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Segunda sesión ebc
- 1.
- 2. “EQUIPOS DE ALTORENDIMIENTO”
- 3. Recapitulación Revisión de aportaciones Concepto Tiposde Equipos de trabajo. Características y objetivos de los equipos de trabajo Etapas en la formación de los equipos de trabajo
- 4. Evaluación del curso Aportaciones40% Participación en clase 30% Trabajo y presentación final 30% 100%
- 5. Materia: Equipos dealto rendimiento 3 horas por semana Objetivo general.- El estudiante será capaz de evaluar la estructura de los equipos de alto desempeño desde un enfoque sistémico y una visión compartida, para el logro de resultados sinérgicos y eficientes del trabajo grupal
- 6. Unidad 1.- Integración deequipos de trabajo. (DOS CLASES, 6 horas) Objetivo particular.- Al concluir la Unidad el estudiante: Explicará el proceso de integración de equipos en función de su concepto ventajas y desventajas en el ámbito laboral, para la identificación de su propio estilo de trabajo SUBTEMAS: Concepto Tipos de Equipos de trabajo. Características y objetivos de los equipos de trabajo Etapas en la formación de los equipos de trabajo. Identificación del estilo de trabajo de un equipo
- 7. Del trabajo individualal trabajo colaborativo FASE INDIVIDUALISTA Cada quien busca su ubicación dentro del equipo FASE DE IDENTIFICACION Mutua aceptación. Se forman bloques y subgrupos. Puede iniciarse una polarización FASE DE INTEGRACION Hay más cohesión y satisfacción individual y grupal FASE DE AFLOJAMIENTO Se cae en la rutina, apatía, cansancio, retiro y posible disolución FASE DE CONSOLIDACIÓN Si se supera la etapa anterior, hay un enriquecimiento de roles en el equipo y cada uno se especializa en el suyo, haciendo al equipo más productivo en cuanto a logros comunes.
- 8. Ciclo de losequipos
- 9. Desarrollo Grupos de trabajo Equiposde trabajo Equipos que aprenden Equipos de alto desempeño
- 10. Etapas de losequipos de trabajo: El equipo de trabajo en tanto que está formado por un grupo de personas, es algo vivo que evoluciona en el tiempo hasta llegar a la madurez. A lo largo de esa evolución podemos diferenciar distintas etapas:
- 11. 1.Creación y orientación: Alprincipio los miembros del equipo no siempre se conocen entre sí, o no han trabajado juntos con anterioridad. Por lo que es una etapa inicial de conocimiento, en la cual el coordinador o líder debe disipar todas las dudas. Fijando los objetivos del grupo y la forma de trabajo.
- 12. 2.Establecimiento de normasde conducta y responsabilidad de forma compartida y consensuada (comunicación y cooperación entre los miembros, hacerse cargo de los problemas, etc.).
- 13. 3.Solución de conflictos: Unavez que el grupo ya se conoce, es normal que surjan conflictos entre sus miembros. El coordinador deberá propiciar un buen clima de trabajo y proponer suficientes alternativas.
- 14. 4.Eficiencia y rendimiento: Unavez superados los conflictos, el equipo alcanza una madurez que le permite afrontar los retos, conseguir los objetivos marcados con creatividad y eficacia.
- 15. Dentro de unequipo de trabajo, existen diferentes ROLES de acuerdo con el papel que asuman sus miembros. Observamos como unos miembros siempre aportan ideas, otros son los que resumen y otros son los que suelen decidir y actuar. Conocer el rol que desempeña cada persona dentro de un equipo nos ayudará a formar un equipo de trabajo completo y eficaz. El psicólogo inglés «Meredith Belbin», experto en equipos de trabajo, distingue tres tipos de equipos de trabajo según su orientación:
- 16. 1. Roles deAcción: Impulsor: Persona activa con mucha energía que se encarga de animar a los demás para avanzar en el trabajo. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Realizador: Es el organizador práctico que transforma las ideas y estrategias en realizaciones, es eficiente en su trabajo. Rematador: Se preocupa por lo que puede estar mal hecho, se preocupa por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo y nada se ha pasado por alto; es meticuloso, se preocupa por no dejar nada sin hacer. Realiza las tareas en el tiempo establecido.
