El documento aborda la gestión de recursos humanos en bibliotecas, incluyendo reclutamiento, selección, retención, reestructuración y promoción interna. Se subraya la importancia del capital humano como ventaja competitiva y se proponen estrategias para mejorar la eficacia en la administración del personal. Asimismo, se destaca la necesidad de adaptar las habilidades del personal a los cambios tecnológicos y a las nuevas demandas del entorno bibliotecario.

1. Universidad de Puerto RicoRecinto de Río PiedrasEscuelaGraduada de Ciencias yTecnologías de la InformaciόnLOS RECURSOS HUMANOS EN LAS UNIDADES DE INFORMACIONIsamarFerrer Nieves CINF 6400 Administraciόn de Servicios de InformaciόnDra. Luisa Vigo-Cepeda18 de mayo de 2011

2. IntroducciόnEn estetrabajo se presenta el tema de RecursosHumanos, lasdefiniciones del conceptodesde el punto de vista de autoresquehantratado el mismo, además de algunos de los subtemasqueconlleva. Entre los subtemasestudiados en estetemaestán los siguientes: reclutamiento de recursoshumanos• la entrevistaselecciόn de recursoshumanos• descripciones de trabajoretenciόn• evaluaciόn del trabajoreestructuraciόn• los recursoshumanos enpromociόndesdeadentro la bibliotecamoderna

3. Definiciόn de RecursosHumanosSegúnlasautoras Goodrich, J. y Singer, P.M. (2007), el concepto de recursoshumanos o capital humano ha reemplazado los términostradicionales de administraciόn de personal paraindicarquelasorganizacionesahoravensusempleadoscomoinversionesvitalesquedeben ser estratégicamenteconsiderados y dirigidoscuidadosamentecomocualquierotroactivoorganizacional.

4. Definiciόn de RecursosHumanosDe acuerdo a Reitz, J. M. (2004), esteconceptoes un términocolectivoparatodaslas personas que son empleadasporunacompañía, agencia, organizaciόn o instituciόn. Además, esteconcepto se refiere al departamentoadministrativoresponsablepor los asuntosquetienenquever con el empleo, tales como: ascensos, evaluación, promoción, terminación de empleo, entre otros.

5. El RecursoHumanocomoPatrimonioOrizaga (2007), explicaque los recursoshumanos son la ventaja principal competitiva de cualquierempresa, se invierte en ellos, se les desarrolla y se les otorgaespacioparasustalentos.La gestiόn del talentohumanoes la esencia de la gestiόn del conocimiento en bibliotecas y esprioridad.

6. Reclutamiento de RecursosHumanosLa administraciόn de recursoshumanoscomienza con el reclutamiento y selecciόn del recursohumano.

7. Reclutamiento de RecursosHumanosEl escoger personas cualificadas, comprometidas y motivadasesmuy favorable para la biblioteca, sin importar los problemasqueestéenfrentando la organizaciόn en esosmomentos(Martin, L.A., 1994).

8. Reclutamiento de RecursosHumanosHay queconsideraralgunosfactores antes de entrar al mercado del trabajo a reclutarrecursoshumanos, porejemplo, esnecesariorevisar la descripciόn del trabajo de la posiciόn vacante (Martin, L.A., 1994).

9. Reclutamiento de RecursosHumanosLa descripciόn del trabajodebe ser revisada en términos de claridad y minuciosidad.Es necesariotener a mano el análisis y la descripciόn del trabajo; lasvacantesresultan en unaoportunidad de cambioquepuede ser difícilcuando los miembros del personal estánalineados en posicionesestablecidas (Martin, L.A., 1994).

10. Reclutamiento de RecursosHumanosEl reclutadordebepreguntarse lo quehacefalta, porejemplo, sinecesita un asistentequeestéfamiliarizado con bases de datoscomputadorizados o una persona con mayor conocimiento en un idioma en particular (inglés o español) (Martin, L.A., 1994).

11. Selecciόn de RecursosHumanos (Martin, L.A. 1994)Existenunasestrategias a seguirpara la selecciόn de recursoshumanos, tales como:El determinar a través del proceso de selecciόn el ser consciente, irpaso a paso.El ser tan objetivocomo sea posible.No estartentado a tomarunadecisiόn prematura o apresurada.Y finalmente, tener un período de prueba.

