Relaciones laborales y cultura organizacional

DIPLOMADO DE LEGISLACIÓN Y
RELACIONES LABORALES
Tema: Relaciones Laborales
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Mg. Adrián Huamán Abad
1

SESIÓN DE CLAUSURA: RELACIONES
LABORALES
1. Cultura organizacional y las relaciones laborales
2. Responsabilidad social empresarial del empleador
3. Libertad sindical
4. Negociación colectiva del trabajo, pliego de reclamos y arbitraje
5. La huelga y sus implicancias

1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES
La cultura organizacional es el patrón de comportamiento general,
creencias compartidas y valores comunes de los miembros de una
organización
El patrón de premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió o
desarrolló en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar
y sentir en relación a estos problemas.

LABORALES
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en
el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su
ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la
supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización;
seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : Establecer metas específicas
Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios, incluyen
seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.
Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas
las personas y los equipos.

LABORALES
La integración interna se relaciona con el establecimiento y el
mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes
de la organización. La organización interna incluye resolver los
siguientes temas:
Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación;
desarrollar un significado común para conceptos importantes.
Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la
pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y
perder poder y posición.
Recompensas y castigos: Desarrollar sistemas para estimular los
comportamientos deseables y desanimar los indeseables.

LABORALES
Elementos
Simbólicos
 Visión
 Misión
 Valores
 Normas
Elementos
Estructurales
 Ritos y
ceremonias
 Historias y mitos
 Tabúes
 Héroes
 Instalaciones
 Mobiliario
 Equipo
 Otros recursos
físicos
Elementos
Materiales
Elementos
Conductuales
 Comunicación

LABORALES
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN UNA
ORGANIZACIÓN?
 Facilita o dificulta el cambio
 Orienta a las personas
 Les da identidad
 Integra o fracciona a los miembros
 Refuerza o minimiza algunos valores
 ...

LABORALES – CAMEON Y QUINN
O E
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I Flexible Cultura Cultura
E C de Clan Emprendedora
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A R
C M Cultura Cultura de
I A Estable Burocrática Mercado
A L Interno Externo
ENFOQUE DE LA ATENCIÓN

LABORALES
BUROCRÁTICA
En esta modalidad, reglas formales y procedimientos estándares rigen
el comportamiento de los empleados, y la coordinación se logra
mediante relaciones jerárquicas de información
CLAN
La caracteriza un enfoque interno. Sin embargo, en comparación con
la burocrática el control sobre el comportamiento es más sutil. La
tradición, lealtad, compromiso social, amplia socialización y el
manejo personal son elementos que le dan forma.

LABORALES
EMPRENDEDORA
En ella, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que
alienta asumir riesgos, el dinamismo y la creatividad. Hay un
compromiso con la experimentación, la innovación y estar a la
vanguardia.
DE MERCADO
Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos
mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se
basan en el mercado. Una competitividad muy intensa y una
orientación a las ganancias predominan en la organización.
Veamos el vídeo: Así se trabaja en Google

LABORALES
Algunas interrogantes, que ayudan a identificar rasgos de la cultura con mayor
vinculación al ámbito de las relaciones laborales.
¿ A que le presta atención el líder de la empresa?
¿Qué tipo de reuniones agenda y cual es el tema principal?
¿En que participa directamente?
¿En que tipo de actividades se involucra?
¿ Cuales son sus prioridades?
¿A quien asciende?
¿ Quien sale bien en la evaluación de desempeño?
¿A quien se premia o castiga?
¿Quién recibe los reconocimientos?
¿Cuáles son los criterios de contratación y despido de personal?
Las respuestas, pueden encerrar un potencial conflicto laboral

2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DEL EMPLEADOR
La Responsabilidad Social Empresarial es un
tema muy desarrollado en América Latina, dado
que cada vez más las empresas buscan generar
un ambiente que considere al trabajador o
colaborador con el fin de darle valor a su
puesto, elevar su nivel de satisfacción,
fidelizarlo con la empresa, entre otros. En la
actualidad, la inserción de la RSE hacia los
colaboradores es un desafío que se debe
trabajar no solo en grandes organizaciones sino
también en medianas, pequeñas y micro
empresas.

DEL EMPLEADOR
La función del departamento de RR.HH. es una de las
más importantes en cualquier organización. Todo
departamento de RR.HH. debe cumplir con cuidar el
capital humano que administran, de sus stakeholders y
del medio ambiente. En este ámbito la Responsabilidad
Social tiene que ver con su principal cliente, el
empleado y los stakeholders de la empresa. Por ello, el
área de RR.HH. cumple un papel vital ya que su
adecuada gestión permitirá generar resultados
positivos a mediano y largo plazo debido a que
fortalecen las inversiones de la empresa; contribuyen
con empoderar y capacitar a su personal mejorar su
imagen institucional, lo cual podría generar un mayor
valor en la Bolsa de Valores, así como una mejor
relación con los clientes.

