El documento analiza los desafíos de la gestión de personas en la minería chilena y propone el método de Assessment Center como una alternativa innovadora a los métodos tradicionales de evaluación. El Assessment Center permite evaluaciones masivas y rápidas con un alto poder predictivo, y su diseño flexible se adapta a las necesidades específicas de cada empresa minera. El documento describe un modelo de Assessment Center desarrollado por Fuchs Consultores que involucra activamente al cliente para lograr conclusiones con mayor información y compromiso mutuo.

1. ASSESSMENT CENTER:
INNOVANDO SOBRE UN MÉTODO
TRADICIONAL, Oportunidad para la Minería
Autores: Verónica Frick
Claudio Fuchs

2. Objetivos:
1. Analizar los desafíos que enfrenta la Gestión
de Personas en la minería nacional.
2. Identificar las ventajas del método de
Assessment Center (A.C.) sobre los métodos
tradicionales de evaluación de personas.
3. Describir un modelo innovador de A.C.
desarrollado y utilizado por Fuchs Consultores.

3. Cambios en la Industria Minera
Necesidades de Recursos Humanos 2011-2020
Inversión minera en Chile será superior a los MM US$ 45.000
• Chile produce 1/3 de la producción mundial de cobre
Necesidad de contratación de 44.000 trabajadores adicionales
• Representa un crecimiento de 64% en el Nº total de trabajadores.
• Gran presión sobre procesos de R&S y RRHH.
Desafío: Incorporación masiva de fuerza laboral calificada
• Cargos: Operadores de equipos móviles y fijos, mantenedores y
técnicos.
Fuente: “Fuerza Laboral en la Gran Minería Chilena.
Diagnóstico y Recomendaciones, 2011-2020.”
Fundación Chile Nov. 2011

4. Métodos de evaluación y selección tradicionales
Desventajas
Métodos utilizados tradicionalmente en la Métodos de selección y evaluación tradicionales son:
Industria Minera:
Currículum Vitae Lentos de aplicar, procesar y retroalimentar
Entrevista Tradicional
Más costosos (individuales y presenciales)
Referencias
Test de personalidad (cuestionarios, Conocidos y difundidos (internet)
test proyectivos)
Test de inteligencia y habilidades Bajo poder de predicción
Exámenes grafológicos
Sujetos a sesgos (evaluador, entorno)
Examen y evaluación técnica

5. Métodos de Selección tradicionales
La industria minera por su alta tecnología requiere métodos:
Que respondan a requerimientos de procesos masivos
Enmarcados en el enfoque de gestión por competencias
Rápidos en su aplicación
Con alto poder de predicción
Que midan potencial
Eficientes y económicos
Servir a otros fines además de Selección como:
promoción interna, desarrollo de carrera, investigación

6. Nuevas tendencias
Entrevista de Eventos Conductuales (E.E.C.) e Incidentes Críticos (McClelland, Spencer
y Spencer)
Reclutamiento a través de: Head Hunting y plataformas de búsqueda virtuales
Aplicación de baterías de test on-line. (Adam-Miló)
Métodos de trabajo grupal: Focus group, casos, ejercicios, juegos, simulaciones
Métodos de evaluación de potencial, a partir de formas de procesamiento mental:
declarativo, acumulativo, en serie y paralelo. (E. Jacques)
Enfoques en diagnóstico: Indagación apreciativa y psicología positiva (Seligman), salas
de observación con apoyo audiovisual.

7. Estimación de la capacidad de predicción de los
métodos y técnicas de evaluación de personal
Método de evaluación r Capacidad de predicción
1. Assessment Centers 0.65 ALTA
2. Entrevistas de Eventos Conductuales 0.5 - 0.61 ALTA
3. Test laboral 0.54 MEDIA
4. Test de habilidades 0.53 MEDIA
5. Test de personalidad 0.39 MEDIA-BAJA
6. Biodata (CV) 0.38 MEDIA- BAJA
7. Entrevistas no estructuradas 0.05 – 0.19 BAJA
Fuente: “Competence at Work” Models for Superior
Performance. Spencer & Spencer. 1993