12. Selecciόn de RecursosHumanos(Martin, L.A. 1994)En el proceso se debebuscarunascualidadeshumanascomo son: honestidadHabilidades y destrezasespecíficasproductividadsimpatíaseguridadveracidad

13. Pasos a Seguir en la Selecciόn de RecursosHumanos(Martin, L.A. 1994)EstablecerlascualidadesespecialesdeseadasReunir la documentaciόnHacerunainvestigaciόn preliminarAdministrarexámenesConducirentrevistasVerificar la informaciόnHacerunaselecciόn

14. Selecciόn de RecursosHumanosEl entrevistadordebe ser metόdico, debeir a través de la secuencia (Martin, L.A. 1994).

15. Retenciόn de RecursosHumanosLa retenciόn de los candidatos y solicitantespuedefinalizar con ascensosexitosos, pero el retenerempleadoscualificados y motivadoses un asuntocríticoque se convierte en mayor importanciapara los jefesindividuales y para la profesiόn en símisma (Association of College and Research Libraries, ALA, 2002).

16. Retenciόn de RecursosHumanosPorejemplo, con un porcientosignificativo de bibliotecariosqueplanificanretirarse en la prόximadécada y con un grannúmero de solicitantesqueluegodeclinaestar en lasbibliotecasacadémicas, el retenerestosprofesionalesesmuyimportante. (Association of College and Research Libraries, ALA, 2002).

17. Retenciόn de RecursosHumanosEstosrecursoshumanos no solamentenecesitan ser retenidos, sinotambiénnecesitanmentoría y adiestramientoparasuliderazgofuturo en la comunidadacadémica (Association of College and Research Libraries, ALA, 2002)..

18. Retenciόn de RecursosHumanos(Association of College and Research Libraries, 2002)Algunosrecursoshumanosabandonansustrabajosporrazonespersonales y se reconocequedichaspartidas no pueden ser pospuestas. Las estrategias de retenciόn caendentro de cuatrocategorías a saber: salario, condiciones de trabajo, enriquecimiento del trabajo y educaciόn.

19. El Capital HumanoEn el escrito de la autoraOrizaga (2007), ellaexponequeactualmente la tecnología y la informaciόn están al alcance de todaslasempresas, lo quepuedehacer la diferencia de unaempresa y otraes la capacidadquetienenlas personas dentro de la organizaciόn paraadaptarse al cambio, lo cual se logra a través del fortalecimiento de la capacitaciόn y aprendizaje continuo de los recursoshumanos de la misma.

20. Reestructuraciόn de los RecursosHumanosLos esfuerzosbibliotecariosindividualesparareclutar y retener personal bibliotecario no siempreesexitoso (Association of College and Research Libraries, 2002).Cuandolasvacantesaumentan, esnecesariocrearnuevasestrategias y modelos en un esfuerzoporque la bibliotecatengasusrecursoshumanosnecesarios.

21. Reestructuraciόn de los RecursosHumanosLa reestructuraciόn en esenciacomienzacuando el reclutamiento y la retenciόn no llenan la necesidadquetiene la biblioteca (Association of College and Research Libraries, 2002).Con la reestructuraciόn, se comienza a expandir el concepto de la fuerzalaboral en la bibliotecaparalas prόximas dos décadas.

22. Reestructuraciόn de los RecursosHumanosEl pensamientotradicional en lasbibliotecaspuede ser reemplazado con pensamientoinnovador y progresivoque se realiza a través de lo siguiente (Association of College and Research Libraries, 2002). :Los trabajos no son másestáticos.La especializaciόn de los trabajosescambiante.Los profesionales de la informaciόn necesitanpracticar un aprendizaje continuo en sucarrera.Los trabajosrequierennuevasdestrezas y competencias.

23. Promociόn DesdeAdentroEl promoverdesdeadentrosignifica el poderescoger entre los recursoshumanosque hay en la organizaciόn aquéllosquetengancualidadesbienconocidas y que les da la oportunidad de ser promovidos o ascendidos (Martin, L.A. 1994).El depender de promover el personal dentro de la organizaciόn puedeperpetuar el “status quo” paraque la biblioteca se puedaajustar al futuro.

24. Promociόn DesdeAdentroSolamente hay quejuzgar la escenaparapoderdeterminarsi se puedetrabajar con los recursoshumanosdesdeadentro o reclutardesdeafuera (Association of College and Research Libraries, 2002).La antiguedad en el empleojuega un papelcuando se decide sobrelaspromociones. El empleadoquehayaestado mucho tiempo en la organizaciόn, se espera de éste mayor y relevanteexperiencia en cuanto al conocimientoqueposeesobrelasnecesidades de la biblioteca y quepuedacumplir con lasmetas y planes de la instituciόn.

