El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y requisitos de un puesto, y que sirve como base para procesos de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que un diseño de puestos adecuado es importante para la motivación de los empleados y el rendimiento de la organización.
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
El documento trata sobre el tema del reclutamiento y selección de recursos humanos. Explica los objetivos del reclutamiento, los métodos de reclutamiento como anuncios internos, internet, prensa y referencias. También describe el proceso de selección que incluye pruebas como tests de aptitudes y entrevistas, y la comprobación de referencias para tomar la decisión final de selección. El resumen captura la información clave sobre los temas y procesos cubiertos en el documento de manera concisa.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
Este documento describe los procesos clave del subsistema de retención de recursos humanos, incluyendo la remuneración, prestaciones sociales, capacitación, higiene y seguridad, y relaciones laborales. Explica conceptos como la administración de sueldos y salarios, valuación y clasificación de puestos, encuesta salarial, y política salarial. El objetivo es establecer estructuras salariales justas y equitativas internamente y en relación con el mercado laboral externo.
Este documento describe el método de puntos por factor para la valoración cuantitativa de puestos de trabajo. El método consiste en descomponer cada puesto en cuatro factores fundamentales (habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo) que se dividen en subfactores y grados a los cuales se les asigna un puntaje para determinar la importancia relativa de cada puesto.
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
El documento trata sobre el tema del reclutamiento y selección de recursos humanos. Explica los objetivos del reclutamiento, los métodos de reclutamiento como anuncios internos, internet, prensa y referencias. También describe el proceso de selección que incluye pruebas como tests de aptitudes y entrevistas, y la comprobación de referencias para tomar la decisión final de selección. El resumen captura la información clave sobre los temas y procesos cubiertos en el documento de manera concisa.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
Este documento describe los procesos clave del subsistema de retención de recursos humanos, incluyendo la remuneración, prestaciones sociales, capacitación, higiene y seguridad, y relaciones laborales. Explica conceptos como la administración de sueldos y salarios, valuación y clasificación de puestos, encuesta salarial, y política salarial. El objetivo es establecer estructuras salariales justas y equitativas internamente y en relación con el mercado laboral externo.
Este documento describe el método de puntos por factor para la valoración cuantitativa de puestos de trabajo. El método consiste en descomponer cada puesto en cuatro factores fundamentales (habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo) que se dividen en subfactores y grados a los cuales se les asigna un puntaje para determinar la importancia relativa de cada puesto.
Administración de Recursos Humanos - G. Dessler y R. VarelaMendoza Lida
Este documento presenta la quinta edición del libro "Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano" escrito por Gary Dessler y Ricardo Varela Juárez. El libro ofrece una revisión concisa pero integral de los conceptos y técnicas esenciales en la administración de recursos humanos de una forma clara y comprensible. El prefacio destaca las actualizaciones realizadas en la quinta edición, incluyendo nuevos casos de estudio, videos y recursos disponibles en línea para profesores y estudiantes.
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta información sobre un taller sobre compensación y beneficios sociales en una universidad venezolana. El taller cubre temas como salarios, prestaciones sociales, higiene y seguridad laboral, y relaciones laborales. Incluye definiciones de estos conceptos, tipos de prestaciones, y factores que afectan la compensación de empleados.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
Evaluación del desempeño . metodo de eleccion forzadaCharlie Parra
El método de elección forzada es un método de evaluación de desempeño que obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado entre pares de afirmaciones. Proporciona resultados más objetivos al reducir la subjetividad, pero requiere un cuidadoso diseño de las frases de evaluación y no provee muchos detalles sobre el desempeño.
La administración del recurso humano o talento humano
se estudian cinco sub sistemas, el primero de ellos es:
la provisión del recurso humano. segun los estudiosos del tema.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
El documento describe los conceptos fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como el carácter situacional de la ARH, la ARH como proceso, y las políticas básicas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
El documento habla sobre la gestión del talento humano. Explica que esta área se encarga de contratar personas con las competencias necesarias, capacitar a los empleados y proporcionar ambientes que motiven la productividad. También describe la importancia de generar ambientes favorables, identificar necesidades de los empleados, capacitarlos continuamente y apoyar las decisiones de la gerencia.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento describe el análisis de puestos como una técnica para determinar los elementos objetivos que componen cada puesto de trabajo en una organización. El análisis de puestos implica investigar cada puesto para definir sus contenidos y requisitos a través de entrevistas, observación y cuestionarios. Esto permite describir cada puesto y especificar las habilidades, responsabilidades y condiciones requeridas. El análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, el desarrollo de entrenamientos
Este documento describe los principales métodos para elaborar una estructura salarial, incluyendo la asignación basada en el valor relativo de los cargos a través de sistemas de jerarquización, clasificación y asignación de puntos. También cubre técnicas como los sistemas de matrices y perfiles de Hay y el alineamiento salarial. El objetivo final es diseñar una estructura salarial que sea atractiva, retenedora y motivadora para el personal de una organización.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
Copy Of CapíTulo 5 Entendiendo El DesempeñOCarlos Andujar
El documento habla sobre el desempeño en el trabajo. Define el desempeño como la conducta y acciones observables de una persona en su trabajo. Explica que el desempeño depende de factores como los conocimientos, habilidades, personalidad e intereses de una persona. También describe diferentes formas de medir el desempeño como objetivas, subjetivas y de recursos humanos. Finalmente, explica que el análisis de puestos es importante para entender las tareas y requisitos de un trabajo.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
Administración de Recursos Humanos - G. Dessler y R. VarelaMendoza Lida
Este documento presenta la quinta edición del libro "Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano" escrito por Gary Dessler y Ricardo Varela Juárez. El libro ofrece una revisión concisa pero integral de los conceptos y técnicas esenciales en la administración de recursos humanos de una forma clara y comprensible. El prefacio destaca las actualizaciones realizadas en la quinta edición, incluyendo nuevos casos de estudio, videos y recursos disponibles en línea para profesores y estudiantes.