8. El Assessment Center como metodología de evaluación:
• “Es un procedimiento de evaluación grupal, que
incorpora ejercicios individuales o grupales, que
permiten identificar las competencias requeridas
para un cargo específico para el cual se está
evaluando a las personas”

9. Origen Necesidad de Selección de personal de alto rango
militar en USA, durante la II Guerra Mundial
Varios días de evaluación: entrevistas, mediciones y Características
ejercicios. Candidatos enfrentan situaciones similares
a las enfrentadas en una guerra.
Años 60´y 70´: empresas como A.T.&T., Standard Oil
Co, IBM, J.C. Penney, Kodak, General Electric y Sears
Historia Roebuck utilizan Assessment Center para evaluación
de Personal.
De los 80’ en adelante: difusión y evolución.

10. Aplicaciones de Assessment Center
Reclutamiento y • Ideal para evaluaciones grupales y/o masivas
Selección de • Ideal para Programas de Jóvenes profesionales
Personal (trainee)
• Para detectar necesidades de desarrollo de
Desarrollo de competencias
• Elaboración de planes de sucesión
Carrera y Evaluación
• Planes de carrera
de Potencial • Evaluación de potencial
• Determinar necesidades de capacitación.
Capacitación y • Para determinar las brechas de competencias
Desarrollo • Apoyar la certificación de competencias.

11. Evolución de Assessment Center
A.C TRADICIONAL A.C. utilizado en FUCHS (2.0)
Duración Larga (2 a 5 días) Breve (2 a 4 horas)
Diseño Estandarizado A la medida
Responsables Consultores internos y/o externos Incorporación del cliente
Setting Sala de reunión y/o de clases Sala espejo e instalaciones tecnológicas ad-hoc
Tecnología Notas y apuntes Apoyo tecnológico (audio-video)
Mediciones Rasgos de Personalidad y Competencias, comportamientos y habilidades
Habilidades Cognitivas emocionales
Instrumentos Ejercicios, casos , role playing Métodos grupales, Focus Group y A.I. y D.O.
Énfasis Carencias o debilidades Fortalezas y potencial
Ambiente Amenazante, incómodo, neutro Agradable, apreciativo, lúdico
del A.C.
Observación Directa Indirecta (Sala de observación)

13. Etapas Análisis del
cargo, Definición
Assessment Center 2G de
Competencias
Distintivas
Diseño de
Feedback
Assessment
Reunión y Inducción y
Evaluación de adaptación A.C.
Assessment, a necesidades
Conclusiones del cliente
Assessment
Center

14. Metodología AC 2G
Simulación de
Análisis de situaciones laborales,
casos solución de problemas:
Presentación individual y/o
personal grupal
postulantes -Role playing
Explicación (AI) -Análisis de Casos
Proceso -In Basket
Motivación
por el cargo -Simulaciones
Presentación -Presentaciones
Experiencia
Consultor y/o -Ejercicio Grupal
laboral
Supervisor, (decisión, solución
Assessment Gerente de problemas)
Center 2G

15. AC para Selección de Personal
Informe
Entrevista psicolaboral,
Assessment Aplicación de
Individual por basado en
Center batería de Test
competencias Assessment y
EEC
Contexto:
Empresa: Organismo
Actividades: Prueba de Internacional
1. Presentación de postulantes rapidez mental Cargo: Asistentes
en la solución Ejecutivas
2. Caso de Planificación y de problemas Concurso: Externo
priorización de actividades.
Aplicación individual y grupal. Metodología A.C.:
Nº de sesiones: 1
3. Análisis y toma de decisiones en Tiempo: 2 horas
una situación crítica. Aplicación Nº participantes: 8-10
Individual y grupal. Nº Consultores: 1
AC para SELECCIÓN DE PERSONAL Nº de Observadores: 1

