GESTION DE PERSONAL ES MUY ACTIVO PARA CONTRATAR PERSONAL CALIFICADO

1. Gestión de Personal.
TEMA: 2
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ASISTENTE DE RECURSOS
HUMANOS
CURSO:

2. HABILIDADES GERENCIALES
PLANIFICAR COMUNICACIÓN
TOMA DE
DECISIONES
DELEGACIÓN RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
MOTIVACIÓN

3. ¿cÓMO DESARROLLAR LAS HABILIDADES GERENCIALES?
BUSCAR OPORTUNIDADES PARA DIRIGIR
ENCUENTRA UN MODELO A SEGUIR
ABRE TU MENTE A LA CRÍTICA CONSTRUCTIVA

4. GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

5. GESTION DEL CAPITAL HUMANO
La gestión del capital humano se centra en agregar valor a los empleados de una organización
para que puedan ofrecer los mejores resultados y tiene como objetivo:
Ayudar a la organización a alcanzar objetivos.
Identificar necesidades en el equipo humano y gestionar las
posibles mejoras.
Mantener la calidad de sus empleados
Perfeccionando sus capacidades y etapas de formación.
Profundizar los valores morales, el sentido de pertenencia,
el espíritu de trabajo en equipo y el enfoque en lograr
metas comúnes.

6. Optimiza la comunicación interna.
Eleva la satisfacción de los colaboradores.
Aumenta la productividad.
Mejora la imagen corporativa ante el cliente.
VENTAJAS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

7. PROCESO DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL

8. CAPACITACION DE RR.HH
La capacitación, es un proceso educacional de
carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistémica, mediante el cual el
personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo,
y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral.

9. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores.
Mejorar la interacción entre los colaboradores
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa
en materia de personal.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo
Mantener la salud física y mental.
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos

10. TIPS PARA ELABORAR UNA CAPACITACION
1. ESCOGER UN TEMA ADECUADO
2. EMPEZAR CON UN VIDEO CORTO MOTIVACIONAL
3. REALIZAR UNA DINAMICA DE GRUPO
4. DESARROLLAR EL TEMA CON LA PARTICIPACION ACTIVA
DEL QUORUM
5. BRINDAR UN MENSAJE MOTIVADOR
6. CORTA, PRECISA Y CONCISA.

11. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

12. ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
El comportamiento organizacional consiste en la dinámica de comportamiento que se produce entre
los grupos y los individuos en el entorno laboral. Los siguientes cinco elementos son clave para
estudiar el comportamientoorganizacional:
PERSONAS
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
TECNOLOGÍA
DISPONIBLE
SISTEMA SOCIAL MEDIO AMBIENTE

13. NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NIVEL INDIVIDUAL
Implica la psicología organizacional y la comprensión del comportamiento humano y
la forma que responde a los incentivos.
NIVEL GRUPAL
NIVEL ORGANIZACIONAL
En este nivel interviene la psicología social y los conocimientos
sociológicos sobre la interacción humana y la dinámica de los grupos.
Aquí entra en juego la teoría de la organización y la sociología para realizar análisis a nivel de sistemas
y el estudio de cómo las empresas se relacionan entre sí en el mercado.

14. ¿CÓMO ALCANZAR UN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EXITOSO?
Establecer
Objetivos
Mejorar el
ambiente
de trabajo
Ofrecer incentivos

15. LA MOTIVACIÓN

16. CONCEPTO DE MOTIVACIÓN LABORAL
La motivación en el trabajo consiste en “el proceso mediante el cual las personas, al ejecutar
una actividad específica, desarrollan unas capacidades que conducen a la materialización de
ciertos objetivos para satisfacer necesidades y/o expectativas”
TIPOS DE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Existen dos tipos fundamentales de motivación laboral:
INTRINSECA EXTRINSECA

