1. ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
GRUPO 7
Selvin Castellanos 200615604
Fernando Miranda 200719055
Alejandra Samayoa 200710832
Introducción
Revisión Literaria
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa
de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las
puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a
los directivos de la organización.
Este trabajo se lleva a cabo con la intención de crear una base fortificada en el conocimiento de los diversos
elementos que componen el área de Administración de los Recursos Humanos en una empresa y como ese
campo tiene que funcionar. Es importante el análisis de cada una de las partes de una empresa para que pueda
funcionar debidamente y más una tan importante como el manejo de recursos humanos ya que está va a ser la
base de la empresa y la parte más importante de la organización empresarial.
Material y Técnicas
La Administración de Recursos humanos es un tema que ya ha sido bastante estudiado ya que cada empresa
debe de explotarlo al máximo para contratar y mantener a sus empleados como debe de ser. La técnica de in-
vestigación se baso en la recolección de datos ya sea en la Internet como en libros de texto dedicados a temas
relacionados. Se estudio cada texto y se logró sustraer el conocimiento más importante para que pudiera ser
transmitido a los estudiantes de la escuela de Diseño Gráfico de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
El material utilizado en este análisis se puede dividir en dos partes: E-grafía y Bibliografía.
Discusión
Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello la im-
portancia de la planificación de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organización
cuenten con el personal calificado para desempeñarlos.
La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el mo-
mento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior
de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como
sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La planificación de los
recursos humanos con la planificación estratégica van de la mano, una planeación exitosa de recursos humanos
ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en
busca de una ventaja competitiva sostenida. Para una planificación de los recursos humanos eficaz debemos
tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organización.
RESÚMEN

2. Resultados
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. Si bien los temas se abordarán desde la empresa
o institución y no desde el individuo, este conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o pro-
fesión que posean y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de personal.
Las personas que integren un área de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una organización,
como subordinados tendrán jefes, y como jefes tendrán que seleccionar subordinados, dirigirlos y com-
prender todos los aspectos que harán una fructífera relación institucional. ( Bohlander - Snell. “Adminis-
tración de Recursos Humanos” 11ava Edición.)
ADMINISTRACIÓN
Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. (Martínez Carlos. “www.monografías.com/traba-
jos57.shtml)
LAADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como;
personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más
eficaz y eficiente posible. (Zeledón Paola. “http://www.gestiopolis.com/recursos3.htm.)
RECURSOS EN LA EMPRESA
Para el logro de los objetivos de toda organización, se requiere de una serie de recursos.
Recursos:
Son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.
PERFIL Y FUNCIONES DELADMINISTRADOR DE PERSONAL
El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades interdependientes.
Esto es, que actúa en torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos sociales, corporativos,
funcionales y personales, mediante la interacción con un entorno cambiante.
Desarrolla unas funciones básicas en relación al personal, que comprenden:
a) La preparación y selección
b) Desarrollo y evaluación
c) Compensación y protección
d) Relación con el personal y evaluación.
FUNCIONES DELADMINISTRADOR DE PERSONAL
FUNCIÓN DE EMPLEO
Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una
planeación de recursos humanos.

3. SUBFUNCIONES:
1) Reclutamiento
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
2) Selección
Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir cuáles tienen el mayor potencial
para el desempeño de un puesto.
3) Inducción
Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para
lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una
identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
4) Integración
Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus características. Buscar su desarrollo
integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo,
el de la organización y el de la colectividad.
5) Vencimiento de contratos de trabajo
Llegado el caso de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la
organización como para el trabajador, de acuerdo a la ley.
• FUNCION DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOS
Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de re-
muneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo a cada puesto.
SUBFUNCIONES:
1.- Asignación de funciones:
Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus respon-
sabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
2.- Determinación de salarios:
Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras
posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
3.- Calificación de méritos:
Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y re-
sponsabilidades de su puesto.
4.- Incentivos y premios:
Proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los
objetivos.
5.- Control de asistencia:
Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto
para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

