El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la identificación de necesidades, análisis de puestos, definición de perfiles, reclutamiento, evaluación de candidatos y proceso de incorporación. Explica la importancia de describir puestos y competencias requeridas, y evaluar a los candidatos a través de entrevistas, tests y ejercicios simulados para identificar las habilidades y el ajuste al puesto. El objetivo es seleccionar al candidato idóneo que se incorpore de manera efectiva a la organiz
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la definición del puesto, la descripción del puesto, las fuentes de reclutamiento, la preselección de candidatos, las entrevistas y la evaluación final para incorporar al candidato seleccionado.
Este documento describe el proceso de selección de personal. La selección de personal es el proceso de evaluar y seleccionar a los candidatos más adecuados para los puestos disponibles en una organización. El documento explica los diferentes pasos del proceso de selección, como la recepción de solicitudes, pruebas de aptitud, entrevistas y verificación de referencias. También describe diferentes técnicas de selección como pruebas psicométricas y de competencias que ayudan a evaluar a los candidatos. El objetivo final del proceso de
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupo, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Explica sus objetivos, características y recomendaciones para cada técnica. En particular, destaca que las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento grupal, las pruebas profesionales miden conocimientos técnicos, los tests psicotécnicos evalúan aptitudes y personalidad, y las entrevistas permiten contacto personal para evaluar aptitudes, conocimientos y motivación.
Un assessment center consiste en una serie de actividades y tareas que los candidatos deben completar para que sus habilidades y competencias sean evaluadas. Los objetivos pueden ser la selección de personal o la evaluación del potencial de los empleados. Las actividades comunes incluyen presentaciones, juegos de roles y la resolución de casos problemas, donde se observan competencias como el trabajo en equipo, la orientación al cliente y la capacidad de liderazgo.
El documento analiza los desafíos de la gestión de personas en la minería chilena y propone el método de Assessment Center como una alternativa innovadora a los métodos tradicionales de evaluación. El Assessment Center permite evaluaciones masivas y rápidas con un alto poder predictivo, y su diseño flexible se adapta a las necesidades específicas de cada empresa minera. El documento describe un modelo de Assessment Center desarrollado por Fuchs Consultores que involucra activamente al cliente para lograr conclusiones con mayor información y compromiso mutuo.
El documento describe las competencias, tipos de competencias, niveles de competencia, y cómo se utilizan las competencias en procesos de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y capacitación en el ámbito organizacional. Específicamente, explica que un assessment center es un procedimiento formal que incorpora ejercicios individuales y de grupo para evaluar dimensiones clave de éxito gerencial establecidas como importantes para un puesto en particular.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de necesidades, reclutamiento, preselección de currículos, técnicas de selección como tests de aptitudes y personalidad, entrevistas, y finalmente la incorporación del candidato seleccionado. Explica diversos métodos como el análisis de competencias, el inventario de preferencias PAP, y los peligros a evitar en la entrevista para realizar una selección objetiva.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la definición del puesto, la descripción del puesto, las fuentes de reclutamiento, la preselección de candidatos, las entrevistas y la evaluación final para incorporar al candidato seleccionado.
Este documento describe el proceso de selección de personal. La selección de personal es el proceso de evaluar y seleccionar a los candidatos más adecuados para los puestos disponibles en una organización. El documento explica los diferentes pasos del proceso de selección, como la recepción de solicitudes, pruebas de aptitud, entrevistas y verificación de referencias. También describe diferentes técnicas de selección como pruebas psicométricas y de competencias que ayudan a evaluar a los candidatos. El objetivo final del proceso de
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupo, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Explica sus objetivos, características y recomendaciones para cada técnica. En particular, destaca que las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento grupal, las pruebas profesionales miden conocimientos técnicos, los tests psicotécnicos evalúan aptitudes y personalidad, y las entrevistas permiten contacto personal para evaluar aptitudes, conocimientos y motivación.
Un assessment center consiste en una serie de actividades y tareas que los candidatos deben completar para que sus habilidades y competencias sean evaluadas. Los objetivos pueden ser la selección de personal o la evaluación del potencial de los empleados. Las actividades comunes incluyen presentaciones, juegos de roles y la resolución de casos problemas, donde se observan competencias como el trabajo en equipo, la orientación al cliente y la capacidad de liderazgo.