17. ¿PORQUÉ ES IMPORTANTE IR CON MOTIVACIÓN AL TRABAJO?
EFICIENCIA
GESTIÓN DEL
ESTRÉS
EFICACIA PRODUCTIVIDAD ENERGÍA
RELACIONES
INTERPERSONALES
ÉXITO
LABORAL

18. 7 TÉCNICAS PARA AUMENTAR LA MOTIVACIÓN LABORAL
ENCONTRAR
UNA PASIÓN
DESCONECTAR
ACEPTAR
NUEVOS RETOS
AUMENTAR LAS
RELACIONES
INTERPERSONALES
PRACTICAR EL
OPTIMISMO
ORGANIZAR Y
PLANIFICAR
AMPLIAR LAS
HABILIDADES Y
COMPETENCIAS

19. SATISFACCIÓN LABORAL

20. Es un término que se refiere a la satisfacción de
una persona con su empleo. Entre los principales
factores que pueden contribuir a la satisfacción o
insatisfacción de un trabajador tenemos:
Ambiente de trabajo
Relaciones con los trabajadores
Relaciones con los empleadores
Remuneración

21. BENEFICIOS
VENTAJAS DE LOGRAR LA SATISFACCIÓN LABORAL
1.

22. Trabajar por la realización y la felicidad en el trabajo es bueno para todos y esto requiere una
verdadera inversión en interés en los empleados. Por otra parte, incluso con los mejores
esfuerzos, cada persona debe ser capaz de encontrar un sentido a su trabajo para que cualquier
movimiento hacia la satisfacción pueda dar sus frutos. Por ello debemos tener en cuenta los
siguientes factores:
FACTORES
COMO LOGRAR SATISFACCIÓN Y FELICIDAD EN EL TRABAJO
LIDERAZGO
ESTRUCTURA Y
REGLAS
EQUIPO
ACTIVIDADES
RECOMPENSAS
FLEXIBILIDAD
EMOCIONES

23. Ten claro lo que quieres saber
Haz las preguntas correctas
¿Cuándo te sientes agradecido por tu trabajo?
¿Te resulta fácil expresar sus dificultades en la
oficina?
¿Qué significado tiene tu trabajo para ti?
¿Qué significa para ti el éxito en la empresa?
Si pudieras cambiar algo en la oficina, ¿qué sería?
Utiliza las herramientas adecuadas
Recoge las respuestas y aplica los cambios
MEDICIÓN
CÓMO SE MIDE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

24. Son muchas las características de las que
debes estar pendiente para lograr que tus
empleados estén satisfechos en la
organización.
Es necesario brindarles las herramientas
adecuadas a través de los factores para que
den a conocer su punto de vista y poder
obtener los beneficios que esta nos trae.

25. GESTIÓN DISCIPLINARIA DEL PERSONA

26. 1. Mejora la productividad del negocio.
2. Permite prevenir los conflictos laborales.
3. Fortalece la toma de decisiones de los líderes frente a
sus equipos de trabajo.
4. Beneficia al personal al contar con procesos justos y
transparentes.
BENEFICIOS:

27. Siempre debe mantener informado al subalterno de las políticas, procedimientos y expectativas
de la compañía.
Todo trabajador, tiene derecho a que se le dé una explicación sobre la falta en que ha
incurrido, qué debe hacer para corregir.
De surgir un problema, en primera instancia, el trabajador debe ser informado de cualquier
deficiencia que tenga en su desempeño o falla para así ceñirse a las reglas de la compañía.
POLITICA DISCIPLINARIA:

28. Ejemplo práctico:
Juan tiene un horario de trabajo de 8:00 am a 4:00 pm, sin
embargo, desde que se mudo a otra localidad hace 5 días
viene llegando tarde todos los días, lo cual ya ha sido notado
por sus compañeros, jefe inmediato y gerente de la empresa.
¿Cómo debe proceder el jefe inmediato de Juan en primera
instancia?
DEBIDO PROCEDIMIENTO