25. Proceso de EntrevistaSegún Goodrich y Singer (2007), el entrevistares el procedimiento en la selecciόn diseñadoparapredecir el desempeñofuturodel solicitantea base de lascontestaciones a unaspreguntasrealizadaspor el entrevistador. Es una parte críticadentro del proceso de selecciόn.

26. Proceso de EntrevistaUn buenproceso de entrevistaconllevaunacalle de dos carriles, la bibliotecabusca un candidatomejorcualificadopara la posiciόn, y los solicitantesestán en busca de un ambiente y trabajoretador y gratificante (Goodrich y Singer, 2007).

27. La Entrevista (Martin, L.A. 1994)Es la parte esencial del proceso; en la entrevista se verificanlasimplicaciones de:el resumélasreferenciaslastranscripciones de créditolascualidadespersonaleslos manerismosla motivaciόnla personalidad

28. La Entrevista (Martin, L.A. 1994)El entrevistadordebetenerunascaracterísticas en particular, tales como:HabilidadanalíticaObjetividadEmpatíaPacienciaHabilidad de escucharAmabilidadSaber tomardecisionesSer humilde

29. La Entrevista (Martin, L.A. 1994)Durante la entrevistaesnecesariohacer un bosquejosobre lo quedebe ser cubierto en la misma.Se puedeestudiar:la impresiόn personal el trasfondo generallascualidadesintelectualessurealizaciόnsumotivaciόnsumadurezemocionalrelacioneshumanas

30. Descripciόn del Trabajo (Singer, P.M. 2002)La descripciόn del trabajoes un resumen de lascaracterísticas del trabajomismo.Estoidentifica el trabajo y describe sunaturaleza general y lastareasespecíficas, responsabilidades, resultados y lascompetenciasque se requierenparasudesempeño.

31. Descripciόn del Trabajo (Singer, P.M. 2002)Los componentesque se incluyen en la descripciόn de trabajo son:resumen del trabajofuncionesesencialesfuncionesadicionales o no esencialesconocimiento, destrezas y habilidadesresponsabilidades de supervisar (se incluyen a veces)condiciones de trabajocualificacionesmínimaslicenciasrequeridas

32. Evaluaciόn de RecursosHumanos, (Brophy, P. 2005)La evaluaciόn es un procesopositivo y ocurre en dos vías, lo cualproveebeneficiostantopara la organizaciόn comopara el evaluado. Para que sea efectiva la evaluaciόn, esnecesarioquetanto la persona queevalúacomo el evaluadotomentiempoparaunaentrevista.

33. Evaluaciόn del Trabajo El propόsito de delinearunaevaluaciόn del trabajoescrearunajerarquíaque se enfoquetantointernamentecomoexternamente (Singer, P.M. 2002). La evaluaciόn del trabajo no determina el porciento a pagar. Entre los métodos de evaluaciόn están los siguientes: porrango, punto factor y el precio en el mercado.

34. Comparaciόn Métodos de Evaluaciόn del Trabajo (Singer, P.M. 2002)

35. Evaluaciόn del TrabajoSegún Singer, P.M. (2002), el métodomásusadoes el de sistemapunto factor y los siguientespasospueden ser usadosparahacertu plan o adaptar un plan existente:Tener un comitéEscoger los factorescompensablesEscoger los factores de pesoIdentificargrados en cada factorAplicar el sistemapunto factorRepasar los rangos finalesPresentar los hallazgos

36. Los RecursosHumanosen la BibliotecaModernaPrimero, los bibliotecariosque se desempeñan en posicionestradicionalesdeben ser readaptados con lasnuevasdestrezas y competenciasnecesariasacorde a la bibliotecamoderna, porejemplo, los recursoshumanos de adquisicionesdebenadquirirobjetos con valor intrínsecoque no estén en otroformato o comprarotrosrecursoselectrόnicos.Los catalogadoresdescribencontenidodigitalizadoquedebencontrolarbibliográficamente y luegohacerdisponibles a través de la Web, aprender el vocabulario de Dublin Core pararecursosdigitales.

37. Los RecursosHumanosen la BibliotecaModernaSegundo, lasbibliotecasdebendeterminar la forma en queintegranmejorlastareas en un ambientecambiante, comoporejemplo, los administradores de sistemaquienestrabajan con la comunicaciόn y lastecnologías de lascomputadoras; y los “webmasters” quienes se aseguranquelasbibliotecas y susserviciostenganpresencia en la “World Wide Web”.

38. Los RecursosHumanosen la BibliotecaModernaTercero, lasbibliotecasdebenaprender a buscar entre suspropiosempleados, aumentar y hacercontratos con otrasbibliotecas y organizacionesparacumplir con lasfunciones de la biblioteca.