- 17. 2. Roles sociales: Coordinador:Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar metas, aunque no ocupe el cargo de líder, aporta confianza, es tolerante y sabe escuchar, aunque tiene la seguridad necesaria para no dejarse influir. Promueve la toma de decisiones y sabe delegar. Investigador: El que explora oportunidades y genera contactos, su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado. Se caracteriza por su sociabilidad y entusiasmo. A diferencia del creador, no aporta ideas originales, sino conocidas por sus lecturas, observaciones, u otras fuentes externas, las cuales por la experiencia podrían serle de mucha utilidad al equipo. Cohesionador: Por su carácter apacible y conciliador sirve de puente en la resolución de conflictos, ya que sabe escuchar, es perceptivo y diplomático.
- 18. 3. Roles Mentales: Creador: Esla persona inteligente, llena de ideas, creativa, fuente de propuestas y sugerencias originales. Resuelve situaciones difíciles. Evaluador: Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la alternativa más adecuada. Es un persona juiciosa, objetiva, meticulosa y prudente. Especialista: Experto conocedor de su trabajo que aporta su saber, esmero, enfoque e iniciativa. Proporciona conocimiento y habilidades con alto nivel técnico.
- 19. Roles obstaculizadores, Que puedendificultar la buena marcha del trabajo en equipo, por lo que el líder o coordinador deberá identificar y reconducir para que el funcionamiento del equipo no se vea perjudicado: Dominador: Todos deben obedecerle, considera que el fin justifica los medios. Opositor: Le gusta llevar la contraria en todo.
- 20. Roles obstaculizadores, Pasivo: Aunque estáen el equipo no hace ni dice nada, todo le da igual. Sabelotodo: Se considera un experto en todo, aunque los demás no lo llegan a escuchar, precisamente por tenerlo encasillado en ese rol. Pesimista: Cree que nada va a salir bien, se queja por todo y no le pone solución.
- 21. El psicólogo inglésBelbin, experto en equipos de trabajo, distingue tres tipos de equipos de trabajo según su orientación:
- 22. ¿Qué subyace alcomportamiento asociado a cada rol de equipo? ROLES DE LOS INTEGRANTES DE LOS EQUIPOS
- 23. Desarrollar y desempeñarlos roles que representan las funciones y habilidades que cada uno de nosotros puede aportar al equipo Roles
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- 25. ROLES MENTALES • CULTIVADOR/CEREBRO • ESPECIALISTA •MONITOR/ EVALUADOR ROLES DE ACCION • FORMADOR/IMPULSOR • IMPLEMENTADOR • FINALIZADOR ROLES SOCIALES • CONSOLIDADOR DEL EQUIPO/COHESIONADOR • INVESTIGADOR DE RECURSOS • COORDINADOR Roles
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- 27. Es la fuentede ideas originales, sugerencias y propuestas. Es la persona de ideas. Roles dentro del equipo Cultivador o Cerebro ROL
- 28. Es el queaporta cualidades y conocimientos específicos. Roles dentro del equipo Especialista ROL
- 29. Es el querealiza el análisis medido y objetivo para que el equipo no se equivoque Roles dentro del equipo Monitor/ Evaluador ROL
- 30. Roles dentro delequipo ROL Es el líder de tareas. Su función es darle forma a cómo se implementarán los esfuerzos del equipo. Formador o Impulsor
- 31. Es el organizadorpráctico y quien transforma las ideas en acciones. Implemen- tador ROL Roles dentro del equipo
- 32. Es el miembrodel equipo que se ocupa de realizar las tareas en el plazo establecido. Roles dentro del equipo Finalizador ROL
- 33. Roles dentro delequipo Es quien preside el equipo y coordina sus esfuerzos para lograr metas y objetivos. Es el líder social. Coordinador ROL
- 34. Roles dentro delequipo Es el miembro del equipo más consciente de las necesidades y preocupaciones de cada integrante. Consolidador o Cohesionador ROL
- 35. Es el integranteque sale del equipo y regresa con información ideas y mejoras. Roles dentro del equipo Investigador de recursos ROL
- 42. Roles de miembros deun equipo Dinámica “Astilleros”
- 43. Roles de miembros deun equipo Reflexión “Astilleros”
- 44. Tarea: Enviar porcorreo antes del domingo 9 de junio –En un documento de media cuartilla mínimo y una cuartilla máximo, reporta que Roles según la clasificación de Belbin, detectas en los asistentes a una junta de trabajo y cuáles roles identificas en tu desempeño dentro del equipo de trabajo.
