Tema 1 - Empresa y Direccion: relaciones.pptx

DIRECCIÓN DE EMPRESAS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
TEMA 1: EMPRESA Y DIRECCIÓN
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T1.- EMPRESA Y
DIRECCIÓN

2
Í
N
D
I
C
E
1.Propósito empresarial
• Dirección y Gestión
2.Identificación y gestión de grupos de interés
• Definición de grupos de interés
• Identificación y gestión de grupos de interés
3.Cultura Corporativa
• Definición y tipos de cultura corporativa
• Herramientas de gestión.

El rol de la empresa no está claro para todo el
mundo
Problema
La descripción de por qué / para qué existe la empresa.
 ¿Qué hace?
 ¿Para quién lo hace?
 ¿Por qué es necesaria para la sociedad? (su ‘valor
diferencial’)

Historia de tres escultores

Los Grupos de interés son todas aquellas
personas o grupos que tienen una
participación, un interés en las operaciones y
decisiones de la empresa, y que pueden
resultar beneficiados, perjudicados, o afectados
e alguna forma por las acciones de aquella.
GRUPOS DE INTERÉS (STAKEHOLDERS)

TRABAJADORES
COMPETIDORES
DISTRIBUIDORES
COMUNIDADES LOCALES
OPINIÓN PÚBLICA
MEDIOS DE COMUNICACIÓN
ACCIONISTAS
ENTIDADES DE CRÉDITO
PROVEEDORES
CLIENTES
GOBIERNOS
EXTRANJEROS
ADMINISTRACIONES
ACTIVIDADES SOCIALES
GRUPOS DE “APOYO”
A LA EMPRESA
ORGANIZACIÓN
IDENTIFICACIÓN DE GRUPOS DE INTERÉS

El Enfoque Multistakeholder

Matriz de Grupos de interés
1 ¿Quiénes son nuestros Stakeholders?
2 ¿Cuáles son sus intereses?
4 ¿Qué relación tenemos con los Stakeholders?
¿Qué estrategias, acciones y decisiones debemos tomar
para enfrentar estas responsabilidades?
5
3 ¿Qué oportunidades y desafíos presentan?

Pasos para el análisis de los Stakeholders
Una vez identificados, hay que evaluar sus probables reacciones
ante varias situaciones con el fin de planear cómo éstas pueden
influir en ellos para intensificar su apoyo y mitigar posibles
impactos negativos.
Modelos:
1. Poder / Interés
2. Poder / Influencia
3. Influencia / Impacto
4. Modelo Salience (Mitchell, Agle y Woods): diferentes clases de
impacto basados en su poder, urgencia y legitimidad.

Fuente: Mitchell, R.K.; Agle, B.R.; Wood, D.J. (1997): “Toward a Theory of Stakeholder Identification and Salicence:
Defining the Principle of Who and Waht Really Counts”, Academy of Management Review, octubre, 853-886.
Legitimidad
Urgencia
Poder
LEGITIMIDAD. Validez percibida del interés que
posee el grupo
PODER. Capacidad para lograr alguna acción por la
empresa que, de otro modo, no hubiera realizado
URGENCIA. Grado en el que las demandas del
grupo de interés requieren una atención inmediata
Gestión estratégica de los Stakeholders

Legitimidad
Urgencia
Poder
Durmientes
Dormant
Stakeholders
Dominantes
Long-term core stakeholders
Inmediatos o definitivos
Inmediate core
stakeholders
Dependientes
Dependent
Demandantes
Demanding stakeholders
Peligrosos
Violent or coercive
stakeholders
Discrectos
Discretionary
Stakeholders
Tipología de los Stakeholders

Latentes: son stakeholders con poca prominencia para una organización
pues tienen uno solo de los tres atributos claves. Son:
- Durmientes: cuando tienen poder.
- Discretos: cuando tienen legitimidad.
- Demandantes: cuando tienen urgencia
Expectantes: son stakeholders con mediana prominencia que tienen dos de
los atributos principales. Son:
- Dominantes: cuando tienen autoridad, es decir, poder y legitimidad.
Generalmente éstos son los stakeholders que reciben más atención de la
organización.
- Dependientes: cuando tienen legitimidad y urgencia. Dependen de la
organización y saben ser los receptores de los esfuerzos de responsabilidad
social.
- Peligrosos: cuando tienen urgencia y poder. Utilizan los canales formales para
generar un cambio, pero pueden volverse violentos o coercitivos en sus reclamos.
Definitivos: son los stakeholders con la mayor prominencia y prioridad.
Tienen poder, legitimidad y urgencia. Se llaman también inmediatos.

Qué hacer con los Stakeholders
1. Identificar los stakeholders (para un Plan Estratégico o de Marketing)
2. Clasificarlos como internos o externos
3. Medir el grado de legitimidad, urgencia y poder de cada uno,
determinando su preponderancia (matriz de preponderancia)
4. Determinar necesidades y expectativas de cada uno
5. Relacionarlos con los objetivos del Plan
6. Establecer actuaciones concretas para cada uno dentro del Plan
7. Revisar el modelo una vez al año (es dinámico)

“La cultura no es sólo un aspecto del
juego, es el juego”
(Louis Gerstner, empresario)

Lou Gerstner IBM
“ Cultura es lo que hace tu
gente, cuando nadie les
está mirando
”

Cultura organizacional
La cultura se puede definir como “un patrón de asunciones básicas
compartidas, que el grupo ha aprendido a medida que ha ido
solucionando sus problemas de adaptación externa e integración
interna; que han funcionado suficientemente bien para ser
consideradas válidas y para, por tanto, ser enseñadas a nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en
relación a esos problemas” (Schein 1992, p.12).”

