Taller_de_Feedback_Nexans.pptx

T
ALLER
Entrevista de
Desarrollo

Introducción
Entrevista de Desarrollo -Feedback 2

“La tarea de un líder es conducir a
su gente desde donde están ahora,
hasta donde nunca hanestado.”
Henry Kissinger

Presentación y Expectativas
Presentación Personal
tiQué espero de esteTaller?
tiA qué mecomprometo?
Tiempo: 1’

5
Entrevista de Desarrollo -Feedback
Objetivo del Taller
Ejercitarnos y Fortalecernos en técnicas de Feedback, para lograr
un mejor equipo, que avance yse desarrolle

Recordemos
COMPETENCIAS NEXANS

Recordemos las competencias Nexans
Ser
responsables
Tomar
Iniciativas
Pensar en el
Cliente
Comprometerse
con la
Excelencia
Valorar a las
personas
Trabajar
Globalmente

Iniciemos nuestro tema
Entrevista de Desarrollo
Feedback
8

Cuénteme de una experiencia
significativa de feedback para usted…
tiCómo fue esaexperiencia?
tiCómo se sintió?
tiQué impacto generó en la mejora de su desempeño?
tiQué le gustó?
tiQué no legustó?
tiQué resultados obtuvo de esa experiencia?
9

Dinámica:
Role Play Caso:LUCY

Indicaciones: Caso LUCY
1ero. Nos juntaremos en tríos para analizar un caso en el cual cumpliremos los
siguientes roles:
Jefe Directo
Colaborador
Observador
:Brinda Feedback
:Recibe Feedback
:Hace observaciones
2do. Lee detenidamente el caso que se te ha presentado de acuerdo a tu rol.
3ero. Realiza el diálogode Feedback
4to. Dos representantes voluntarios ejemplificarán el Feedback
Tiempo: 10’
Tiempo: 10’
Tiempo: 5’

• Es el proceso de comunicación
entre los líderes y sus
colaboradores para asegurar el
logro de los objetivos y el
desarrollo de sus competencias.
• Es un espacio para generar
acciones concretas para
maximizar el potencial del
colaborador.
¿Qué entendemos por Feedback?

• Lograr que los colaboradores se
comprometan con susobjetivos para
poder cumplirlos.
• Fomentar el autoconocimiento,
competencia básica que nos ayuda al
crecimiento.
• Reforzar lo que el colaborador hace
bien.
• Ayudar a modificar aquellas acciones
que dificultan o impiden el alcance de
objetivos planteados.
¿Qué obtenemos con el Feedback?

Dinámica:
tiCómo debemos de estructurar nuestra Entrevista de Desarrollo?

Indicaciones: Entrevista de Desarrollo
1ero. Discute con el equipo de trabajo cuáles deben de ser los pasos a seguir en
una situación de Entrevista de Desarrollo o Feedback.
2do. Llega a un acuerdo y plásmalo en el formato que se te ha brindado.
Tiempo: 10’
3ero. Dos representantes voluntarios compartirán las estructuraacordada.
Tiempo: 2’

1
ANTES
1. Piensa en las
competencias para la
posición y revisa el
manual decompetencias
2. Piensa en eltrabajador:
• Fortalezas
• Áreas de
oportunidad
3. Reúne información
Prepárate parala
reunión
DURANTE
1. Genera confianza, rompe
el hielo con una
conversación inicial
2. Explica el objetivo de la
sesión
3. Comienza con lo positivo
4. Dialoga sobresituación
actual (aplicaCRIA)
5. Identifica soluciones y
oportunidades demejora
6. Establece acciones y
acuerda fechas de
seguimiento
7. Termina con algopositivo
Realiza la reunión de
Desarrollo
ACUERDA
1. Nombre de la
Competencia:
2. Comportamiento a
trabajar:
3. Acciones aRealizar
2 3
Prepara el Plan de
Desarrollo
Estructura de una Entrevista de
Desarrollo

17
Conozcamos la técnica de Feedback
CRIA

¿Qué significa CRIA?
Son las inicialesde...
C = CONDUCTA
R = RESULTADO
I= IMPACTO
A = ACCIÓN

“Quiero dedicar esta sesión de
retroalimentación para revisar contigo la
entrega de tus reportes. Cuando
entregaste los reportes pasado el plazo, no
tuvimos la oportunidad de revisarlos previo
a la reunión de presentación de
resultados. Por ello, no nos dio el tiempo
para identificar mejoras, ni para incluir
datos o información de posibles riesgos
del proyecto. Para mejorar esta situación,
quisiera programar una reunión de
revisión del reporte previo a la sesión de
presentación de resultados.”
CRIA: Caso ejemplo