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta información sobre un taller sobre compensación y beneficios sociales en una universidad venezolana. El taller cubre temas como salarios, prestaciones sociales, higiene y seguridad laboral, y relaciones laborales. Incluye definiciones de estos conceptos, tipos de prestaciones, y factores que afectan la compensación de empleados.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
El documento discute la importancia del desarrollo de personal y capacitación para las organizaciones. Explica que la capacitación debe ser un proceso sistemático y permanente para preparar a los empleados con los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar su desempeño. También beneficia a las organizaciones al mejorar los resultados económicos y la satisfacción de los empleados.
Evaluación del desempeño . metodo de eleccion forzadaCharlie Parra
El método de elección forzada es un método de evaluación de desempeño que obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado entre pares de afirmaciones. Proporciona resultados más objetivos al reducir la subjetividad, pero requiere un cuidadoso diseño de las frases de evaluación y no provee muchos detalles sobre el desempeño.
La administración del recurso humano o talento humano
se estudian cinco sub sistemas, el primero de ellos es:
la provisión del recurso humano. segun los estudiosos del tema.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
El documento describe los conceptos fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como el carácter situacional de la ARH, la ARH como proceso, y las políticas básicas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
El documento habla sobre la gestión del talento humano. Explica que esta área se encarga de contratar personas con las competencias necesarias, capacitar a los empleados y proporcionar ambientes que motiven la productividad. También describe la importancia de generar ambientes favorables, identificar necesidades de los empleados, capacitarlos continuamente y apoyar las decisiones de la gerencia.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento describe el análisis de puestos como una técnica para determinar los elementos objetivos que componen cada puesto de trabajo en una organización. El análisis de puestos implica investigar cada puesto para definir sus contenidos y requisitos a través de entrevistas, observación y cuestionarios. Esto permite describir cada puesto y especificar las habilidades, responsabilidades y condiciones requeridas. El análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, el desarrollo de entrenamientos
Este documento describe los principales métodos para elaborar una estructura salarial, incluyendo la asignación basada en el valor relativo de los cargos a través de sistemas de jerarquización, clasificación y asignación de puntos. También cubre técnicas como los sistemas de matrices y perfiles de Hay y el alineamiento salarial. El objetivo final es diseñar una estructura salarial que sea atractiva, retenedora y motivadora para el personal de una organización.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos. Explica que hay cuatro subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento y control. Cada subsistema se compone de varias funciones clave. Por ejemplo, el subsistema de provisión incluye reclutamiento, selección e integración, mientras que el subsistema de mantenimiento cubre compensación, beneficios, seguridad e higiene y relaciones laborales. El documento analiza cada subsistema y función en detalle.
Copy Of CapíTulo 5 Entendiendo El DesempeñOCarlos Andujar
El documento habla sobre el desempeño en el trabajo. Define el desempeño como la conducta y acciones observables de una persona en su trabajo. Explica que el desempeño depende de factores como los conocimientos, habilidades, personalidad e intereses de una persona. También describe diferentes formas de medir el desempeño como objetivas, subjetivas y de recursos humanos. Finalmente, explica que el análisis de puestos es importante para entender las tareas y requisitos de un trabajo.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
El documento describe el análisis de puestos de trabajo como un proceso básico de la gestión de recursos humanos que permite desencadenar otros procesos como el reclutamiento, selección, formación y evaluación del personal. Explica que el análisis de puestos consiste en estudiar y describir las tareas, obligaciones, posiciones y requisitos de cada puesto para definir claramente su contribución a la organización.
Este documento presenta un análisis de puesto para el puesto de Gerente General en la tienda Office Depot. Incluye información general como la descripción y requisitos del puesto, así como las actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El objetivo es conocer a profundidad las funciones de este puesto clave para la gerencia de la tienda.
El documento presenta una introducción al Análisis de Puestos de Trabajo (APT). Explica que el APT permite conocer las características y requisitos de los puestos de trabajo en una organización. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de información a través de herramientas como observación, entrevistas y cuestionarios. También cubre el análisis DAFO para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un puesto.
Este documento describe el trabajo aplicativo realizado por un equipo de estudiantes en la empresa de cobranzas KOBRANZAS S.A.C. El objetivo fue analizar y describir los puestos de trabajo existentes en la empresa para orientar a nuevos empleados. El equipo observó y entrevistó a los trabajadores, analizó las funciones de cada puesto y elaboró una descripción detallada de los puestos de Coordinador de Cartera y Administrador de Oficina. El trabajo beneficiará a la empresa al estandarizar las funciones de cada puesto
El documento presenta un resumen de diapositivas sobre el análisis de puestos de trabajo. El resumen fue realizado por Verónica Mendieta Muñoz para su clase de 4to año de Marketing en el Instituto Tecnológico Sudamericano.
