Este documento presenta información sobre la gerencia del conocimiento en las instituciones educativas. Explica que la gerencia del conocimiento es importante para aprovechar la experiencia acumulada por la comunidad educativa y beneficiar todo el sistema. Luego describe los procesos básicos de la gerencia del conocimiento como la generación, codificación y distribución del conocimiento. Finalmente, concluye recomendando que las instituciones educativas apliquen la gerencia del conocimiento para un desarrollo óptimo.

1. UNIVERSIDAD ESAN
PROGRAMA: PAE EN GESTION PARA DIRECTORES
DE COLEGIOS 2015
CURSO: GESTION DEL CONOCIMIENTO
PROFESOR: SERGIO CUERVO
TITULO: ENSAYO GERENCIA DEL
CONOCIMIENTO
ALUMNO: Juan Julio Rojas Elera
Surco, 15 de Febrero del 2015

2. Gerencia del Conocimiento
Objetivo:
Identificar la importancia de la Gerencia del Conocimiento y conocer los medios
a través de los cuales se da; así como conocer sus procesos o actividades
básicas.
Justificación:
En la actualidad hablamos acerca de la gerencia del conocimiento; y podemos
decir que es un tema de gran importancia para toda la sociedad humana, ya que
es una disciplina que surge ante la necesidad de brindar los métodos y
herramientas para desarrollar la administración del conocimiento y de las
personas con la finalidad de desarrollar ventajas competitivas y lograr los
objetivos estratégicos.
Es por ello que es importante conocer la definición de gerencia del Conocimiento,
así como los medios a través de los cuales se da; la organización, planificación
, dirección y control que es parte de la definición de Gerencia del Conocimiento
que da (Bocchio,et.al., 1999:17).
También es importante conocer los cuatro procesos o actividades básicas a
través de los cuales se realiza la Gerencia del Conocimiento; como son la
Generación, la Codificación, la Distribución y el Uso: lo que va a permitir que
efectivamente una organización pueda aprovechar su acervo de conocimiento
existente, y ampliarlo.
La Gerencia del Conocimiento no está ajena a las Instituciones Educativas; muy
por el contrario su importancia radica en crear Gerencia del Conocimiento con el
fin de que estas se beneficien de la experiencia acumulada por los miembros de
la comunidad educativa y así se pueda beneficiar todo el sistema educativo.

3. MARCO CONCEPTUAL
Cuando hablamos de gerenciar el conocimiento nos referimos a crear una
organización que aprende y comparte lo aprendido, por lo que requiere de un
conjunto de valores y conductas, que se adquieren a través de la potenciación
del capital humano, quien aporta la materia prima en toda organización. Sobre
este particular, Toffler (citado por Salazar, 2000) plantea que la nueva materia
prima del futuro es el conocimiento y que a través de él se producen cambios en
las organizaciones, donde sus valores más importantes son los representados
por el capital intangible, y para ello es necesario gestionar este conocimiento.
También podemos decir que la gestión de conocimiento como proceso, facilita el
acceso y uso oportuno en las personas y/o en la infraestructura informacional de
las organizaciones, genera un valor mediante la solución de problemas, aumento
de productividad, mejora de calidad, innovaciones y brinda un mejor servicio.
Cuando se escucha el término Gestión del Conocimiento, el cual es definido por
Rodríguez (1999) como “una manera de gestionar las organizaciones que sitúa
los recursos humanos como el principal activo y sustenta su poder de
competitividad en la capacidad de compartir la información y las experiencias y
los conocimientos individuales y colectivos”. Podemos decir que de acuerdo a
este concepto en las organizaciones, lo que vale es la calidad de los contenidos
que se quieren promover y el auspicio de una cultura de aprendizaje, reflejados
en su capital humano.
A partir de lo planteado anteriormente se refleja la importancia del capital
intelectual en toda organización, lo que implica que en un ambiente en el cual se
pretende gerenciar el conocimiento y empoderar a sus miembros, la información
debe ser accesible y estar allí para cuando se necesite, de allí que el capital
humano tiene que participar en equipos multidisciplinarios para lo cual debe
aprender una serie de destrezas que no siempre tiene y que un buen gerente
requiere saber aprovechar las oportunidades para fortalecer el capital intelectual,
aprendiendo un nuevo estilo de liderazgo.
Por lo tanto, Granell de Aldaz (2001) consideran que el gerente actual, para
desarrollar el capital intelectual, debe ser un líder que confíe en la gente, en el
talento, para valorarlo, nutrirlo, desarrollarlo y compartirlo; o sea, ver a las
personas como una inversión y no como una carga. Por consiguiente, la
organización requiere proveer oportunidades de desarrollo cuando las personas
lo soliciten, valorar, reforzar y celebrar las ideas exitosas, tolerar la incertidumbre
del riesgo y el fracaso, facultar o empoderar a su gente para que sea autónoma,
responsable de sus resultados y que sientan que sus acciones pueden tener
impactos en la sociedad. En este tipo de gerencia el liderazgo del gerente debe
de ser compartido y fundamentado en una visión clara e internalizada,
generadora de compromisos, consistente en lo que practica y lo que se predica
y consciente de que debe estimular la participación y autonomía.
La gestión del conocimiento implica convertir el liderazgo orientado hacia la
gente, con características primordiales: flexibilidad y confianza en los empleados
y desjerarquización; palabras claves de las nuevas formas organizativas
basadas en el conocimiento y el aprendizaje organización. En general, toda