“Quiero dedicar esta sesión de retroalimentación para revisar contigo la entrega de tus reportes.
Cuando entregaste los reportes pasado el plazo, no tuvimos la oportunidad de revisarlos previo a la
reunión de presentación de resultados. Por ello, no nos dio el tiempo para identificar mejoras, ni para
incluir datos o información de posibles riesgos del proyecto. Para mejorar esta situación, quisiera
programar una reunión de revisión del reporte previo a la sesión de presentación de resultados.”
“Cuando entregaste los reportes pasado el plazo”
“No tuvimos la oportunidad de revisarlos previo a la reunión de presentación de
resultados”
“Por ello no nos dio el tiempo para identificar mejoras, ni para incluir datos o
información de posibles riesgos del proyecto”.
“Para mejorar esta situación, quisiera programar una reunión de revisión del
reporte previo a la sesión de presentación de resultados”
C = CONDUCTA
R = RESULTADO
I= IMPACTO
A = ACCIÓN
CASO: Analizando los elementosCRIA

Video: CRIA
Tiempo: 2’

Dinámica:
Analizando los elementos CRIA: Caso LUCY

Indicaciones: Caso LUCY
1. Retomemos el caso LUCY y analicémoslo
2. Ubiquemos una competencia que podamos evidenciar en el caso
3. Usemos nuestro Formato de identificación de competencias
4. Compartamos nuestros hallazgos y lleguemos a un consenso en equipo.
5. Brindemos en equipos, retroalimentación al estilo CRIA. El formato te ayudará
a realizarla.
6. Dosvoluntarios ejemplificarán el caso
Tiempo: 10’
Tiempo: 10’
Tiempo: 5’

T
efelicito, estuvo muy buenatu
presentación. Sigue así.
Quiero aprovechar esta
reunión de medio año para
que conversemossobre …
Aprecio tu esfuerzo,pero
debes de utilizar esta
información, si no lo
haces, el informe será
erróneo
Tipos de Feedback
CORRECTIVO MOTIVACIONAL FORMATIVO

1. Registra evidencias – Técnica de Post Its, Bitácora, etc.
2. SIEMPRE brinda Feedback A SOLAS, a menos que desees motivar al
equipo con una frase de aliento.
3. Sé claro y conciso. Recuerda que si no dices con claridad lo que
deseas transmitir, no desarrollarás a tu colaborador.
4. Utiliza la técnica del Sandwich.
Recomendaciones
TIPS a tener encuenta

Video
Tiempo: 1’

Recomendaciones durante el Feedback
• Utiliza preguntas abiertas: tiqué piensas de eso? tiCómo lo ves?
• Recuerda que... ¡es una conversación de dos!
• Demuestra interés: observa cómo está su cuerpo, qué está
haciendo con sus manos, mira al colaborador
• Guarda silencio paraescuchar
• Cierra con un compromiso: “...entonces el acuerdo a futuro es...”

Tengamos cuidado con los 6errores
más frecuentes durante un Feedback
REACCIONAR SERMONEAR
ABUSAR DE
SUGERENCIAS
LIMITADO
REFERIRSE A SÍ
MISMO
ETIQUETAR

Recordemos nuestros
ROLES EN UNA ENTREVISTA
DE DESARROLLO

Roles en el Proceso de Feedback
tiCuándo estamos en un proceso de Feedback… en qué nos convertimos?

Roles en el Proceso de Feedback
ROL DEL
COLABORADOR
ROL DEL
LÍDER

Rol del Líder
ROL DEL
LÍDER
Brindar Feedback, con
información certera yprecisa
• Utilizando herramientas aprendidas
• Información precisa
• Fomentando el diálogo
• Incentivando acuerdos
Acompañándolo en su desarrollo

Rol del Colaborador
ROL DEL
COLABORADOR
Escucha, participación y
compromiso
• Estando abierto a escuchar la información
recibida
• Participando con análisis de situaciones
• Generando acciones aseguir
• Compromiso
Trabajando por su propio desarrollo

Yahora…
A APLICAR LOAPRENDIDO

Role Playing: Caso FRANCISCO
Armen sus grupos y acuerden el rol que cumplirán
• Nos juntaremos en tríos para analizar un caso en el cual cumpliremos los
siguientes roles:
o Jefe Directo
o Colaborador
o Observador
:
:
:
Brinda Feedback
Recibe Feedback
Hace observaciones

Indicaciones: Caso FRANCISCO
• Lee detenidamente el caso que se te ha presentado de acuerdo a tu rol.
• Utiliza el Manual de Competencias para identificar las competencias que
deberás de retroalimentar, teniendo como foco principal:
• Claridad
• Orientación concreta para fortalecer la competencia
Tiempo: 10’
• Realiza el diálogo de Feedback, utilizando la metodología CRIA (recuerda usar
los tips aprendidos) y el formato de ayuda que se te ha entregado.
• Llega a acuerdos y realiza el plan de desarrollo
Tiempo: 10’

¿Voluntarios?
Necesitamos dos voluntarios para ejemplificar lo que hemos trabajado por equipos

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