16. AC para Evaluación de Potencial
Informe Feedback
Entrevista de individual, oral e
Assessment Informe
Eventos basado en Organizacional
Informe
Center
Conductuales Assessment escrito a
y EEC postulante
Empresa: Tecnología
de Comunicación
Cargo: Jefes de
Proyecto: (Ing. De
Actividades:
1. Resultados Proyecto, Jefe de
1. Presentación de participantes
globales y Proyecto, Jefe de
sugerencias Proyecto Senior
2. Casos de Análisis y Desarrollo de
del proceso Concurso: Interno
situaciones problemas. Aplicación
individual y grupal.
2. Planes de Metodología A.C. :
Capacitación Nº de sesiones: 1
3. Role Playing: presentación de proyecto
y Desarrollo Tiempo: 2 horas
a clientes.
Nº participantes: 4-8
Nº Consultores: 1
AC para EVALUACIÓN DE POTENCIAL Nº Observadores: 2
Intro Caso

17. AC para Desarrollo de Carrera
Informe
Reunión Entrevista psicolaboral,
Assessment
Assessment y Individual por basado en
Center
Conclusiones competencias Assessment y
EEC
Contexto:
Empresa: Construcción
Actividades: Reunión entre Cargo: Supervisor Técnico
1. Presentación de Consultores y de Mantención
postulantes Gerente del Área. Concurso: Interno
2. Casos Planificación de
Metodología A.C.:
tareas y solución de
Nº de sesiones: 1
problemas.
Tiempo: 2 horas
Nº participantes: 6
3. Caso Liderazgo y manejo
Nº Consultores: 1
de equipos.
Nº de Observadores: 2
AC para DESARROLLO DE CARRERA (Gte. De Área y/o RRHH)

18. AC para Selección Masiva de Personal
Reunión Informe
Assessment Evaluación Entrevista psicolaboral,
Center Assessment y Individual basado en
Conclusiones Assessment
Contexto:
Empresa: Empresa de
Consumo masivo
Cargo: Vendedoras
Actividades: Definición de Realizada por Concurso: Externo, nivel
1. Presentación de postulantes Supervisores nacional
postulantes seleccionados
2. Role playing: Show de Metodología A.C.:
ventas. El supervisor Nº de sesiones: 1
juega el rol de cliente. Tiempo: 1 hora
Nº participantes: 8-12
Nº Consultores: 1
Nº de Observadores: 2
AC para SELECCIÓN MASIVA DE PERSONAL Gerentes y jefes de ventas.

19. Beneficios de AC para la Minería
Alto grado de validez predictiva
• basado en la observación de comportamientos asociados a las competencias que
se quiere medir.
• procesos de selección serían más confiables en cuanto a los resultados obtenidos.
Agiliza procesos de selección de personal, idealmente en
Evaluaciones Masivas
• Permiten evaluar gran cantidad de personas en procesos críticos de poblamiento
o expansión de una mina en un breve período de tiempo.
• Programas trainee: búsqueda masiva de jóvenes, de nivel profesional, con alto
potencial.
Toma de decisiones sobre Desarrollo de Carrera
• Permite el desarrollo de las personas al interior de la empresa, lo cual es
altamente valorado por los trabajadores.

20. Beneficios de AC para la Minería
Detección de talentos y evaluación de potencial
• Rápida detección de postulantes con habilidades, conocimientos y
competencias para el cargo.
Flexibilidad y capacidad de diseño ad hoc
• Permite que sea utilizado como complemento a métodos de
evaluaciones tradicionales.
Permite la participación e involucramiento del cliente.
• Feedback constante del cliente.

21. Recomendaciones y Sugerencias
Basado en Perfil de Participación activa de
competencias del cargo cliente
Assessment 2G
Assessment Individual Sala espejo y utilización
para cargos ejecutivos de grabación
de alto nivel

22. Conclusiones
Los procesos de selección, son cada vez más exigentes en rapidez,
efectividad y confiabilidad, por lo cual:
Adaptando la
Assessment metodología,
Center con participación
activa del cliente
Como resultado:
Toma de decisiones con más información
Mayor asesoría
Compromiso mutuo entre la Consultora y Empresa Cliente.

23. MUCHAS GRACIAS