El documento describe el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica elegir al candidato más adecuado para el puesto mediante diferentes técnicas como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimientos. También destaca los beneficios de una buena selección de personal como garantizar al empleado idóneo y agregar valor a la organización.

4. SANCHEZ BARRAGÁN:
"Es un proceso para determinar cual dentro de
todos los solicitantes, son los mejores para
que se puedan adaptar a las descripciones y
especificaciones del puesto".
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO SU
NOMBRE LO DICE ES LA ELECCION DE LA
PERSONA ADECUADA AL PUESTO.

5.  Se garantiza a la persona idónea para el puesto.
 Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno.
 Disminuye costos al dotar a la organización de personas eficientes.
 Se agrega valor a la organización.
 Ayuda a conseguir a personas motivadas.
 Busca incrementar el capital intelectual.
 Se obtiene ventaja competitiva.

6. La selección como proceso de
decisión

7. La Requisición de Personal y
el Análisis del Puesto
• La requisición de personal es, en su esencia,
el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO,
lo que se conoce también como PERFIL DEL
PUESTO.
• De la descripción se desprenderán las
características que deberá tener el candidato.

8. Pruebas de Preselección
• En esta fase se aplican exámenes
psicopedagógicos, que muestren los niveles
de conocimiento y competencias requeridos.

9. Entrevista Formal o
Profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad,
sobre:
• Familia.
• Trabajos anteriores.
• Carácter.
• Motivaciones y actitudes.
• Intereses.
• Cultura.

10. Exámenes Psicológicos
• Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos
cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia,
Aptitudes, Conocimiento.

11. • Con la información obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso de selección, el jefe inmediato procede a
evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con
las características de los candidatos.
• En casos especiales, resulta pertinente reunir a los
candidatos, para que en una prueba de situación se valore su
habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión,
su manejo de problemas emocionales, etcétera.

12. • Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de
empleo y en la entrevista, así como los
proporcionados por referencias y trabajos anteriores.
• Para realizar la una investigación adecuada se
emplean:
a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.
b) Agencias de investigación
c) Referencias por telefóno.
d) Referencias por correo.
e) Visita Personal.

13. • Exámen clínico, estudio de antecedentes de
trabajo, formulación de un dictamen del estado de
salud del examinado, con el objeto de tener la
certeza de que se va a emplear a una persona en
buenas condiciones de salud.

14. Contratación
• Formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.

15. La Inducción
• Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el
nuevo trabajador con la empresa.
• Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
• Brindarle información sobre la empresa.
• Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus
objetivos.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer las
actividades de la empresa.

16. • Una vez obtenida la información acerca del cargo que
debe ocuparse, el paso siguiente es la elección de las
técnicas de selección más adecuadas para conocer y
escoger a los candidatos apropiados.
• Comúnmente se elige más de una técnica para cada caso.
Cada una de las técnicas auxilia a las demás
proporcionando un amplio conjunto de información sobre
el candidato. Las técnicas elegidas deben representar el
mejor elemento de predicción para un buen desempeño
futuro en el cargo.

18. • Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas,
medianas y grandes empresas. Aunque carezca de
bases científicas y sea la técnica de selección más
subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el
factor que más influye en la decisión final respecto
de la aceptación o rechazo de un candidato al
empleo.

19. • Las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad
o habilidad para ejecutar ciertas tareas.

20. • Orales. Pruebas aplicadas
respuestas orales.
mediante
preguntas
y
• Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas escritas.
• De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución
de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un
tiempo determinado.

21. • Pruebas generales. Miden nociones de
cultura o conocimientos generales.
• Pruebas específicas. Indagan conocimientos
técnicos directamente relacionados con el
cargo en referencia.

23. • Las pruebas psicométricas presentan dos
importantes características, que las entrevistas no
consiguen alcanzar:
a. Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar
de manera correcta la variable que se pretende
medir.
b. Precisión. Capacidad de la prueba para
presentar resultados semejantes al aplicarla
varias veces a una misma persona.

24. • Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, que son determinados por el carácter (rasgos
adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un
rasgo de personalidad es una característica marcada que
distingue a una persona de las demás.

25. Técnicas de simulación
• Las técnicas de simulación tratan de pasar del
tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupo, y del método exclusivamente verbal o de
ejecución a la acción social.
• Las técnicas de simulación son técnicas de
dinámica de grupo.

26. Pruebas de Aptitud
Cognitiva
Que tanto puede un individuo aprender.
Útil para seleccionar candidatos sin
experiencia.

27. Pruebas de Conocimiento de
Puesto
• Conocimientos del puesto a solicitar.
• Preguntas claves que permiten diferenciar a
los solicitantes experimentados.

28. Pruebas de Muestreo del
Trabajo
• El solicitante debe desempeñar una tarea
sobre el puesto.
• Gran validez predictiva.
• Son más aceptables para los solicitantes.

29. Pruebas de Interés
Vocacional
• Indica la ocupación en la que esta más
interesada el solicitante.
• Comparan los intereses del individuo con los
de los empleados exitosos.

