El documento describe el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica elegir al candidato más adecuado para el puesto mediante diferentes técnicas como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimientos. También destaca los beneficios de una buena selección de personal como garantizar al empleado idóneo y agregar valor a la organización.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de entrevista y evaluación de candidatos. El proceso involucra recolectar solicitudes, realizar entrevistas preliminares, investigar referencias, aplicar pruebas de habilidades y conocimientos, exámenes médicos y entrevistas formales. El objetivo es identificar a los candidatos más adecuados para el puesto basado en sus calificaciones y la alineación entre sus habilidades y los requisitos del rol.
El documento describe el proceso de selección de personal de una empresa. Este proceso incluye definir el puesto vacante, realizar un análisis del puesto, reclutar candidatos internos o externos, entrevistar a los candidatos, aplicar pruebas de capacidad y personalidad, realizar exámenes médicos y de antecedentes, y finalmente contratar al candidato seleccionado.
Selección de Personal (IV): entrevista y escucha activa.
La entrevista, las cualidades del entrevistador, técnicas de escucha activa, tipos de entrevista, los errores del entrevistador, selección de competencias.
Contenido perteneciente al Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF:
Tecnicas de entrevistas organizacionales(slideshare)AnaKarinaPumero
El documento proporciona información sobre los elementos y fundamentos básicos de la entrevista organizacional para la captación de talentos. Describe las diferentes fases, tipos, e importancia de la entrevista organizacional, incluyendo los perfiles de cargo y los roles del entrevistador y entrevistado. Además, explica ventajas y desventajas de estilos como uno a uno, en serie, panel y grupales.
El documento resume las técnicas y procesos de las entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección de personal porque ayuda a las organizaciones a elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. También describe los diferentes tipos de entrevistas como las estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, así como los pasos del proceso de entrevista.
El documento describe diferentes tipos de entrevistas organizacionales y sus usos. Explica que existen entrevistas cara a cara, telefónicas, online y por correo electrónico. También describe entrevistas por competencias que evalúan si el candidato es apto para el puesto. Resalta la importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo para definir claramente las tareas y factores necesarios para cada puesto.
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal en una organización. Explica las diferentes etapas del proceso como la descripción del puesto, reclutamiento, preselección, entrevistas, aplicación de pruebas, formación de ternas, decisión e incorporación. También describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de desempeño. El objetivo general es comparar los perfiles de los candidatos con los requerimientos del puesto para seleccionar a la persona más adecuada.
La entrevista de selección consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Incluye etapas como la preparación del entrevistador, la creación de un ambiente de confianza, el intercambio de información y la evaluación final del candidato. El resultado final del proceso de selección es la contratación del personal más adecuado para cada puesto.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de entrevista y evaluación de candidatos. El proceso involucra recolectar solicitudes, realizar entrevistas preliminares, investigar referencias, aplicar pruebas de habilidades y conocimientos, exámenes médicos y entrevistas formales. El objetivo es identificar a los candidatos más adecuados para el puesto basado en sus calificaciones y la alineación entre sus habilidades y los requisitos del rol.
El documento describe el proceso de selección de personal de una empresa. Este proceso incluye definir el puesto vacante, realizar un análisis del puesto, reclutar candidatos internos o externos, entrevistar a los candidatos, aplicar pruebas de capacidad y personalidad, realizar exámenes médicos y de antecedentes, y finalmente contratar al candidato seleccionado.
Selección de Personal (IV): entrevista y escucha activa.
La entrevista, las cualidades del entrevistador, técnicas de escucha activa, tipos de entrevista, los errores del entrevistador, selección de competencias.
Contenido perteneciente al Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF:
Tecnicas de entrevistas organizacionales(slideshare)AnaKarinaPumero
El documento proporciona información sobre los elementos y fundamentos básicos de la entrevista organizacional para la captación de talentos. Describe las diferentes fases, tipos, e importancia de la entrevista organizacional, incluyendo los perfiles de cargo y los roles del entrevistador y entrevistado. Además, explica ventajas y desventajas de estilos como uno a uno, en serie, panel y grupales.
El documento resume las técnicas y procesos de las entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección de personal porque ayuda a las organizaciones a elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. También describe los diferentes tipos de entrevistas como las estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, así como los pasos del proceso de entrevista.
El documento describe diferentes tipos de entrevistas organizacionales y sus usos. Explica que existen entrevistas cara a cara, telefónicas, online y por correo electrónico. También describe entrevistas por competencias que evalúan si el candidato es apto para el puesto. Resalta la importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo para definir claramente las tareas y factores necesarios para cada puesto.
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal en una organización. Explica las diferentes etapas del proceso como la descripción del puesto, reclutamiento, preselección, entrevistas, aplicación de pruebas, formación de ternas, decisión e incorporación. También describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de desempeño. El objetivo general es comparar los perfiles de los candidatos con los requerimientos del puesto para seleccionar a la persona más adecuada.
La entrevista de selección consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Incluye etapas como la preparación del entrevistador, la creación de un ambiente de confianza, el intercambio de información y la evaluación final del candidato. El resultado final del proceso de selección es la contratación del personal más adecuado para cada puesto.