4. organización deberá adoptar estos cambios si realmente quieren tener éxito a
la hora de desarrollar la gestión del conocimiento, donde el liderazgo sea capaz
de hacer emerger el talento de sus miembros.
En la gerencia del conocimiento uno de los componentes más importantes es el
capital intelectual, el cual es definido por Viedma (2001) como los activos
intangibles que existen en la organización y que los mismos tienen su origen en
los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman
parte del núcleo estable de cualquier institución, que representan el factor más
importante de la organización: el capital humano.
Podemos afirmar que en la gestión del conocimiento el directivo debe de actuar
como facilitador y catalizador de una interrelación cercana con su gente, impulsar
el proceso y lograr resultados como lo afirma Granell de Aldaz (2001), se debe
de perseguir siempre resultados, reforzar la innovación, el libre intercambio de
ideas, promover y moderar la asertividad, el feedback, y por enfocar el fracaso
como una fuente de aprendizaje que permita valorar el capital intelectual de la
organización.
La definición de gerencia del Conocimiento para (Bocchio,et.al., 1999); afirman
que se trata de la organización, planificación, dirección y control; y que estos se
llevan a cabo a través de tres medios: la red de personas, la cultura
organizacional y la tecnología de la información (últimamente llamada
infraestructura).
 Red de personas; se refiere a que el conocimiento se encuentra en la
persona y en un grupo de personas; a través de sus habilidades y
competencias; estos a su vez transmiten los conocimientos a otros
grupos.
 Cultura Organizacional; se refiere a que las personas se desenvuelven
diariamente en la organización en el marco de una cultura que va
condicionando su accionar.
 Tecnología de la información; últimamente llamada infraestructura es la
que apoya la Gerencia del Conocimiento.
La Gestión del Conocimiento es un proceso que incluye la confianza y la
cooperación de las personas que intervienen en la organización y que además
comparten una visión organizativa y se desenvuelven en un ambiente de
aprendizaje organizacional, procurando en sus rutinas diarias la conversión del
conocimiento tácito en explícito. En este proceso se debe de considerar al menos
los siguientes procesos o fases:
 Generación del Conocimiento.
 Codificación del Conocimiento.
 Transferencia del Conocimiento.
Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que mueven el
conocimiento organizacional. La visión completa de esas fuerzas, la manera en
la que afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia de los referidos

5. mercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. Las fuerzas son
básicamente las existentes en el mercado de bienes y servicios y, como en éste,
los mercados del conocimiento poseen compradores, vendedores, corredores y
empresarios como también formas de pago.
Para Cope (2001), el “descubrimiento” del conocimiento” es el proceso por el
cual ampliamos la cantidad y calidad de nuestro almacén de conocimiento. Esto
se puede llevar a cabo a través de una serie de procesos que incluyen la lectura,
escritura, conferencias, trabajo en equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo
directivo.
El objetivo de la codificación es colocar al conocimiento en alguna forma legible,
entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las personas
que necesiten de él.
Los conocimientos explícitos son codificados con mayor facilidad. Por su
complejidad y por residir en la mente de las personas, habiendo sido
desarrollados y asimilados básicamente por experiencias, la codificación del
conocimiento tácito no siempre es posible. Una forma de proveer un mayor
acceso a este tipo de conocimiento es la elaboración de un mapa de
conocimiento donde se encuentre, dentro de la organización, el conocimiento
que se precisa. Este mapa apunta a las personas, documentos, bancos de datos,
puede ser usado como índice de conocimiento o como herramienta para evaluar
el stock corporativo de conocimiento organizativo.
La difusión del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante un
proceso de interacciones de colaboración y retos. Es el proceso de compartir
conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del
contenido y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto (Cope,
2001).
De acuerdo con Davenport y Prusak (1998) existen medios formales e informales
para la transferencia de conocimiento. Se considera todavía que, los medios
informales como el intercambio espontáneo y no estructurado de conocimiento,
son elementos esenciales en este proceso. Para esto, surgen estrategias
específicas:
 “Máquinas de café y conversaciones”: son oportunidades para encuentros
con potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos problemas.
 Ferias y forums abiertos de conocimientos: la oportunidad para que las
personas circulen y conversen como quieran.
Medios más formales también deben ser utilizados como tutorías, instalación de
herramientas tecnológicas para transferencia de conocimientos y elaboración de
mapas de conocimiento.
Caso Práctico