DEL EMPLEADOR
Global Reporting Initiative
(GRI)
 Facilita la gestión interna de
responsabilidad social de una
empresa.
 Se utiliza como herramienta de
diagnóstico de procesos
internos ya que permite
generar alertas de posibles
riesgos ambientales, sociales o
económicos.
AccountAbility AA1000
 Ayuda a la organización a ser
más responsable socialmente y
garantizar la transparencia en
los procesos de rendición de
cuentas.
 Puede aplicarse en conjunto
con la metodología Global
Reporting Initiative (GRI).
SA 8000
 Mejora la práctica de los
derechos humanos de los
trabajadores en el mundo.
 Se enfoca hacia los principales
impactos de la empresa en la
sociedad e indica que los
lugares de trabajo deben ser
manejados de manera tal que
no afecte los derechos
humanos básicos y la empresa
sea responsable de garantizar
la seguridad y salud en el
trabajo, la remuneración, entre
otros.
(HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN)

DEL EMPLEADOR
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN EL PERÚ
El desarrollo de la sociedad y la globalización
incrementaron la exigencia hacia un
comportamiento empresarial responsable y
comprometido con sus colaboradores. Por ello,
las empresas expandieron su enfoque más allá
de la maximización de ganancias, planteándose
responsabilidades éticas, laborales y medio
ambientales en contribución a la sociedad.

DEL EMPLEADOR
 Efectuar un diagnóstico sobre el contexto de acción.
Es aquí donde cada organización debe reforzar las
herramientas que tiene a la mano para cumplir esta
labor (programas que vinculen a sus colaboradores
con sus familias, programas de ayuda social,
beneficios de seguros, etc).
 Realizar un programa de talentos que busque el
desarrollo personal y profesional del colaborador,
tanto dentro como fuera de la empresa. Esto se verá
reflejado en la composición de líderes en la empresa,
colaboradores motivados y la conciencia social entre
ellos.
 Se deberá considerar el presupuesto que la empresa
decide invertir, pues será importante en la realización
de las metas trazadas.
¿ CÓMO
OPERATIVIZARLA?

DEL EMPLEADOR
Y TAMBIÉN…
 Cumplir con el pago de sueldos y haberes en
tiempo y forma.
 Cumplir con la normativa legal y previsional.
 Tener una política de puertas abiertas.
 Crear una cultura que de importancia a la
comunicación.
 Crear un código de conducta y difundirlo.
 Crear un entorno de igualdad.
 Asegurar la formación constante para el puesto.
 Promover el desarrollo profesional.
 Asegurar un entorno de trabajo saludable para el
medioambiente.
 Fomentar las relaciones con la comunidad.

3. LIBERTAD SINDICAL
Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático
 Fomenta la libertad sindical
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social.
Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación

SINDICATO
• Es la organización de trabajadores o
empleadores que surge con la finalidad de
lograr la incorporación de nuevas
regulaciones y derechos aplicables a los
contratos de trabajo sea para incrementar o
disminuir beneficios
• En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y se regulan
por la ley laboral. Los empleadores por el contrario, se agrupan en
instituciones privadas con autonomía regida por la ley civil: CONFIEP,
SNI, ADEX, CAPECO

TIPOS DE SINDICATO:
De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador
(mínimo 20 trabajadores)
De actividad: Formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas
de la misma rama de actividad (mínimo 100 trabajadores)
De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas
que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad
(mínimo 100 trabajadores)

4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE
NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a un acuerdo en
forma directa sin intermediación alguna
CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de la negociación laboral.
Esta negociación, usualmente la realiza el Sindicato y el Empleador, o sindicatos y
empleadores
Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede en todo o parte del
pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y un acuerdo INDIVIDUAL. Pero,
cuando el acuerdo es celebrado con los trabajadores en general o sus
representantes, estamos ante un CONVENIO COLECTIVO
Es el proceso de diálogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus
representantes, orientado a lograr acuerdos en materia:
 Remunerativa;
 Condiciones de trabajo; y,
 Productividad

CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:
 Las remuneraciones
 Las condiciones de trabajo
 Los horarios de trabajo
 Los incentivos
 Las oportunidades de promoción o ascenso
 Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)
 Aguinaldos por fechas especiales, etc.

LAS CLAUSULAS NORMATIVAS
Se incorporan al contrato de trabajo. Son las mas importantes, pues regulan el
tema de fondo del convenio: cuanto es el aumento anual de sueldo, cuanto se
entrega por bonificación extraordinaria, monto de la asignación familiar,
cantidad de uniformes de trabajo, etc.
LAS CLAUSULAS OBLIGACIONALES
Son aquellas que no se incorporan directamente al contrato de trabajo: la
instalación de un local sindical, instalación de una posta medica, una biblioteca
para los trabajadores, un curso para las esposas o hijos, etc.
LAS CLAUSULAS DELIMITADORAS
Aquellas que regulan la duración o limites y alcances del convenio colectivo.
CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO

ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:
 Tiene fuerza vinculante
 Modifica los contratos individuales de trabajo.
 Tiene una duración no menor a 1 año.
ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:
 De empresa
 De rama de actividad
 De gremio (trabajadores que desempeñan una misma
profesión u oficio en distintas empresas)