El documento describe cuatro etapas para analizar puestos de trabajo: 1) establecer el objetivo, 2) obtener información, 3) analizar el contenido y requisitos del puesto, y 4) documentar los resultados en una ficha del puesto. También explica que el análisis de puestos identifica las funciones y responsabilidades de cada puesto sin considerar a la persona, y que sus resultados se usan para capacitación, diseño y rediseño de puestos.
El documento presenta un análisis de puesto de trabajo para el puesto de Asistente de Coordinación Académica en el Instituto Profesional La Araucana. Describe las tareas, características del trabajador y análisis ergonómico del puesto incluyendo riesgos de lesiones y método RULA.
El documento presenta una revisión de diferentes métodos para la evaluación ergonómica de puestos de trabajo, incluyendo aspectos a considerar en el diseño ergonómico, como las dimensiones corporales, esfuerzo muscular, movimiento del cuerpo y tamaño del área de trabajo. Describe métodos como NIOSH, OWAS, RULA y OCRA para evaluar carga postural y riesgos musculoesqueléticos asociados a tareas repetitivas. El objetivo es identificar factores de riesgo y aplicar medidas correctivas que reduz
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, e identifica ventajas y desventajas de cada método. También detalla diferentes técnicas para la selección de candidatos, como entrevistas, pruebas de conocimientos y de personalidad. Finalmente, explica que la selección de personal debe ser un proceso secuencial con varias etapas para evaluar a los candidatos.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos y la elaboración de descripciones de puestos. Explica que el análisis de puestos determina las responsabilidades y requisitos de un trabajo, mientras que las descripciones de puestos enumeran los deberes y especificaciones del puesto. Luego detalla las etapas del programa de análisis de puestos, incluida la recopilación de información a través de entrevistas y cuestionarios, el análisis de la información utilizando técnicas cuant
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo como una función importante de la administración de recursos humanos. Explica que el análisis de puestos proporciona información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas para cada puesto. Además, detalla las tres etapas del proceso de análisis de puestos - planeación, preparación y ejecución - y los diferentes métodos para realizar un análisis efectivo.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
Diferenciación entre capacidad, destreza y habilidad de competencia.misscometita
Este documento presenta una tabla que diferencia los conceptos de capacidad, destreza y habilidad. Define la capacidad como condiciones cognitivas, afectivas y psicomotrices fundamentales para aprender. La destreza se refiere a habilidades motoras requeridas para realizar tareas con precisión. La habilidad consiste en procesos mediante los cuales se realizan tareas de manera eficaz y eficiente. Explica que las competencias integran capacidades, destrezas, habilidades y otros componentes como conocimiento y actitudes para lograr objetivos
El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo, el cual incluye describir las tareas, habilidades y responsabilidades de cada puesto. Este análisis es importante para tomar decisiones de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y formación. Adicionalmente, ayuda a establecer la estructura organizacional y criterios de desempeño. El documento también explica diferentes métodos para realizar el análisis de puestos como observación, entrevistas y cuestionarios.
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
El documento describe el análisis de puestos de trabajo, que es el proceso de estudiar e identificar las tareas, responsabilidades, funciones y requisitos de un puesto. Incluye elementos como la descripción y especificación del puesto. El análisis de puestos ayuda a tomar decisiones de recursos humanos como selección, promoción y evaluación, además de definir la estructura organizacional y de puestos de trabajo.
El documento describe el análisis de puestos de trabajo, que es el proceso de estudiar e identificar las tareas, responsabilidades, funciones y requisitos de un puesto. Incluye elementos como la descripción y especificación del puesto. Los fines e importancia del análisis incluyen tomar decisiones de recursos humanos como selección y evaluación, ayudar a estructurar la organización y los puestos de trabajo, y comprender la autoridad y control dentro de la organización.
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El documento describe los subsistemas de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. También analiza los procesos de análisis de puestos de trabajo, los cuales generan información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones laborales requeridas. Finalmente, explica la importancia del diseño de puestos y cómo este provee la base para establecer la estructura organizacional.
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
1. El documento habla sobre conceptos de cultura organizacional como valores compartidos, artefactos y supuestos básicos. Define una cultura fuerte como aquella en que la mayoría comparten valores e influyen en comportamientos.
2. Explica componentes formales e informales de una cultura. Los formales son visibles como estructura y objetivos, e informales son invisibles como valores y normas.
3. Enumera métodos de evaluación de desempeño como escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo e incidentes críticos
1) El documento habla sobre el análisis de puestos, que consiste en reunir y analizar información sobre las responsabilidades, tareas y requisitos de cada puesto dentro de una organización.
2) El análisis de puestos es importante porque permite definir claramente las funciones de cada puesto, eliminar repeticiones, y asegurar que todas las tareas tengan un responsable. También sirve como base para la selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño.
3) El proceso de análisis de puestos
Este documento presenta información sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre las posiciones de una organización para determinar los deberes y requisitos de cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar el análisis de puestos y los elementos a considerar en el diseño de puestos como factores organizativos, del entorno y conductuales.
