La selección de personal es el proceso de comparar las características de los candidatos con los requisitos del puesto para elegir al candidato más adecuado. Involucra recolectar información sobre el puesto y los candidatos, aplicar técnicas de selección como entrevistas y pruebas psicológicas, y evaluar los resultados para mejorar continuamente el proceso.

1. CONCEPTO
SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección es la elección del individuo adecuado Para el
cargo adecuado.
En un sentido más amplio, escoger entre los Candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes
En la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño
Del personal, así como la eficacia de la organización. De
esta manera, la selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo

3. SELECCIÓN COMO UN PROCESO
DE COMPARACON
La selección debe mirarse como un proceso real de
comparación entre dos Variables: los requisitos del
cargo y el perfil de las características de los candidatos
que se presentan
1. La Primera variable la suministran el análisis y la
descripción del cargo.
2. segunda Se obtiene mediante la aplicación de
técnicas de selección.

4. Una vez que se establece la comparación entre las
características exigidas por el cargo y las que poseen los
candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo re queriente los tenga en cuenta como
candidatos a ocupar el cargo vacante.

5. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este
modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada
jefe) y función de Staff

6. COLOCACION
Un Candidato para un
Vacante
En este modelo hay
solo un candidato
para una vacante
que debe ser C V
cubierta por él.

7. SELECCION
Varios Candidatos para una
Las características Vacante
de cada candidato
se comparan con
los requisitos que el
c
cargo por proveer
exija; pueden
ocurrir dos c v
alternativas:
aprobación o
c
rechazo

8. CLASIFICACION
Varios Candidatos para Varias
Las características de Vacantes
cada candidato se
comparan con los
requisitos que el cargo
exige. Si el candidato c v
es rechazado entra a
concursar en los otros
cargos vacantes hasta c v
que estos se agoten;
de ahí la denominación
de clasificación c v

9. IDENTIFICACION DE LAS DE LAS CARACTERISTICAS
DEL PERSONALES DEL CANDIDATO

10. BASES PARA LA SELECCIÓN DEL
PERSONAL
La selección de personal es un sistema de
comparación y elección (toma de decisión). Por
lo tanto, debe apoyarse en algún patrón o criterio
para alcanzar cierta validez en la comparación.
El patrón o criterio de comparación y elección
debe formularse a partir de la información sobre
el cargo que debe cubrirse y sobre los
candidatos que se presentan.

11. RECOPILACION DE INFORMACION
SOBRE EL PUESTO
Descripción y Investigación
Solicitud de
análisis del del puesto en
Personal
puesto el mercado
Técnica de
Hipótesis de
incidentes
trabajo
críticos

12. RECOPILACION DE INFORMACION
SOBRE EL PUESTO
DESCRIPCION Y ANALISIS
SOLUCITUD DE PERSONAL
DEL CARGO
La descripción y el análisis es una orden
del cargo proporcionan de servicio que emite el
información respecto de gerente para solicitar
los requisitos y las una persona
características que el
ocupante del cargo debe
poseer para desempeño
de manera adecuada.

13. RECOPILACION DE INFORMACION
SOBRE EL PUESTO
INVESTIGACION DEL TECNICAS DE INCIDENTES
PUESTO EN EL MERCADO CRITICOS
los cargos también esta técnica trata de
cambian y es preciso localizar las
saber que están características deseables
y las indeseables , para
haciendo las otras
investigarlas en el
organizaciones en el
proceso de selección de
mercado. los futuros candidatos al
cargo.

14. RECOPILACION DE INFORMACION
SOBRE EL PUESTO
HIPOTESIS DE TRABAJO
Se trata de establecer
hipótesis o ideas
anticipadas respecto del
cargo que debe llenarse.

15. PRINCIPALES TECNICAS DE
SELECCIÓN
Una vez obtenida la información acerca del cargo y
del aspirante, y elaborada la ficha pro fisiográfica, el
paso que sigue es la elección de las técnicas de
selección más adecuadas al caso o a la situación.

16. CINCO TECNICAS DE SELECCIÓN

17. FICHAS DE ESPECIFICACION DEL
CARGO O FICHA
PROFESIOGRAFICA
Así como de la información recogida de sus ocupantes
se elabora una ficha de especificaciones del puesto
o ficha pro fisiográfica, que debe contener los
atributos psicológicos y físicos necesarios para el
desempeño del puesto, Con esta ficha la sección de
selección puede establecer las técnicas más
adecuadas para el caso

18. La entrevista de selección es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que
interactúan, y una de las partes está interesada
en conocer mejor a la otra.

19. PRUEBAS
PSICOLOGICAS PERSONALIDAD
Se basan en el análisis de
muestras de comportamiento Pretenden analizar los
humano, sometiéndose a
diversos rasgos
examen bajo condiciones
normativas, verificando la
determinados por el
aptitud, para intentar carácter (rasgos
generalizar y prever cómo se Adquiridos) y por el
manifestará ese temperamento (rasgos
comportamiento en innatos).
determinada forma de trabajo

20. TECNICAS DE SIMULACION
 Deja de lado el trato individual y aislado para
concentrarse en el trato a grupos y sustituye el
método verbal o de ejecución por la acción
social, Su punto de partida es la
dramatización, lo cual significa construir un
escenario.
 Las técnicas de simulación, en esencia, son
técnicas de dinámicas en grupo.

21. PROCESO DE SELECCIÓN
El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que
deberán aplicarse
A. Selección en una sola etapa: hace que las decisiones se
basen en los Resultados de una sola prueba
B. Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse la
decisión de Postergarse la selección, cuando la
información estudiada en el primer paso se juzga
insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante.
C. Selección secuencial en tres etapas: se incluye una
secuencia de tres Decisiones tomadas con base en tres
técnicas de selección.

22. EVALUACION Y CONTROL DE
RESULTADOS
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.
La eficiencia reside en hacer correctamente las
cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de
conocimientos que sean validas y precisas. y eficaz
reside en obtener resultados y alcanzar objetivos
saber atraer a los mejores talentos a la empresa y
sobre todo hacer que la empresa sea mejor cada dia
gracias a las nuevas adquisiciones de personal.