6. Generar el Liderazgo, crear una cultura organizacional y desarrollar las
tecnologías educativas en la Institución Educativa “San Pedro” del Distrito de
Bellavista perteneciente a la Dirección Regional de Educación del Callao.
Haciendo uso de la Gerencia del conocimiento se pretende lograr una
comunicación organizacional a través de los siguientes objetivos:
Liderazgo:
 Mantener una comunicación fluida, clara y directa con el personal para así
transmitir confianza.
 Aplicar estrategias como: la motivación, el optimismo, la actitud y valores
orientados al trabajo.
 Orientar, motivar, escuchar, comprender y dirigir a cada uno de los que
conforman la comunidad educativa.
 Crear un buzón de sugerencias
 Establecer reuniones formales: periódicas.
 Establecer reuniones informales.
Cultura organizacional:
 Se deben definir y difundir la misión y visión de la Institución Educativa
 Se debe construir una actividad laboral alerta y comprometida.
 Se deben hacer evaluaciones periódicas.
Tecnologías:
 Crear correos electrónicos, “blogs” por parte de cada uno de los
miembros de la comunidad educativa.
 Instalar una red comunicacional
 Capacitar y orientar al personal con el uso de las tecnologías de
información y comunicación
A partir de los objetivos propuestos los resultados esperados serían los
siguientes:
 Mejoramiento del ambiente de trabajo, Clima laboral e institucional
mejorado.
 Fluidez comunicacional entre los miembros de la organización
 Eficacia y eficiencia de la comunicación a nivel de la comunidad
educativa
 Mayor Productividad (alumnos con mejores aprendizajes)
 Mayor compromiso institucional
 Integración de toda la comunidad educativa.
Conclusiones y Recomendaciones.

7. Conclusiones:
 La Gerencia del Conocimiento es un proceso que sienta sus bases en
varios elementos organizacionales, dentro de los que destacan el Capital
Intelectual y el Aprendizaje Organizacional.
 Cuando una organización gerencia el conocimiento desde su cúspide,
esto le permitirá al líder contar con la certeza de que sus colaboradores
están realizando sus tareas como deben de hacerlo.
 Cuando una organización es capaz de gestionar su conocimiento, no
pierde el tiempo en la repetición de tareas innecesarias, por el contrario
es capaz de compartir conocimiento, evoluciona en el interno y el externo
de sí misma.
 Las instituciones educativas necesitan un personal altamente capacitado,
capaz de lograr metas en conjunto, donde el líder pueda gestionar el
conocimiento a través de la potenciación del capital intelectual con el cual
cuenta la institución, utilizando el empoderamiento como estrategia que le
permita operativizar una gerencia que contribuya al desarrollo del talento
individual.
 La gestión del conocimiento es un proceso en el cual el líder debe de ser
capaz de integrar a los colaboradores y fomentar entre ellos una cultura
para compartir saberes y experiencias.
Recomendaciones:
Ya que la gerencia del conocimiento es una disciplina de gran importancia y en
el campo educativo juega un papel importante, siendo este un proceso
sistemático, donde la destreza, la capacidad, el liderazgo, entre otros; forman
instituciones educativas diferentes entre sí, donde administrativamente cumplen
procesos de organización, planificación, coordinación y evaluación, generando
una administración eficaz y eficiente, con la presencia de un líder (Director) que
trabaja con ayuda de toda la comunidad educativa, transmitiendo sus
conocimientos y aprendizaje. Se recomienda que las Instituciones educativas
gerencien el conocimiento para un desarrollo óptimo de estas.

8. Bibliografía.
Aguinaga, J., Alzamora, C., Fernández, J., Noeding, K., Vogt, C., (2001) Marco
conceptual. En Gerencia del conocimiento y su relación con los resultados
organizacionales. Lima: ESAN (C49499).
Carlos, A., Gustavo, A., (2012) Gestión del Conocimiento. Artículo presentado
para optar al título de Contador Público, Facultad de Ciencias Empresariales,
Universidad de San Buenaventura Seccional Medellín
Carrasquel Lira, Aracelys (2013) Empoderamiento: estrategia para operativizar
la gerencia del conocimiento en organizaciones educativas. REDHECS.
Sánchez, V., (2012) Gestión del Conocimiento: la organización en red. SELA,
Caracas.