El documento describe los procesos de planificación y análisis de puestos en una organización. Explica que un puesto se define por las tareas, obligaciones y funciones que puede realizar una persona asignada. Luego detalla los métodos para describir y analizar cada puesto, incluyendo la observación, cuestionarios y entrevistas. El objetivo es clasificar los puestos de manera que se puedan establecer niveles salariales justos y mejorar la gestión de recursos humanos.
El documento define un cargo como la agrupación de actividades realizadas por un empleado en un lugar específico de la empresa. Explica que un análisis de cargo determina los deberes y requisitos de un puesto mediante entrevistas, cuestionarios u observación. Los análisis de cargo brindan beneficios como conocer mejor las obligaciones de cada puesto y seleccionar personal adecuado. Su finalidad es organizar mejor los recursos humanos de una empresa.
El documento describe las etapas para la descripción y análisis de puestos. Explica que la descripción de puestos muestra las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, mientras que el análisis determina los requisitos, responsabilidades y condiciones para desempeñar el puesto exitosamente. El análisis se centra en los requisitos intelectuales, físicos, las responsabilidades adquiridas y las condiciones de trabajo. Las etapas del proceso incluyen la planeación, preparación, realización
El documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto, así como los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñarlos. Esto permite organizar mejor el trabajo, asignarlo de forma adecuada y tomar decisiones de recursos humanos como la selección y evaluación del desempeño. El resultado del análisis son descripciones de puestos que especifican los deberes y
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos genera información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y equipos requeridos para cada puesto. Esta información se usa para describir puestos de trabajo y especificar los requisitos para cada puesto. También analiza los enfoques tradicionales y actuales para el análisis de puestos.
Metodos para estudiar los puestos de trabajo diapositivasm4d4i
El documento describe los métodos para analizar los puestos de trabajo, incluyendo la descripción de puestos, especificaciones de puestos y diferencias entre elementos, tareas, funciones y obligaciones. Explica que el análisis de puestos identifica las habilidades requeridas y cómo el puesto determina el rol de una persona. También resume algunos usos del análisis de puestos como la selección de personal, formación, evaluación de desempeño y valoración de puestos.
El documento describe diferentes métodos para el análisis y valuación de puestos de trabajo. Estos incluyen el método de gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. El método de comparación de factores involucra la evaluación y jerarquización de factores como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo para determinar la valuación relativa de diferentes puestos.
Este documento describe el análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para desarrollar descripciones precisas. También define el diseño de cargos como la especificación del contenido y métodos de trabajo de cada puesto. Luego describe técnicas como observación, cuestionarios y entrevistas para recopilar información sobre los cargos. Concluye que el análisis de cargos es una herramienta eficaz para mejorar la
El análisis de cargos es un proceso de planeación de recursos humanos que consta de 6 pasos clave. El análisis permite determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, mejorar la selección y capacitación de empleados, y facilitar la gestión de salarios y evaluaciones. Al final del proceso se genera una descripción completa del puesto que beneficia diversas áreas de la organización.
Selección de personal - 22 de octubre .pdfJessDaz68
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de puesto, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que el análisis de puesto es fundamental para identificar los requisitos y habilidades necesarias para el puesto. Luego, el proceso de selección evalúa a los candidatos a través de entrevistas, pruebas y verificaciones para identificar al mejor candidato para el puesto.
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. El análisis y descripción de cargos consiste en determinar los elementos que componen la naturaleza de cada cargo, mientras que la evaluación de cargos busca conocer la función de los involucrados en una organización. La definición de perfiles ocupacionales describe las habilidades requeridas para cada puesto de trabajo.
El documento resume los principios y atribuciones del control gubernamental y la gestión pública en Perú. En 3 oraciones:
1) La Contraloría General de la República es el órgano superior del Sistema Nacional de Control y supervisa la legalidad de la ejecución presupuestaria, operaciones de deuda pública y actos de instituciones sujetas a control. 2) El Sistema Nacional de Control está conformado por la Contraloría General y otros órganos de control que realizan acciones de auditoría financiera, exámenes especiales, auditor
Este documento describe los diferentes aspectos de la conciliación como un medio de resolución de disputas contractuales. Explica que la conciliación involucra una negociación asistida por un tercero conciliador que facilita el diálogo entre las partes para lograr un acuerdo. También describe los principios, fases y habilidades requeridas del conciliador para llevar a cabo el proceso de manera efectiva.
Este documento presenta información sobre el Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP) y la gestión de proyectos de inversión pública en Perú. Explica conceptos clave del SNIP como su finalidad, alcance, aplicación a gobiernos locales, y define términos como proyecto, programa de desarrollo y conglomerado. También describe el marco legal del SNIP, el ciclo de los proyectos, y aspectos como montos de inversión, tipología de intervenciones y participación de involucrados. Finalmente, present
El documento describe el Sistema Nacional de Abastecimiento en Perú. Explica que es el ente rector del sistema y sus órganos de ejecución. También describe los procesos clave como el registro de proveedores, catalogación y programación de adquisiciones, las fases de la contratación pública, y las funciones de almacenamiento, distribución, control, mantenimiento y disposición de bienes. Finalmente, detalla la organización y funciones del órgano de abastecimiento de una entidad pública.
