Evaluación de desempeño basados en la accion de Equitalent consulting La evaluación del rendimiento se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus responsabilidades laborales. Para hacerlo de manera correcta, es necesario considerar los siguientes factores: Fijar el objetivo de la investigación. Considerar la trayectoria del empleado. Los criterios de referencia deben de estar relacionados con el área de trabajo. El empleado debe de saber qué se evalúa y estar de acuerdo.

1. REFORZAMOS
TUS PROCESOS
AUMENTAMOS
TU VALOR.
www.equitalentperu.com

2. CAPACITACIÓN Y TRAINING
GESTIÓN DE PERSONAS
FACILITADOR : MATT RUIZ

3. PRESENTACIÓN
MBA. Licenciado en Administración, especializado en relaciones laborales
y gestión de compensaciones por la escuela de Posgrado de la
Universidad Pacifico Businnes School y especializado en Gestión del
Talento Humano por la Universidad Católica con formación en el sector
Agroindustrial, Comercial y Servicios.
10 años de experiencia liderando equipos de Gestión de Recursos
Humanos e implementaciones de sistemas de compensaciones y control
de personal, administrando la gestión de beneficios sociales, tributos y
leyes sociales.
Docente, analista y conocedor de la problemática de nómina con sólidos
conocimientos de la Legislación Laboral.
Actualmente Jefe de RRHH en Clínica Metropolitana Chiclayo y Consultor
Lider en Equitalent Perú.
ANALISTA / CONSULTOR EN RELACIONES
LABORALES Y COMPENSACIONES
Lic. Adm. Matt Andy Ruiz Bocanegra

4. FACILITADOR : MATT RUIZ
CAPACITACIÓN Y TRAINING
GESTIÓN DE PERSONAS

5. RELACIÓN
LABORAL
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN
REMUNERACIÓN Y
BENEFICIOS
SOCIALES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
COMUNICACIÓN
INTERNA
GESTIÓN DEL
TALENTO
HUMANO
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
HUMAN
RESOURCES
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
HUMAN
RESOURCES

6. 1
2
AGENDA
Competencias Corporativos
HERZAB SAC
Evaluación de Desempeño

7. No podemos
construir negocios
con éxito sin
contar con un gran
espíritu de
equipo.
“
”
Patricia
Fripp

9. La Gestión Humana en las Organizaciones
ERA
INDUSTRIAL
ANTIGUA
DENOMINACIÓN
RECURSOS
HUMANOS
HOY EN DÍA
Las personas gracias a sus
talentos, nos permitirá
alcanzar objetivos y metas
y de ellos dependerá, en
buena parte, nuestro
éxito como organización.
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES

10. CEO
RR.HH
PUESTO 01 PUESTO 02
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
PLAN ESTRATEGICO
ORGANIZACIONAL
DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS
Competencias Organizacionales

11. ¿Que son las competencias Organizacionales?
Pero sobre todo
son los talentos
que se encuentran
en el entorno
organizacional
Son aquellas conformadas por
las habilidades,
conocimientos, motivaciones,
aptitudes y actitudes que
tienen, demuestran y
desarrollan las personas en el
ámbito laboral para
responder de manera efectiva
a los objetivos que tiene su
rol dentro de la organización.

12. Competencias Organizacionales

13. Competencias
Competencias
ADAPTABILIDAD
Y FLEXIBILIDAD
CONDUCIÓN
DE
PERSONAS
RESILENCIA
MANEJO DE
CONFLICTOS
Tipos de trabajo en Equipo:
• Autocrático.
• Burocrático.
• Servidor.
• Transformador.
Tradicionales.
Auto-dirigidos.
Virtuales.
• Complaciente.
• Evasivo.
• Comprometido.
• Competitivo.
Colaborativo.