Este documento es una solicitud de personal para cubrir una vacante en el área de nómina y control de personal. La vacante se produjo debido al despido del anterior ocupante, Jonathan Quiroz Villegas, por falta de empeño en el trabajo y permisos constantes. Se busca contratar a alguien con licenciatura en administración, contaduría o psicología, entre 25-30 años, con conocimientos de leyes laborales y de seguridad social, así como habilidades en office y administración. La fecha límite para cubrir la vacante es el
Este documento describe las diferentes fases y tipos de entrevistas laborales, incluyendo la inicial, profunda y de salida. Explica que la entrevista es una parte importante del proceso de selección donde el entrevistador y entrevistado intentan determinar si el candidato es adecuado para el puesto. También describe los tipos comunes de entrevistas como dirigidas, abiertas y mixtas, así como los temas que generalmente se discuten como antecedentes personales, académicos y profesionales.
La entrevista de personal es la prueba más utilizada en los procesos de selección y tiene como objetivo principal determinar la adecuación de un candidato para un puesto específico. Una entrevista exitosa requiere que el entrevistador genere un buen ambiente, haga preguntas apropiadas, y escuche activamente, mientras que el candidato debe intentar obtener información sobre la posición y la organización sin intentar técnicas distractoras o jactarse excesivamente. Una entrevista de selección efectiva beneficia tanto a la organiz
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las diferentes etapas como la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicotécnicas e investigación del historial. Explica que la selección de personal es importante para garantizar la eficiencia en la empresa mediante la contratación de profesionales calificados. También analiza los tipos de entrevistas utilizadas y errores comunes del entrevistador y el entrevistado.
Este documento describe los conceptos clave de la entrevista. Define la entrevista, enumera sus ventajas y diferencias con conversaciones, encuestas, cuestionarios e interrogatorios. Además, clasifica las entrevistas en estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, y por su objetivo en de investigación, psicopedagógica, de orientación vocacional, clínica y laboral. Finalmente, destaca las características del entrevistador y entrevistado, y las habilidades necesarias como la observación, escucha activ
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupos, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento en equipo y la habilidad para liderar, persuadir y escuchar. Las pruebas profesionales miden conocimientos específicos del puesto. Los tests psicotécnicos evalúan el potencial e inteligencia. La entrevista es la última fase y permite demostrar que se es la persona más adecuada para el trabajo
Este documento describe los diferentes tipos y procesos de entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista organizacional es el proceso utilizado para la selección de personal donde un psicólogo organizacional y el aspirante interactúan. Luego describe brevemente las entrevistas tradicionales, los pasos generales de una entrevista, y diferentes tipos como entrevistas individuales, de grupo, y de panel. Finalmente, explica conceptos como cargo, puesto y perfil.
El documento ofrece consejos para prepararse y tener éxito en una entrevista de trabajo, incluyendo investigar a la empresa, anticipar preguntas, controlar los nervios, comunicarse de forma asertiva, y asegurarse de proyectar confianza pero también modestia durante la entrevista. También discute cómo responder preguntas comunes y potencialmente difíciles de una manera positiva.
Presentacion tecnicas de entrevistas orgaizacionales tarea 1CarolinaHerreradeHer
Presentación de tecnicas de entrevistas, de la materia técnica de entrevistas organizacionales IX trimestre de Psicología UBA. Rosybell Herrera. C.I. 12006180
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupo, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Explica sus objetivos, características y recomendaciones para cada técnica. En particular, destaca que las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento grupal, las pruebas profesionales miden conocimientos técnicos, los tests psicotécnicos evalúan aptitudes y personalidad, y las entrevistas permiten contacto personal para evaluar aptitudes, conocimientos y motivación.
La entrevista de selección de personal caracteristicas y aplicaciones de la e...Mediadores Interculturales
Este documento describe la entrevista de selección de personal, en particular la entrevista conductual estructurada. Explica que la entrevista conductual estructurada hace las mismas preguntas a todos los candidatos relacionadas con conductas efectivas para el puesto, usando escalas de valoración con ejemplos de respuestas. También discute los tipos de entrevistas conductuales estructuradas, sus ventajas como su alta validez predictiva e imparcialidad, e inconvenientes como la necesidad de formación. Recomienda entrenar adecuadamente
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de necesidades, reclutamiento, preselección de currículos, técnicas de selección como tests de aptitudes y personalidad, entrevistas, y finalmente la incorporación del candidato seleccionado. Explica diversos métodos como el análisis de competencias, el inventario de preferencias PAP, y los peligros a evitar en la entrevista para realizar una selección objetiva.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
La psicología organizacional utiliza la entrevista como una técnica clásica para la investigación y práctica profesional. La entrevista en psicología organizacional es un intercambio verbal entre un entrevistador y entrevistado con el fin de explorar áreas como la historia educativa, experiencia laboral, motivaciones y características personales del entrevistado. Una entrevista exitosa proporciona al final un panorama de la persona entrevistada.
La entrevista constituye una herramienta eficaz para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. Generalmente involucra a un entrevistador que realiza preguntas a un entrevistado para obtener información sobre su experiencia, habilidades y personalidad. Existen diferentes tipos de entrevistas dependiendo de factores como la estructura de las preguntas y el número de personas involucradas. El objetivo es conocer al candidato y determinar si es adecuado para el puesto.