El documento analiza los desafíos de la gestión de personas en la minería chilena y propone el método de Assessment Center como una alternativa innovadora a los métodos tradicionales de evaluación. El Assessment Center permite evaluaciones masivas y rápidas con un alto poder predictivo, y su diseño flexible se adapta a las necesidades específicas de cada empresa minera. El documento describe un modelo de Assessment Center desarrollado por Fuchs Consultores que involucra activamente al cliente para lograr conclusiones con mayor información y compromiso mutuo.
El documento describe las competencias, tipos de competencias, niveles de competencia, y cómo se utilizan las competencias en procesos de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y capacitación en el ámbito organizacional. Específicamente, explica que un assessment center es un procedimiento formal que incorpora ejercicios individuales y de grupo para evaluar dimensiones clave de éxito gerencial establecidas como importantes para un puesto en particular.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de necesidades, reclutamiento, preselección de currículos, técnicas de selección como tests de aptitudes y personalidad, entrevistas, y finalmente la incorporación del candidato seleccionado. Explica diversos métodos como el análisis de competencias, el inventario de preferencias PAP, y los peligros a evitar en la entrevista para realizar una selección objetiva.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
El documento describe los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño. Explica que la selección de personal puede ser interna o externa, e incluye etapas iniciales y sustantivas como pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Además, detalla que la capacitación puede ser formal e informal, en el trabajo o fuera del trabajo, y cubre diferentes tipos de habilidades. Por último, la evaluación del desempeño busca identificar necesidades de capacitación y toma de decisiones sobre ascensos y
El documento describe el Assessment Center, una técnica de evaluación estandarizada utilizada por las empresas para evaluar las competencias de los candidatos a puestos de trabajo. El Assessment Center involucra diversas actividades de simulación evaluadas por observadores, como análisis de casos, role playing y presentaciones, para evaluar habilidades como comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo. Aunque requiere una mayor inversión que otras técnicas, el Assessment Center permite una evaluación más completa del candidato al observar su desempeño en situaciones similares a las del
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica identificar y medir las cualidades y características de los candidatos para determinar su adecuación a los puestos de trabajo. Describe que el proceso incluye el uso de técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimiento, tests psicométricos y de simulación para profundizar el conocimiento de los candidatos y facilitar la evaluación y selección. El objetivo final es seleccionar al candidato más calificado para
La presentación contiene los principios introductorios para llevar adelante procesos de búsqueda y selección de personal, tales como donde buscar potenciales postulantes, cuales son las herramientas de selección, y como planificar este proceso.
El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y requisitos de un puesto, y que sirve como base para procesos de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que un diseño de puestos adecuado es importante para la motivación de los empleados y el rendimiento de la organización.
El documento describe cuatro etapas para analizar puestos de trabajo: 1) establecer el objetivo, 2) obtener información, 3) analizar el contenido y requisitos del puesto, y 4) documentar los resultados en una ficha del puesto. También explica que el análisis de puestos identifica las funciones y responsabilidades de cada puesto sin considerar a la persona, y que sus resultados se usan para capacitación, diseño y rediseño de puestos.
Este documento describe las técnicas para las entrevistas laborales y los procesos de evaluación como el assessment center. Explica que la entrevista sirve para que el empleador conozca al aspirante y determine si cumple los requisitos para el puesto. También describe las diferentes áreas sobre las que se harán preguntas, como la formación, experiencia y personalidad del candidato. Por último, resume los pasos básicos de una entrevista como la salida, conversación introductoria y despedida.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la descripción y análisis del puesto, la especificación de requisitos, la elección de técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimientos y personalidad, y la evaluación final de candidatos. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto vacante a través de una comparación sistemática de las habilidades del candidato y los requisitos del trabajo.
ENJ-1-500 Presentación Programa de Desarrollo de Competencias Resultados Asse...ENJ
El resumen describe los objetivos y resultados de un programa de desarrollo de competencias. El programa incluyó un assessment center para evaluar las habilidades de los participantes. Los resultados individuales identificaron áreas para mejora, las cuales serán abordadas en planes de desarrollo personalizados con objetivos, acciones y plazos específicos.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal, el cual incluye identificar los requisitos del puesto, reclutar candidatos, evaluarlos usando técnicas como entrevistas y pruebas, y seleccionar al candidato más idóneo. Una selección de personal efectiva es importante para contratar a las personas adecuadas y evitar costos debido a una mala contratación. El proceso concluye cuando se selecciona al candidato que mejor satisface los requisitos del puesto.