29. La primera vez amonestación verbal:
Es deber del Gerente/ Supervisor o Humanos Recursos
completar siempre el formulario en mención al dar una
amonestación verbal. Este requerimiento tiene como
propósito que conste firma del trabajador que se ha
realizado dicha acción, en búsqueda de mejoría de
actitud, conducta y/o políticas У procedimientos.
DEBIDO PROCESO

30. Ejemplo práctico:
Después de que a Juan recibió el llamado de atención
verbalmente por parte de su jefe inmediato, comenzó a
llegar temprano, sin embargo eso solo duro un par de
días, ya que al cabo de una semana, nuevamente
comenzó a llegar tarde, lo cual fue percibido nuevamente
por sus compañeros, jefe inmediato y los gerente de la
empresa.
¿Cuál debe ser el accionar adecuado en esta ocasión?

31. La segunda vez, amonestación escrita :
Notificar al trabajador, por medio de memorándum, que ha
sido amonestado y cuál ha sido la conducta inadecuada.
Se realizará una reunión con el trabajador para la
amonestación y quedará copia en su expediente personal,
firmada por el trabajador. Dicha reunión será efectuada por
el Supervisor/Gerente del Departamento y/o la Gerente de
Recursos Humanos, según se estime conveniente de
acuerdo con el caso.
DEBIDO PROCESO

32. Ejemplo práctico:
Juan ha recibo un memorándum por tardanza y comenta a sus
compañeros que aunque pone todo de su parte para poder
llegar temprano al trabajo siempre el tráfico le juega en contra y
aunque hay días en los que logra llegar temprano, la mayoría
del tiempo sigue llegando tarde, de los 6 días a la semana que
labora al menos 3 días de estos está llegando entre 15 y 20
minutos tarde.
¿ Cómo debe proceder la empresa con Juan?

33. La tercera vez, suspensión de trabajo:
Suspender al trabajador de sus funciones, sin goce de
salario por uno o hasta por tres días proporcionales a la
gravedad de la falta. Se comunicará por escrito al
trabajador de esta medida. Dicha suspensión será emitida
por el Departamento de Recursos Humanos.
DEBIDO PROCESO

34. 1. Concéntrese en la conducta que debe cambiarse.
2. Comuníquese en privado.
3. Involucre al trabajador en encontrar soluciones.
4. Establezca una fecha de revisión de seguimientoy cumpla la
misma.
5. Reconozca los avances o mejorías.
6. Demuestre confianza en el trabajador
REGLAS PARA EL MANEJO DISCIPLINARIO POSITIVO

35. IDENTIFICAR LÍDERES PARA LA TOMA DE DECISIÓN

36. La búsqueda por la próxima generación de liderazgos representa uno de los mayores desafíos
para las organizaciones
Las organizaciones están preocupadas sobre cómo identificar a nuevos líderes. Eso es aún más
crítico cuando se considera que gran parte del éxito de una empresa viene de las decisiones
tomadas por los liderazgos. La elección de las personas correctas ahora tendrá influencia directa
en el crecimiento de los negocios en el futuro.
Algunas empresas buscan candidatos de afuera para ocupar papeles importantes, aún delante de
los costos y de los riesgos de contratar a alguien que no se adapte a la cultura organizacional.

37. ESTRATEGIAS A UTILIZAR
Priorización de la fuerza de trabajo
Desarrollar y mantener a los colaboradores es más barato que buscar nuevos
profesionales en el mercado.
Promoción e incentivo de la rotación
A través de la rotación, los colaboradores son asignados para diferentes funciones
dentro de la empresa.
Alineación de las metas de desempeño
El gran beneficio de realizar evaluaciones de desempeño es promover y acelerar los
cambios.

38. ¿CÓMO IDENTIFICAR A NUEVOS LÍDERES CON PERFIL ADECUADO?
Realice evaluaciones predictivas.
Concéntrese en la capacidad del candidato.
Aplique dinámicas de grupos.
Busque un coach.
Evalúe como el candidato se relaciona
con la empresa.
Busque referencias de los candidatos
Busque personas orientadas a resultados

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