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
 Influencia de la cultura, valores y estilos
 Influencia del clima laboral
 Conozca bien a la otra parte: (nueva directiva, verdaderos líderes)
 Análisis económico: Situación financiera de la empresa, cuanto se otorgó el
año pasado, presupuesto actual, inflación del ultimo año, como está la
competencia
 Definir el equipo negociador: Liderado por RRHH, uno de operaciones, uno
de comercial, uno de finanzas. No se recomienda el Gerente General
 Precisar nuestros objetivos: Cuánto queremos dar, qué beneficios queremos
eliminar, qué riesgos asumiremos

Trato directo
Hay acuerdo
Convenio
Colectivo
(producto 1)
No hay acuerdo
Conciliación
administrativa
Hay acuerdo
Acta de
conciliación
(producto 2)
No hay acuerdo
Arbitraje
voluntario
Laudo arbitral
(producto 3)
Arbitraje
potestativo
Laudo arbitral
(producto 3)
Huelga
Mediación
Acuerdo adoptado
en mediación
(producto 4)
Conflicto abierto
Arbitraje
voluntario
Laudo arbitral
Conflicto abierto
Conflicto abiertoExtraprocesos
ETAPAS DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ETAPA DE TRATO DIRECTO
 No hay plazo máximo de duración
CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:
 Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliación ante el Ministerio
de Trabajo
 La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan los trabajadores
ARBITRAJE O HUELGA
 En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación los trabajadores deciden: ir al
arbitraje o a la huelga

TRATO DIRECTO

SOLICITUD DE CONCILIACIÓN
-A pedido de parte o de oficio.
-Puede presentarse junto a la
comunicación en la que se
informa al MTPE que no existió
acuerdo.
REUNIONES DE CONCILIACIÓN
ACTA DE CONCILIACIÓN
FIN DE LA ETAPA DE
CONCILIACIÓN
1. Flexibilidad y simplicidad en
su desarrollo.
2. Papel activo del conciliador.
3. Se realizarán tantas
reuniones como fuesen
necesarias.
Acuerdo
Si no hay
acuerdo o
una parte no
asiste
No hay plazo
ACTUACIÓN COMO
MEDIADOR
ARBITRAJE HUELGAEXTRAPROCESOS
Duración: lo que las partes
determinen. A falta de
acuerdo serán 10 días
hábiles.
CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

ARBITRAJE
 A solicitud del sindicato
 Se suscribe un acta arbitral
 Se realiza la valoración del pliego de reclamos por
parte del Ministerio de Trabajo
 El sindicato y la empresa, nombran un arbitro cada
uno. El tercer miembro lo designan los árbitros
 El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de
reclamos. Se decide por mayoría
 Mientras existe el arbitraje, el sindicato no puede
declararse en huelga

¿SE PUEDE IMPUGNAR UN LAUDO ARBITRAL?
Un laudo arbitral puede ser objeto de impugnación ante el Poder Judicial por dos
razones:
 Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión derivada de alguna
modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia.
 Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los
trabajadores.

5. LA HUELGA Y SUS IMPLICANCIAS
LA HUELGA
Es la medida de presión de los trabajadores para obtener un derecho o la solución a un
conflicto. La huelga, significa que no existe una prestación efectiva del trabajo sin que
signifique la voluntad de disolver el vinculo laboral
REQUISITOS PARA DECLARAR LA HUELGA
 Que sea adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la empresa, o del
ámbito al que representa el sindicato
 Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por no menos de 5
días útiles de antelación, acompañando copia del acta de votación
 Que tenga por objeto la defensa de intereses socio-económicos

EFECTOS DE LA HUELGA
 Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvo
los Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser
atendidas, pongan en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa
 Suspende la obligación de pagar la remuneración
 Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u otros
bienes
 NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios

CONSULTA PARA LA RATIFICACION DE LA HUELGA
 La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será
convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores
afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados
 Mientras dure la huelga, el empleador no puede contratar personal
de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores de la
huelga
 Si se declara la ilegalidad de la huelga, los trabajadores deberán
reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado
por el empleador a los trabajadores mediante comunicación escrita

CONCLUSION DE LA HUELGA
 Por acuerdo de partes
 Por decisión de los
trabajadores
 Por decisión del Ministerio de
Trabajo
 Por declaración de ilegalidad

HUELGA IMPROCEDENTE
Art. 73 de la LRCT:
 Que tenga por objeto la defensa e intereses profesionales y socio
económicos de los trabajadores en ella comprendidos.
 Que la decisión sea adoptada como se señala en el estatuto o por la
mayoría de trabajadores.
 Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo
menos con (05) días útiles de antelación, o con (10) días en caso de
servicios públicos esenciales.
 Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

HUELGA ILEGAL
Art. 84 de la LRRCCT
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el art. 81 (huelga a
reglamento, intempestiva, neurálgica, etc.).
d) Por no cumplir los trabajadores con los dispuesto en el art. 78 o en el art. 82
(servicios de mantenimiento y esenciales).
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva
que ponga término a la controversia.
Veamos el vídeo: Cómo negociar y mantener
buenas relaciones con un sindicato minero

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