Este documento presenta las etapas generales de un proceso de selección de personal para quienes deban realizar este proceso sin tener formación específica. Describe las etapas como definir el perfil del puesto, publicar la búsqueda, entrevistas, verificación de antecedentes, pruebas técnicas y psicológicas, y la decisión final de contratación. También brinda recomendaciones sobre cómo llevar a cabo efectivamente cada etapa del proceso de selección.
La entrevista organizacional es una comunicación planeada entre el entrevistador y el entrevistado con el objetivo de tomar decisiones que beneficien a ambas partes. La entrevista implica la preparación del entrevistado, el desarrollo de preguntas por el entrevistador, y una valoración final del candidato. Una entrevista debe enfocarse en aspectos laborales mientras mantiene un tono cordial y respetuoso.
1) El documento describe los diferentes tipos y aspectos de las entrevistas laborales, incluyendo la preparación, el desarrollo y la evaluación. 2) Explica que la entrevista laboral evalúa la experiencia del candidato y su ajuste al puesto requerido mediante preguntas claras y evitando temas personales. 3) También cubre la comunicación verbal y no verbal durante la entrevista, así como los roles del entrevistador y entrevistado.
Este documento presenta un manual para entrevistadores que busca guiarlos en el proceso de selección de personal. Explica que la entrevista es la herramienta clave para obtener información sobre los candidatos y tomar la decisión final. Describe diferentes tipos de entrevistas como la directa, mixta, libre y grupal, e identifica errores comunes como no analizar adecuadamente el perfil requerido o no realizar entrevistas lo suficientemente profundas. Finalmente, brinda consejos sobre cómo prepararse para una entrevista efectiva.
El documento describe diferentes tipos de pruebas y competencias evaluadas. Resume los tipos de pruebas como pruebas de conocimientos, aptitudes y una prueba básica general de preselección. También describe características de preguntas objetivas como única respuesta, analogías, oraciones incompletas y múltiple respuesta.
Este documento es una solicitud de personal para cubrir una vacante en el área de nómina y control de personal. La vacante se produjo debido al despido del anterior ocupante, Jonathan Quiroz Villegas, por falta de empeño en el trabajo y permisos constantes. Se busca contratar a alguien con licenciatura en administración, contaduría o psicología, entre 25-30 años, con conocimientos de leyes laborales y de seguridad social, así como habilidades en office y administración. La fecha límite para cubrir la vacante es el
Este documento describe las diferentes fases y tipos de entrevistas laborales, incluyendo la inicial, profunda y de salida. Explica que la entrevista es una parte importante del proceso de selección donde el entrevistador y entrevistado intentan determinar si el candidato es adecuado para el puesto. También describe los tipos comunes de entrevistas como dirigidas, abiertas y mixtas, así como los temas que generalmente se discuten como antecedentes personales, académicos y profesionales.
La entrevista de personal es la prueba más utilizada en los procesos de selección y tiene como objetivo principal determinar la adecuación de un candidato para un puesto específico. Una entrevista exitosa requiere que el entrevistador genere un buen ambiente, haga preguntas apropiadas, y escuche activamente, mientras que el candidato debe intentar obtener información sobre la posición y la organización sin intentar técnicas distractoras o jactarse excesivamente. Una entrevista de selección efectiva beneficia tanto a la organiz
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las diferentes etapas como la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicotécnicas e investigación del historial. Explica que la selección de personal es importante para garantizar la eficiencia en la empresa mediante la contratación de profesionales calificados. También analiza los tipos de entrevistas utilizadas y errores comunes del entrevistador y el entrevistado.
Este documento describe los conceptos clave de la entrevista. Define la entrevista, enumera sus ventajas y diferencias con conversaciones, encuestas, cuestionarios e interrogatorios. Además, clasifica las entrevistas en estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, y por su objetivo en de investigación, psicopedagógica, de orientación vocacional, clínica y laboral. Finalmente, destaca las características del entrevistador y entrevistado, y las habilidades necesarias como la observación, escucha activ
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupos, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento en equipo y la habilidad para liderar, persuadir y escuchar. Las pruebas profesionales miden conocimientos específicos del puesto. Los tests psicotécnicos evalúan el potencial e inteligencia. La entrevista es la última fase y permite demostrar que se es la persona más adecuada para el trabajo
Este documento describe los diferentes tipos y procesos de entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista organizacional es el proceso utilizado para la selección de personal donde un psicólogo organizacional y el aspirante interactúan. Luego describe brevemente las entrevistas tradicionales, los pasos generales de una entrevista, y diferentes tipos como entrevistas individuales, de grupo, y de panel. Finalmente, explica conceptos como cargo, puesto y perfil.
El documento ofrece consejos para prepararse y tener éxito en una entrevista de trabajo, incluyendo investigar a la empresa, anticipar preguntas, controlar los nervios, comunicarse de forma asertiva, y asegurarse de proyectar confianza pero también modestia durante la entrevista. También discute cómo responder preguntas comunes y potencialmente difíciles de una manera positiva.