Este documento resume los aspectos clave de la ejecución contractual entre el Estado y contratistas. Incluye detalles sobre el perfeccionamiento del contrato, las garantías, la subcontratación, causales de resolución, penalidades y otros temas relevantes para la gestión y cumplimiento de contratos administrativos.
El documento analiza los principales problemas del Estado peruano como la delincuencia, corrupción, desempleo, consumo de drogas y pobreza. Explica las causas y manifestaciones del desempleo y la pobreza, así como los métodos para medir la pobreza como el método indirecto basado en ingresos y el método directo basado en necesidades básicas insatisfechas. Finalmente, describe cómo se determinan las líneas de pobreza total y extrema.
La ley presenta modificaciones a la Ley de Contrataciones del Estado, incluyendo supuestos de inaplicación de la ley, como contratos menores a 3 UIT o derivados de donaciones internacionales del 25% del monto. También se describen funciones del Registro Nacional de Proveedores y del Organismo Supervisor de Contrataciones del Estado para supervisar procesos. Se establecen infracciones como fraccionar contratos o presentar documentación falsa, siendo sancionadas con inhabilitación.
El SIGA es un sistema integral de gestión administrativa diseñado para ordenar y simplificar los procesos administrativos de una institución. El SIGA mejora la calidad y rapidez de los procesos logísticos para beneficio de la institución. El sistema incluye módulos de logística, patrimonio y planificación que permiten ordenar los procesos, definir roles, y reducir tiempos y errores en la gestión de bienes, servicios, inventarios y adquisiciones.
El SIGA es un sistema integral de gestión administrativa diseñado para ordenar y simplificar los procesos administrativos de una institución. El SIGA mejora la calidad y rapidez de los procesos logísticos para beneficio de la institución. El sistema incluye módulos de logística, patrimonio y programación de recursos que permiten ordenar los procesos, definir roles, y reducir tiempos y errores en la gestión de bienes, servicios, inventarios y adquisiciones.
El documento presenta información sobre la planificación y presupuesto vinculados al proceso de contratación pública en Perú. Explica que la planificación estratégica del Estado peruano incluye el Plan Nacional de Desarrollo, los Planes Estratégicos Sectoriales y los Planes de Desarrollo Concertado. Además, cada institución debe tener su Plan Estratégico Institucional y Plan Operativo Institucional alineados con la planificación nacional.
El documento habla sobre el desarrollo social y las políticas sociales. Resume los Objetivos de Desarrollo del Milenio de las Naciones Unidas, incluyendo objetivos como erradicar la pobreza extrema, lograr la enseñanza primaria universal, promover la equidad de género, reducir la mortalidad infantil, mejorar la salud materna, combatir el VIH/SIDA y otras enfermedades, y garantizar la sostenibilidad ambiental. También discute el marco constitucional del Estado de derecho en el Perú y algunas
Este documento discute la gestión de riesgos y seguridad del paciente en servicios de salud pública. Explica que es importante hacer las cosas correctamente y de manera segura para mejorar la calidad y continuidad del cuidado al paciente. También analiza los errores médicos, su prevalencia, y la importancia de implementar sistemas para reportar eventos adversos para prevenirlos en el futuro.
Este documento describe los procesos de selección de proveedores en las contrataciones del régimen clásico peruano. Explica cómo se determina el tipo de proceso de selección, los tipos de procesos disponibles, y las etapas comunes a todos los procesos como la convocatoria, evaluación de propuestas, otorgamiento de la buena pro, y consentimiento de la buena pro. Además, detalla factores específicos para la evaluación de propuestas técnicas para bienes, servicios, obras y consultoría.
El documento habla sobre el Proceso de Adquisiciones del Estado. Explica que el Plan Anual de Adquisiciones y Contrataciones (PAAC) es el instrumento que permite programar, difundir y evaluar las adquisiciones de una entidad. También describe los pasos para la elaboración del PAAC y su relación con el Plan Institucional de Inversiones, así como los errores frecuentes al elaborarlo. Finalmente, resume los principales aspectos sobre la elaboración del expediente de contratación y el rol del Comité Especial.
El documento describe la concentración de recursos, poder político y desarrollo en Lima y cómo esto ha desarticulado el territorio nacional. Se explica la evolución de las diferentes demarcaciones territoriales a través de la historia y cómo la descentralización es una política de estado para lograr un desarrollo integral del país. Finalmente, se detallan las acciones tomadas recientemente para fortalecer la descentralización política, económica y de gestión de los gobiernos regionales y locales.
El documento presenta información sobre la gestión del presupuesto público y los programas sociales en el Perú. Explica las diferentes fases del proceso presupuestario, incluyendo la programación, formulación, aprobación, ejecución y evaluación. También describe los principales programas sociales implementados y los objetivos de desarrollo del milenio de la ONU que buscan promover.
1. El documento establece las funciones y responsabilidades de los diferentes funcionarios y órganos involucrados en los procesos de contratación del Estado.
2. Se señala que cada entidad debe designar al órgano o funcionario responsable de programar, preparar, ejecutar y supervisar los procesos de contratación.
3. Los principales funcionarios mencionados son el Titular de la Entidad, el Área Usuaria, el Órgano Encargado de las Contrataciones y el Comité Especial.
