La administración de personal tiene como objetivo utilizar de manera eficiente y eficaz los recursos humanos en cualquier organización. Se define como el conjunto de actividades relacionadas con la selección, capacitación, evaluación del desempeño y demás aspectos vinculados al personal de una empresa. Tiene su origen en el sistema de gremios y ha evolucionado a través del tiempo, incorporando nuevas técnicas y enfoques para adaptarse a los cambios sociales. Se distingue de disciplinas como las relaciones industriales por su enfoque más amplio en todos los aspectos
El documento discute la importancia de reconocer los atributos de la condición humana y desarrollar el potencial humano para optimizar las competencias gerenciales. Propone que los gerentes deben conocer los atributos de la condición humana como la consciencia de sí mismo, la consciencia de la muerte, la alteridad y la trascendencia, y desarrollar competencias para gestionar el talento humano de manera optimista e implementar estrategias para mejorar el talento de los empleados. Concluye que reconocer la condición humana
Este documento presenta un curso sobre Administración de Personal dividido en tres unidades. La primera unidad cubre las funciones de la Administración de Personal. La segunda unidad trata sobre la organización de la función de Administración de Personal. La tercera unidad se enfoca en la planeación de personal. El documento también incluye objetivos de aprendizaje, evaluación, bibliografía y normas para el curso.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad ESPEA Nueva Loja. El plan busca identificar, organizar y facilitar la creación de conocimiento para promover la innovación. Propone tres áreas clave: 1) capacitación del personal para mejorar sus habilidades, 2) motivación del personal a través de reconocimientos y una cultura de comunicación abierta, y 3) liderazgo efectivo y comunicación horizontal. El objetivo general es desarrollar el talento humano para mejorar la productividad y competitividad de la universidad.
1. La gestión del talento humano es importante para las empresas ya que las personas son uno de sus mayores activos. 2. Los objetivos de la gestión del talento incluyen atraer, desarrollar y retener empleados talentosos. 3. El capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones porque son las personas quienes realizan el trabajo y generan valor.
El documento describe brevemente el origen y evolución de la administración de recursos humanos desde inicios del siglo XX, cuando surgió para mediar conflictos laborales. Explica los objetivos corporativos, funcionales, sociales y personales de los recursos humanos, así como sus funciones principales como crear y desarrollar personal calificado para cumplir los objetivos de la organización. También resume las contribuciones de investigadores clave como Taylor, Fayol y Maslow al desarrollo del campo.
Este documento describe los retos de las empresas guatemaltecas para ser más competitivas en el mercado globalizado. Explica que la tecnología requiere que los empleados obtengan nuevas habilidades y conocimientos continuamente. El estudio se realizó en una empresa importadora para recomendar estrategias de administración de recursos humanos basadas en competencias laborales que hagan a la empresa más competitiva. Finalmente, resume los antecedentes del problema, incluyendo el surgimiento de la administración por competencias en las décadas de 1980 y 1990.
El documento define la administración de personal y explica su importancia y objetivos. La administración de personal se encarga de coordinar efectivamente el conocimiento, desarrollo y habilidades del personal de una organización con el fin de lograr los objetivos y metas organizacionales. La administración de personal es importante porque mejora la eficiencia, productividad y calidad de vida de los empleados. Sus objetivos principales son desarrollar el máximo potencial del personal y asegurar que el personal tenga las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
La administración de personal tiene como objetivo utilizar de manera eficiente y eficaz los recursos humanos en cualquier organización. Se define como el conjunto de actividades relacionadas con la selección, capacitación, evaluación del desempeño y demás aspectos vinculados al personal de una empresa. Tiene su origen en el sistema de gremios y ha evolucionado a través del tiempo, incorporando nuevas técnicas y enfoques para adaptarse a los cambios sociales. Se distingue de disciplinas como las relaciones industriales por su enfoque más amplio en todos los aspectos
El documento discute la importancia de reconocer los atributos de la condición humana y desarrollar el potencial humano para optimizar las competencias gerenciales. Propone que los gerentes deben conocer los atributos de la condición humana como la consciencia de sí mismo, la consciencia de la muerte, la alteridad y la trascendencia, y desarrollar competencias para gestionar el talento humano de manera optimista e implementar estrategias para mejorar el talento de los empleados. Concluye que reconocer la condición humana
Este documento presenta un curso sobre Administración de Personal dividido en tres unidades. La primera unidad cubre las funciones de la Administración de Personal. La segunda unidad trata sobre la organización de la función de Administración de Personal. La tercera unidad se enfoca en la planeación de personal. El documento también incluye objetivos de aprendizaje, evaluación, bibliografía y normas para el curso.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad ESPEA Nueva Loja. El plan busca identificar, organizar y facilitar la creación de conocimiento para promover la innovación. Propone tres áreas clave: 1) capacitación del personal para mejorar sus habilidades, 2) motivación del personal a través de reconocimientos y una cultura de comunicación abierta, y 3) liderazgo efectivo y comunicación horizontal. El objetivo general es desarrollar el talento humano para mejorar la productividad y competitividad de la universidad.