30. • Evitar el ingreso de un individuo con una
enfermedad contagiosa.
• Evitar el ausentismo.

32. Entrevista de selección
• La entrevista es una conversación que se sostiene con un
propósito definido y, como tal, es un asunto de dos vías,
un intercambio planeado de expresiones.
• La entrevista es un sistema de comunicación entre
dos o más personas que interactúan.

33. Objetivos de la
entrevista de selección
• Dar información.
• Obtener información.
• Establecer una relación de simpatía.
• La entrevista de selección tiene como objetivo específico
el elegir al individuo que por sus características,
habilidades y experiencia satisfaga mejor los
requerimientos del puesto a cubrir.

34. Entrevista inicial o
previa
• Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que
es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:
• Tener una impresión personal del individuo.
• Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos
generales del puesto, y con las políticas generales de la
empresa.
• Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por
él en la hoja de solicitud de empleo.

35. Entrevista formal o
profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad,
sobre:
• Familia.
• Trabajos anteriores.
• Carácter.
• Motivaciones y actitudes.
• Intereses.
• Cultura.

36. Etapas de la Entrevista de Selección
• 1.- Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la
carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta
preparación o planeación.
•
Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada, cerrada o
dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a
responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.
•
Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se
elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre.
•
Entrevista dirigida No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta
deseada.
•
Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas
requeridas .

37. Preparación previa de la entrevista
• Los beneficios que ofrece la preparación previa a la
entrevista, son: ahorrar tiempo, planear con
exactitud las zonas de la entrevista que requiere
atención especial y en tal forma elegir, al comenzar
la entrevista, temas de interés que no provoquen
reacciones emocionales en el entrevistado.

38. Etapas de la Entrevista de
Selección
•
2.- Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la
entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles
ruidos o interferencias externas que pueden perjudicar la entrevista.
• Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado
sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una señal pequeña,
aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el
desarrollo de la entrevista.
• Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No
deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo

39. El “rapport”
• Se conoce con el nombre de “rapport”, a la relación que
vence la resistencia del sujeto y permite un flujo libre y
abierto de información.
• El establecimiento del “rapport” es esencial, ya que no
puede obtenerse del entrevistado la información
necesaria, hasta no haber logrado un ambiente propicio
que disminuya la angustia provocada por la nueva
situación.

40. Etapas de la Entrevista de
Selección
• 3.-Desarrollo de la entrevista. La entrevista
propiamente dicha es la etapa fundamental del
proceso en que se obtiene la información que
ambos actores, entrevistador
y candidato,
desean.

41. Obtención de datos
• Escuchar: La clave de la comunicación efectiva está en la capacidad
de escuchar, de tal manera que tanto el que habla como el que
escucha obtengan el máximo provecho. El entrevistador al ser buen
oyente, permite obtener toda la información que necesita y, motiva al
entrevistado a que hable de sí mismo.
• Observar: La observación es una técnica mediante la cual se obtiene
información del entrevistado, al detectar aspectos significativos de su
conducta.
• Preguntar: El manejo adecuado de la pregunta adquiere gran
importancia y exige suma habilidad, ya que la manera en que formule
la pregunta, puede afectar la respuesta que reciba.

42. Tipos de pregunta
• Pregunta abierta: no sigue ningún lineamiento, se limita
a señalar el área que el entrevistador le interesa
investigar, y sirve de guía para conducir la entrevista.
• Pregunta cerrada: sigue un esquema o patrón que
persigue obtener información que sea comprobable y
factible de clasificar. Puede ser contestada con una o muy
pocas palabras.

43. Tipos de candidatos
• Candidato tímido.
• Candidato agresivo.
• Candidato manipulador:
• Candidato embustero.

44. Características del
entrevistador
• Respetar auténtica y profundamente al entrevistado.
• Habilidad para establecer una relación y atmósfera en la que
domine la franqueza y confianza mutua.
• Capacidad de situarse en el lugar de la otra persona.
• Saber escuchar.
• Capacidad de planeación y dirección.
• Capacidad de observación y sensibilidad.

45. • Preferencia en el tipo de relación. El entrevistador debe estar
capacitado para funcionar en todos los niveles sociales, económicos y
educativos.
• Habilidad para oponerse a la presión.
• Flexibilidad en la formulación de preguntas.
• Ética profesional.
• Autoconocimiento
• Autoseguridad.
• Ecuanimidad.

46. • Historia laboral.
• Historia educacional.
• Historia familiar.
• Ajuste ambiental y social.
• Planes para el futuro, motivación e intereses.

47. • Los expertos sugieren cuatro pasos para dar por terminada una
entrevista:
• Revisar cuidadosamente los datos obtenidos.
• Dar una pauta a seguir para el futuro, con el objeto de que el
entrevistado conozca si se le volverá a entrevistar, o sino es
necesario que regrese.
• Apreciar el efecto que los dos pasos anteriores hicieron en el
entrevistado.
• Despedir al entrevistado finalmente, lo cual debe hacerse con
brevedad y cortesía.