El documento describe los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño. Explica que la selección de personal puede ser interna o externa, e incluye etapas iniciales y sustantivas como pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Además, detalla que la capacitación puede ser formal e informal, en el trabajo o fuera del trabajo, y cubre diferentes tipos de habilidades. Por último, la evaluación del desempeño busca identificar necesidades de capacitación y toma de decisiones sobre ascensos y

1. PROCESO DE SELECCION DE
PERSONAL
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2. Objetivo de selección
El objetivo de la selección efectiva es imaginar
quienes son las personas indicadas al conocer
sus características individuales (aptitud,
experiencia) con los requerimientos del
trabajo.
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3. La selección de personal:
La selección interna:
Se da cuando ante una vacante la empresa intenta
cubrirlo mediante la reubicación de empleados.
La selección Externa: es el proceso de selección que se
da cuando ante una vacante, la empresa opta por
buscar candidaturas ajenas a la compañía.
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4. Etapas en la selección de
personal
1-Selección inicial
2-Selección sustancial.
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5. ¿Cómo funciona el
proceso de selección?
Una vez que decidieron solicitar un empleo, los
candidatos pasan por varias etapas durante
las cuales pueden ser rechazados en cualquier
momento:
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6. 1. Selección inicial:
Las solicitudes iníciales de trabajo constituyen la
primera información que los solicitantes envían y se
utiliza para hacer “cortes” preliminares para decidir si
un candidato cumple con los requisitos básicos para un
puesto.
A)Formato de solicitud
B)Comprobación de antecedentes
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7. 2. Selección sustantiva:
Si un candidato cubre los
requisitos de la selección
inicial, lo siguiente son los
métodos de selección
sustantiva.
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8. Selección sustantiva
Estos son el corazón del proceso de
selección e incluyen:
 Pruebas de idoneidad
 Entrevista de selección
 Verificación de datos y
referencias
 Examen médicos
 Resultados y
retroalimentación
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9. PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
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10. Los empleados competentes no lo son para
siempre. Las aptitudes se deterioran y se hacen
obsoletas, por lo que es necesario aprender otras
nuevas.
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11. Tipos de capacitación
La capacitación incluye todo, desde enseñar
a los empleados aptitudes básicas de lectura
hasta cursos avanzados sobre el liderazgo
ejecutivo.
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12. 1. Aptitudes básicas de alfabetismo:
Las organizaciones cada vez más enseñan
aptitudes de lectura y matemáticas
básicas a sus empleados.
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13. 2. Aptitudes técnicas:
La mayor parte de esta capacitación se dirige a ampliar y mejorar las
aptitudes técnicas de un empleado.
Existen dos razones:
• La nueva tecnología
• Nuevos diseños estructurales de la organización.
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14. 3. Aptitudes interpersonales:
Algunos empleados tienen
excelentes aptitudes
interpersonales, pero otros
requieren capacitación para
mejóralas.
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15. 4. Aptitudes para resolver problemas:
Cuando las personas requieren de dichas aptitudes pero son
deficientes al respecto, participan en la capacitación para
resolver problemas, esta capacitación se ha vuelto una parte
fundamental de casi todo el esfuerzo organizacional para
introducir equipos auto-dirigidos
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16. Métodos de capacitación
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17. Capacitación formal:
Se planea por adelantado y tiene un formato estructurado.
Capacitación informal:
No estructurada y no planeada y se adapta con facilidad a las
situaciones y a los individuos. En realidad la capacitación
informal no es otra cosa que el hecho de que los trabajadores
se ayuden unos a otros.
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18. Capacitación en el trabajo:
Incluye la rotación de puestos, los
aprendizajes, las tareas para estudiar,
y programas formales con mentores
Capacitación fuera del
trabajo:
La más popular continua siendo las
clases en vivo en un salón. Pero esto
incluye cintas de video, seminarios
públicos, programas de auto estudio,
cursos por internet y otros.
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19. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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20. Propósitos:
Ayudar a la dirección a que tome decisiones
de recursos humanos en general; ascensos,
transferencias y despidos.
Identifican las necesidades de capacitación
y desarrollo.
Identifican las aptitudes y competencias de
los empleados.
Cumplen con el propósito de brindar
retroalimentación a los empleados acerca
de cómo ve la organización, su desempeño.
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21. ¿Qué evaluamos?
Resultados de la tarea individual
Comportamientos
Características
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22. Métodos de evaluación del
1. Ensayos escritos
2. Incidentes críticos
3. Escalas graficas de
calificación
4. Escalas de calificación
ancladas en el
comportamiento
5. Comparaciones forzadas:
• El ordenamiento grupal
• Ordenamiento
individual
desempeño
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23. SUGERENCIAS PARA MEJORAR
LAS EVALUACONES DEL
DESEMPEÑO
• Uso de evaluadores múltiples.
• Evaluación selectiva.
• Capacitación de evaluadores.
• Dar a los empleados el
proceso debido.
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24. Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el
talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.
Albert Hubbard
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25. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE
HONDURAS
CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL
CENTRO
UNAH-CURC
ANA SANCHEZ
ESTEFANI FLORES
FANY ZAMBRANO
SULLY BARDALES
CARLOS LEONARDO
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