El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que primero se debe realizar un análisis de necesidades y de puestos de trabajo para definir el perfil requerido. Luego se buscan candidatos internos o externos que cumplan con el perfil definido. Finalmente, se selecciona al candidato que mejor se ajuste al perfil tras comparar sus características.

1. Reclutamiento y selección
de personal
Administración de Personal

2. Reclutamiento de personal
• La selección de personal debe considerarse como una inversión más que
hace la empresa.
• Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con
las personas adecuadas.
• Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más
importante de las organizaciones está constituido por las personas que la
forman.

3. Análisis de necesidades
Existen muchas razones por las cuales una empresa debe iniciar un proceso de
selección, estas pueden ser:
• Abrir nuevos puestos de trabajo
• Sustituir un trabajador que se jubila
• Cubrir un puesto vacante
En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características del puesto
de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba
desempeñarlo.
Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado análisis de puestos de
trabajo (ATP )

4. ATP
El ATP consiste en el estudio de las características relevantes de un puesto, para
configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta las
características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro de la misma.
Este análisis se lleva a cabo mediante entrevistas y cuestionarios con los ocupantes de
ese puesto, sus compañeros, e incluso sus superiores, lo que ofrece en conjunto una
visión bastante objetiva de los contenidos y características del mismo.
La elaboración de este perfil se basa en los datos aportados por el “análisis y
descripción de puestos” documentación que la organización debe poseer para todos
los puestos de trabajo.

5. Perfil profesional
Una vez desarrollado el análisis de puestos, se obtienen los datos relativos a
los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades de cada uno. Bastará
establecer una comparación entre el perfil del puesto y el perfil de los
aspirantes para dilucidar cuál o cuáles de ellos, presentan un mayor ajuste.
Definir correctamente las competencias de la persona que se está buscando,
es una prioridad. Para ello, se debe trabajar en estrecha colaboración con los
responsables del área donde haya surgido la necesidad.

6. Información para el perfil
La definición de perfil deberá comprender la siguiente información:
Descripción de puesto (definiendo los siguientes aspectos)
 Nombre del puesto
 De quien va a depender la persona que ocupe el puesto
 Las tareas y funciones que tendrá que realizar.
Perfil del candidato(requisitos que debe cumplir el candidato)
 Datos personales( Edad, residencia, permiso de conducir,áreas profesionales etc.)
 Formación ( titulación requerida, idiomas,informáticaetc.)
 Experiencia ( años de experiencia, conocimientos, áreas profesionales etc.)
Condiciones a ofrecer
 Tipo de contrato
 Duración
 Retribuciónsalarial (fijo o variable)
 Jornada laboral y horario de trabajo
 Incorporación(fecha de incorporación al puesto
 Otros incentivos ( comedor,seguros, dietas por desplazamiento etc.)

7. Donde buscar candidatos
Existen dos posibilidades:
El reclutamiento interno: existe cuando, existiendo determinado puesto, la empresa
trata de cubrirlo mediante promoción de sus empleados (movimiento vertical) o
transferirlos (movimientos horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
Para ello se requiere de un sistema para localizar candidatos cualificados y permitir que
quienes se consideran cualificados, soliciten la vacante.
Entre las limitaciones de este sistema, esta el hecho de que a veces no es posible cubrir
desde el interior de la empresa, ciertos puestos de niveles medio y superior, que
requieren capacitación y experiencia especializada.
Ventajas que reúne esta búsqueda:
Es un método rápido
El candidato conoce la empresa
La motivación y el incentivo que supone el movimiento interno para el trabajador

8. Reclutamiento externo: recae sobre candidatos potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, puede involucrar una o más de las
siguientes técnicas:
Formales:
• Oficinas de empleo
• Agencias de colocación
• Colegios profesionales
• Centros de formación
• Asociaciones
• Sindicatos
Servicios de selección:
• Empresas de trabajo temporal
• Empresas de selección.
Anuncios
• Prensa
• Boletines
• Revistas especializadas
• Portales de empleo
Internas
• Concurso de mérito o promoción
• Tablón de anuncios
• Amigos de los actuales empleados
• Antiguos empleados
• Redes sociales
http://www.ajeasturias.com/

9. Nuevas tendencias de reclutamiento
• Agencias de empleo “online”: funcionan de una manera muy similar, a las agencias de
colocaciones normales, es decir que actúan como intermediarias entre la oferta y la
demanda de empleo.
El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una
dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus curriculums.
Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan
al perfil, para que éste pueda elegir los más idóneos.
En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas estas son cada vez más
populares debido a que cumplen dos funciones importantes:
Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra despertar el
interés de los candidatos
Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya
que están en la misma página web de la empresa.

10. Ventajas y desventajas en el proceso de
reclutamiento por internet
• Un proceso de reclutamiento fácil: el uso del internet a través de un sitio web propio o el de
una agencia de empleo virtual, pueden enormemente facilitar el proceso, ya que a medida
que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, estos se organizan directamente
en una base de datos.
• Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos: algunas
grandes compañías permiten que, a través de su sitio web, el candidato contacte
directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle sobre ésta y
obtener así una visión más clara sobre la misma. Inclusive, ofrece en muchas ocasiones una
dirección de correo electrónico para que sus candidatos envíen sus curriculums.
• Desventajas: No es recomendable usar internet para puestos de dirección o gerenciales, así
como para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan internet o no saben usarlo)
• No todos los usuarios de internet lo usan para buscar trabajo
• Y puede ser que el mejor candidato no este en internet, sino que utilice otros medios más
tradicionales como llevar el curriculum vitae por si mimo a la empresa.

11. Networking
• Tendrá mucha más relevancia eventos como ferias de empleo, y otro tipo de
encuentros para hacer contactos profesionales y encontrar candidatos
talentosos.
Por ejemplo Google aprovecho la Feria Internacional de Salònica, para
contratar a un niño de 12 años, para hacerse cargo del diseño de una nueva red
social, sistema de seguridad y juegos.