El documento describe los diferentes tipos y estilos de entrevistas de selección, incluyendo entrevistas individuales, en grupo, de tribunal y de role playing. También cubre el proceso de selección por competencias, el cual evalúa no solo los conocimientos técnicos sino también las habilidades del candidato. Una entrevista efectiva por competencias incluye generar rapport con el candidato, hacer preguntas abiertas para profundizar en las competencias relevantes, y comparar al candidato con el perfil del puesto.
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupos, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento en equipo y la habilidad para liderar, persuadir y escuchar. Las pruebas profesionales miden conocimientos específicos del puesto. Los tests psicotécnicos evalúan el potencial e inteligencia. La entrevista es la última fase y permite demostrar que se es la persona más adecuada para el trabajo
El documento describe el Assessment Center, un método de evaluación basado en simulaciones que busca predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo mediante la evaluación de competencias clave. Explica que surgió en 1934 y ha sido adoptado por diversas organizaciones. Su objetivo es evaluar las competencias y potencial de las personas, y posibilitar la selección, promoción y capacitación. Incluye ejercicios como juegos de roles, discusiones de grupo y presentaciones. Ofrece ventajas como validez y ver fortalezas/debil
El Assessment Center es una herramienta de evaluación que utiliza dinámicas individuales y grupales para observar las capacidades de los participantes. Los evaluadores observan y registran el comportamiento de los participantes según dimensiones predefinidas. Los Assessment Center proveen información objetiva sobre reclutamiento, selección, promoción y capacitación mediante ejercicios individuales e interactivos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales y de oferta que deben considerarse. Explica el proceso general de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre temas como fuentes de reclutamiento interno y externo, y el proceso general de selección de personal.
Es uan guia sencilla que explica la entrevista por competencias y ofrece un guión sencillo de lo que puede preguntarse para determinar el nivel de competencia de una habilidad buscada
Este documento presenta una conferencia introductoria sobre la selección de personal por competencias. Explica que la selección por competencias evalúa los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los candidatos. También describe cómo la descripción y perfil del puesto son importantes en este proceso, y analiza las herramientas comúnmente usadas como cuestionarios, casos, ejercicios y entrevistas. Finalmente, invita a los asistentes a inscribirse en un curso formal sobre este tema.
Proceso de seleccion test psicométricos-test-psicológicos-entrevistaElizabeth Perez Varels
El documento describe el proceso de selección de personal, que incluye definir el perfil del puesto, reclutamiento, evaluación de candidatos mediante análisis de currículum, pruebas psicológicas, entrevistas y referencias, y la selección final de los candidatos más adecuados. El objetivo es encontrar al candidato idóneo para el puesto que logre su realización personal a través del desempeño satisfactorio del trabajo.
Este documento presenta los contenidos de una clase sobre la provisión del talento humano. Explica los sub-sistemas de recursos humanos, con énfasis en el diseño y ajuste de cargos. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, perfil de cargo y descripción de cargo, las cuales son herramientas clave para la provisión adecuada de personal en una organización.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño. Explica que la selección de personal puede ser interna o externa, e incluye etapas iniciales y sustantivas como pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Además, detalla que la capacitación puede ser formal e informal, en el trabajo o fuera del trabajo, y cubre diferentes tipos de habilidades. Por último, la evaluación del desempeño busca identificar necesidades de capacitación y toma de decisiones sobre ascensos y
El documento describe el Assessment Center, una técnica de evaluación estandarizada utilizada por las empresas para evaluar las competencias de los candidatos a puestos de trabajo. El Assessment Center involucra diversas actividades de simulación evaluadas por observadores, como análisis de casos, role playing y presentaciones, para evaluar habilidades como comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo. Aunque requiere una mayor inversión que otras técnicas, el Assessment Center permite una evaluación más completa del candidato al observar su desempeño en situaciones similares a las del
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica identificar y medir las cualidades y características de los candidatos para determinar su adecuación a los puestos de trabajo. Describe que el proceso incluye el uso de técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimiento, tests psicométricos y de simulación para profundizar el conocimiento de los candidatos y facilitar la evaluación y selección. El objetivo final es seleccionar al candidato más calificado para
La presentación contiene los principios introductorios para llevar adelante procesos de búsqueda y selección de personal, tales como donde buscar potenciales postulantes, cuales son las herramientas de selección, y como planificar este proceso.
