Un empleado con más de 10 años en la organización estaba teniendo problemas de integración y motivación en su nuevo departamento. Los gerentes tuvieron reuniones semanales para conocer sus necesidades y darle más responsabilidad, pero el empleado mostró resistencia al cambio y desviación en el uso de recursos. Finalmente, debido a su creencia de falta de equidad y bajo desempeño, no se pudo retener al empleado.

1. Reflexióncrítica
AutorMarta Hernández
1. ¿Qué pasó? (Antecedentes, breve descripción de eventos, acciones de
liderazgo específicas)
Hace un tiempo afronte el manejo difícil de un colaborador y tratamos por
todos los medios que se integrara al equipo de Facility Area y persiguiera los
mismos objetivos del departamento. Fue sumamente difícil porque el
trabajador, llevaba más de 10 años con la organización y el resto del equipo
eran relativamente nuevos dentro del departamento. Presentaba actitud
conflictiva, sus entregables no eran satisfactorios, su motivación ya no eran las
mismas, contaba con reportes de falta de empatía con diferentes áreas de la
organización, además, tenía un claro descontento con su convenio laboral.
Decidimos mantener reuniones semanales one to one, para ir conociendo sus
necesidades de tal manera que pudiéramos percibir cambios de actitud.
Determinamos que necesitábamos que conociera a fondo los procesos del
departamento que se vinculaban e impactaban a otros departamentos,
mostrando la importancia del cumplimiento del rol de sus tareas.
De esta forma podría tener un mejor desenvolvimiento y manejo con su
entorno.
Debido a su conocimiento de la empresa intentamos empoderarlo con tareas
que pudiera cumplir sin supervisión, entregando ciertas responsabilidades,
para lograr un mayor compromiso de tal manera que sus entregables y
colaboraciones las percibiera una transformación en la convivencia con el resto
del personal
Durante las reuniones también enfatizamos en valores organizacionales, como
Responsabilidad, Empatía, Honestidad, Superación y Lealtad.
2. ¿Cuáles fueron los resultados?
En la siguiente evaluación evidenciamos una constante resistencia al cambio y
una desviación en el cuidado y uso de recursos, así como herramientas que se
le brindaban para el cumplimiento de sus tareas. Frente a las mejoras
continuas mostraba un bajo interés.
El departamento también tuvo una baja evaluación del cliente interno,
impactando los objetivos grupales.
Fue realmente frustrante como encargado de departamento no haber logrado
retener al colaborador y decidimos dejarlo ir

2. 3. ¿Por qué sucedió esto?
El factor más importante que impidió el cambio fue su creencia de falta de
equidad, sin embargo esto se veía impactado por sus evaluaciones de
desempeño. Este sentimiento llevo al colaborador a una conducta desviada.
4. ¿Qué conceptos de los temas 1 y 2 son relevantes para esta situación?
De los temas presentados consideramos los mas importantes para la situación
descrita, la entrega del rol del trabajo, de acuerdo a la oferta contractual, de tal
manera que el colaborador pueda percibir que tenga un trato justo frente a lo
resultados que se esperan de su contratación.
Buscar empoderar a los colaboradores resultaría ser de importancia para el
alcance de objetivos y metas de la organización, siempre y cuando tengamos
claro el plan de acción y los pasos para su logro satisfactorio.
Que los valores son predictores y nos ayudan a comprenden las conductas y es
lo que motiva a cada individuo. Me llamo mucho la atención y considero que
nos podemos apoyar en los Cinco grandes factores de la personalidad, por que
podríamos conocer dentro de estos grupos dóndese encuentran o pueden
orientarse las personalidades de nuestros compañeros, subalternos y
homólogos
5. ¿Qué aprendiste de esto?
Hemos aprendido que debemos conocer las personalidades y conducta de cada
persona de tu equipo, que los motiva, sus valores y objetivos.
Prestar atención a sus necesidades y requerimiento para el apoyo de la
consecución de entregas y empoderamiento, a través de roles definidos. Es
importante dentro del diseño de trabajo la revisión constante de roles para
definir posibles cambios ya sea por que estos sean repetitivos, encontrando
mejores formas de realizarlos o cambios en el proceso, entendiendo que si hay
aumento de responsabilidades, de la misma forma debe ser las
compensaciones.
Conseguir en conjunto la satisfacción laboral del equipo y verificar
constantemente que podemos hacer para ser mejores en lo que hacemos y
fidelizar relaciones interpersonales, de tal manera que haya compromiso y
lealtad, además de la entrega de la última milla o como lo llaman conducta
cívica organización.

3. En cuanto al tipo de líder, sería definir y trabajar sobre cómo quieres
proyectarte tomando en cuenta que cada uno tiene características y estilo, en el
que debemos identificarnos dentro de un patrón flexible entre extroversión,
escrupulosos, emocionalmente estable, confiables, abiertos al cambio.