4. • RELACIONES INTERNAS
Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el
trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los
intereses de ambas partes.
1.- Comunicación:
Proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a
través de toda la organización.
2.- Contratación colectiva:
Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan
en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.
3.- Disciplina:
Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armóni-
cas con el personal.
4.- Motivación del personal:
Desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones
obrero-patronales y la calidad de personal.
5.- Desarrollo del personal:
Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de
necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
6.- Entrenamiento:
Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de ren-
dimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él
mismo y de la organización.
(Cabrera Elibeth, “http://wikitecaegcti.wetpait.com)
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La tecnología es ya un commodity. Las máquinas “A” son tan buenas como las máquinas “B”. Si esto
es así, ¿cuál es la diferencia entre la empresa que vende las máquinas A y la que vende máquinas B?.
Las personas que trabajan en las respectivas compañías. De este modo los recursos humanos marcan la
diferencia.
Las empresas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo, la única “her-
ramienta” diferenciadora con la que cuentan son los recursos humanos.
LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
Esto requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la organización. El Gerente de Recur-
sos Humanos deberá abandonar el antiguo rol de Jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto
cumplimiento de las leyes.
Deberá lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos. La tarea co-
menzará por la visión y misión de la compañía –que debe ser fijada por la máxima conducción- a partir
de ellas y los centros de atención u objetivos principales, que son los valores y puntos más importantes
donde centrar su accionar, por ejemplo la calidad del producto o del servicio. A partir de que se fijan los
objetivos fundamentales, Recursos Humanos debe acompañar la estrategia general a través de la imple-
mentación de procesos pertinentes.

5. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Puede definirse la selección de recursos humanos como el proceso de elección de la persona adecuada
para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a
los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal.
Es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habili-
dades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuy-
endo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes, se da inicio al proceso de selección. El pro-
ceso de selección se conforma de nueve pasos que son: El reclutamiento, Análisis de las solicitudes,
Aspecto ético, Investigación Laboral, Entrevista, Pruebas y Test, Examen médico, Entrevista final y Re-
sultados y retroalimentación que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.
Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como
para los gerentes de los departamentos con vacantes. ( Houghton Mifflin Company, “ Human Resources
Management” 4ta Edición.)
EL RECLUTAMIENTO
Antes de realizar el proceso de selección se debe reclutar al personal. La tarea de reclutamiento es la de
atraer y escoger, mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos
para ocupar el cargo que debe ser llenado.
Consiste en proveernos de candidatos, es importante tanto la cantidad como la calidad. Este reclutamiento
puede ser de dos tipos: interno o externo.
Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con
las personas más calificadas para ejercer la función.
ANÁLISIS DE LAS SOLICITUDES
En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos
del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.
ELASPECTO ÉTICO
Comportamiento Anti ético
Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar, la con-
ciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ético se revertirá en su
contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los “recomendados”, las gratificaciones y ob-
sequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables,
sino también de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación
obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea
y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administra-
dor con el desprecio que merece un funcionario corrupto. (William B. Werther, “ Administración de los
Recursos Humanos”. Ed. Mc. Graw Hill.)
ENTREVISTA:
ENTREVISTA PRELIMINAR
Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la
información suficiente acerca de uno o varios candidatos.
La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo
posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por
ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no
reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

6. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como
entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin
lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.
El Proceso de Entrevista
Preparación del entrevistador:
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se
desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del
candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán
el solicitante.
VALIDACIÓN DE PRUEBAS
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación
significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.
Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y
el racional.
DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA Y ENFOQUE RACIONAL
El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba
permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la de-
mostración práctica no se puede aplicar debido a que el número insuficiente de sujetos examinados no
permite la validación.
EXAMÉN MÉDICO
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si
es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.
Básicamente hay dos tipos de examen médico:
• Examen Médico de admisión.
• Examen Médico Periódico.
¿QUE ES INDUCCIÓN?
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la em-
presa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
PROCESO DE INDUCCIÓN
• Primera Etapa: BIENVENIDA
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización,
donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
• Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar
la integración en la organización.
• Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar
el programa y realizar ajustes.

7. • Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
PROCESO DE INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades
de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de
candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.
El proceso de integración del personal supone más que la simple contratación de personas, incluye tam-
bién la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se adapten fácilmente a la organización,
moverse ágilmente en ella (rotación de puestos) y salir de la empresa.
EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La evaluación está presente en todo momento de la ejecutoria de un empleado dentro de una organización.
Desde la entrevista inicial, la valoración del desempeño, hasta la carta de recomendación cuando se desea
mover a otro empleo, las personas están siendo evaluadas.
Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines administrativos y de desar-
rollo. Según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) la valoración del rendimiento se utiliza administra-
tivamente como punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado,
considerando las promociones, los despidos y las recompensas. Ante este respecto se enfatiza el hecho de
que las aplicaciones que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortalecimiento
de sus capacidades como empleados, deben incluir consejos sobre los comportamientos laborales eficaces
y enviar a los empleados a talleres de formación, si fuera necesario.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Todas las organizaciones están constituidas por personas.
Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales.
Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que
las organizaciones están constituidas principalmente por personas.
Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de
tiempo, de esfuerzo y de conflicto.
Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto.
Para disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere del estudio y aplicación de la met-
odología que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional así como la Administración
Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con sólo
el esfuerzo individual.
El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la
forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a
comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones.
Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y
el ambiente. Con la debida interacción y aprovechamiento óptimo de estos elementos, la organización
puede lograr el éxito.
(Océano Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D.B., Cardy. “ Enciclopedia Práctica de la pequeña y mediana
empresa” Barcelon (2001) 3era Edición.

8. CONFLICTOS ORGANIZACIONALES DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias
dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que
alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto”- Folberg.
El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades princi-
pales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje.
Conclusiones
Al concluir este trabajo podemos decir, que la función de seleccionar empleados es uno de los aspectos
más importantes del programa de personal y, por consiguiente merece una mayor importancia que la que
frecuentemente se le da. Aunque existan formas de mejorar el programa de selección, muchos hombres
de negocios consideran que “conocen a las personas” y que pueden seleccionar a los hombres que son
efectivos a través de una breve entrevista.
Recomendaciones
En cuanto a la planificación de recursos humanos se deberá tener en cuenta la participación de todos los
gerentes y supervisores de la organización para que en base al plan estratégico que tenga la organización,
proyecten los recursos necesarios y las necesidades de la organización.
Los formatos de descripciones de puestos deberán de estar estandarizados, muchas veces refleja las nece-
sidades de una organización y de la experiencia de quien lo redacto, las descripciones del puesto deben
de ser escritas en términos claros y específicos.
La gerencia de recursos humanos debe de mantener actualizadas las descripciones y especificaciones
de puestos, ya que son de gran ayuda para el personal nuevo, así como desde el punto de vista legal es
oportuno.
En las evaluaciones de desempeño, se deberá de tener especial cuidado en comunicar los resultados. Se
debe aplicar el concepto de inteligencia emocional.
Al momento de entrevistar al candidato, se deberá tener cuidado con los términos discriminatorios ya que
puede estar sujeto a malos entendidos y causar problemas a la compañía. Por ejemplo si una mujer está
embarazada, en la entrevista no se debe de tocar el tema, ya que puede ser considerado como discrimi-
nación.
Referencias
Bibliografía:
-Houghton Mifflin Company ,“Human Resources Management” 4th Edition/Wendell
-Bohlander - Snell “Administración de Recursos Humanos” 11ava Edición
-William B. Werther, Jr. y Heith Davis “Administración de los Recursos Humanos”- Ed. Mc. Graw Hill
- Océano Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L “Enciclopedia práctica de la pequeña y me-
diana empresa.” Barcelona (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. (3ª ed). Madrid Prentice
Hall.
E-grafía:
-http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm
-http://www.monografias.com/trabajos57/proceso-seleccion-personal/proceso-seleccion-personal2.sht-
ml)
- http://induccionrrhh.blogspot.com/
- http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/35/dirrhh1.htm
- http://www.slideshare.net/expovirtual/integracion-de-personal
-http://wikitecaegcti.wetpaint.com/page/H.+Evaluaci%C3%B3n+de+Recursos+Humanos
- http://www.joseacontreras.net/rechum/
- http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/manejo-de-conflictos-para-una-direccion-efectiva.htm