Presentacion tecnicas de entrevistas orgaizacionales tarea 1CarolinaHerreradeHer
Presentación de tecnicas de entrevistas, de la materia técnica de entrevistas organizacionales IX trimestre de Psicología UBA. Rosybell Herrera. C.I. 12006180
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupo, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Explica sus objetivos, características y recomendaciones para cada técnica. En particular, destaca que las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento grupal, las pruebas profesionales miden conocimientos técnicos, los tests psicotécnicos evalúan aptitudes y personalidad, y las entrevistas permiten contacto personal para evaluar aptitudes, conocimientos y motivación.
La entrevista de selección de personal caracteristicas y aplicaciones de la e...Mediadores Interculturales
Este documento describe la entrevista de selección de personal, en particular la entrevista conductual estructurada. Explica que la entrevista conductual estructurada hace las mismas preguntas a todos los candidatos relacionadas con conductas efectivas para el puesto, usando escalas de valoración con ejemplos de respuestas. También discute los tipos de entrevistas conductuales estructuradas, sus ventajas como su alta validez predictiva e imparcialidad, e inconvenientes como la necesidad de formación. Recomienda entrenar adecuadamente
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de necesidades, reclutamiento, preselección de currículos, técnicas de selección como tests de aptitudes y personalidad, entrevistas, y finalmente la incorporación del candidato seleccionado. Explica diversos métodos como el análisis de competencias, el inventario de preferencias PAP, y los peligros a evitar en la entrevista para realizar una selección objetiva.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
La psicología organizacional utiliza la entrevista como una técnica clásica para la investigación y práctica profesional. La entrevista en psicología organizacional es un intercambio verbal entre un entrevistador y entrevistado con el fin de explorar áreas como la historia educativa, experiencia laboral, motivaciones y características personales del entrevistado. Una entrevista exitosa proporciona al final un panorama de la persona entrevistada.
La entrevista constituye una herramienta eficaz para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. Generalmente involucra a un entrevistador que realiza preguntas a un entrevistado para obtener información sobre su experiencia, habilidades y personalidad. Existen diferentes tipos de entrevistas dependiendo de factores como la estructura de las preguntas y el número de personas involucradas. El objetivo es conocer al candidato y determinar si es adecuado para el puesto.
Este documento presenta las etapas generales de un proceso de selección de personal para quienes deban realizar este proceso sin tener formación específica. Describe las etapas como definir el perfil del puesto, publicar la búsqueda, entrevistas, verificación de antecedentes, pruebas técnicas y psicológicas, y la decisión final de contratación. También brinda recomendaciones sobre cómo llevar a cabo efectivamente cada etapa del proceso de selección.
La entrevista organizacional es una comunicación planeada entre el entrevistador y el entrevistado con el objetivo de tomar decisiones que beneficien a ambas partes. La entrevista implica la preparación del entrevistado, el desarrollo de preguntas por el entrevistador, y una valoración final del candidato. Una entrevista debe enfocarse en aspectos laborales mientras mantiene un tono cordial y respetuoso.
1) El documento describe los diferentes tipos y aspectos de las entrevistas laborales, incluyendo la preparación, el desarrollo y la evaluación. 2) Explica que la entrevista laboral evalúa la experiencia del candidato y su ajuste al puesto requerido mediante preguntas claras y evitando temas personales. 3) También cubre la comunicación verbal y no verbal durante la entrevista, así como los roles del entrevistador y entrevistado.
Este documento presenta un manual para entrevistadores que busca guiarlos en el proceso de selección de personal. Explica que la entrevista es la herramienta clave para obtener información sobre los candidatos y tomar la decisión final. Describe diferentes tipos de entrevistas como la directa, mixta, libre y grupal, e identifica errores comunes como no analizar adecuadamente el perfil requerido o no realizar entrevistas lo suficientemente profundas. Finalmente, brinda consejos sobre cómo prepararse para una entrevista efectiva.
El documento describe diferentes tipos de pruebas y competencias evaluadas. Resume los tipos de pruebas como pruebas de conocimientos, aptitudes y una prueba básica general de preselección. También describe características de preguntas objetivas como única respuesta, analogías, oraciones incompletas y múltiple respuesta.
Este documento presenta un test de conocimientos previos sobre nutrición materno-infantil que incluye ítems de verdadero y falso, alternativas simples y múltiples, ítems de términos pareados y ejercicios. El test evalúa conceptos clave sobre crecimiento y desarrollo, nutrición durante el embarazo, lactancia y la niñez temprana.
Este documento resume diferentes instrumentos de selección de personal como entrevistas, pruebas escritas, pruebas de simulación de rendimiento y pruebas de personalidad. Las entrevistas son los instrumentos más utilizados e intervienen en el 90% de las decisiones. Las pruebas escritas evalúan aptitudes como inteligencia y capacidad motora pero están alejadas del rendimiento real. Las pruebas de simulación someten a los candidatos a ejercicios simuladores de problemas reales para evaluar su desempeño en puestos de administra
El documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica escoger al candidato más capacitado para un puesto específico utilizando técnicas como entrevistas, pruebas de conocimiento y habilidades, y pruebas psicométricas. Además, describe las diferentes etapas del proceso de selección, incluyendo análisis del currículum, entrevistas y verificación de antecedentes.