14. 1
Ayudar a los lideres
y empleados en la
transición digital.
> Pensar, gestionar,
organizar y liderar
el cambio.
> Aflorar el talento
interno.
2
Reimaginar la
experiencia del
empleado en un
entorno digital para
atraer nuevo talento.
(social recruitment,
employer brandin…).
El profesional de
RRHH debe asumir
competencias
digitales pues entre
sus
responsabilidades
esta:
• Ser embajador de
marca.
• Dar ejemplo.
• Liderar el cambio.

16. Principios Maestros de la Actual Gestión de
Recursos Humanos
COMPRENDER EL NEGOCIO
COLABORADORES COMPROMETIDOS, DE LO CONTRARIO SUS
APORTES SON INFINITOS.
CONOCE TU GENTE
EXPLORAR QUE VALORAN, QUE NO LES GUSTA Y QUE LES MOTIVA.
Reduce la contingencia
ANALIZA LA NORMATIVA, LOS RIESGOS Y SUS CONSECUENCIAS.

17. ESTRATEGIA
PLANIFICACIÓN
Organización
del trabajo.
• Diseño de
puestos.
• Definición de
perfiles
Gestión del
empleo.
• Incorporación.
• Movilidad
•
Desvinculación.
Gestión del
rendimiento.
• Planificación.
• Evaluación.
Gestión de la
compensación
Retribución
monetaria y no
monetaria.
Gestión del
desarrollo.
Promoción y carrera.
• Aprendizaje
individual
y colectivo
GESTIÓN DE LAS RELACIONES
HUMANAS Y SOCIALES
Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-

18. ¿CÓMO EVALUAR?
El proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados
de carrera o en período de prueba se realiza a través de cuatro
fases o ciclo de la calidad –PEVA-:
P = Planear la evaluación,
E = Ejecutar el proceso,
V = Verificar los resultados alcanzados, y
A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento

19. ¿POR QUÉ EVALUAR?
• La evaluación es un instrumento de gestión organizacional que permite
establecer el estado en que se encuentra tanto el desempeño
institucional como el de los empleados, en un momento determinado, en
relación con un estándar o resultados esperados:

20. HERRAMIENTAS PREVIAS PARA LA EVALUACION
1. Plan de Desarrollo (o de Acción) de la Entidad.
2. Plan de Acción, Programas y Proyectos.
3. Planes Operativos Anuales por Área o dependencia.
4. Manual Especifico de Funciones por Competencias Laborales,
Ajustado y actualizado.
5. Plan Anual de Formación y Capacitación, actualizado.
6. Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos, actualizado.

21. DEFINICIONES.
Es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos
sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al
cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de
carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus
respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre
el cual se fundamente su desarrollo y permanencia en el
servicio.

22. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
La evaluación del desempeño laboral como
herramienta de gestión, debe ejecutarse de acuerdo
con los principios de cumplimiento de igualdad,
moralidad, eficacia, economía, celeridad,
transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito,
que rigen la función pública, así como en las
evidencias objetivas del desempeño del empleado
público.

23. Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades
que permitan mejorar:
1. El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio
del periodo;
2. Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias
comportamentales;
3. Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado;
4. Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado.
Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y
planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño,
generando valor agregado a la entidad.
Pasos a seguir

24. Evaluación definitiva del desempeño laboral: Es aquella que resulta de ponderar las calificaciones
semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004.
Evaluación en comisión de servicios: Es aquella que se realiza a quienes estén cumpliendo comisión
de servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por la entidad en la cual se
encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran
vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen.
Evaluación no satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como satisfactorio
dentro de la escala vigente. Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del
nombramiento del empleado.
Periodo de prueba: Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado
demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia,
competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura
institucional. El periodo de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo.
Calificación del periodo de prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del
empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del
periodo de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo.
Clases de Evaluación

25. No podemos
construir negocios
con éxito sin
contar con un gran
espíritu de
equipo.
“
”
Patricia
Fripp

26. REFORZAMOS
TUS PROCESOS
AUMENTAMOS
TU VALOR.
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