El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y requisitos de un puesto, y que sirve como base para procesos de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que un diseño de puestos adecuado es importante para la motivación de los empleados y el rendimiento de la organización.
El documento describe cuatro etapas para analizar puestos de trabajo: 1) establecer el objetivo, 2) obtener información, 3) analizar el contenido y requisitos del puesto, y 4) documentar los resultados en una ficha del puesto. También explica que el análisis de puestos identifica las funciones y responsabilidades de cada puesto sin considerar a la persona, y que sus resultados se usan para capacitación, diseño y rediseño de puestos.
Este documento describe las técnicas para las entrevistas laborales y los procesos de evaluación como el assessment center. Explica que la entrevista sirve para que el empleador conozca al aspirante y determine si cumple los requisitos para el puesto. También describe las diferentes áreas sobre las que se harán preguntas, como la formación, experiencia y personalidad del candidato. Por último, resume los pasos básicos de una entrevista como la salida, conversación introductoria y despedida.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la descripción y análisis del puesto, la especificación de requisitos, la elección de técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimientos y personalidad, y la evaluación final de candidatos. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto vacante a través de una comparación sistemática de las habilidades del candidato y los requisitos del trabajo.
ENJ-1-500 Presentación Programa de Desarrollo de Competencias Resultados Asse...ENJ
El resumen describe los objetivos y resultados de un programa de desarrollo de competencias. El programa incluyó un assessment center para evaluar las habilidades de los participantes. Los resultados individuales identificaron áreas para mejora, las cuales serán abordadas en planes de desarrollo personalizados con objetivos, acciones y plazos específicos.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal, el cual incluye identificar los requisitos del puesto, reclutar candidatos, evaluarlos usando técnicas como entrevistas y pruebas, y seleccionar al candidato más idóneo. Una selección de personal efectiva es importante para contratar a las personas adecuadas y evitar costos debido a una mala contratación. El proceso concluye cuando se selecciona al candidato que mejor satisface los requisitos del puesto.
El documento describe los diferentes tipos y estilos de entrevistas de selección, incluyendo entrevistas individuales, en grupo, de tribunal y de role playing. También cubre el proceso de selección por competencias, el cual evalúa no solo los conocimientos técnicos sino también las habilidades del candidato. Una entrevista efectiva por competencias incluye generar rapport con el candidato, hacer preguntas abiertas para profundizar en las competencias relevantes, y comparar al candidato con el perfil del puesto.
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupos, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento en equipo y la habilidad para liderar, persuadir y escuchar. Las pruebas profesionales miden conocimientos específicos del puesto. Los tests psicotécnicos evalúan el potencial e inteligencia. La entrevista es la última fase y permite demostrar que se es la persona más adecuada para el trabajo
El documento describe el Assessment Center, un método de evaluación basado en simulaciones que busca predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo mediante la evaluación de competencias clave. Explica que surgió en 1934 y ha sido adoptado por diversas organizaciones. Su objetivo es evaluar las competencias y potencial de las personas, y posibilitar la selección, promoción y capacitación. Incluye ejercicios como juegos de roles, discusiones de grupo y presentaciones. Ofrece ventajas como validez y ver fortalezas/debil
El Assessment Center es una herramienta de evaluación que utiliza dinámicas individuales y grupales para observar las capacidades de los participantes. Los evaluadores observan y registran el comportamiento de los participantes según dimensiones predefinidas. Los Assessment Center proveen información objetiva sobre reclutamiento, selección, promoción y capacitación mediante ejercicios individuales e interactivos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales y de oferta que deben considerarse. Explica el proceso general de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre temas como fuentes de reclutamiento interno y externo, y el proceso general de selección de personal.
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Este documento presenta una conferencia introductoria sobre la selección de personal por competencias. Explica que la selección por competencias evalúa los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los candidatos. También describe cómo la descripción y perfil del puesto son importantes en este proceso, y analiza las herramientas comúnmente usadas como cuestionarios, casos, ejercicios y entrevistas. Finalmente, invita a los asistentes a inscribirse en un curso formal sobre este tema.