El documento describe los procedimientos de auditoría y fiscalización de la seguridad y salud ocupacional en las empresas. Estos incluyen investigar fallas en el sistema de gestión, adoptar medidas correctivas, y asegurar el cumplimiento de las normas de seguridad. También detalla las funciones de la inspección de trabajo en vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y aplicar sanciones cuando sea necesario.
Este documento presenta un resumen de los principales temas relacionados con los recursos humanos y la legislación laboral peruana. Explica conceptos como el contrato de trabajo, los derechos de los trabajadores, las obligaciones del empleador, las causales de suspensión del contrato, los beneficios sociales y más. También aborda temas como la protección a madres trabajadoras y a personas con discapacidad.
El documento describe los principios y procesos de planificación y formulación de metas y objetivos en la administración pública. Explica que la planificación implica seleccionar alternativas de acción y guiar la conducta hacia el futuro. Luego detalla los pasos del proceso de planificación como la formulación, discusión, ejecución, control y evaluación. También cubre conceptos como la demanda global de gastos, los planes operativos institucionales, el plan de trabajo institucional y el planeamiento estratégico para definir objetivos a nivel nacional
2. Desde la perspectiva de los RRHH, el análisis del puesto de trabajo
es el proceso fundamental del que dependen la mayoría de las
actividades relacionadas con los RRHH.
3. El análisis del puesto de trabajo es
el proceso que consiste en describir y
registrar el fin de un puesto de
trabajo, sus principales cometidos y
actividades, las condiciones bajo las
que éstas se llevan a cabo, y los
conocimientos, habilidades y actitudes
(CHA) necesarios. El análisis del puesto
de trabajo a menudo da lugar a dos
tareas principales: la descripción del
puesto de trabajo y la especificación
de los requisitos del puesto de trabajo.
4. Fines e importancia del análisis del puesto de trabajo
El análisis del puesto de trabajo ayuda a
tomar diversas decisiones relativas a los
RRHH, tales como
selección, promoción, evaluación del
rendimiento y otras actividades y
funciones.
El análisis del puesto de trabajo es
importante porque proporciona la base
para el establecimiento o la reevaluación
de los siguientes temas generales que
conciernen a la organización:
5. Estructura de la organización: ayuda a
decidir de qué forma deberá dividirse el
conjunto total de tareas de la organización en
unidades, divisiones, departamentos, unidades
de trabajo, etc.
Estructura de los puestos de trabajos:
ayuda a decidir de qué forma deberán
agruparse los trabajos en puestos y familias de
puestos.
Grado de autoridad: ayuda a
comprender la forma en que se distribuye la
autoridad de toma de decisiones
Alcance de control: ayuda a conocer las
relaciones de dependencia jerárquica de una
organización, así como la cantidad y tipo de
personas que están bajo las órdenes de un
superior.
6. Criterios de rendimiento: debido a que
los criterios de rendimiento se establecen en
relación al puesto de trabajo, puede
evaluarse el rendimiento individual y de
grupo.
Redundancia de empleados: el análisis
del puesto de trabajo ayuda a determinar las
redundancias de empleados que se producen
durante las fusiones, las adquisiciones y las
reducciones del tamaño de la plantilla.
Consejo: guía a los supervisores y a las
personas interesadas a la hora de dar
referencia y preparar historiales personales
para los empleados que dejan la organización
y buscan un nuevo empleo.
7. Contribución del APT a otros procesos de recursos humanos
Existen muchas relaciones entre el análisis del puesto de trabajo y otras actividades de
RRHH, así como con las metas y características de la organización. Son las siguientes:
Planificación de RRHH
Reclutamiento y selección
Evaluación del rendimiento
Formación
Gestión y planificación de la carrera
profesional
Retribución
Valoración de puestos
Seguridad en el trabajo
8. ¿Qué habría que analizar?
Los aspectos que normalmente tratan de conocerse mediante el análisis de puestos
de trabajo y que, por tanto, determinan la información a obtener están
relacionados con:
Actividades que de hecho se llevan a cabo:
qué es lo que realmente hacen los titulares en
el trabajo
Percepciones: qué es lo que los titulares
creen que hacen en el trabajo.
Normas: qué es lo que debería hacer los
titulares en el trabajo.
Planes: qué es lo que los titulares tenderán a
hacer en futuros trabajos.
9. Motivación: qué es lo quieren hacer los
titulares en el trabajo.
Capacidad: qué es lo que pueden hacer los
titulares en el trabajo.
Potencial: qué es lo que los titulares pueden
hacer, pero no están haciendo de hecho.
Futuro: qué es lo que se espera que los
titulares hagan en su trabajo en el futuro.
10. El diseño de los puestos de trabajo tiene una gran importancia sobre la
satisfacción del individuo, su motivación y los niveles de rendimiento. Dado que el
diseño del puesto de trabajo tiene que ver con las características, cometidos y fines
del puesto de trabajo, éste tiene una estrecha relación con el análisis del puesto, ya
que puede influir profundamente en la productividad del empleado y su calidad de
vida.
Desafortunadamente, esta influencia puede ser negativa, como, por
ejemplo, cuando da origen al aburrimiento del empleado, al absentismo laboral, al
sabotaje...