Elementos de la cultura
La manifestación de la cultura depende de 6 factores internos:
• La personalidad del fundador y de los directivos de mayor nivel.
• Los ritos y símbolos de la empresa.
• La información, el estilo de comunicación interna y externa.
• Las estrategias.
• Las estructuras y procedimientos.
• El sistema de gestión, el estilo de dirección.
y 2 factores externos:
• Las condiciones marco de la economía, la tecnología y la ecología.
• Las condiciones marco de la sociedad y de la cultura (contexto
político social y socio cultural del lugar y momento en que la
empresa vive).
Fuente: Pümpin, Koi y Würthrich, 2007

Elementos de la cultura
Valores, Normas, Comunicación
• Valores:
• Forman el corazón de la cultura
• Son patrones a seguir
Concordancia entre valores personales y
organizativos
Fidelización
• Normas:
• No tienen porque estar
escritas
• Determinan los
comportamientos que están o
no permitidos
• La cultura se transmite a
través de ellas
• Comunicación:
• Proceso de transmisión y
circulación dentro de la
organización
Tipos
Verbal – No verbal
Formal – Informal

El papel del líder en la construcción de la cultura
La cultura empresarial emerge básicamente de tres fuentes:
-Las creencias, valores y supuestos de los fundadores de la
organización
-Las experiencias de aprendizaje de los miembros de la
organización según esta evoluciona
-Nuevas creencias, valores y supuestos traídas por nuevos
líderes y miembros

El papel del líder en la construcción de la cultura
El carisma: misteriosa habilidad de capturar la atención de los demás y
lograr comunicar con claridad y entusiasmo los valores y supuestos
Su comportamiento marca: Visión del futuro clara o confusa, dirección
participativa o autoritaria, sensibilidad o descuido de la imagen,
sensibilidad o resistencia al cambio, asunción de riesgos o mentalidad
cautelosa, autoridad o poder
 Cómo dirigen, cómo premian y castigan
 Qué principios organizativos propugnan
 Cómo seleccionan / despiden
 Cómo influyen en el diseño de oficinas y edificios
 Cómo reaccionan ante incidentes importantes
 Cómo exteriorizan sus objetivos y políticas

Ejemplos de cultura organizacional:
La cultura organizacional se manifiesta de diversas maneras en una empresa y puede influir en aspectos
como la comunicación, la toma de decisiones, las normas y valores compartidos, y las relaciones entre
empleados. Aquí tienes seis ejemplos prácticos de cultura organizacional en una empresa:
1. Comunicación abierta y transparente: se fomenta la libre expresión de ideas y opiniones. Los
empleados se sienten cómodos compartiendo sus pensamientos, preocupaciones y sugerencias con los
líderes y entre ellos. Esto puede manifestarse en reuniones regulares de retroalimentación, buzones de
sugerencias y canales de comunicación abiertos.
2. Enfoque en la innovación: se valora la creatividad y se alienta a los empleados a buscar
constantemente formas de mejorar productos, servicios y procesos. Se pueden organizar hackathons
(hack+marathon) con enfoque lúdico, se asigna tiempo para proyectos y se recompensa la generación de
ideas innovadoras.
3. Énfasis en la calidad: se busca la excelencia en todos los aspectos del negocio. Los empleados están
comprometidos con la entrega de productos o servicios de alta calidad y se siguen estrictos estándares
de control de calidad. Esto puede incluir capacitación constante, auditorías de calidad y programas de
mejora continua.
4. Cultura de trabajo en equipo: se fomenta la colaboración y la cooperación entre los empleados. Se
promueven actividades de team building, se establecen equipos multidisciplinarios y se reconocen los
logros colectivos.
5. Cultura de responsabilidad social: se priorizan las acciones y proyectos que contribuyen
positivamente a la comunidad y al medio ambiente: programas de voluntariado, prácticas de
sostenibilidad y donaciones a organizaciones benéficas.
6. Orientación hacia el cliente: se pone un fuerte énfasis en satisfacer las necesidades y expectativas de
los clientes. Se fomenta la empatía hacia los clientes, se recopila retroalimentación de manera regular y
se busca la mejora continua de los productos o servicios para satisfacer las demandas del mercado.

Tipos de cultura
organizacional
4

Cultura de PODER
• Dominio (interno/externo)
• Control directivo
• Principio de autoridad
• Estructura piramidal
EJEMPLO: EMPRESA FAMILIAR PEQUEÑA DE PRIMERA GENERACIÓN

Cultura de ROLES
• Racionalidad y planificación
• Normas y métodos
• Procedimientos estructurados
• Exceso de burocratización
EJEMPLO: EMPRESA PÚBLICA

Cultura de TAREAS
• Objetivos frente a métodos
• Centrada en la eficacia
• Personas como valiosas
• Estructuras participativas
EJEMPLO: MULTINACIONAL QUE VENDE PRODUCTOS

Cultura de PERSONAS
• Valores personales
• Beneficio de las personas
• Desarrollo de los sujetos
• Suele ser transitoria
EJEMPLO: EQUIPO DE FUTBOL

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