El documento describe los diferentes pasos y técnicas del proceso de selección de personal, incluyendo entrevistas, pruebas de conocimiento, habilidades, personalidad y simulación para evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para cada puesto. Explica que la selección busca identificar a las personas con las capacidades requeridas para desempeñar sus roles de manera efectiva y así contribuir a los objetivos de la organización.
El documento habla sobre la planeación y reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que la planeación anticipa necesidades, ofrece empleos y capacita, mientras que el reclutamiento atrae candidatos calificados. También describe los procesos de selección, que incluyen entrevistas, pruebas y evaluaciones para encontrar el candidato más adecuado. Finalmente, destaca la importancia de la inducción para integrar a los nuevos empleados a la cultura organizacional.
Presentacion ppt P 4 Proceso de selección de personalNayeli Viera
El documento describe el proceso de entrevista de trabajo, que es la herramienta más utilizada por las empresas durante el proceso de selección. Explica los diferentes tipos de entrevistas y las fases del proceso de entrevista, incluyendo la preparación del entrevistador, la creación de un ambiente de confianza, el intercambio de información y la evaluación del candidato. También proporciona un ejemplo de las preguntas típicas que se hacen durante una entrevista de recursos humanos.
Uso de las pruebas en la selección de personal (2)j2b2
Interesante tema para los empleadores en cuestión de selección de personal , y la importancia a la hora de escoger un candidato y seleccionar el mejor para la organización
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Pruebas tecnicas para_el_proceso_de_seleccion_de_personalLeidy S. Rojas
Este documento presenta el portafolio de pruebas de conocimiento para el proceso de selección de personal del Instituto Neurologico de Antioquia. Inicialmente se analiza el problema actual de falta de pruebas técnicas específicas para cada cargo. Luego, se establecen los objetivos de crear dicho portafolio analizando los perfiles de los cargos y diseñando formatos de pruebas. Finalmente, se desarrolla el portafolio con 15 pruebas de conocimiento para cargos asistenciales y administrativos.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal de la Empresa X, S.A. Incluye el perfil de puestos requerido, las características personales deseadas, y el proceso de evaluación de candidatos que involucra entrevistas, pruebas psicométricas y médicas. El objetivo es identificar a los candidatos idóneos para cubrir vacantes de acuerdo con los requerimientos definidos.
El primer documento presenta un poema de amor en el que el autor expresa haber superado a su ex pareja y ya no sentir amor por ella. El segundo documento propone encontrar 15 animales escondidos en un texto. El tercer documento presenta varios problemas matemáticos y lógicos para resolver.
El documento habla sobre la importancia de la autoestima en los procesos de selección de personal y en la vida laboral. Explica que las personas con alta autoestima afrontan mejor los retos y tienen mejores habilidades sociales, mientras que las personas con baja autoestima tienen falta de credibilidad y dificultades para alcanzar metas. También ofrece consejos para mejorar la autoestima como aceptarse a uno mismo y desarrollar un sentido del humor positivo. Finalmente, describe diferentes pruebas y entrevistas que se usan comúnmente en la
Este manual presenta información sobre diferentes pruebas psicológicas, incluyendo pruebas psicométricas como el Test de Raven, el Test Beta, la Escala WAIS y el Test de Dominós, asi como pruebas de personalidad como el 16 PF, el MMPI, el Test Cleaver y el Test Gordon. Además, cubre pruebas proyectivas como el TAT, el CAT y el Test de la Figura Humana. Finalmente, ofrece direcciones sobre cómo integrar una batería de pruebas psicológicas.
Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de PersonalHector Javier
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento presenta diferentes técnicas e instrumentos de selección de personal, incluyendo la entrevista de trabajo, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo. Explica que la entrevista de trabajo es una conversación entre el entrevistador y el candidato para evaluar la idoneidad del candidato para un puesto. También describe los tipos de entrevistas, su estructura, y ofrece consejos para antes, durante y después de la entrevista en términos de comunicación verbal y no verbal.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las diferentes etapas como la definición del puesto, reclutamiento, entrevistas preliminares y formales, pruebas psicológicas y médicas, y la contratación final. También explica los objetivos y métodos de la entrevista de selección, como establecer una buena comunicación, hacer preguntas abiertas y cerradas, y la importancia de evaluar al candidato al final de la entrevista.
Este documento describe el proceso de contratación de personal en una organización. Incluye las etapas de reclutamiento, selección, inducción y capacitación. En la selección, se evalúan los candidatos a través de entrevistas, pruebas psicométricas, investigación de referencias y exámenes médicos. Una vez seleccionado el candidato, se formaliza la contratación y se implementa un programa de inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
El documento describe el proceso de selección de personal, el cual consta de varios pasos clave como el análisis del puesto y de las solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicológicas y de habilidades, investigación de antecedentes, examen médico y una entrevista y decisión final para contratar al candidato seleccionado. El proceso es extenso y busca identificar al candidato más idóneo para el puesto considerando las necesidades de la empresa.
Exposisicion Tecnica de entrevista Psicologica..pptxssuser6c7313
Este documento describe los diferentes tipos y propósitos de las entrevistas de selección de personal. Explica que la entrevista busca determinar si un candidato es adecuado para un puesto evaluando sus habilidades, actitudes y personalidad. También detalla las diferentes estructuras, fases y niveles de tensión que puede tener una entrevista, así como los objetivos del entrevistador y entrevistado. Por último, introduce brevemente el tema de las entrevistas educativas y vocacionales y sus usos e importancia principalmente en la orientación educativa
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Detalla diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas y dinámicas de grupo, y discute las ventajas y desventajas de cada una. También ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo y tener éxito durante el proceso de selección.
El documento describe el proceso de selección de recursos humanos en una organización. Explica que este proceso consiste en elegir a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo evaluando sus cualidades y comparándolas con los requisitos del cargo. También describe las diferentes técnicas y etapas que comprende el proceso de selección como entrevistas, pruebas, verificación de referencias y exámenes médicos para elegir al candidato más adecuado.
Este documento presenta información sobre la selección de personal. Primero, define la selección de personal y la distingue del reclutamiento. Luego, describe los objetivos de la selección de personal, el proceso de entrevista, las políticas de selección de personal y varias técnicas comunes de selección como pruebas, entrevistas y verificación de antecedentes. El propósito general es encontrar el candidato más adecuado para un puesto vacante de manera eficiente y dentro del marco legal.
Este documento describe el proceso de entrevista de selección de personal. La entrevista es una herramienta clave para tomar decisiones sobre la contratación de candidatos y permite recopilar datos sobre su adecuación al puesto. La entrevista involucra al entrevistador y candidato e incluye etapas como la apertura, desarrollo con preguntas, y cierre. El entrevistador debe evitar sesgos y errores para realizar una evaluación objetiva.
La entrevista BEI o de incidentes críticos es una técnica de selección que evalúa las competencias de un candidato mediante preguntas sobre cómo manejó situaciones específicas en el pasado. Esta técnica permite identificar las competencias, habilidades y nivel de conocimiento del candidato basándose en experiencias pasadas detalladas. El objetivo es determinar el desempeño potencial del candidato en un puesto.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las responsabilidades del personal y los gerentes, las variables que se consideran, las decisiones involucradas y las diferentes técnicas empleadas como entrevistas, pruebas psicológicas y médicas. El objetivo final es elegir al candidato que mejor se adapte al puesto y a la organización.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las responsabilidades en el proceso, las variables consideradas, los tipos de decisiones, las etapas del proceso como la revisión de solicitudes, entrevistas y pruebas, y la decisión final de selección o rechazo. El objetivo general del proceso de selección es elegir al candidato que mejor se adapte al puesto y a la organización.
El documento describe los tres elementos del proceso de contratación: reclutamiento, selección y socialización. Explica que el reclutamiento involucra atraer candidatos cualificados internos o externos, la selección evalúa a los candidatos usando diferentes métodos como entrevistas y pruebas, y la socialización orienta a los nuevos empleados sobre las políticas y expectativas de la empresa.
La preparación para la entrevista es crucial, incluyendo el tipo de entrevista, la lectura del currículum del candidato, y la comprensión del puesto. La entrevista debe realizarse en un ambiente privado y cómodo para evitar distracciones. Durante la entrevista, el entrevistador obtiene información sobre el candidato a través de preguntas y observaciones sobre su comportamiento, mientras proporciona información sobre la posición. El proceso debe ser objetivo pero también lo suficientemente largo para cada candidato.
Este documento describe los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados mediante anuncios y métodos internos y externos. La selección implica comparar los candidatos con el perfil requerido usando entrevistas, pruebas y referencias. La inducción busca orientar a los nuevos empleados sobre la empresa, su puesto y responsabilidades para facilitar su integración.
Este documento trata sobre las entrevistas de selección de personal. Define la entrevista como una comunicación formal entre dos personas donde se intercambia información a través de preguntas para evaluar la idoneidad de un candidato. Explica los objetivos de la entrevista tanto para el entrevistador como el entrevistado y los tipos de entrevistas. Además, describe las fases típicas de una entrevista y ofrece consejos para prepararse y afrontarla de manera exitosa.
Este documento describe las técnicas para las entrevistas laborales y los procesos de evaluación como el assessment center. Explica que la entrevista sirve para que el empleador conozca al aspirante y determine si cumple los requisitos para el puesto. También describe las diferentes áreas sobre las que se harán preguntas, como la formación, experiencia y personalidad del candidato. Por último, resume los pasos básicos de una entrevista como la salida, conversación introductoria y despedida.
Proceso de selección y entrevistas de trabajoa_n_i_t_a
El documento describe el proceso de selección desde la perspectiva de una empresa. Este proceso incluye 1) describir el puesto de trabajo y los requisitos, 2) captar candidatos, 3) hacer una preselección de currículums, 4) aplicar pruebas selectivas, 5) realizar entrevistas, 6) comprobar referencias, 7) seleccionar al candidato, y 8) contratar y dar la bienvenida al nuevo empleado. El documento también ofrece consejos sobre cómo prepararse para la entrevista y tips sobre comunicación verbal y no verbal durante la misma
El documento habla sobre las entrevistas de personal. Explica que la entrevista es el momento de contacto entre el entrevistador y el entrevistado, donde este último puede convencer al primero que es idóneo para el puesto. Describe los objetivos, etapas e tipos de entrevistas, incluyendo las características de una entrevista formal. También identifica errores comunes como no analizar bien los currículums o hacer esperar a los candidatos.