1. La gestión del talento humano es importante para las empresas ya que las personas son uno de sus mayores activos. 2. Los objetivos de la gestión del talento incluyen atraer, desarrollar y retener empleados talentosos. 3. El capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones porque son las personas quienes realizan el trabajo y generan valor.
El documento describe brevemente el origen y evolución de la administración de recursos humanos desde inicios del siglo XX, cuando surgió para mediar conflictos laborales. Explica los objetivos corporativos, funcionales, sociales y personales de los recursos humanos, así como sus funciones principales como crear y desarrollar personal calificado para cumplir los objetivos de la organización. También resume las contribuciones de investigadores clave como Taylor, Fayol y Maslow al desarrollo del campo.
Este documento describe los retos de las empresas guatemaltecas para ser más competitivas en el mercado globalizado. Explica que la tecnología requiere que los empleados obtengan nuevas habilidades y conocimientos continuamente. El estudio se realizó en una empresa importadora para recomendar estrategias de administración de recursos humanos basadas en competencias laborales que hagan a la empresa más competitiva. Finalmente, resume los antecedentes del problema, incluyendo el surgimiento de la administración por competencias en las décadas de 1980 y 1990.
El documento define la administración de personal y explica su importancia y objetivos. La administración de personal se encarga de coordinar efectivamente el conocimiento, desarrollo y habilidades del personal de una organización con el fin de lograr los objetivos y metas organizacionales. La administración de personal es importante porque mejora la eficiencia, productividad y calidad de vida de los empleados. Sus objetivos principales son desarrollar el máximo potencial del personal y asegurar que el personal tenga las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Define la gestión del talento como el proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados y retener a los empleados existentes. Explica que la gestión del talento surgió en la década de 1990 y ahora es importante para retener empleados. También cubre los aspectos clave de la gestión del talento como la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo y el reclutamiento.
Este documento describe un proyecto de investigación propuesto para un concurso. El proyecto busca caracterizar las prácticas exitosas de gestión humana implementadas por empresas en Medellín. Presenta el marco teórico sobre gestión humana y prácticas exitosas. El objetivo es identificar qué prácticas de gestión humana son consideradas exitosas por las empresas y su relación con los modelos teóricos y la responsabilidad social empresarial.
La gestión del talento humano es importante para producir satisfacción en los empleados y hacerlos competitivos en el mundo globalizado. El talento humano debe estar preparado para los cambios organizacionales que exigen las economías globales para mantener la competitividad. La administración del talento humano se enfoca en administrar con las personas y verlas como agentes activos que desarrollan habilidades competitivas.
Este documento describe la evolución histórica y los enfoques de la gestión del talento humano, así como los componentes clave de una gestión del talento humano efectiva para organizaciones competitivas. Explica que la gestión del talento humano ha evolucionado de una visión operativa a una estratégica, reconociendo el talento humano como un recurso clave. También identifica cinco factores internos y externos que deben manejarse para mantener la competitividad y describe los elementos básicos de una acción estratégica diferenciada efectiva.
La planeación estratégica del capital humano es importante para que las organizaciones puedan adaptarse a los cambios. Consiste en cinco etapas: 1) planificar las necesidades de personal a futuro; 2) reclutar candidatos; 3) seleccionar a los empleados para los puestos; 4) capacitar al personal; y 5) evaluar el desempeño. Esto ayuda a garantizar que las organizaciones tengan el personal adecuado disponible cuando y donde se les necesite.
Este documento presenta un ensayo sobre la influencia de los sistemas de información y los cambios en la administración moderna. En 1 oración, resume lo siguiente: El ensayo analiza cómo los avances tecnológicos han propiciado la integración de sistemas de información en las organizaciones para optimizar la toma de decisiones y cómo esto ha influido en la administración, requiriendo que los administradores y empleados se adapten a los constantes cambios tecnológicos.
Este documento presenta el caso de Colours.net, un grupo líder en cosmética y peluquería en Europa. Su estrategia se centra en la diferenciación a través de la innovación respetando el medio ambiente y asumiendo compromisos sociales. Los objetivos de recursos humanos son integrar este departamento a nivel directivo, mejorar las cualificaciones de los empleados, y retener el talento clave. La filial española implementa esta estrategia a través de formación multidisciplinar, mejoras en la retribución, y políticas para
A qué desafíos debe enfrentarse la gestión del talento humano en un entorno t...Alexander Rangel
El documento discute los desafíos de la gestión del talento humano en entornos cambiantes e innovadores. Explora cómo la gestión del talento humano debe adaptarse a los cambios globales y tecnológicos, y cómo los valores éticos deben integrarse en los procesos de recursos humanos para contribuir al bien común de las organizaciones y partes interesadas. También analiza el papel de la gestión del talento humano en la innovación tecnológica y el éxito organizacional.