Proceso de seleccion test psicométricos-test-psicológicos-entrevistaElizabeth Perez Varels
El documento describe el proceso de selección de personal, que incluye definir el perfil del puesto, reclutamiento, evaluación de candidatos mediante análisis de currículum, pruebas psicológicas, entrevistas y referencias, y la selección final de los candidatos más adecuados. El objetivo es encontrar al candidato idóneo para el puesto que logre su realización personal a través del desempeño satisfactorio del trabajo.
Este documento presenta los contenidos de una clase sobre la provisión del talento humano. Explica los sub-sistemas de recursos humanos, con énfasis en el diseño y ajuste de cargos. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, perfil de cargo y descripción de cargo, las cuales son herramientas clave para la provisión adecuada de personal en una organización.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
Este documento presenta una carpeta didáctica para la asignatura de Selección Efectiva del Personal en la Empresa. Incluye la introducción al tema, el programa analítico con unidades de aprendizaje, y competencias a desarrollar. El objetivo es preparar a los estudiantes con conocimientos sobre reclutamiento, evaluación de postulantes y selección del personal idóneo para las organizaciones.
Este documento describe los procesos de selección de personal e incluye las siguientes secciones: definición de selección, objetivos de la selección, técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimiento, contratación y formación y desarrollo. La selección busca elegir los candidatos idóneos para los puestos y la organización mediante la comparación de perfiles y requisitos. Existen diferentes tipos de entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos de manera más completa.
Este documento presenta las etapas generales de un proceso de selección de personal para quienes deban realizar este proceso sin tener formación específica. Describe las etapas como definir el perfil del puesto, publicar la búsqueda, entrevistas, verificación de antecedentes, pruebas técnicas y psicológicas, y la decisión final de contratación. También brinda recomendaciones sobre cómo llevar a cabo efectivamente cada etapa del proceso de selección.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES (1).pptxDABELARMANDOMARQUEZC
1. El documento habla sobre la gestión de talento humano basada en competencias laborales, incluyendo la definición de competencias, la clasificación de competencias genéricas, específicas y básicas, y la implementación del modelo de gestión por competencias con etapas como el análisis de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación y desarrollo de personal.
2. Explica que la gestión por competencias alinea el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios y facilita el desarrollo prof
Este documento presenta una metodología para realizar entrevistas de selección de personal basadas en competencias organizacionales. Explica los conceptos de perfil de puesto, competencias blandas y duras, y tipos de preguntas y candidatos. Detalla las etapas de una entrevista por competencias, incluyendo la estructura, el modelo STAR y cómo evitar errores. El objetivo es ayudar a los reclutadores a identificar las competencias requeridas para cada puesto a través de preguntas centradas en experiencias pasadas.
Este documento describe el desarrollo de competencias laborales. Explica que una competencia laboral implica saber actuar de manera responsable en un contexto profesional específico, movilizando recursos como conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los componentes de las competencias laborales y el proceso de evaluación de desempeño por competencias.
Este documento presenta información sobre Carolina Liendo Fluxá, una psicóloga chilena con amplia experiencia en pruebas psicológicas y selección de personal. Además, define conceptos clave de competencias laborales y describe tres modelos para el análisis y desarrollo de competencias: el conductista, el constructivista y el funcionalista. Finalmente, explica los pasos para el diseño de perfiles laborales basados en competencias.
La Administración de Recursos Humanos (ARH) se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. La ARH incluye decisiones sobre las relaciones laborales que influyen en la eficacia de los empleados. La ARH es una función relacionada con la provisión, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados.
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El documento describe los subsistemas de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. También analiza los procesos de análisis de puestos de trabajo, los cuales generan información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones laborales requeridas. Finalmente, explica la importancia del diseño de puestos y cómo este provee la base para establecer la estructura organizacional.
El documento describe el proceso de gestión del talento humano. Explica que el proceso consta de cinco etapas: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento. Luego, se enfoca en las etapas de reclutamiento y selección, definiendo cada una y detallando los pasos involucrados como la planeación, investigación interna y externa, fuentes de candidatos, y evaluación. El objetivo es identificar a los candidatos más adecuados para cada puesto.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos genera información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y equipos requeridos para cada puesto. Esta información se usa para describir puestos de trabajo y especificar los requisitos para cada puesto. También analiza los enfoques tradicionales y actuales para el análisis de puestos.