El documento describe el proceso de selección de personal en una empresa, incluyendo las etapas como análisis de necesidades, reclutamiento, entrevistas y contratación. Explica que la selección implica una decisión mutua entre la organización y el candidato. También cubre los tipos de entrevistas como no dirigidas, estructuradas y de panel, así como errores comunes como no definir claramente las necesidades del puesto o apurar el proceso de contratación.
El documento describe la entrevista de trabajo como la herramienta más utilizada en los procesos de selección de personal. Explica que la entrevista es una oportunidad para que el candidato convenza al entrevistador de que es la persona adecuada para el puesto. Además, detalla las diferentes fases y objetivos de la entrevista, así como consejos para los candidatos sobre cómo prepararse y responder durante la entrevista.
4. SANCHEZ BARRAGÁN:
"Es un proceso para determinar cual dentro de
todos los solicitantes, son los mejores para
que se puedan adaptar a las descripciones y
especificaciones del puesto".
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO SU
NOMBRE LO DICE ES LA ELECCION DE LA
PERSONA ADECUADA AL PUESTO.
5. Se garantiza a la persona idónea para el puesto.
Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno.
Disminuye costos al dotar a la organización de personas eficientes.
Se agrega valor a la organización.
Ayuda a conseguir a personas motivadas.
Busca incrementar el capital intelectual.
Se obtiene ventaja competitiva.
7. La Requisición de Personal y
el Análisis del Puesto
• La requisición de personal es, en su esencia,
el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO,
lo que se conoce también como PERFIL DEL
PUESTO.
• De la descripción se desprenderán las
características que deberá tener el candidato.
8. Pruebas de Preselección
• En esta fase se aplican exámenes
psicopedagógicos, que muestren los niveles
de conocimiento y competencias requeridos.
9. Entrevista Formal o
Profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad,
sobre:
• Familia.
• Trabajos anteriores.
• Carácter.
• Motivaciones y actitudes.
• Intereses.
• Cultura.
10. Exámenes Psicológicos
• Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos
cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia,
Aptitudes, Conocimiento.
11. • Con la información obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso de selección, el jefe inmediato procede a
evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con
las características de los candidatos.
• En casos especiales, resulta pertinente reunir a los
candidatos, para que en una prueba de situación se valore su
habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión,
su manejo de problemas emocionales, etcétera.
12. • Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de
empleo y en la entrevista, así como los
proporcionados por referencias y trabajos anteriores.
• Para realizar la una investigación adecuada se
emplean:
a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.
b) Agencias de investigación
c) Referencias por telefóno.
d) Referencias por correo.
e) Visita Personal.
13. • Exámen clínico, estudio de antecedentes de
trabajo, formulación de un dictamen del estado de
salud del examinado, con el objeto de tener la
certeza de que se va a emplear a una persona en
buenas condiciones de salud.
14. Contratación
• Formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.
15. La Inducción
• Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el
nuevo trabajador con la empresa.
• Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
• Brindarle información sobre la empresa.
• Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus
objetivos.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer las
actividades de la empresa.
16. • Una vez obtenida la información acerca del cargo que
debe ocuparse, el paso siguiente es la elección de las
técnicas de selección más adecuadas para conocer y
escoger a los candidatos apropiados.
• Comúnmente se elige más de una técnica para cada caso.
Cada una de las técnicas auxilia a las demás
proporcionando un amplio conjunto de información sobre
el candidato. Las técnicas elegidas deben representar el
mejor elemento de predicción para un buen desempeño
futuro en el cargo.
17.
18. • Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas,
medianas y grandes empresas. Aunque carezca de
bases científicas y sea la técnica de selección más
subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el
factor que más influye en la decisión final respecto
de la aceptación o rechazo de un candidato al
empleo.
19. • Las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad
o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
20. • Orales. Pruebas aplicadas
respuestas orales.
mediante
preguntas
y
• Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas escritas.
• De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución
de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un
tiempo determinado.
21. • Pruebas generales. Miden nociones de
cultura o conocimientos generales.
• Pruebas específicas. Indagan conocimientos
técnicos directamente relacionados con el
cargo en referencia.
22.
23. • Las pruebas psicométricas presentan dos
importantes características, que las entrevistas no
consiguen alcanzar:
a. Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar
de manera correcta la variable que se pretende
medir.
b. Precisión. Capacidad de la prueba para
presentar resultados semejantes al aplicarla
varias veces a una misma persona.
24. • Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, que son determinados por el carácter (rasgos
adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un
rasgo de personalidad es una característica marcada que
distingue a una persona de las demás.
25. Técnicas de simulación
• Las técnicas de simulación tratan de pasar del
tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupo, y del método exclusivamente verbal o de
ejecución a la acción social.
• Las técnicas de simulación son técnicas de
dinámica de grupo.
27. Pruebas de Conocimiento de
Puesto
• Conocimientos del puesto a solicitar.
• Preguntas claves que permiten diferenciar a
los solicitantes experimentados.