Por lo tanto, el diseño del puesto de trabajo debe abarcar varias características
esenciales:
11. Variedad de habilidades: grado en el que
un puesto requiere llevar a cabo diversas
actividades para realizar el trabajo, que
suponga el uso de un conjunto de habilidades
y características diferentes de la persona.
Significación del puesto: grado en el que un
puesto tiene una importancia sustancial para
la vida de otras personas, ya sean de la propia
organización o del exterior.
Identidad del puesto: grado en el que un
puesto requiere hacer “en su totalidad” un
trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo
desde el principio hasta el final, con un
resultado visible.
Autonomía: grado en el que un puesto
proporciona libertad, independencia y
discreción a la persona para programar el
trabajo y decidir los procedimientos mediante
los cuales se llevará a cabo.
12. Retroalimentación del puesto: grado en el que realizar las actividades que
requiere el puesto de trabajo aporta a la persona información directa y clara
sobre la efectividad de su rendimiento.
Elementos cognitivos del puesto: elementos concretos de un puesto, como la
comunicación, la toma de decisiones, el análisis o el procesamiento de la
información.
Elementos físicos del puesto: elementos concretos de un puesto, como
iluminación, colores, sonidos, velocidad o ubicación.
Las actividades y comportamiento concretos que constituyen el puesto de
trabajo se denominan cometidos.
El aspecto crucial de un puesto de trabajo es la razón por la que se ha creado y
existe, los fines de ese puesto. La intención de cada puesto de trabajo respecto
del producto final de la organización influye en su diseño.
13. Los enfoques que influyen en el diseño del
puesto de trabajo son:
Ergonomía: se trata de diseñar y
modelar los puestos de trabajo para que
se adecuen a las capacidades y
características físicas de los sujetos, de
forma que puedan realizar mejor sus
trabajos.
La ampliación del puesto de trabajo:
se añaden más cometidos a un puesto
concreto, en lugar de trasladar al
empleado de un sitio a otro para que
tenga la experiencia de realizar los
cometidos de varios puestos de trabajo;
supone añadir más tareas con las mismas
características.
14. El enriquecimiento del puesto de trabajo: supone añadir más tareas de diferente
naturaleza a un puesto de trabajo. Para distinguirlo de la ampliación del puesto de
trabajo, al que a menudo se denomina carga horizontal, el enriquecimiento del
puesto de trabajo suele denominarse carga vertical. Mientras que la carga
horizontal supone añadir más tareas con las mismas características, la carga vertical
supone crear un puesto de trabajo con cometidos con muchas características
diferentes; por ejemplo, identidad del trabajo, importancia del
trabajo, autonomía, retroalimentación y variedad de habilidades.
La rotación de puestos de trabajo: no cambia la naturaleza de un puesto de
trabajo concreto, pero a menudo permite aumentar con el tiempo el número de
cometidos que desempeña un empleado. Esto permite aumentar la variedad de las
tareas que se realizan, así como la identificación con el trabajo y el logro de
metas, ya que el empleado desempeña diversos puestos de trabajo.
Enfoque de equipos.
15.
16. Características individuales: es esencial
conocer las características del individuo
para determinar cuál es el diseño más
adecuado y factible. Una forma de
lograr un mayor conocimiento de las
características individuales de la persona
sería administrando un cuestionario, que
mide las preferencias individuales. Otras
formas de conocer las características
individuales son mediante la aplicación
de pruebas de personalidad y otros tipos
de test.
Sistemas tecnológicos de la
organización: el sistema tecnológico de
una organización hace referencia a las
máquinas, métodos y materiales que se
emplean para obtener el producto. El
tipo de tecnología (en el sistema) puede
tener una gran influencia sobre el
contenido del análisis del puesto de
trabajo.
17. Pueden existir tantos procedimientos de
recopilar información como aspectos del
puesto de trabajo se desee describir. Algunos
de los más utilizados son:
La observación
La entrevista con el titular del puesto de
trabajo
Consulta a expertos
Diarios
Cuestionarios
18. Las descripciones del puesto de trabajo debieran ser lo
suficientemente detalladas como para que quien las leyera
pudiera entender:
¿Qué es lo que hay que hacer? (campo de acción, comportamiento, cometidos
y resultados)
¿Qué productos deberán obtenerse? (fines del puesto de trabajo)
¿Qué criterios de trabajo se aplican? (es decir, calidad y cantidad)
¿Bajo qué condiciones se realizará el trabajo?
Las características de las tareas del puesto de trabajo.
19. Los documentos finales del análisis del puesto de trabajo
deberán incluir:
Denominación del puesto de trabajo
Departamento y división donde se localiza el puesto de trabajo
Fecha en que se ha realizado el análisis del puesto de trabajo
Nombre del titular (optativo)
Resumen del puesto de trabajo u objetivo del puesto de trabajo
Supervisión que recibe y que ejerce
Cometidos y responsabilidades principales
Requisitos del puesto de trabajo y contexto del puesto de trabajo
20. Métodos estructurados de análisis del puesto de trabajo
El análisis estructurado del puesto de trabajo recibe su denominación por la
forma y el procedimiento o sistema establecido para recopilar los datos. Un
criterio para describir las técnicas estructuradas es distinguiendo entre
aquellas que se centran en aspectos del puesto de trabajo (centradas en el
puesto de trabajo) y las que se centran en aspectos del sujeto (centradas en
la persona).