Notas del editor
- #37 Así pues, ¿qué sabemos sobre los roles de equipo propiamente dichos? En mi opinión, ahora sabemos que los nueve constituyen aportaciones importantes al éxito de un equipo, aunque no todos se requieran al mismo tiempo. De los estudios desarrollados en Henley se descubrió algo fundamental desde el punto de vista funcional. Las personas que contribuían de manera muy clara en determinados roles de equipo, por lo general, era a costa de alguna otra cualidad. Esta debilidad asociada constituye la otra cara de la misma moneda, el contrapunto del punto fuerte. Es así como los vigorosos impulsores suelen ser también agresivos y los cooperativos Cohesionadores indecisos. Nuestra experiencia nos indica que en un equipo equilibrado estas debilidades no supondrán un problema ya que se verán compensadas por un punto fuerte. Por esta razón las llamamos debilidades permitidas. Necesitamos el punto fuerte y no nos preocupa mucho la debilidad asociada.
- #38 Sin embargo, no todas las debilidades son permitidas. Los impulsores pueden ser agresivos en ocasiones y poco importará si tras perder los estribos piden disculpas, ahora bien, nunca deberían convertirse en unos tiranos. Los Monitores Evaluadores pueden ser escépticos, pero su contribución perderá valor si se vuelven unos cínicos. Es admisible que los Implementadores sean organizados, pero un exceso de organización puede resultar un estorbo. Todas las debilidades tienen sus límites. La introspección personal asegura que los miembros del equipo rara vez se propasen.
- #39 Lo ideal es que cada persona desempeñe el rol para el que está mejor capacitado y se esfuerce por perfeccionar su actuación. El éxito está asociado a <<hacer aquello que no sale de manera natural>> Sin embargo, en ocasiones, los demás no captan el mensaje. Una manera de dar a conocer su comportamiento es emplear frases que proyectan sus roles de equipo principales. Por ejemplo, una de las favoritas del Impulsor es: <<Quiero que esto esté hecho para ayer>> De esta manera todos sabrán que se espera de ellos. Es muy útil animar a los miembros del equipo a que proyecten su imagen de roles de manera clara, utilizando frases de este tipo. Un rol con el que una persona tiene cierta afinidad, aunque no se pueda clasificar como natural, se considera un rol capaz de asumir. Se requiere cierto grado de aprendizaje y de esfuerzo para garantizar un desempeño satisfactorio de este rol. Sin embargo, un rol capaz de asumir significa sacrificar el rol natural. Este sacrificio no se deberá realizar durante un periodo de tiempo excesivamente largo ya que podría resultar dañado el rol natural, la persona en cuestión será menos eficaz o incluso rechazará el puesto para buscar otro que considere más afín.
- #40 Afortunadamente, todo rol de equipo tiene su rol contrario. Siempre hay un rol de equipo que actúa de contrapeso a las debilidades asociadas a otro determinado rol. Los Cerebros producen ideas creativas pero pierden contacto con la realidad. Es entonces cuando loa Implementadores juegan un papel fundamental. Los Impulsores inyectan iniciativa y presionan a los demás, mientras que los Cohesionadores apoyan a la gente. Los Investigadores de Recursos son hábiles detectando y aprovechando nuevas oportunidades pero tienden a perder el interés rápidamente y a no prestar atención a los detalles, justo al contrario que los Finalizadores. Es probable que los Coordinadores tomen una visión del conjunto de la situación y cualquier tipo de conocimiento más profundo que se requiera lo aportará el Especialista. Los Monitores Evaluadores generalmente observan la situación manteniendo las distancias. Sus intervenciones son escasas, por lo que no necesitan tanto rol de equipo contrario.
- #41 Es muy probable que las personas sean más eficaces y obtengan mayor satisfacción si aprenden a asumir el rol y si tienen en cuenta cómo les perciben los demás. Hay que expresar lo que uno tiene intención de hacer y hacer lo que se expresa. Es necesario cerciorarse de que los demás perciban de la manera deseada lo que uno piensa que está transmitiendo. Si se mejora la comprensión mutua dentro del equipo, éste estará mejor preparado para hacer frente a las expectativas y exigencias del entorno.
- #42 A medida que un equipo progresa se requieren diferentes roles de equipo. Un buen líder dirige a los miembros del equipo como si fueran actores, cada uno debe actuar en su momento. No es necesario que todos lo hagan al mismo tiempo. En la primera secuencia deberán hacerlo unos actores determinados; en la segunda otros distintos; y en la tercera los actores pueden volver a cambiar. Evidentemente habrá cierta continuidad pero conforme cambien las secuencias unos actores se irán y otros permanecerán. En los proyectos de larga duración la necesidad de que el reparto varíe radica en el hecho de que contribuciones que en un momento dado han sido valiosas, en otro pueden llegar a ser un obstáculo para la marcha del proyecto. Esta transparencia sugiere los roles de equipo que con mayor probabilidad contribuirán de manera valiosa en cada etapa de un proyecto, desde su comienzo hasta su conclusión. Tanto los impulsores como los Coordinadores destacan a la hora de fijar objetivos. En el caso de los Impulsores, un fuerte sentido de la urgencia se añade a su habilidad para conseguir metas, ahora bien, estos objetivos no se alcanzan fácilmente si se carece de buenas ideas sobre como proceder. A los Cerebros y a los Investigadores de Recursos les entusiasma buscar e indagar ideas, pero a su propio estilo. Las ideas tienen tendencia a desvanecerse, a menos que se transformen en planes. Los monitores Evaluadores son los planificadores por excelencia, especialmente a largo plazo. Es en este momento cuando la pericia de Especialista es indispensable si se quiere trabajar al nivel más alto posible. Sin embargo, los planes serán papel mojado a menos que seamos capaces de transmitirlos a los demás. Los investigadores de Recursos hacen gala de un entusiasmo contagioso. Esta característica, junto con su naturaleza sociable, les hacen eficaces a la hora de vender ideas y planes, aunque puedan resultar contraproducentes cuando se produce un choque entre lo nuevo y lo antiguo. En estas situaciones, un acontecimiento cauteloso, así como el apaciguamiento de las posibles partes del conflicto, puede dar lugar a mejores resultados. El diplomático Cohesionador puede destacar en este punto. Una vez que se ha conseguido que todos acepten una línea de acción en particular, es necesario establecer una organización para llevarla a la práctica. En este momento, un Implementador contribuirá de manera inestimable, ideando sistemas, pasos y procedimientos. Mientras que el Implementador se centra en las tareas que deben realizarse, el Coordinador actúa como rol complementario, asegurando que los mejores recursos humanos se encarguen de realizar el trabajo. Estos dos aspectos diferentes de la organización pueden ser responsabilidad de una única persona. Si a la hora de establecer una organización surge cualquier división natural de responsabilidades, ésta debería recaer entre los aspectos del trabajo propiamente dicho y las relaciones personales. La ejecución es probablemente el aspecto más descuidado de un proyecto, pero a menos que se realice de manera eficaz no se obtendrán resultados que merezcan la pena. En este aspecto el Finalizador juega un papel fundamental, aunque también el rol de Implementador es importante. Es necesaria una buena organización en todas las etapas de un proyecto pero a medida que éste madura se hace más notoria la importancia de la contribución del Implementador. Así pues, cada rol de equipo desempeña una función primordial durante la evaluación de un proyecto. El éxito a menudo depende de la habilidad con que se introducen o retiran jugadores en los momentos críticos.