Este documento presenta información sobre la selección de personal. Primero, define la selección de personal y la distingue del reclutamiento. Luego, describe los objetivos de la selección de personal, el proceso de entrevista, las políticas de selección de personal y varias técnicas comunes de selección como pruebas, entrevistas y verificación de antecedentes. El propósito general es encontrar el candidato más adecuado para un puesto vacante de manera eficiente y dentro del marco legal.
El documento presenta un análisis de los puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos implica recopilar datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados esperados de cada puesto para determinar el perfil idóneo. Identifica los principales elementos a analizar como las actividades, responsabilidades, requisitos del puesto y factores que afectan el desempeño. Finalmente, destaca que el análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, evaluación del desempeño y
El documento describe las etapas para la descripción y análisis de puestos. Explica que la descripción de puestos muestra las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, mientras que el análisis determina los requisitos, responsabilidades y condiciones para desempeñar el puesto exitosamente. El análisis se centra en los requisitos intelectuales, físicos, las responsabilidades adquiridas y las condiciones de trabajo. Las etapas del proceso incluyen la planeación, preparación, realización
Este documento proporciona información sobre el análisis de puestos en las organizaciones. Explica que el análisis de puestos es el proceso de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos, como entrevistas, diarios de trabajo y especificaciones de puestos. El objetivo principal del análisis de puestos es obtener una descripción clara de cada puesto para apoyar las funciones de recursos humanos.
1. PROCESO DE SELECCION
PROCESO DE
INDUCCION
Implica la
existencia,
tanto actual
como futura
de una
posición por
cubrir
Conocimien
to de la
esencia del
puesto y
las tareas
por
realizar
Reconocer
necesidad
Analizar
el puesto
Definir
fuente
Preselec
ción
Entre
vista
Evalua
ción y
Selec
ción
Incorpora
ción
efectiva
2. Identificacion de las COMPETENCIASrequeridas y el alcance de
cada una de ellas
Habilidades técnicas, profesionales,
interpersonales y conceptuales de los
individuos
PERFIL DEL
PUESTO
Se manifiestan a través de comportamientos observables
3. • ES UNA HERRAMIENTA SUMAMENTE SENCILLA QUE
PERMITE REUNIR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN
RESPECTO DE UN PUESTO:
Propósito del puesto (para qué existe en la organización).
Funciones principales.
Competencias requeridas para ocupar el puesto
(conocimientos, habilidades, cualidades requeridas, etc.).
Recursos humanos y económicos por los que es responsable.
Situaciones complejas a resolver.
DESCRIPCION DE PUESTOS
Definición
4. DESCRIPCION DE PUESTOS
Objetivos
• IDENTIFICAR LOS ROLES, FUNCIONES Y PROCESO Y
COMPETENCIAS REQUERIDAS DE CADA PUESTO DE
TRABAJO CON EL PROPOSITO DE:
Identificar las fortalezas y también oportunidades de
mejora que pudieran existir en la tarea.
Identificar las necesidades de capacitación a efectos de
planificar aquellas actividades que nos fortalezcan.
Permitir una adecuada clasificación de puestos que nos
facilite un posterior análisis y comparación interna y
externa.
Facilitar el proceso de selección y promoción de personal,
ya que a partir de la descripción se obtiene la informacion
necesaria para analizar y comparar el contenido de los
puestos y los aportes de las personas a seleccionar y
capacitar.
5. •HABLA DEL PUESTO Y NO DEL OCUPANTE
•ES SINTETICA Y CLARA, HABLA DE LAS PRINCIPALES
FUNCIONES Y ACTIVIDADES
No es inclusivo, ni describe absolutamente todas las
funciones y actividades,
Es lo esencial para comprender el puesto.
• ES DINAMICA
Refleja el rol y sus funciones principales en el momento de
la descripción.
Podrá ser modificada tantas veces como sea necesario.
Es extensiva a las funciones y tareas más importantes.
DESCRIPCION DE PUESTOS
Características
7. Screening:después de la convocatoria se separan los candidatos
que desde lo formal cumplen con los requisitos
Evaluacion de los candidatos: tests,análisis de antecedentes,
evaluaciones grupales
Entrevistas técnicas: el supervisor inmediato es el entrevistador.
Se indagan aspectos técnico-profesionales y los conocimientos
buscados.
Decisión final:a partir del análisis comparativo de los postulantes.La
ponderación de las competencias y el puntaje de cada uno es una
herramienta útil.
