxiliar, encargado de la Administración de Sueldos y Salarios, Un jefe de servicios médicos (con enfermeras), Un encargado de Higiene y Seguridad, Un encargado de Seguro social, con el personal necesario. Un encargado de Prestaciones a los trabajadores. LA DISTRIBUCION DEL LOCAL, LOGICAMENTE, ES EN ESTE CASO MUY VARIABLE

41. Principales Funciones El Departamento de Personal es esencialmente de Servicios, sus funciones varían dependiendo del tipo de empresa, a su vez, asesora, no dirige a los demás gerentes, únicamente dirige las operaciones de su propio departamento. Ayuda y presta servicios a la empresa, a sus dirigentes, gerentes y personal. Describe responsabilidades de cada puesto y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evalúa el desempeño del personal Recluta al personal idóneo para cada puesto Capacita y desarrolla programas, cursos y toda actividad que vaya en funciion del mejoramiento del personal Brinda ayuda psicológica a los empleados Lleva el control de los beneficios de los empleados Administra los sueldos y salarios y las prestaciones del personal

42. El Departamento de Personal esta compuesto por las siguientes áreas: Reclutamiento Selección Diseño de Puestos Evaluación del desempeño Administración de sueldos y salarios Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones Laborales y Contractuales Composición de un Departamento de Personal

43. Proceso mediante el cual la organización trata de detectar un número suficiente de candidatos que cumplan unos requisitos y atraerlos para una posterior selección. Reclutamiento

44. Interno Externo Anuncio de prensa. Oficinas públicas de empleo. Centros de empleo. Cartera de candidatos. Empresas de la competencia. Instituciones educativas. Implicando a empleados “ Head-hunters”, colegios profesionales) Tipos de Reclutamiento

45. Nombre de la empresa o alusivo Lugar del trabajo Nombre del puesto Requisitos Ofrecimientos de la organización Forma de contactar Anuncio

46. Sitios generales. Sitios especializados. Webs corporativos de las empresas. Reclutamiento en Red

47. Para la empresa Abaratamiento de los costos. Ahorro de tiempo. Imagen innovadora. Para el solicitante Disponibilidad Accesibilidad Confidencialidad Ventajas de Reclutamiento en Red

48. Repaso criterios (análisis puesto) Detección entre CV recibidos Clasificación Respuesta a todos los/as candidatos/as Preselección de Candidatos

49. Pruebas médicas y físicas. Pruebas profesionales. Basadas en información biográfica. Pruebas psicotécnicas. Entrevista. Pruebas grupales. Pruebas para medir el desempeño

50. Mayor importancia. Según las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía). Pruebas Medicas y Físicas

51. Orales. Escritas. De realización. Pruebas Profesionales

52. Predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículum vitae). Cuestionario biográfico. Pruebas Basadas en Información Biográfica

53. Son una parte más del proceso. Nos proporcionarán información valiosa, pero no pueden ser ni la prueba única, ni la determinante. Ventajas y limitaciones. Pruebas Psicotécnicas

54. Lugar Organización temporal Colaboradores Método Aplicación de Pruebas Psicotécnicas

55. De aplicación individual o colectiva y suelen contar con un tiempo máximo de aplicación. Con estas pruebas se evalúan aspectos lógicos o de razonamiento verbal, mecánico, espacial o numérico. Pruebas Psicotécnicas de Inteligencia

56. Analizan los diversos aspectos constitutivos de cada persona. Baja fiabilidad y validez. Tipos Estructura general personalidad Rasgos psicopatológicos Pruebas Psicotécnicas de Personalidad

57. Miden aptitudes relacionadas con el puesto de trabajo (administrativa, perceptivas, verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, artísticas, musicales, sensoriales y motoras). Pruebas Psicotécnicas de Aptitudes

58. Fase inicial. Fase de desarrollo. Fase de cierre. Entrevista de Selección

59. Preparación del lugar. Cita con los candidatos. Repaso CV y pruebas. Primeros minutos. Fase inicial

60. Orden de las preguntas. Problemas comunes: No respuestas. Silencios/monosílabos. Problemas interpretativos. Desarrollo

61. Cierre de la entrevista. Informar de las siguientes fases. Responder dudas. Fase de Cierre

62. La toma de decisiones. Datos profesionales Resultados pruebas Costos econ ó micos Terna de candidatos Selección del Candidato

63. Diseño de Puestos La adecuación del hombre al cargo, la eficiencia del hombre al puesto. La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que se hace en el puesto, como lo hace y porque lo hace. Deberes y responsabilidades Procedimiento para evaluar al personal, se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una cantidad razonable de información respecto a los empleados y a su desempeño. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona Evaluación del desempeño

64. Sueldos y compensación Esta dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario al empleado Garantizan las condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud a los empleados Higiene y Seguridad Relaciones Contractuales Se basa en la politica de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre el capital y trabajo

65. Ejercicio Elabora Diseña y estructura el Departamento de Personal de una empresa que cuenta con 100 empleados. El giro es una comercializadora establecida en Tuxtla Gutiérrez. Deberás establecer el organigrama de la empresa y colocar el Departamento de personal con las áreas que consideres básicas. No tiene sindicato. Costo del Departamento de Personal en forma mensual. Cuanto personal tendrá? Áreas y sus funciones de cada area. Porque es necesario el Departamento?

66. Examen Menciona la Definición de Administración Menciona la Definición de Proceso Administrativo Menciona la Definición de Administración de Personal Menciona en que parte del proceso administrativo esta la función de personal Cual es la importancia y el objetivo de la administración de Personal Menciona 5 antecedentes históricos de la administración de Personal Cuales son las funciones de la administración de Personal Que entiendes por reclutamiento Elabora un mensaje de reclutamiento para un medico especialista, para el Sanatorio Soconusco Que entiendes por Selección de Personal y menciona cual es la importancia de esta función.