Este documento presenta un proyecto integrador de cuarto semestre realizado por estudiantes de la universidad San Mateo para la empresa Alfa Gres S.A. El proyecto analiza las áreas de finanzas, administración financiera y recursos humanos de la empresa con el objetivo de mejorar su desempeño. Los estudiantes realizan un análisis comparativo entre los departamentos para identificar oportunidades de mejora en cuanto a producción y comprensión del personal. El marco teórico cubre conceptos clave de cada área y su import
El documento describe la gestión del talento humano como un enfoque estratégico para maximizar el valor de una organización mediante acciones dirigidas a contar con los conocimientos, capacidades y habilidades necesarias para lograr resultados competitivos actuales y futuros. La gestión del talento humano busca comprometer a los empleados con los objetivos de la organización mediante medidas como capacitarlos continuamente, pagarles de acuerdo a su producción y tratarlos de forma justa, lo que permite que la organización se ajuste a los cambios en el mercado.
Desarrollo del Capital Humano, Comportamiento Organizacional y Gestion de Cap...Christian Morales
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos y capital humano en las organizaciones. Se argumenta que esta gestión debe considerar dos componentes: el sistema de administración de personal y subsistemas, y la gestión de personas y equipos de trabajo a través del desarrollo de competencias laborales. También se sugiere que la gestión de recursos humanos debe enfocarse no solo desde un enfoque administrativo sino también desde el desarrollo de competencias conductuales.
Este documento describe los conceptos, objetivos y actividades clave de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos se enfoca en mejorar las capacidades de los empleados para beneficiar a las personas, la organización y la sociedad. Detalla las funciones del departamento de recursos humanos, como la planificación, el desarrollo y la evaluación del personal, y cómo apoya el logro de los objetivos de la organización.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
El documento trata sobre la optimización de los recursos humanos en McDonald's como ventaja competitiva. Explica que McDonald's se caracteriza por ser una empresa que valora a su personal como su principal activo. Describe los procesos de gestión de recursos humanos como la planeación, contratación y evaluación de desempeño, y cómo una buena administración de estas áreas puede mejorar la competitividad de la empresa. El objetivo es identificar las ventajas que una gestión efectiva de los recursos humanos aporta a la competitividad de McDonald's.
Este documento describe un proyecto de investigación que analiza la valoración de los egresados de administración de empresas de la Universidad de Antioquia frente a la formación recibida en el área de gestión del talento humano. El proyecto busca responder preguntas sobre el nivel de competencias de los egresados en esta área y cómo ha contribuido su formación universitaria. Además, indaga sobre las realidades de la gestión del talento humano según los egresados. El marco teórico explora conceptos como gestión del talento humano,
Este documento presenta un proyecto integrador realizado por estudiantes de la empresa Alfa Gres S.A. El proyecto analiza las áreas de finanzas, administración financiera y recursos humanos de la empresa con el objetivo de mejorar los procesos y entender mejor el funcionamiento general de la organización desde diferentes perspectivas administrativas. El proyecto justifica la investigación de la empresa para adquirir conocimientos profesionales y aplicar lo aprendido en clase.
Este documento presenta la introducción y elementos estructurales de un curso de Administración de Recursos Humanos I. Incluye la carátula, índice de contenidos, bibliografía, netgrafía y programación general del curso. El curso se enfoca en temas como generalidades de la gestión del talento humano, organización y funciones de personal, clasificación de puestos y selección de personal. El objetivo es que los estudiantes adquieran conocimientos teórico-prácticos sobre la administración de recursos humanos y comprendan su
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad Técnica Particular de Loja. El plan propone tres áreas clave para el desarrollo del talento humano: 1) capacitación para satisfacer las motivaciones del personal, 2) medidas para motivar al personal como reconocimientos y felicitaciones, y 3) un plan de comunicación horizontal para fomentar el liderazgo. El objetivo general es contar con personal competente y comprometido que contribuya a la calidad y competitividad de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad Técnica Particular de Loja. El plan identifica tres áreas clave: 1) capacitación para satisfacer las motivaciones del personal; 2) motivación a través de reconocimientos que mejoran el clima laboral; y 3) comunicación y liderazgo horizontal diario que permiten alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad Técnica Particular de Loja. El plan identifica tres áreas clave: 1) capacitación para satisfacer las motivaciones del personal; 2) motivación a través de reconocimientos que mejoran el clima laboral; y 3) comunicación y liderazgo horizontal diario que permite alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad ESPEA Nueva Loja. El plan busca identificar, organizar y facilitar la creación de conocimiento para promover la innovación. El plan también identifica tres áreas clave para gestionar el talento humano: 1) capacitación para satisfacer las necesidades del personal, 2) motivación a través de reconocimientos y 3) comunicación y liderazgo horizontal para alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Define la gestión del talento como el proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados y retener a los empleados existentes. Explica que la gestión del talento surgió en la década de 1990 y ahora es importante para retener empleados. También cubre los aspectos clave de la gestión del talento como la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo y el reclutamiento.
Este documento describe un proyecto de investigación propuesto para un concurso. El proyecto busca caracterizar las prácticas exitosas de gestión humana implementadas por empresas en Medellín. Presenta el marco teórico sobre gestión humana y prácticas exitosas. El objetivo es identificar qué prácticas de gestión humana son consideradas exitosas por las empresas y su relación con los modelos teóricos y la responsabilidad social empresarial.
La gestión del talento humano es importante para producir satisfacción en los empleados y hacerlos competitivos en el mundo globalizado. El talento humano debe estar preparado para los cambios organizacionales que exigen las economías globales para mantener la competitividad. La administración del talento humano se enfoca en administrar con las personas y verlas como agentes activos que desarrollan habilidades competitivas.
Este documento describe la evolución histórica y los enfoques de la gestión del talento humano, así como los componentes clave de una gestión del talento humano efectiva para organizaciones competitivas. Explica que la gestión del talento humano ha evolucionado de una visión operativa a una estratégica, reconociendo el talento humano como un recurso clave. También identifica cinco factores internos y externos que deben manejarse para mantener la competitividad y describe los elementos básicos de una acción estratégica diferenciada efectiva.
La planeación estratégica del capital humano es importante para que las organizaciones puedan adaptarse a los cambios. Consiste en cinco etapas: 1) planificar las necesidades de personal a futuro; 2) reclutar candidatos; 3) seleccionar a los empleados para los puestos; 4) capacitar al personal; y 5) evaluar el desempeño. Esto ayuda a garantizar que las organizaciones tengan el personal adecuado disponible cuando y donde se les necesite.
Este documento presenta un ensayo sobre la influencia de los sistemas de información y los cambios en la administración moderna. En 1 oración, resume lo siguiente: El ensayo analiza cómo los avances tecnológicos han propiciado la integración de sistemas de información en las organizaciones para optimizar la toma de decisiones y cómo esto ha influido en la administración, requiriendo que los administradores y empleados se adapten a los constantes cambios tecnológicos.
Este documento presenta el caso de Colours.net, un grupo líder en cosmética y peluquería en Europa. Su estrategia se centra en la diferenciación a través de la innovación respetando el medio ambiente y asumiendo compromisos sociales. Los objetivos de recursos humanos son integrar este departamento a nivel directivo, mejorar las cualificaciones de los empleados, y retener el talento clave. La filial española implementa esta estrategia a través de formación multidisciplinar, mejoras en la retribución, y políticas para
A qué desafíos debe enfrentarse la gestión del talento humano en un entorno t...Alexander Rangel
El documento discute los desafíos de la gestión del talento humano en entornos cambiantes e innovadores. Explora cómo la gestión del talento humano debe adaptarse a los cambios globales y tecnológicos, y cómo los valores éticos deben integrarse en los procesos de recursos humanos para contribuir al bien común de las organizaciones y partes interesadas. También analiza el papel de la gestión del talento humano en la innovación tecnológica y el éxito organizacional.
Este documento presenta un proyecto integrador de cuarto semestre realizado por estudiantes de la universidad San Mateo para la empresa Alfa Gres S.A. El proyecto analiza las áreas de finanzas, administración financiera y recursos humanos de la empresa con el objetivo de mejorar su desempeño. Los estudiantes realizan un análisis comparativo entre los departamentos para identificar oportunidades de mejora en cuanto a producción y comprensión del personal. El marco teórico cubre conceptos clave de cada área y su import
El documento describe la gestión del talento humano como un enfoque estratégico para maximizar el valor de una organización mediante acciones dirigidas a contar con los conocimientos, capacidades y habilidades necesarias para lograr resultados competitivos actuales y futuros. La gestión del talento humano busca comprometer a los empleados con los objetivos de la organización mediante medidas como capacitarlos continuamente, pagarles de acuerdo a su producción y tratarlos de forma justa, lo que permite que la organización se ajuste a los cambios en el mercado.
Desarrollo del Capital Humano, Comportamiento Organizacional y Gestion de Cap...Christian Morales
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos y capital humano en las organizaciones. Se argumenta que esta gestión debe considerar dos componentes: el sistema de administración de personal y subsistemas, y la gestión de personas y equipos de trabajo a través del desarrollo de competencias laborales. También se sugiere que la gestión de recursos humanos debe enfocarse no solo desde un enfoque administrativo sino también desde el desarrollo de competencias conductuales.
Este documento describe los conceptos, objetivos y actividades clave de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos se enfoca en mejorar las capacidades de los empleados para beneficiar a las personas, la organización y la sociedad. Detalla las funciones del departamento de recursos humanos, como la planificación, el desarrollo y la evaluación del personal, y cómo apoya el logro de los objetivos de la organización.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
El documento trata sobre la optimización de los recursos humanos en McDonald's como ventaja competitiva. Explica que McDonald's se caracteriza por ser una empresa que valora a su personal como su principal activo. Describe los procesos de gestión de recursos humanos como la planeación, contratación y evaluación de desempeño, y cómo una buena administración de estas áreas puede mejorar la competitividad de la empresa. El objetivo es identificar las ventajas que una gestión efectiva de los recursos humanos aporta a la competitividad de McDonald's.
Este documento describe un proyecto de investigación que analiza la valoración de los egresados de administración de empresas de la Universidad de Antioquia frente a la formación recibida en el área de gestión del talento humano. El proyecto busca responder preguntas sobre el nivel de competencias de los egresados en esta área y cómo ha contribuido su formación universitaria. Además, indaga sobre las realidades de la gestión del talento humano según los egresados. El marco teórico explora conceptos como gestión del talento humano,
Este documento presenta un proyecto integrador realizado por estudiantes de la empresa Alfa Gres S.A. El proyecto analiza las áreas de finanzas, administración financiera y recursos humanos de la empresa con el objetivo de mejorar los procesos y entender mejor el funcionamiento general de la organización desde diferentes perspectivas administrativas. El proyecto justifica la investigación de la empresa para adquirir conocimientos profesionales y aplicar lo aprendido en clase.
Este documento presenta la introducción y elementos estructurales de un curso de Administración de Recursos Humanos I. Incluye la carátula, índice de contenidos, bibliografía, netgrafía y programación general del curso. El curso se enfoca en temas como generalidades de la gestión del talento humano, organización y funciones de personal, clasificación de puestos y selección de personal. El objetivo es que los estudiantes adquieran conocimientos teórico-prácticos sobre la administración de recursos humanos y comprendan su
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad Técnica Particular de Loja. El plan propone tres áreas clave para el desarrollo del talento humano: 1) capacitación para satisfacer las motivaciones del personal, 2) medidas para motivar al personal como reconocimientos y felicitaciones, y 3) un plan de comunicación horizontal para fomentar el liderazgo. El objetivo general es contar con personal competente y comprometido que contribuya a la calidad y competitividad de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad Técnica Particular de Loja. El plan identifica tres áreas clave: 1) capacitación para satisfacer las motivaciones del personal; 2) motivación a través de reconocimientos que mejoran el clima laboral; y 3) comunicación y liderazgo horizontal diario que permiten alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad Técnica Particular de Loja. El plan identifica tres áreas clave: 1) capacitación para satisfacer las motivaciones del personal; 2) motivación a través de reconocimientos que mejoran el clima laboral; y 3) comunicación y liderazgo horizontal diario que permite alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad ESPEA Nueva Loja. El plan busca identificar, organizar y facilitar la creación de conocimiento para promover la innovación. El plan también identifica tres áreas clave para gestionar el talento humano: 1) capacitación para satisfacer las necesidades del personal, 2) motivación a través de reconocimientos y 3) comunicación y liderazgo horizontal para alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad ESPEA Nueva Loja. El plan busca identificar, organizar y facilitar la creación de conocimiento para promover la innovación. El plan también identifica tres áreas clave para gestionar el talento humano: 1) capacitación para satisfacer las necesidades del personal, 2) motivación a través de reconocimientos y 3) comunicación y liderazgo horizontal para alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad ESPEA Nueva Loja. El plan busca identificar, organizar y facilitar la creación de conocimiento para promover la innovación. El plan también identifica tres áreas clave para gestionar el talento humano: 1) capacitación para satisfacer las necesidades del personal, 2) motivación a través de reconocimientos y 3) comunicación y liderazgo horizontal para alcanzar los objetivos de la universidad.
Este documento presenta el plan de gestión del conocimiento de la Universidad ESPEA Nueva Loja. El plan busca identificar, organizar y facilitar la creación de conocimiento para promover la innovación. Propone tres áreas clave: 1) capacitación del personal para mejorar sus habilidades, 2) motivación del personal a través de reconocimientos y una cultura de comunicación abierta, y 3) liderazgo efectivo y comunicación horizontal. El objetivo general es desarrollar el talento humano para mejorar la productividad y competitividad de la universidad.
La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de una organización. Para lograrlo, es necesario definir las competencias requeridas para cada cargo y seleccionar, evaluar y capacitar al personal considerando estas competencias. También se debe establecer una cultura organizacional que promueva el aprendizaje continuo y la innovación. Algunas actividades clave incluyen gestionar el conocimiento, desarrollar capacidades de aprendizaje y valorar los activos intelectuales para mejorar la competitividad.
Este documento trata sobre la gestión estratégica del capital humano. Explica que la gestión del capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones y debe estar alineada con la estrategia general de la empresa. También describe los objetivos de la administración del capital humano a nivel social, corporativo, funcional y personal, así como las ventajas de implementar una adecuada gestión del capital humano tanto para los empleados como para la empresa.
Este documento presenta los conceptos clave de la gestión de recursos humanos. Explica que la dirección estratégica de recursos humanos se refiere al conjunto de políticas y medidas que tienen como objetivo lograr la conformación de una estructura del área de gestión humana que permita alcanzar los objetivos de la organización a través de las capacidades de las personas. También describe los requisitos para desarrollar un direccionamiento estratégico de recursos humanos y los procesos de planificación de recursos humanos y selección de personal.
El documento resume las ideas clave presentadas por el Prof. Benito Hamidian sobre el futuro de las relaciones industriales. Discutió que los líderes de recursos humanos del futuro deberán ver más allá de los límites tradicionales, lanzarse a nuevas iniciativas, y atraer a generaciones más jóvenes. También enfatizó la importancia de equilibrar objetivos económicos y cualitativos a largo plazo, ganar credibilidad y competencia, y cumplir con las 3 Ces de credibilidad, competencia y coraje.
Este documento presenta una introducción a la administración de recursos humanos. En 3 oraciones:
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y políticas necesarias para gestionar a los empleados de una organización, incluyendo el reclutamiento, capacitación, evaluación, remuneración y creación de un ambiente de trabajo seguro y equitativo. Actualmente, las personas son consideradas como asociados valiosos de la organización que aportan conocimiento e inteligencia más que como meros recursos, y una administración efect
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZA...TBL The Bottom Line
Este programa diseñado por especialistas internacionales, consultores y docentes en el ámbito organizacional, tiene como propósito central la formación de profesionales con un alto nivel de cualificación y polivalencia en el cargo, le propondrá al participante una inmersión exhaustiva sobre los componentes críticos y más actuales de la función de RRHH.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZA...TBL The Bottom Line
Este programa con especialistas internacionales en el campo de la psicología organizacional, le brindará un – upgrade – importante para su rol como gestor de talento humano, abordando tópicos de avanzada que los desafíos de la modernidad han traído a las organizaciones. Temas como gestión del conocimiento, desempeño, impacto generacional, nuevas tecnologías en desarrollo humano, creación de ambientes laborales altamente productivos, entre otros temas serán abordados con solvencia y profundidad garantizando su máximo aprovechamiento.
Cultura empresarial en estudiantes universitariosMario Carvajal
Este documento analiza la cultura empresarial en estudiantes universitarios. Explora cómo algunos estudiantes tienen habilidades emprendedoras innatas y cómo el desarrollo económico de muchos países depende del emprendimiento. También examina las posibilidades que tienen las personas emprendedoras y cómo algunos estudiantes necesitan emprender debido a la falta de oportunidades laborales.
Responsabilidad y desafios del entorno e internacionalidad.pptxDavidCasarrubias1
01. El documento analiza la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y su importancia para el desarrollo de los trabajadores y la calidad de vida. La RSE representa un desafío para la administración de recursos humanos de las empresas.
02. Para ser socialmente responsable, una empresa debe contribuir al desarrollo de sus trabajadores, cuidar el medio ambiente, y desempeñarse con base en principios éticos.
03. Aunque la RSE puede usarse para fines publicitarios, también tiene el potencial de construir una sociedad mejor
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, desarrollo, motivación y cultura organizacional. Finalmente, concluye que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, el desarrollo de habilidades, la motivación y la creación de una cultura organizacional sólida. Finalmente, sugiere que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
GESTIÒN DE LOS RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, MATERIALES Y TECNOLOGICOS PARA EL ALCANCE DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS COMPETITIVOS
Autores:
BRAVO LOPEZ FRANCISCO
CELDON VEGA MARIA ALEJANDRA
DEVOZ MUÑOZ LICET
MERCADO GONZALEZ KATY
OCHOA RODRIGUEZ KLEIVER
TAPIA ANDRADE MILENA
ESTADOS FINANCIEROS BÁSICOS
Autores:
ESCOBAR JULIO LUIS VIDAL
HERRERA CHAVEZ MIGUEL ALBERTO
GUZMAN CASTRO OSCAR IVAN
MUÑOZ ORTIZ ROQUELINA
ORTIZ HERNÀNDEZ TIBISAY
HERRAMIENTAS Y ESTRATEGIAS COMPETITIVAS DE LA EMPRESAS PRODUCTORAS DE LA CIUDAD DE CARTAGENA DE INDIAS D.T Y C. CASO ESPECIAL INDUFRIAL S.A.
Autores:
ANA BERMEJO LLERENA
HAROLD DAVID MESTRE QUINTERO
ADLAY JOSE RAMOS TORRES
RAFAEL RICARDO VARELA CASTRO
Este documento presenta una introducción a un proyecto de investigación sobre la gestión de recursos humanos en empresas industriales en Cartagena. Explica que el proyecto busca desarrollar habilidades de investigación en los estudiantes y contribuir al desarrollo social. Luego, describe los componentes del marco teórico del proyecto, incluidas las teorías de la administración de recursos humanos. Finalmente, identifica la optimización de recursos humanos como el problema central del proyecto.
Este documento describe el contexto histórico y teórico del proyecto Transcaribe en Cartagena. Explica que el rápido crecimiento de la población de Cartagena ha generado problemas de transporte público. En 2001 se propuso el proyecto Transcaribe para mejorar la movilidad mediante un sistema integrado de transporte masivo. El documento también destaca la importancia del turismo en Cartagena y la necesidad de mejorar el transporte entre las islas, debido a que parte de la población vive en ellas. Finalmente, resume que
IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN EN LAS EMPRESAS DEL CENTRO HISTÓRICO DE LA CIUDAD DE CARTAGENA
Autores:
ENRIQUE DE JESUS BOSSA LLAMA
ADRIANA PAOLA FLOREZ FONTALVO
DAYLESTER LIESET ORTIZ OSPINO
IBAND es un centro musical que ofrece salas de ensayo, alquiler de equipos musicales y grabación de ensayos a bandas y músicos en Cartagena. El proyecto busca llenar una necesidad en la ciudad al brindar un espacio adecuado y herramientas para que los músicos puedan practicar y grabar su música de manera profesional a precios accesibles. IBAND tendría dos salas de ensayo equipadas para todo tipo de géneros musicales y servicios como alquiler de instrumentos y equipos para presentaciones.
JAMASCO
Residencia universitaria masculina
Autores:
CARLOS ANDRES ANILLO CURE
KAREN PAOLA ARIAS ACUÑA
MARLEY DE JESUS BECERRA CUDRIZ
CARMEN VICTORIA LORA FUENTES
PEDRO NEL MOLINA RAAD
LA INFORMACION FINACIERA EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES EN EMPRESAS DEL SECTOR SERVICIO DEL CENTRO DE CARTAGENA
Autores:
SARA ANAYA HERNADEZ
ALICIA DAVILA NAVARRO
ANA KARINA DUNOYER VASQUEZ
ROIDER MOLINAS CARDENAS
YIRLEY DIAZ PAJARO
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones del proyecto de investigación sobre la optimización de los recursos humanos en la empresa Promotora Samuro Ocampo. El proyecto analiza los procesos de selección, capacitación y compromiso del personal para mejorar la productividad. Los objetivos son identificar dichos procesos, evaluar si el personal cumple los requisitos para cada puesto, y describir las relaciones entre la dirección y el personal. El marco teórico incluye conceptos como el compromiso organizacional y la administración efectiva de recurs
OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE CARTAGENA
Autores:
BLANQUICET CUADRADO YAISY
CESPEDES VILLADIEGO BERTHA
MUÑOZ RODRÍGUEZ ELIANA
SIMANCAS BELTRÁN LEIDIS
UTILIZACION DE LOS RECURSOS TECNOLOGICOS PARA EL ALCANCE OPTIMO DEL ENTORNO COMPETITIVO DE LAS EMPRESAS EN LA CIUDAD DE CARTAGENA
Autores:
AGRESOTH SILGADO YADISMAR
LÓPEZ DEVOZ ROSSELENA
OPTIMIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA PROMOTORA SAMUR OCAMPO
Autores:
RAUL LEAL GARCIA
ELÍAS LEGUIA HEREDIA
MIGUEL JULIO CASTRO
FABIO BENITES CRUZ
DEINER VILLAFAÑEZ ESCOBAR
LUIS BELEÑO BRAVO
SERGIO HERNANDEZ HERNANDEZ
OPTIMIZACION DE LOS RECURSOS FINANCIEROS
En la empresa Western unión
Autores:
RAYMER OLEA CANTILLO
FRANKLIN POLO CABEZA
ERICK SEGURA PÉREZ
WILLBER URREGO RODRÍGUEZ
JUAN CARLOS VILORIA OJEDA
CARLOS CEBALLOS PUELLO
[1] El documento identifica el perfil laboral del contador público en el sector privado de la hotelería en Cartagena, Colombia. [2] Describe los objetivos generales y específicos del documento que incluyen identificar los hoteles privados en Cartagena y los contadores que trabajan en ellos. [3] Presenta los contenidos y marco legal relevante para comprender las funciones de los contadores públicos.