39. Ejemplos de la EstructuraTradicionalde la BibliotecaAcadémica (Brophy, P., 2005)Director (“University Librarian-Senior Manager”)- responsable de la direcciόn estratégica de la biblioteca, y de representar a la biblioteca en la universidad y en la comunidad.Sub-director (“Deputy Librarian”)- tiene la responsabilidad de la operaciόn de la biblioteca y lasáreas de planificaciόn, finanzas, edificios, entre otros.Jefe de unaSecciόn (“Senior Head”)- esresponsable de unasecciόn operacionalcomoesserviciostécnicos.Jefes de Unidades (“Senior Assistant Librarians”)- están a cargo de lasunidadesoperacionalescomo son préstamosinterbibliotecarios, catalogaciόn.

40. Presionesqueproducencambiossignificativos en la estructuratradicional (Brophy, P., 2005)Aumento en la demandapor los servicios.Reducciones en los niveles de empleados.Reconocimiento de la efectividad de trabajar en equipo. Reconocerquelasbibliotecas son servicios, por lo cualesnecesario re-enfocar en lasnecesidades de los usuarios o clientes.

41. Brophy, P. (2005)Explicaque sin los recursoshumanosdedicados y expertosningunabibliotecapuedeoperarbien. Se necesitan los recursoshumanosparaadquirir y organizarrecursos y diseñar y tomar parte en la interacciόn con los usuarioscomo propόsito de la biblioteca.Sin embargo, existeunavariedad de influenciasquehacenrepensarlasestructuras de los recursoshumanos, y enfatizan el trabajo en equipo.

42. Conclusiόn Se puedeconcluirque los recursoshumanos o talentohumano son en esencia un activomuyvalioso con quecuentanlasbibliotecas u organizaciones. Unaorganizaciόnpuedecumplir con sumisiόn, visiόn y objetivos, además de ser exitosa y proveerexcelentesservicios, en la medida en quesusrecursoshumanosestáncomprometidos, motivados a aprender de lasnuevastecnologías y procedimientos, y se sienten parte de ésta al trabajar en equipo. Además, paralasorganizaciones y bibliotecasesmuyimportanteinvertir en el desarrollo, capacitaciόn y desarrollo de susrecursoshumanos, quienesforman la parte fundamental y muynecesaria de ésta.

43. ReferenciasAssociation of College and Research Libraries (2002). Recruitment, retention, and restructuring: HumanResources in Academic Libraries. Chicago: American Library Association.Brophy, P. (2005). The academic library. London: Facet Publishing.Cohn, J.M. & Kelsey, A.L. (2005). Staffing the modern library. New York: Neal-Schuman Publishers, Inc.Goodrich, J. y Singer, P. M. (2007). Human resources for results. Chicago: American Library Association.Goodson, C.F. (1997). The complete guide to performance standards for library personnel. New York: NealSchuman Publishers, Inc.Keenan, S. y Johnston, C. (2000). Concise Dictionary of Library and Information Science. London: Bowker-Saur.Lau, J. (2007). Ambientelaboral: Estrategiaspara el trabajoefectivo en lasbibliotecas. AlfagramaEdiciones.Oldroyd, M. (1997). Staff development in academic libraries. London: Library Association Publishing.Reitz, J.M. (2004). Dictionary for Library and Information Science. Westport: Libraries Unlimited.Roberts, S. & Rowley, J. (2004). Managing information services. London: Facet Publishing.Singer, P.M. (2002). Developing a compensation plan for your library. Chicago: American Library Association.

44. ReferenciasStanley, M.J. (2008). Managing library employees, a how-to-do-it manual for librarians. New York-London: Neal-Schuman Publishers, Inc. Trotta, M. (2006). Supervising staff, a how-to-do-it manual for librarians. New York-London: Neal-SchumanPublishers, Inc.Tucker, D.C. & Mosley, S.E. (2008). Crash course in library supervision meeting the key players. Westport,Connecticut: Libraries Unlimited.Referencias de lasfotografíasFotografíasutilizadas en la presentaciόn sobre el tema, recuperadas de:http://www.google.com.pr/search?q=recursos+humanos+fotografia&hl=es-419&prmd=ivns&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ei=sp_aTZ39FYSitgeG6KTpDg&ved=0CCQQsAQ&biw=696&bih=324http://images01.olx.com.mx/ui/5/55/91/1269298975_82225491_1-Fotos-de--AUXILIAR-DE-RECURSOS-HUMANOS.jpg