28. Pruebas de Muestreo del
Trabajo
• El solicitante debe desempeñar una tarea
sobre el puesto.
• Gran validez predictiva.
• Son más aceptables para los solicitantes.
29. Pruebas de Interés
Vocacional
• Indica la ocupación en la que esta más
interesada el solicitante.
• Comparan los intereses del individuo con los
de los empleados exitosos.
30. • Evitar el ingreso de un individuo con una
enfermedad contagiosa.
• Evitar el ausentismo.
31.
32. Entrevista de selección
• La entrevista es una conversación que se sostiene con un
propósito definido y, como tal, es un asunto de dos vías,
un intercambio planeado de expresiones.
• La entrevista es un sistema de comunicación entre
dos o más personas que interactúan.
33. Objetivos de la
entrevista de selección
• Dar información.
• Obtener información.
• Establecer una relación de simpatía.
• La entrevista de selección tiene como objetivo específico
el elegir al individuo que por sus características,
habilidades y experiencia satisfaga mejor los
requerimientos del puesto a cubrir.
34. Entrevista inicial o
previa
• Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que
es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:
• Tener una impresión personal del individuo.
• Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos
generales del puesto, y con las políticas generales de la
empresa.
• Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por
él en la hoja de solicitud de empleo.
35. Entrevista formal o
profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad,
sobre:
• Familia.
• Trabajos anteriores.
• Carácter.
• Motivaciones y actitudes.
• Intereses.
• Cultura.
36. Etapas de la Entrevista de Selección
• 1.- Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la
carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta
preparación o planeación.
•
Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada, cerrada o
dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a
responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.
•
Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se
elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre.
•
Entrevista dirigida No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta
deseada.
•
Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas
requeridas .
37. Preparación previa de la entrevista
• Los beneficios que ofrece la preparación previa a la
entrevista, son: ahorrar tiempo, planear con
exactitud las zonas de la entrevista que requiere
atención especial y en tal forma elegir, al comenzar
la entrevista, temas de interés que no provoquen
reacciones emocionales en el entrevistado.
38. Etapas de la Entrevista de
Selección
•
2.- Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la
entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles
ruidos o interferencias externas que pueden perjudicar la entrevista.
• Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado
sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una señal pequeña,
aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el
desarrollo de la entrevista.
• Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No
deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo
39. El “rapport”
• Se conoce con el nombre de “rapport”, a la relación que
vence la resistencia del sujeto y permite un flujo libre y
abierto de información.
• El establecimiento del “rapport” es esencial, ya que no
puede obtenerse del entrevistado la información
necesaria, hasta no haber logrado un ambiente propicio
que disminuya la angustia provocada por la nueva
situación.
40. Etapas de la Entrevista de
Selección
• 3.-Desarrollo de la entrevista. La entrevista
propiamente dicha es la etapa fundamental del
proceso en que se obtiene la información que
ambos actores, entrevistador
y candidato,
desean.
41. Obtención de datos
• Escuchar: La clave de la comunicación efectiva está en la capacidad
de escuchar, de tal manera que tanto el que habla como el que
escucha obtengan el máximo provecho. El entrevistador al ser buen
oyente, permite obtener toda la información que necesita y, motiva al
entrevistado a que hable de sí mismo.
• Observar: La observación es una técnica mediante la cual se obtiene
información del entrevistado, al detectar aspectos significativos de su
conducta.
• Preguntar: El manejo adecuado de la pregunta adquiere gran
importancia y exige suma habilidad, ya que la manera en que formule
la pregunta, puede afectar la respuesta que reciba.
42. Tipos de pregunta
• Pregunta abierta: no sigue ningún lineamiento, se limita
a señalar el área que el entrevistador le interesa
investigar, y sirve de guía para conducir la entrevista.
• Pregunta cerrada: sigue un esquema o patrón que
persigue obtener información que sea comprobable y
factible de clasificar. Puede ser contestada con una o muy
pocas palabras.
44. Características del
entrevistador
• Respetar auténtica y profundamente al entrevistado.
• Habilidad para establecer una relación y atmósfera en la que
domine la franqueza y confianza mutua.
• Capacidad de situarse en el lugar de la otra persona.
• Saber escuchar.
• Capacidad de planeación y dirección.
• Capacidad de observación y sensibilidad.
45. • Preferencia en el tipo de relación. El entrevistador debe estar
capacitado para funcionar en todos los niveles sociales, económicos y
educativos.
• Habilidad para oponerse a la presión.
• Flexibilidad en la formulación de preguntas.
• Ética profesional.
• Autoconocimiento
• Autoseguridad.
• Ecuanimidad.
46. • Historia laboral.
• Historia educacional.
• Historia familiar.
• Ajuste ambiental y social.
• Planes para el futuro, motivación e intereses.
47. • Los expertos sugieren cuatro pasos para dar por terminada una
entrevista:
• Revisar cuidadosamente los datos obtenidos.
• Dar una pauta a seguir para el futuro, con el objeto de que el
entrevistado conozca si se le volverá a entrevistar, o sino es
necesario que regrese.
• Apreciar el efecto que los dos pasos anteriores hicieron en el
entrevistado.
• Despedir al entrevistado finalmente, lo cual debe hacerse con
brevedad y cortesía.