Este documento presenta una propuesta de modelo de gestión humana y cultura organizacional para pequeñas y medianas empresas innovadoras. El modelo incluye capítulos como la gerencia estratégica de gestión humana y los procesos operativos de gestión humana. Dentro de estos capítulos, se definen variables como el direccionamiento estratégico, el análisis de puestos de trabajo, el reclutamiento, la selección y la contratación. El objetivo del modelo es guiar a las Pymes en el desarrollo e implementación efect

1. REVISTA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS No. 47 ENERO - ABRIL DE 2003 Págs. 46 - 65
PROPUESTA DE UN
MODELO DE GESTIÓN
HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
PARA PyMES
INNOVADORAS
R esumen A bstract
S
La gestión humana y cultura organizacional Human resource management and organi-
son conceptos inseparables en cualquier zational culture are concepts which bound
tipo de organización y han sido tratados together. They have been largely discussed
extensamente en el ámbito académico ge- in the academic fields, but they have never
neral, pero no en el caso de las PyMES. been focused on, strictly speaking, in small
Las condiciones sociales, económicas y business. At the beginning of this century, Por
culturales de este nuevo siglo hacen impres- social, economic and cultural conditions RAFAEL IGNACIO PÉREZ
cindible que las empresas medianas y pe- URIBE
compel new small and medium busineses
queñas sean altamente creativas, Docente Investigador. Centro
to adapt to the new environment and to gen- de Investigaciones EAN
innovadoras, se adapten ágilmente a los eral changesas fast as possible, if they want E-mail: gfempresarial@hotmail.com
cambios, sobrevivan y crezcan, y para lo- to survive and grow. It is also important to
grarlo necesariamente deben contar con count on a work force highly motivated, pre-
una fuerza laboral comprometida, capaci- pared for the new challenges and engaged
tada y motivada, que trabaje en busca del with organizational goals; a human capital Palabras claves:
logro de la misión de la organización, pero Recursos Humanos,
that has clear ideas about their own expec-
que a la vez sienta que está logrando sa- Cultura
tations and most inner needs. organizacional,
tisfacer sus deseos, expectativas y necesi-
Gestión Humana,
dades más profundas. This paper examines some statements that PyMES.
try to elucidate some items on human ma-
En este artículo se revisan algunos plan- nagement that guide the designing of a new
teamientos que profundizan sobre gestión model for small business administration and
humana y cultura organizacional de mane- organizational culture.
ra integral y que sirven de guía básica teóri-
ca para el diseño de un modelo de gestión
humana y cultura organizacional para
PyMES.
Este artículo fue entregado el 6 de febrero de 2003 y su publicación aprobada por el Comité Editorial el 10 de
marzo de 2003.

2. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
lograrlo necesariamente deben contar con
I NTRODUCCIÓN una fuerza laboral comprometida, capacitada
y motivada, que trabaje en busca del logro
de la misión de la organización, pero que a
Entre 1989 y 1995 cuando incursioné en la la vez sienta que está logrando satisfacer
consultoría en PyMES, me encontré con la sus deseos, expectativas y necesidades más
sorpresa de que el tema de gestión huma- profundas.
na y cultura organizacional se manejaba de
manera simple y empírica y, peor aun, se Lo que realmente se necesita son
dejaba en manos de alguna persona que organizaciones donde quede para el hombre
solo con buena voluntad y pocos compo- la posibilidad de ejercitar su intuición e
nentes técnicos operaba el tema y dirigía iniciativa. Esta es una fortaleza de las
sus esfuerzos a los aspectos netamente pequeñas y medianas unidades de trabajo
legales. Entre 1996 y 1999 no se había evo- donde se da el mutuo reconocimiento y la
lucionado mucho en el asunto, aunque sí experiencia directa; el tamaño reducido
habían pasado por muchas empresas la permite menos formalización y mayor control
mayoría de las modas gerenciales dejando del capital humano. En ellas es fácil llegar al
en ellas algunas huellas negativas y en otras punto donde se toman las decisiones que
alguna marca positiva mínima. afectan a la gente, las condiciones y en
última instancia a la organización.
Desde el 2000 y hasta la fecha, el trabajo
académico y empresarial con MIPyMES, Con todo lo anterior en mente, esta
afortunadamente ha evolucionado en par- investigación se basó en cinco
te, a partir de muchos esfuerzos de las ins- planteamientos que profundizan sobre
tituciones privadas y públicas. De hecho, los gestión humana y cultura organizacional de
temas de gestión humana y cultura manera integral y que sirven de guía básica
organizacional, dos conceptos que se mue- teórica para el diseño del modelo: gestión
2
ven mutuamente y de manera inseparable humana y cultura organizacional (GHCO)
1 3 4
en cualquier tipo de organización , en el versus efectividad , PyMES y empresas
ámbito universal y académico se tratan con familiares5, el estudio de Pérez Uribe6, el
extensión y profundidad por muchos auto- estudio de AON Consulting7, el estudio de
res, pero para la realidad de las PyMES la EAFIT8 y la certificación de desarrollo
literatura no es tan abundante, y menos para sostenible (CEDDEHUS).9
Colombia.
EL MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y
Es paradójico también que pese a la bús- CULTURA ORGANIZACIONAL
queda de unos mejores resultados empre-
sariales y de una premisa fundamental: las Generalidades
personas son el eje central más valioso
para cualquier empresa, lo característico Definiciones básicas:
del período han sido las continuas olas de
despidos individuales y masivos en muchas • Capítulos: temas básicos y mínimos de cla-
empresas tanto privadas como públicas de se mundial que se deben manejar en GHCO.
cualquier tamaño y objeto social, desde me-
diados de la década del 90 y hasta la fecha • Variables: concepto que refleja todos los
de este escrito. aspectos de organización y funcionamiento
que deben existir y aplicarse en mayor o
Las condiciones sociales, económicas y menor proporción en cada área clave para
culturales de este nuevo siglo hacen lograr los objetivos de GHCO.
imprescindible que las empresas medianas
y pequeñas sean altamente creativas, • Descriptor: definición o aspecto puntual que
innovadoras, se adapten ágilmente a los compone y describe cada variable funda-
cambios, sobrevivan y crezcan, y para mental para lograr los objetivos de GHCO.
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3. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
Capítulos y variables seleccionados das en términos de metas cuantitativas y
estrategias para garantizar el logro y la con-
Sobre la base de los enfoques fundamenta- tinuidad de los objetivos de gestión humana
les citados en la introducción, se listaron en el tiempo.
unos capítulos y variables que podrían con-
formar de manera preliminar el modelo. Es- • Indica en qué medida participan los em-
tos se fueron depurando en la medida en pleados y los clientes en la construcción
que se discutía con varios expertos en el del direccionamiento estratégico de gestión
tema, hasta obtener el siguiente esquema: humana.
GERENCIA ESTRATÉGICA DE GESTIÓN • Señala las principales estrategias que se tie-
HUMANA (GEGH) nen previstas y menciona los principales cam-
bios que se esperan que ocurran como con-
Este capítulo examina el enfoque estraté- secuencia de la ejecución del direccionamiento
gico de gestión humana enmarcado en un estratégico.
esquema integral para desarrollar y sos-
tener la capacidad de generación de va- • Señala además cómo se contribuye a tra-
lor; igualmente controla el proceso de ges- vés del direccionamiento estratégico al cum-
tión humana con el fin de contribuir a los plimiento de la misión y alcance de la visión
objetivos corporativos de la totalidad de de la organización en su conjunto.
la PyME.
• Despliegue del Direccionamiento Estra-
Estructuración del Direccionamiento tégico: indica cómo se lleva a cabo el des-
Estratégico pliegue de políticas, directrices y metas ge-
nerales derivados del plan estratégico de
• Describe la misión del área, incluye las gestión humana a los distintos niveles de la
políticas de la alta gerencia, especifica- PyME.
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4. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
• Describe el proceso de ejecución utilizado PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIÓN
e indica cómo se integran esos planes a los HUMANA
de otras áreas de la empresa.
Este capítulo evalúa el desarrollo y ejecu-
• Señala la forma y la periodicidad de las re- ción de los procesos de gestión humana bá-
visiones del avance en la ejecución de los sicos que se llevan a cabo al interior de las
planes y quiénes participan en ellos. PyMES, teniendo en cuenta los lineamientos,
las políticas, las estrategias y los mecanis-
• Cuando se identifican brechas en el des- mos empleados por la organización para
empeño, indica cómo se debe trabajar en atraer colaboradores; también el desarrollo
equipo para solucionarlas. del liderazgo profesional y personal y el se-
guimiento que se hace al trabajador una vez
• Indica cómo se evalúa y mejora continua- se desvincula laboralmente de la organiza-
mente el proceso de ejecución. ción.
• Seguimiento al direccionamiento estra- Vinculación:
tégico. Explica qué tipo de seguimiento reali-
za la alta dirección a este direccionamiento • Análisis de Puestos de Trabajo. Se des-
estratégico, su intervención en la verificación cribe y se registra el fin de los puestos de
y las acciones correctivas que se toman para trabajo; igualmente, sus principales respon-
el cumplimiento de las metas organizacionales sabilidades, tareas, fines y actividades las
con respecto a gestión humana. condiciones bajo las cuales se están llevan-
do a cabo los conocimientos, habilidades y
• Describe el papel de la alta dirección en el aptitudes necesarios.
cumplimiento del direccionamiento del área.
- Describe los criterios que determinan los
• Describe cómo se evalúa y qué se hace para elementos cognitivos (comunicación, toma
mejorar continuamente el direccionamiento de decisiones, análisis y procesamiento de
estratégico en la búsqueda de la proyección la información del puesto de trabajo), habili-
y continuidad del proceso de gestión humana dades y actitudes para desarrollar un cargo
en la organización. de manera eficaz.
GRÁFICA No. 1
GERENCIA ESTRATÉGICA DE GESTIÓN HUMANA
GEGH
1. ESTRUCTURACIÓN
DEL 2. DESPLIEGUE DEL
DIRECCIONAMIENTO 3. SEGUIMIENTO DEL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO DE GH DEGH
ESTRATÉGICO DE GH
(DEGH)
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5. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
- Explica qué parámetros son tenidos en • Reclutamiento. Especifica el criterio, el
cuenta para establecer los requerimientos método y el proceso aplicado para atraer em-
físicos del puesto (ascensores, iluminación, pleados potenciales.
colores, espacio, sonido).
- Describe el criterio empleado para la identi-
- Evidencia cómo se determina el grado de ficación y descripción del requerimiento o
retroalimentación del puesto y bajo qué cargo a proveer en un área determinada
parámetros de evaluación se identifican logros (nombre del cargo, exposición detallada de
de efectividad en el rendimiento del titular. las funciones y responsabilidades del pues-
to y requisitos exigidos para su desempeño).
- Especifica cómo determinar el grado de au-
tonomía del puesto (libertad e independen- - Menciona las fuentes internas o externas
cia para programar el trabajo y la toma de de donde se obtiene el personal necesario
decisiones para llevarlo a cabo). (transferencias, promociones, solicitudes
GRÁFICA No. 2
PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIÓN HUMANA
ANÁLISIS DE
VINCULACIÓN DE PUESTOS DE
PERSONAL TRABAJO
INDUCCIÓN
RECLUTAMIENTO
CAPACITACIÓN
SELECCIÓN
ENTRENAMIENTO CONTRATACIÓN
EVALUACIÓN DE
POGH
DESARROLLO
PROMOCIÓN
MANEJO MANEJO DE
LABORAL NÓMINA
COMPENSACIÓN MANEJO
DISCIPLINARIO
BIENESTAR LIQUIDACIÓN DE
PERSONAL
SALUD
OCUPACIONAL
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6. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
personales, recomendaciones, agencias de - Describe los mecanismos mediante los cua-
empleo, escuelas técnicas y universidades, les la PyME ejecuta su proceso de selec-
anuncios en medios de comunicación). ción (entrevistas, pruebas de test, verifica-
ción de antecedentes, referencias, etc).
- Identifica el procedimiento empleado para
hacer una selección preliminar de los aspi- - Menciona quién realiza las entrevistas y el
rantes. mecanismo utilizado para obtener informa-
ción objetiva del aspirante en diferentes as-
- Describe si el proceso de reclutamiento es pectos como capacidad, experiencia, con-
ejecutado sistemáticamente, se lleva a cabo diciones y valores personales y familiares.
en el momento de presentarse la vacante
ante la necesidad de crear uno nuevo. - Describe las habilidades, aptitudes y valo-
res del examinado consideradas por la PyME
- Menciona las estrategias que implementa la y en qué orden o prioridad se evalúan.
PyME para atraer los mejores talentos y que
éstos se sientan atraídos por la compañía. - Menciona los criterios físicos y de salud
que son tenidos en cuenta para determinar
- Describe el procedimiento para organizar si el aspirante es apto para el cargo y qué
y mantener archivos especializados donde pruebas se exigen.
se registre información actualizada de em-
pleados potenciales, para disponer de una • Contratación. Describe el criterio, el mé-
fuente permanente de personal. todo y el proceso de vinculación formal del
candidato seleccionado con la PyME a tra-
- Describe cómo la organización mejora y vés del contrato de trabajo.
evalúa el proceso de reclutamiento, la infor-
mación utilizada y su manejo. - Menciona las políticas de contratación apli-
cadas en la organización.
• Selección. Describe el criterio, el método
y el proceso para escoger a los aspirantes - Describe las fuentes internas o externas
que poseen diversas competencias (o po- de consulta en la elaboración de los contra-
tenciales) para ocupar un cargo ya definido. tos laborales.
- Define el nivel de importancia dado a los - Presenta el modelo de contrato utilizados
resultados del reclutamiento en el proceso por la PyME.
de selección de personal.
- Señala los criterios que se consideran para
atender convenios colectivos y cláusulas
contractuales.
• Inducción. Especifica el manejo integral
del período inicial durante el cual se comu-
nica información sobre la PyME y sobre la
forma cómo se realizan las actividades en
los departamentos específicos (entrena-
miento inicial), de modo que el recién llega-
do se sienta en un ambiente apropiado para
desarrollar sus potencialidades y contribuir
con su capacidad al éxito de la organización.
- Señala los mecanismos empleados para
informar al nuevo empleado en aspectos bá-
sicos cómo: historia, evolución y objetivos,
organigrama, reglamento de trabajo, funcio-
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7. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
nes y relaciones de coordinación con otras - Identifica los tipos de capacitación adopta-
dependencias de la empresa. dos por la PyME a nivel interno y externo,
individual o grupal (conferencias, películas,
- Menciona mecanismos para promover la becas, entre otros).
adaptación e integración al cargo, al jefe, al
grupo de trabajo y a la PyME en general y el - Describe los criterios considerados en la
impacto de éstos sobre el nuevo funcionario. determinación de las necesidades de capa-
citación de los funcionarios.
- Menciona los logros obtenidos en la apli-
cación del proceso de inducción en trabaja- - Menciona quién selecciona los temas de ca-
dores nuevos y antiguos, destacando las ca- pacitación y con qué periodicidad se realizan.
racterísticas más relevantes obtenidas en su
ejecución. - Define cómo se mejoran e innovan los pro-
gramas de capacitación.
- Menciona los indicadores de gestión o lo-
gros mediante los cuales se evalúan los re- - Menciona los logros obtenidos en los fun-
sultados del proceso de inducción, su se- cionarios a quienes se ha impulsado el pro-
guimiento y la frecuencia tanto de evalua- ceso de capacitación y su aplicación en la
ción como de seguimiento. labor diaria, operativa o técnica.
• Capacitación. Describe las actividades - Identifica los indicadores de gestión elabo-
orientadas a promover el cambio en los co- rados para evaluar el impacto y efectividad
nocimientos técnicos, las habilidades y las de los cursos de capacitación asistidos o
aptitudes de los empleados, ejecutivos y fun- apoyados por la organización; su frecuencia
cionarios en general. de evaluación, seguimiento y modificación.
- Señala los criterios evaluados por la PyME • Entrenamiento. Muestra las evidencias ob-
para implementar y ejecutar los programas jetivas sobre las actividades de carácter
de capacitación adoptados. práctico que permiten la adquisición de des-
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8. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
trezas para un trabajo específico relaciona-
do con la razón de ser de la PyME.
- Describe el procedimiento para mostrar al
empleado cómo se desarrolla el trabajo paso
a paso.
- Identifica los criterios que evalúan el desa-
rrollo del empleado en su labor diaria.
- Describe si el proceso de entrenamiento
se refleja en aumento de la productividad,
reducción en los costos de supervisión y ac-
cidentes de trabajo.
- Menciona los logros obtenidos en la aplica-
ción del proceso de adiestramiento o entre-
namiento en los funcionarios, tanto en el ám-
bito administrativo como operativo o técnico.
- Identifica los indicadores de gestión aplica-
dos para el seguimiento y evaluación del adies-
tramiento o entrenamiento de funcionarios.
• Promoción. Especifica las actividades de
manejo relacionadas con el cambio de asig-
nación de un puesto de un nivel inferior a
uno superior inducido formalmente por la em-
presa, con incremento de status, responsa- gos promovidos y su efectividad en el índice
bilidad y salario. de productividad de la organización.
- Señala los criterios empleados para selec- • Evaluación del desarrollo. Determina los
cionar a los empleados que serán promovi- criterios y estrategias para medir el desem-
dos (mérito, antigüedad, etc.). peño de cada trabajador al confrontar las
funciones o procesos en que participa un
- Muestra el resultado obtenido en el em- cargo con respecto a la actuación idónea del
pleado al ser promovido a un cargo supe- evaluado, en la ejecución de su labor.
rior.
- Describe si el proceso de valoración y mé-
- Identifica si la promoción produce en el em- ritos revela necesidades de mejoramiento en
pleado el aprovechamiento efectivo de su las actividades de selección, inducción y
talento y habilidades desarrolladas en su la- valoración de cargos.
bor, y si el proceso se constituye en el em-
pleado en un incentivo que mejora sus ca- - Menciona las estrategias empleadas para
pacidades en su trabajo. determinar cuáles son los puntos fuertes y
débiles del trabajador y qué acciones
- Describe cómo los programas de promo- correctivas se llevan a cabo para contribuir
ción aseguran al trabajador un progreso y directamente en el desarrollo del empleado.
cubrimiento de las vacantes que exigen ca-
pacitación. - Describe los criterios adoptados para de-
terminar las necesidades de entrenamiento
- Presenta datos estadísticos que permiten y capacitación que faciliten la ejecución del
visualizar los criterios de promoción, los car- trabajo.
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9. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
• Compensación. Determina las actividades
utilizadas para el manejo de los
componentes del salario, percibido dentro
de un concepto de equidad organizacional,
a cambio de su trabajo o labor.
- Identifica los criterios establecidos para de-
terminar el salario asignado a un puesto de
trabajo, la periodicidad de su reajuste y las po-
líticas salariales adoptadas e implementadas
en la PyME.
- Describe la forma cómo se establece una
relación directa entre el salario y un puesto
de trabajo determinado.
- Identifica las características que hacen que los
salarios pagados sean equitativos y contribuyan
a la creación de un buen ambiente laboral.
- Menciona los indicadores de gestión
implementados por la organización para deter-
minar la escala salarial frente a su industria.
• Bienestar Social. Especifica los progra-
mas y políticas que buscan la satisfacción
de las necesidades primarias de los indivi-
- Describe si el proceso contribuye a la ubi- duos y sus familias.
cación apropiada del empleado dentro de la
empresa. - Describe los programas de bienestar so-
cial adoptados por la organización.
- Menciona el método para identificar las ha-
bilidades y las capacidades que posee un - Menciona si estos programas generan un
trabajador para ascensos y traslados. ambiente que propicie la colaboración y vo-
luntad del trabajador.
- Describe el sistema de evaluación del des-
empeño adoptado por la organización, sus - Identifica los indicadores de gestión que
objetivos, factores significativos para cada evalúan la estabilidad y mejora del nivel de
cargo o departamento. vida del trabajador a través de los progra-
mas de bienestar establecidos.
• Manejo laboral.Debe cumplir de manera es-
tricta con el Régimen Laboral. Ley 100 y 50. - Muestra estadísticas que reflejen el aumen-
to de la productividad, disminución de
- Describe el sistema de pago de nómina uti- ausentismo y accidentes de trabajo, como
lizado. consecuencia de la implementación y eje-
cución de programas de bienestar.
- Identifica las características claves en el
manejo del reglamento interno de trabajo. - Describe si los programas de bienestar co-
rresponden realmente a las necesidades de
- Describe el manejo disciplinario. los beneficiarios.
- Especifica el proceso para la liquidación - Identifica los diferentes beneficios en cada
del personal. nivel jerárquico de la organización.
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10. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
- Señala los mecanismos de comunicación macenamiento, transporte, expendio, uso o
utilizados para dar a conocer a los emplea- disposición de substancias peligrosas para
dos los programas de bienestar existentes. la salud pública
• Salud ocupacional. Especifica los pro- CULTURA ORGANIZACIONAL
gramas, políticas y actividades que se de-
sarrollan para el cumplimiento de las dispo- Esta área examina el alcance y la profundi-
siciones legales que sobre el tema están re- dad con que se desarrolla, involucra y apo-
guladas por el régimen laboral colombiano: ya a las personas para que participen en el
mejoramiento de la calidad de vida. Deter-
- Mejoramiento y mantenimiento de las con- mina si se fomenta el desarrollo de las per-
diciones de vida y salud de la población sonas para hacerlas autónomas y creativas,
trabajadora. con capacidad de colaborar y comprome-
terse activamente con el mejoramiento de
- Prevención de todo daño para la salud de la empresa, sus procesos, productos y ser-
las personas, derivado de las condiciones vicios. También se examinan los esfuerzos
de trabajo. de la PyME para construir y mantener un
ambiente que propicie la participación real,
- Medidas de protección a las personas con- el trabajo en equipo y el respeto por las
tra los riesgos relacionados con agentes fí- personas.
sicos, químicos, biológicos, sicosociales,
mecánicos, eléctricos y otros derivados de • Liderazgo. Examina el papel y la partici-
la organización laboral que puedan afectar pación de la dirección de gestión humana
la salud individual o colectiva en los lugares como líder o agente de cambio en la crea-
de trabajo. ción y mantenimiento de una cultura que
facilite el alcance de la visión, misión, polí-
- Medidas y actividades desarrolladas para ticas, principios y valores, claros y visibles
la eliminación o control de los agentes noci- de la PyME, así como el enfoque y la pro-
vos para la salud integral del trabajador en moción de un proceso de GHCO en toda la
los lugares de trabajo. organización.
- Actividades para proteger a los trabajado- - En el caso de una empresa familiar, deben
res y a la población contra los riesgos para explicitarse por escrito las responsabilidades
la salud provenientes de la producción, al- de la familia en la dirección de la empresa.
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11. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
GRÁFICA No. 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO
CULTURA
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO Y
RECONOCIMIENTO
CREACIÓN DE UN ENTORNO
VITAL
- Examina el papel y la participación de la di- éste se despliega en la organización para
rección como líder o agente de cambio en la su desarrollo.
creación y mantenimiento de una cultura que
facilite el alcance de la visión, la misión, las - Señala los indicadores que utiliza la em-
políticas, los principios y los valores, de ma- presa para medir la oportunidad y la efecti-
nera clara y visible, así como la promoción de vidad de la participación de gestión humana
este proceso en toda la organización. y su injerencia en todos los niveles de direc-
ción en el proceso de gestión de la empresa
- Examina el enfoque de gestión humana que y cómo evaluar y mejorar su participación.
se maneja para promover el desarrollo de
capacidades de liderazgo a todo nivel. • Participación y compromiso. Describe las
prácticas, los sistemas y los mecanismos
- Describe la participación de gestión humana específicos (los medios, el alcance y la pro-
en la creación de la visión, la misión, las políti- fundidad) que la organización establece para
cas, los principios y los valores que construyen desarrollar el potencial de las personas en
una cultura de armonía de trabajo en la PyME . la participación y el logro de las metas de un
área y de la empresa.
- Describe la participación activa de gestión
humana en la planeación de las estrategias; - Explica las relaciones de las personas en
el establecimiento de objetivos, la revisión el proceso de participación para la toma de
cuidadosa de planes y avances, y el reco- decisiones; de qué manera se busca mejo-
nocimiento a los individuos y grupos que rar el manejo de la autoridad y la autono-
contribuyen al mejoramiento de la gestión mía de las personas en su trabajo.
para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. - Señala los criterios de la PyME para con-
formar equipos de trabajo responsables de
- Señala la participación de gestión humana implementar las estrategias y cómo la cons-
en la divulgación de conceptos y titución de tales grupos facilita el logro de
metodologías de los procesos de gestión los objetivos y metas de la organización.
integral humana, en comités o en grupos de
trabajo para el logro de objetivos. - Menciona cuáles son los compromisos for-
males y explícitos que tiene la PyME para
- Describe el enfoque de liderazgo de la di- dar respuesta rápida y satisfactoria a las ini-
rección de gestión humana y la forma como ciativas de las personas.
57

12. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
- Explica cómo la PyME mide y mejora el enseñe y se aprenda con a reconocer al
grado de participación de las personas y su ser humano como eje de la acción admi-
efectividad en los procesos de la organiza- nistrativa y se desarrollen sistemas de con-
ción en todos los niveles; así mismo, cómo trol cuyo aprendizaje se realice a través de
se estimula la generación de innovación; la confianza.
cómo se referencia y comparan sus prácti-
cas con las mejores en el ámbito nacional e - Define métodos para analizar y dar res-
internacional. puesta concreta a los sentimientos de des-
arraigo, angustia y estrés generados por el
• Desarrollo y reconocimiento. Menciona medio ambiente como la fuente más proba-
qué prácticas se utilizan como sistemas de ble de seguridad, autoestima y realización
reconocimiento tanto individual como grupal, personal.
cómo participan las personas en la defini-
ción de estas prácticas y cuáles se utilizan - Explica las diferentes alternativas ejecuta-
para innovar y reconocer los aportes das para la formación de la Identidad perso-
creativos. nal en condiciones propicias para su afian-
zamiento, de tal forma que les proporcione a
- Describe la forma como la PyME determi- los individuos seguridad en sí mismos y pro-
na y ejecuta los planes de desarrollo de las mueva el desarrollo de sus potencialidades.
personas, para que éstos contribuyan al lo-
gro de los objetivos de la organización. - Menciona el tipo de satisfactores que se
trabajan para inducir la valoración del status
- Indica si existen programas o prácticas que de los trabajadores como personas que
conduzcan a preparar a las personas que alienten el respeto por los propios símbolos,
se acercan al retiro laboral. el lenguaje, los hábitos, las costumbres, la
raza, los grupos de referencia, la sexualidad,
- Indica cómo se mide la efectividad de las las normas, los roles y las tradiciones.
políticas de desarrollo y reconocimiento, y
qué se hace para mejorarlas. - Define los mecanismos para crear, desa-
rrollar y evaluar el grado de un compromiso
- Menciona qué tipo de comparaciones rea- participativo (empoderamiento).
liza la PyME, en relación con las mejores
prácticas nacionales e internacionales. COMPONENTES DEL MODELO DE GHCO
• Creación de un entorno vital para todos El modelo sobre GHCO para PyMES tiene
los trabajadores. Describe las acciones dos componentes básicos:
concretas para el fortalecimiento y engran-
decimiento de la autoestima, la formación y • Diagnóstico sobre el nivel en el manejo de
el afianzamiento de la Identidad personal te- gestión humana y cultura organizacional.
niendo en cuenta las condiciones del entor-
no para proporcionar a los individuos segu- • Desarrollo y seguimiento del modelo de
ridad en sí mismos y desarrollar sus poten- GHCO estructurado sobre la base de los
cialidades. Esto incluye la definición de resultados del diagnóstico.
satisfactores para inducir la valoración del
status como personas dentro de la PyME que Diagnóstico de la Gestión Humana y
alienten el respeto por los propios símbolos, Cultura Organizacional
lenguaje, hábitos, costumbres, raza, grupos
de referencia, sexualidad, normas, roles y El diagnóstico se realiza para ubicar el nivel
tradiciones. o el estado del manejo de la gestión huma-
na y la cultura organizacional en las PyMES,
- Describe las acciones concretas para la frente a parámetros definidos en indicadores.
conformación de espacios vitales donde se
58

13. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
GRÁFICA No. 4
COMPONENTES DEL MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO Y
DIAGNÓSTICO
SEGUIMIENTO
Los resultados del diagnóstico de la ges- A manera de ejemplo, este diagnóstico se
tión humana de la PyME permitirán ubicar aplicó a una muestra de 6 PyMES en Bogo-
los capítulos y las variables de cada empre- tá, seleccionadas de manera aleatoria. El
sa en un nivel determinado (Cuadro No. 2). resultado obtenido a escala general se ob-
serva en el Cuadro No. 310:
Estas ponderaciones se llevan a una escala
cuantitativa definitiva en una escala de 1000 Llevando estos resultados a la siguiente es-
puntos, que da como resultado el puntaje de cala de nivel MÍNIMAX11 encontramos el
cada empresa y por consiguiente en qué ni- perfil de cada empresa en su respectivo ca-
vel se encuentra. pítulo (Cuadros página 60).
CUADRO No. 2
ESCALA BÁSICA DE PONDERACIÓN
CUADRO No. 3
EMPRESAS ESTUDIADAS
59

14. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
CUADRO No. 4
ESCALA MINIMAX DE PUNTAJE
CUADRO No. 5
PERFIL DE EMPRESAS EN GERENCIA ESTRATÉGICA DE GESTIÓN HUMANA
(PUNTAJE MÁXIMO 300 PUNTOS)
CUADRO No. 6
PERFIL DE EMPRESAS EN PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIÓN HUMANA
(PUNTAJE MÁXIMO 450 PUNTOS)
CUADRO No. 7
PERFIL DE EMPRESAS EN CULTURA ORGANIZACIONAL
(PUNTAJE MÁXIMO 250 PUNTOS)
60

15. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
Estos perfiles se podrían diseñar por el camino hacia el nivel de clase mundial en
variables en cada capítulo, para analizar las otros doce meses. Este lapso depende de
oportunidades de mejoramiento en cada una variables como: el compromiso decidido de
de ellas. En el caso aquí presentado se la alta gerencia de la PyME (familia,
observa de manera comparativa el estado empresario individual, junta directiva y la
de esas empresas en el manejo de cada uno gerencia).
de los capítulos de GHCO.
A continuación se presenta en forma sintética
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GES- esta segunda parte del modelo compuesto
TIÓN HUMANA Y CULTURA por las acciones de desarrollo o mejoramiento
ORGANIZACIONAL y el seguimiento que se podría llevar a cabo
de acuerdo con lo planteado hasta aquí.
De acuerdo con el nivel de GHCO de la em-
presa, se procede a desarrollar y a hacer el DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO
seguimiento de este segundo componente. (DSGHCO) PARA EMPRESAS CON NIVEL
Se debe tener en cuenta la situación espera- DE (NOP) –NORMAL Y OPTIMIZACIÓN-
da de implementar el modelo para PyMES
en los diferentes niveles de acuerdo con lo La expectativa al implementar este modelo
recomendado en la Gráfica No. 5. para PyMES, se puede verificar:
GRÁFICA No. 5
SITUACIÓN ESPERADA PARA EL DESGHCO
DESARROLLO Y SEGUIMIEN- DESARROLLO Y SEGUIMIEN-
TO DE GHCO (DESGHCO) TO DE GHCO (DESGHCO)
PARA EMPRESAS CON NIVEL PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (NOP) -NORMAL Y DE (FED) -FEUDAL Y EN DESA-
OPTIMIZACIÓN RROLLO-
Cualquiera de los dos planteamientos ante- En el enfoque:
riores se compone de tres grandes capítu-
los: gerencia estratégica de gestión huma- - Definido y aplicado de manera organizada
na, procesos operativos y cultura en todas las áreas.
organizacional, con sus variables desplega-
das en los puntos básicos que muestra la - Presentado y orientado a las diferentes
Gráfica No. 6. áreas de la organización y a los distintos pun-
tos de cada capítulo (GEGH, POGH y CO).
Aquellas empresas que se encuentren en un
nivel de normal y optimización, se podrían - Proactivo y preventivo en todas las áreas.
llevar al nivel de clase mundial en un tiempo
promedio de 12 meses12 y las que están en - Con incidencia en resultados demostrables.
un nivel de feudal y en desarrollo se podrían
llevar al nivel de normal en un tiempo - Con ciclos de evaluación y asimilación.
promedio de 12 meses, para luego continuar
61

16. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
GRÁFICA No. 6
PUNTOS BÁSICOS PARA EL DESGHCO
1. PROPÓSITO
7. PROCESO 2. ACCIONES
6. VOCABULARIO 3. RESPONSABLE
5. REFERENCIAS 4. REGISTROS
En la implementación: - Si comparados con referentes nacionales
e internacionales, se ubican en niveles cer-
- Aplicada de manera organizada en todas canos a las tendencias de clase mundial .
las áreas.
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO
- Presente en todas las áreas de la organi- (DSGHCO) PARA EMPRESAS CON NIVEL
zación o en los distintos puntos del capítulo DE (FED) –FEUDAL Y EN DESARROLLO–
(GEGH, POGH y CO).
La expectativa al implementar este modelo
- Con incidencia en resultados demostrables. para PyMES en este nivel se puede verificar:
- Por ciclos de evaluación permanente. En el enfoque:
En los resultados: - Debe ser sistemático, alcanzable y razo-
nable en afinidad con propósitos del capítu-
- Si éstos alcanzan y/o superan los objeti- lo evaluado.
vos y las metas propuestos.
- Debe presentar un ciclo de evolución del
- Que deben mostrar evidencias claras y con- enfoque en áreas débiles importantes para
tundentes de que los logros alcanzados son cau- la creación de valor.
sados por los enfoques implementados y por
las acciones sistemáticas de mejoramiento. - Debe ser mayoritariamente preventivo ha-
cia el manejo y control de los procesos y pro-
- Los cuales deben presentar indicadores de blemas de los mismos de manera proactiva,
medición para todos los capítulos y varia- aun cuando existen algunas áreas en don-
bles de GHCO. de se actúa reactivamente.
- Si éstos muestran una tendencia positiva - Si incide en la implementación y en los re-
de mejoramiento de los datos a lo largo del sultados obtenidos.
tiempo.
62

17. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
- Debe ser evaluado y medida su asimila- que han tenido a través del tiempo los con-
ción, de manera que se evidencie el mejo- ceptos de gestión humana y cultura
ramiento en el tiempo. organizacional.
En la implementación: 2. Sobre la aplicación de la prueba de cam-
po en seis empresas, se pudo observar que
- Más avanzada en áreas claves y sin gran- a pesar de no existir procesos formales y
des brechas con respecto a otras áreas. técnicamente estructurados de gestión hu-
mana y cultura organizacional dentro de al-
- Referida a etapas y procesos claves de gunas de las PyMES evaluadas, sí se ha lle-
manera organizada y consistente. vado a cabo una gestión por lo menos em-
pírica en estos dos aspectos, al parecer por
- Enfocada a las áreas más importantes para el compromiso que tienen las empresas con
la creación de valor. la parte legal y contractual.
- Con base en hechos y datos (acciones es- 3. Es concluyente, teniendo en cuenta a las
pecíficas realizadas y el registro de las mis- seis empresas tomadas como ejemplo, que
mas) cubriendo áreas claves que abarcan en la medida en que se tengan más claros
la mayoría de los productos y servicios. los conceptos del modelo, el avance se irá
viendo reflejado en los resultados, como se
En los resultados: pudo mostrar en lo que tenía que ver con
contratación, motivación, salud ocupacional
- Referidos a indicadores pertinentes rela- y otros aspectos que marcan la diferencia
cionados con las áreas claves para los re- entre las empresas que cuentan con áreas
querimientos del capítulo y factores claves de gestión humana y las que no las tienen.
del desempeño del negocio.
4. Se observa en los resultados arrojados
- Existe evidencia de que los logros son por el modelo, la falta de compromiso e
causados por el enfoque implementado y interés por parte de las empresas, para la
las acciones de mejoramiento. creación de un área dedicada a gestión
humana.
- Existen indicadores que monitorean los
procesos y muestran tendencias positivas 5. Las PyMES tienen la tendencia (de acuer-
de mejoramiento en áreas claves para el do a la muestra aleatoria) de dejar en ma-
capítulo, así como en los productos y ser- nos de cualquier persona los procesos de
vicios por ellas ofrecidos. gestión humana y cultura organizacional. De
las 6 empresas evaluadas solamente una
- Se presentan tendencias de mejoramien- tenia área de gestión humana, en las demás
to en los factores claves de desempeño del el manejo de esta área estaba a cargo del
negocio. administrador o de cualquier otra persona a
la que habían asignado las funciones del ma-
- Los resultados de las áreas y factores cla- nejo del personal pero que a su vez tenía
ves se pueden comparar con los resultados otras responsabilidades frente a la empresa.
obtenidos en períodos anteriores.
6. Este trabajo puede llegar a generar una
ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE ESTE gran cantidad de variables tanto en el terre-
TRABAJO no de estudio como en el campo de pruebas.
1. El trabajo realizado para la preparación 7. Este modelo puede hacerse tan flexible
del marco teórico y conceptual permitió co- que puede llegar a generar un tipo de guía
nocer de cerca la evolución y la importancia de navegación para la PyMES, es decir una
63

18. MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES
vez autodiagnosticadas en gestión humana 11. Es importante, si se trata de realizar el diag-
y cultura organizacional, se podría tener un nóstico por medio de una entrevista, conocer
mapa guía que les permita saber qué paso con anterioridad los datos básicos de la em-
seguir para mejorar su nivel de calificación. presa13 motivo de la evaluación de GHCO.
8. Ha sido muy importante el papel desem- 12. Es indispensable hacer una sensibilización
peñado por el Estado en la intervención y re- previa a los empresarios que se pretende
gulación. Esto se ve reflejado en los perfiles muestrear, la cual debe estar enfocada a la
obtenidos por las empresas en la observan- definición de términos, tales como liderazgo,
cia de condiciones contractuales, en el siste- contratación, promoción, salarios, contratos,
ma general de riesgos y el sistema general inducción, direccionamiento estratégico, etc.,
de salud, indicadores muy positivos en lo que que involucran el modelo de evaluación
tiene que ver con cultura organizacional. gestión humana y cultura organizacional.
9. Se evidencia también, de acuerdo con las 13. Se debe complementar el modelo con
empresas encuestadas centralización del una visita a las empresas, posterior a la
poder de las PyMES en cabeza de su fun- obtención de los resultados. Allí se aplicará
dador o creador sin dejar poder de decisión la evaluación. Esta visita permite, desde la
en los demás miembros de la organización. observación y la experiencia del analista,
confrontar los datos suministrados en el
10. La aplicación del modelo se debe hacer instrumento evaluativo, como por ejemplo las
de forma amable y conversada con el ge- condiciones del ambiente físico de trabajo
rente de cada empresa. Esto requiere de versus el puntaje o la calificación hecha por
parte del evaluador un gran conocimiento de parte del responsable de la empresa.
los instrumentos de medición.
NOTAS
1
Sobre todo la cultura organizacional que 6
PÉREZ URIBE, Rafael. Gerencia de las
depende principalmente del paradigma que se Mipymes en Santa Fe de Bogotá. EAN. Centro
maneje en la gestión compleja del ser humano. de Investigaciones. Bogotá D.C.. Febrero de 2000.
p. 95 – 97.
2
DOBRÉE, Pedro. Cultura Organizacional en las
7
Pymes. Conclusiones del VI Congreso de la BRICEÑO, Olga Lucía et al. Creación de
Pequeña y Mediana Empresa celebrado en empresa. Trabajo de grado para optar al título
Argentina en el 2000. de especialista en Gerencia de Recursos
Humanos. EAN. 2002. P.53. AON, proporciona
3
DENISON, Daniel. Cultura Corporativa. Serie servicios integrados de consultoría en recursos
Empresarial Fondo Editorial Legis.1991, p. 2. humanos en las áreas de: diseño y administración
de los beneficios de los empleados, consultoría
4
En www.dinero.com sobre planes de compensación y salarios,
estrategias de recursos humanos, estudios
5
EN: www.dinero.com. SUPERINTENDENCIA organizacionales y estudios de tendencias en
DE SOCIEDADES. Sociedades de familia en recursos humanos.
Colombia 2001. Consulta en noviembre de 2002.
64

19. RAFAEL IGNACIO PÉREZ URIBE
8 11
Ibíd. p. 81. A la fecha de la publicación de este artículo,
este cuadro ha sido actualizado y modificado en
9
PÉREZ URIBE, Rafael. Informe final sobre el aras de facilitar su utilización.
proyecto de Certificación del desarrollo sostenible
12
(CEDDEHUS) en las organizaciones. Escuela de Según sondeo con varios expertos consultores
Administración de Negocios EAN. Centro de y académicos en el tema.
Investigaciones. Bogotá D.C., enero de 2001.
13
Número de trabajadores, sector en que se
10
BALLESTEROS, William; DURÁN, Luis; INFAN- encuentra, el nombre del encargado de GHCO,
TE, José; y PEDRAZA, Julio César. Modelo de ges- los productos que fabrica la empresa, si solo tiene
tión humana y desarrollo a escala humana para una sede o varias.
PyMES. Coinvestigación presentada para optar el
título de Especialistas. EAN. Diciembre de 2002.
BIBLIOGRAFÍA
ACOPI. Promoción del desarrollo de la micro, DENISON, Daniel. Cultura Corporativa. Serie
pequeña y mediana empresa colombiana. Bogotá, Empresarial Fondo Editorial Legis.1991.
1999.
DILTS, Robert B. Creación de modelos con PNL.
BALLESTEROS, William, et al. Modelo de gestión Ediciones Urano. Barcelona. 1999.
humana y desarrollo a escala humana para
PyMES. Coinvestigación presentada para optar DOBRÉE, Pedro. Cultura Organizacional en las
el título de especialistas. EAN. Diciembre de 2002. Pymes. Conclusiones del VI Congreso de la
Pequeña y Mediana Empresa celebrado en
BARRIOS A., Mónica, et Al. Certificación del De- Argentina en el 2000.
sarrollo Humano Sostenible aplicado a dos esta-
blecimientos bancarios. EAN. Facultad de Admi- EAFIT. Investigación Gestión Gerencial de las
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Buenos Aires, 21 y 22 de septiembre de 2000. PÉREZ URIBE, Rafael. Informe final sobre el pro-
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BRICEÑO, Olga Lucía et al. Creación de empre- (CEDDEHUS) en las organizaciones. EAN. Cen-
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ECOPETROL. Escuela de Administración de optar el título de Administradora de Empresas.
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VIDAL ARIZABALETA, Elizabeth. Paper No. 1:
COMISIÓN VENEZOLANA DE NORMAS INDUS- De la “Lógica competitiva externa” a la “Lógica
TRIALES. Guía para el diagnóstico del sistema asociativa interna”. Escuela de Administración de
de calidad de empresas. Ministerio de Fomento. Negocios. Inédito. 1999 En Internet:
Fondonorma. 1ª revisión.1990. www.sena.gov.co. Junio de 2002.
65