PRESELECCIÓN
DEL CANDIDATO
8. LA
ENTREVISTA
Preparar las preguntas básicas:
qué hizo,sintió y pensó en
determinadas experiencias,en
qué contexto se
desarrollaron,qué resultados
obtuvo, cómo resolvería tal o
cual situación, los problemas
que se le presentaron y cómo
los afrontó,etc.
Incluir preguntas sobre hechos
concretos
Brindar información necesaria
sobre la posición a cubrir, la
empresa, las expectativas y
otros datos de interés.
Evaluar a los candidatos
considerados: escriba sus
conclusiones luego de la
entrevista.
9. COMO
EVA
LUAR
AL
ENTRE
VIS
TADO
•Analice el curriculum
•Descubra lagunas en su carrera
•Construya su historia personal-laboral
•Detecte sus fortalezas y debilidades
•Enfatice su motivación para el puesto y la
organización
•Escuche con atención y observe el lenguaje
corporal-gestual
•Defina los sentimientos que le provoca el postulante
•Analice el discurso verbal (contenido y forma de
comunicarse)
•Descubra su capacidad de interactuar y sus
dificultades.
•Consigne sus primeras impresiones :ansioso,
confuso, organizado, lento, creativo, temeroso,etc.
•Registre las contradicciones.
13. •El ambiente psicológico: cree un buen clima,
programe el tipo de entrevista (libre o dirigida),
estructure su desarrollo (introducción, preguntas y
respuestas, etapa final).
•El ambiente físico: elija un escenario, disponga los
asientos (cara a cara, lateral,en un lugar de
trabajo), observe su estado de ánimo y su
disposición y expectativas.
ESCENARIO
14. La proporción y la relevancia de las habilidades
técnico-profesionales, interpersonales y
conceptuales, cambia según el nivel del puesto.
El peso de las habilidades clave difiere según el
nivel organizacional.
15. Un buen proceso
potencia y acelera
los resultados que
se puedan obtener.
PROCESO
DE
INCORPORACION
E INDUCCION
El proceso de incorporación e
inducción puede determinar
el éxito y también el fracaso.
Este momento y los
momentos de cambio, es
donde los individuos
necesitan mayor guía .
16. Control de gestión
La efectiva selección de personal puede y debe
monitorearse.
Hay herramientas efectivas para verificar el
ajuste a los requerimientos e identificar las
necesidades de desarrollo del individuo.
17. Assessment
• “Dispositivo de evaluación (individual y
grupal) que se implementa en grupos
con el objetivo de conocer,evaluar,
valorar y examinar a los postulantes
en términos de conductas reales y
concretas, no inferidas”.
18. Aplicaciones
• Selección de Personal
• Evaluación de Desempeño y Potencial
• Detección de necesidades de
capacitación
• Selección de candidatos internos para
programas de management.
19. Características
fundamentales
• Evaluación con pruebas situacionales e
interactivas.
• Evaluación con Técnicas Psicométricas
y Proyectivas.
• Evalúa conductas observables y
concretas.
• Intervención de la línea de mando.
• Evalúa capacidad actual y potencial de
desarrollo.
20. Técnicas Simuladas
• Entrevistas simuladas
• Juegos de negocios
• Juegos de negociación
• Discusión en grupos.
• Ejercicios de análisis
• Ejercicios de presentación
• Estudios de casos
22. Ventajas Desventajas
• Aplicación en
diversos procesos
• Fiabilidad-validez
• Mayor aceptación
de la línea
• Potencia el
entrenamiento
• Cultura de la
organización
• Resistencias
• Costos Altos
• Descripción
correcta del Perfil
de Puesto
psicolaboral
• Formación del
evaluador
23. Relaciones Interpersonales
• Estilo de conducción
• Habilidad para trabajar en equipo
• Relaciones con pares,superiores y
subordinados
• Comunicación
• Capacidad de juicio o autocrítica
• Valores sociales
• Motivación
24. Intelectualidad
• Inteligencia (tipo y modalidad)
• Formas de Pensamiento
• Análisis de Problemas
• Influencia del medio o contexto
• Capacidad diagnóstica
• Habilidad para evaluar propuestas
• Percepción y criterio de realidad
26. Modalidad Laboral
• Grado de involucración e
identificación
• Orientación a la
organización/orientación al mercado
• Habilidad para proponer ideas
• Establecimiento de prioridades
• Capacidad para asumir riesgos,tomar
decisiones, ejecutar