Técnicas centradas en el puesto de trabajo
Análisis funcional del puesto de trabajo (FJA).
Fue desarrollado por el servicio de formación y empleo del Ministerio de Trabajo
de EEUU durante los años 50 y 60, con objeto de describir la naturaleza de los
puestos de trabajo, elaborar resúmenes de los mismos y recoger los requisitos de
los empleados.
La clasificación de las actividades de los trabajos se efectúa tomando como
referencia a la persona, los datos y otros elementos vinculados al puesto. Las
funciones adecuadas para tratar con datos, personas o cosas son jerárquicas y
ordinales, y van de lo más complejo a lo más sencillo.
21. Cuestionario de descripción de los puestos de gerencia (MPDQ)
Es una de las técnicas cuantitativas más utilizadas para el análisis de puestos
directivos.
Contiene 197 cuestiones relativas a las ocupaciones y responsabilidades de los
gerentes, sus exigencias y restricciones, y a otras diversas características. Estas
cuestiones se agrupan en 13 factores: planificación económica (de producto y de
mercado), coordinación con otras unidades, control interno, responsabilidad de
productos y servicios, asesoría, autonomía en la
actuación, supervisión, responsabilidad económica...
Este cuestionario es adecuado para evaluar puestos de gerencia, detectar
necesidades de formación, asignar retribuciones y elaborar procedimientos de
selección y evaluación del rendimiento.
22. El Plan Hay
Otro método para analizar los puestos de dirección es el Plan Hay, utilizado por
un gran número de empresas.
Está vinculado al sistema de evaluación del puesto de trabajo y de retribuciones.
Comienza con una entrevista entre el analista del puesto de trabajo y el titular
del puesto. La información que recaba tiene que ver con cuatro aspectos:
Los objetivos: por qué existe el puesto
Las dimensiones: influencia en los resultados finales
Naturaleza de las relaciones, de los conocimientos requeridos, de los problemas
clave a resolver, composición personal de apoyo y alcance de control.
Objetivos de responsabilidad: resultados esperados del puesto.
Su éxito depende de las habilidades del entrevistador.
23. Sistema matricial del puesto de trabajo (JIMS)
Este sistema está diseñado para recabar información sobre cuestiones como qué
hace el empleado, qué equipo utiliza, qué debe saber, qué responsabilidades y en
qué condiciones trabaja.
La ventaja de este sistema es su estandarización; el inconveniente es que no es
válido para trabajos de oficina.
24. Análisis de métodos
La necesidad de utilizar el análisis de métodos a menudo es consecuencia de
cambios en el equipo, en el diseño del producto, en los materiales, en los
procedimientos. El creciente uso de nuevas tecnologías, la denominada
“automatización programable”, ha incrementado la necesidad de utilizar el análisis
de métodos.
El análisis de métodos describe la forma más eficaz y eficiente de realizar el trabajo.
Se concentra en la medición del trabajo y en el muestreo del mismo.
25. Inventario de análisis ocupacional (OAI)
Consta de más de 600 elementos agrupados en:
Información recibida
Actividades mentales.
Comportamiento
Objetivos del trabajo
Contexto del trabajo
Los supervisores o trabajadores puntúan según 3 escalas: significación, ocurrencia y
aplicabilidad. Puede utilizarse con gran eficacia para evaluar las necesidades de
formación.
Técnicas centradas en la persona
26. Cuestionario de análisis de puestos (PAQ)
Se trata de un cuestionario estructurado, formado por 194 preguntas, organizadas en
6 partes:
•Fuentes de información
•Procesos mentales
•Resultados de trabajo
•Relaciones con otras personas
•Contexto del puesto de trabajo
•Otras características
Además cada pregunta se puntúa en una de las escalas siguientes: responsabilidades
de comunicación, actuación respecto a actividades cualificadas, actividad física y
condiciones ambientales, manejo de vehículos y equipos...
Este cuestionario permite que se aplique a una gran variedad de puestos, y además
sirve para la selección y evaluación del mismo.
27. Inventario de elementos del puesto de trabajo (JEI)
Contiene 153 preguntas y es muy sencillo de utilizar. Está diseñado para que lo utilicen
los trabajadores. Destaca por su sencillez y el ahorro de costes.
Análisis de capacidades físicas
Se utiliza para analizar los puestos de trabajo desde el punto de vista de los
requerimientos o capacidades físicas.
Es útil para adecuar a los trabajadores a los puestos.
Se sirve de varias dimensiones para el análisis: fuerza dinámica, estática, flexibilidad
en extensión, equilibrio general del cuerpo...
28. La técnica del suceso crítico
Se emplea normalmente para establecer criterios de actuación. Requiere que los que
conocen el puesto de trabajo describan al analista del puesto, los sucesos críticos del
trabajo. Una vez que se han señalado varios sucesos se puntúan en función de su
importancia, frecuencia y grado de capacidad para superarlos.
Se agrupan en distintas dimensiones del puesto. Las principales desventajas son el
excesivo tiempo que requiere y la dificultad para establecer el rendimiento medio.
Al encontrarnos con diez métodos de análisis del puesto de trabajo alternativos,
podemos plantearnos ¿cuál de ellos es mejor?
Hay varias cuestiones prácticas que sirven para la evaluación de los métodos de
análisis del puesto de trabajo: