La entrevista de selección consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Incluye etapas como la preparación del entrevistador, la creación de un ambiente de confianza, el intercambio de información y la evaluación final del candidato. El resultado final del proceso de selección es la contratación del personal más adecuado para cada puesto.

1. • UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO
LEÓN
• FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA
Y ADMÓN
• RECURSOS HUMANOS I
• CAPITULO 7
• IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO
• (PARTE 2)

2. • La pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requisitos del puesto.
• Algunas de estas pruebas consisten en exámenes
psicológicos, otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.

3. • Las pruebas psicológicas tradicionales
permiten determinar la capacidad básica
del individuo respecto a diversas
actividades, pero con frecuencia las
pruebas no ofrecen garantía de ser
validas.
• La validez de una prueba de inteligencia
significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relación importantes con
el desempeño de una función o con otro
aspecto relevante.

4. • Para demostrar la validez de una prueba
pueden emplearse dos enfoques:

5. • Se basa en el grado de validez de las
predicciones que la prueba permite
establecer.
• Se fundamenta en el contenido y desarrollo de la
prueba.
• Las pruebas deben ser confiables.
Por confiable se entiende que la prueba tenga la
característica de que cada vez que se aplique
al mismo individuo se obtengan resultados
similares.

6. • El propósito exacto de una prueba, su
diseño, las instrucciones para
suministrarla y sus aplicaciones se
especifican en el manual que acompaña a
cada una, el cual debe consultarse antes
de aplicarla. El manual debe incluir
instrucciones sobre el grado de
confiabilidad de la prueba y los resultados
obtenidos por el diseñador original.

7. • Antes de administrarse cualquier prueba
es necesario consultar el instructivo y
comprenderlo a cabalidad.
• Las pruebas de desempeño miden la
habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto.

8. • Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
• Determinan con razonable precisión el estado de salud del
candidato y permiten identificar características que puedan
hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo
descalifican para otros.
• Se emplean en el proceso de selección solo constituyen una de
las varias técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición
de factores que se pueden examinar y comprobar.

9. La entrevista de selección consiste en una
conversación formal, conducida para evaluar
la idoneidad del solicitante para el puesto.

10. • El entrevistador se fija como objetivo responder a
dos preguntas generales:
• ¿Puede este candidato desempeñar el puesto?
• ¿Cómo se compara respecto a las otras personas
que lo han solicitado?

11. • La entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada
para formular decisiones de selección de personal
• Las entrevistas posibilitan la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y éste
obtiene información de la organización.
• Algunos aspectos negativos que presentan las entrevistas
son:

12. Estas permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas
durante la conversación, sobre diferentes temas a medida que
progresa la conversación. Estas se basan en un marco de
pruebas predeterminadas, las preguntas se preparan antes de
que inicie la entrevista y todos los solicitantes del puesto deben
responderlas.

13. En estas los entrevistadores despliegan
una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas.
También llamadas de solución de
problemas se centran en una serie
de asuntos o situaciones que se
espera que el solicitante resuelva.
Con frecuencia, se trata de
relaciones interpersonales
hipotéticas, que se presentan al
candidato para que explique como
las enfrentaría

14. Los solicitantes son sometidos a este tipo de entrevistas para
conocer sus reacciones ante situaciones de urgencia.
Se usan para asegurarse de contar con personal calificado y
competente. Su objetivo es identificar comportamiento en el
pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan
predecir el desempeño adecuado en un cargo especifico.
• .

15. La tecnología actualmente permite a la empresa entrevistar a determinados candidatos de otra parte
del país o del mundo mediante una videoconferencia
• Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes
Permitir a la empresa entrevistar a determinados candidatos mediante una
videoconferencia, que los pone en contacto con los entrevistadores de
una capital lejana.

16. Existen 5 etapas de una entrevista común:
Evaluación
Terminación
Intercambio de
información
Creación de un ambiente de
confianza
Preparación del entrevistador

17. • El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista ,debe considerar las preguntas que
tal vez le hará al solicitante.
• Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del
puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés .
• Preguntas que suelen hacerse a solicitantes de puestos comunes, y tienen el objetivo de proporcionar al
entrevistador información respecto a intereses, actitudes y antecedentes del solicitante.
1-¿Qué información tiene usted sobre nuestra empresa?¿Esta
usted familiarizado con nuestros productos o servicios?
2.-¿Cómo describiría usted el trabajo ideal para usted?
3.-¿Cuáles son sus objetivos profesionales?
4.-¿En que consistía su empleo anterior?
5.-¿Cómo emplea usted su tiempo libre?
6.-¿Cuándo puede usted empezar a trabajar?

18. • La labor de crear un ambiente de aceptación reciproca corresponde al entrevistador quien tiene
la obligación de representar a su organización y dejar en los candidatos una imagen humana y
amistosa.
• -En general el entrevistador debe mantener una actitud descansada, poco tensa ,sonreír al saludar
y al despedir al candidato.

19. • El proceso de una entrevista de selección se basa en una conversación con el candidato.
• Algunos entrevistadores inician el proceso pidiendo al candidato que comente si tiene preguntas y
esto establece una comunicación donde permite que el entrevistador empiece a evaluar al
candidato y así adquirir el máximo de información.
• Cuando el entrevistador considera en que se ha completado su lista de preguntas llega el momento
de concluir la sesión.
• Después de que concluya la conversación el entrevistador registra
las respuestas especificas y sus impresiones generales respecto
al candidato.

20. • Algunas características de un Formulario de verificación de entrevistas. Donde se
utiliza después de la evaluación que efectúa el entrevistador.
EMPRESAS
Nombre del solicitante: Fecha:
Solicita el puesto de : Código:
Entrevistador:
Comentarios del entrevistador
a)Evaluación de varios aspectos
Presentación personal:
Habilidad comprobada para el puesto.
Interés:
Educación:
Experiencia y antecedentes:
Expectativas salariales:
b)Comentarios específicos sobre el puesto solicitado.
Actitud con respecto al empleo anterior
Actitud con respecto al jefe inmediato anterior
Expectativas profesionales

21. • Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece
un clima de confianza o porque omite hacer preguntas claves.
• Prejuicios personales=Cuando un profesional de la administración de R.H.
alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales.
• Dominio de la Entrevista= el entrevistador puede caer en la tentación de
desviar el tema de la conferencia llevando al candidato a un terreno ajeno al
de la selección.

22. •Los entrevistadores que emplean
Efecto información limitada sobre un candidato
están mas sujetos a llegar a conclusiones
Subjetivos totalmente subjetivas.
Preguntas •El entrevistador puede indicar su
inclinación por un candidato cuando este
Intencionadas efectúa preguntas que guíen de manera
obvia al entrevistador.
• Cuando un profesional de la administración de
Prejuicios R.H. alberga prejuicios contra ciertos grupos
sociales, no falta la ética de su profesión, si no
Personales que daña también la imagen de su empresa y
perjudica sus propios intereses.
•El entrevistador puede caer en la tentación
Dominio de la de desviar el tema de la conferencia,
llevando al candidato a un terreno ajeno al
Entrevista de la selección

23. Jactarse de los
Intentar Técnicas
Hablar en exceso logros del
de distracción
pasado
No prepararse
No escuchar bien para la
entrevista

24. • ¿Qué tipo de persona es el solicitante?
• ¿Es confiable la información que proporcionó?
• ¿Cómo se desenvolvió?
• Establecer si el solicitante se ha hecho en realidad
acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener.
Y en ocasiones es importante presentar licencia
profesional para poder determinar algunas
actividades.
• difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.
Proporcionan información importante sobre el
candidato.

25. Normas de inmigración y
naturalización.
• Cuando la selección de recursos humanos incluye la
contratación de personas de diversas nacionalidades, es
necesario verificar con especial cuidado los documentos
migratorios y las visas o permisos legales que amparen el
derecho a laborar en el país.
• La legislación Nacional establece normas estrictas sobre
quiénes pueden trabajar en el país.
• El criterio que prevalece es que si las autoridades determinaron
que una persona puede trabajar legalmente en el país, la
organización tiene perfecto derecho aprovechar sus
conocimientos .

26. • La empresa debe verificar el estado
de salud de su futuro personal.
• El gerente o supervisor inmediato es quien
decide sobre la contratación de nuevos
empleados.

27. • Se lleva a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los
instrumentos que se utilizaran, así
como sus tareas.
• Este es al final del proceso de
selección.

28. El resultado final del proceso de
selección es el de
contratación de personal. Si
se llevaron los pasos de
manera adecuada, el nuevo
empleado será idóneo para
el puesto y lo desempeñara
de manera productiva.

29. GRACIAS POR SU ATENCIÓN !