PERFIL DEL CONTADOR PÚBLICO EN EL SECTOR PÚBLICO
Autores:
BARRIOS RONCALLO FELIX
CAMACHO BARRAGÁN FARES
CANOLES SALAS JORGE
DAVILA LUNA DIEGO
PÉREZ MEZA JHONATAN
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OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS FINANCIEROS EN EL SECTOR BANCARIO
Autores:
ACEVEDO CORONEL JORGE ENRIQUE
HAWKINS OSORIO MERLYN DEL PILAR
PUELLO ARIAS EDDIE JOHN
RIVERA CORRALES GERMÁN DAVID
INFORMACION FINANCIERA EN EL PROCESO DE TOMA DE DESICIONES EN EMPRESAS DE SERVICIO HOTELERO DEL SECTOR CENTRICO DE LA CIUDAD DE CARTAGENA
Autores:
ARNEDO VANEGAS YENNY PAOLA
AYOLA LORA IRINA
BATISTA AYOLA YANEIRYS
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INFLUENCIA DE LA INFORMACION FINANCIERA EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES EN EMPRESAS DEL SECTOR EDUCATIVO DE LA ZONA CENTRICA DE CARTAGENA
Autores:
JULIETHE AHUMEDO FRANCO
WAIMY CARRILLO HERNANDEZ
ARLETH KARINA FONTALVO SALGEDO
LILIANA LOPEZ OSPINO
MARLEY EVELIS REYES FUENTES
Más de Corporación Universitaria Rafael Núñez (20)
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
1. 1. NÚCLEO PROBLEMICO
OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS
TEMA: Gestión de recursos humanos, para el alcance de resultados óptimos en
las empresas del sector restaurantes en el barrio Getsemaní en la ciudad de
Cartagena en sus actuales entornos competitivos.
1
2. 2. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente se clasifica a las empresas por su tamaño en micro, pequeñas,
medianas y grandes empresas; en algunos países esta clasificación depende
exclusivamente del número de empleados, en otros se considera también el monto
de sus capitales y de sus ingresos u utilidades.
Las empresas forman parte del núcleo o epicentro de la economía del país;
Cartagena como ciudad turística y cultural de talla nacional e internacional, su
economía; gira en torno al turismo, uno de los sectores de esta economía se
encuentra ubicado en la zona norte de la ciudad específicamente en el barrio
Getsemaní, en donde su competitividad está enmarcada en los restaurantes, para
hotelería, hoteles boutique, hostales residencias, entre otros, razón por la cual es
uno de los sectores más visitados por turistas que llegan a la ciudad. El fenómeno
de la globalización trae consigo exigencia y retos, entre estos se encuentra la
competitividad.
Por tanto dada la competitividad que existe en el sector turístico y a las exigencias
de los clientes, quienes se dedican a promover productos y servicios deben ser
más competitivos, conocer a profundidad el ambiente empresarial en el que se
desenvuelven a fin de mantenerse al día con los cambios en el mismo.
Es claro que, con dinero se puede hacer casi todo, mientras más recursos
financieros, humanos tecnológicos tengan las empresas y mejor los maneje, más
factible será que resista algún problema que se le presente o que le sean
2
3. retribuidos mayores beneficios. Al contar con liquidez y un buen manejo de esta,
un empresario del micro, medianas y pequeñas empresas podrán responder
acertadamente a las necesidades y expectativas del mercado.
Sin embargo más del 50% de las microempresas mueren a los dos años de vida o
antes, ciclo e que un negocio demuestra su capacidad para permanecer en el
mercado. Hay problemas que se deben vencer, la cultura del pequeño empresario,
tiene que ver con la falta de formación profesional, la ausencia de una visión de
negocios, y; el empirismo en el manejo de mismo.
2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Qué estrategias utilizan los restaurantes del barrio Getsemaní de la ciudad
de Cartagena con el fin de optimizar los recursos humanos?
3
4. 3. OBJETIVOS
31. OBJETIVO GENERAL
Identificar de que manera los restaurantes del sector Getsemaní de la ciudad de
Cartagena gestionan los recursos humanos para alcanzar resultados óptimos en
los actuales entornos competitivos.
.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Saber cómo se maneja los recursos humanos en los restaurantes.
Conocer el grado de importancia que tiene para la utilización de los
recursos humanos.
Analizar las estrategias que .implementan los restaurantes para optimizar
los recursos humanos.
4
5. 4. IMPACTO INTERNO
La elaboración de los proyectos académicos de trabajos liderados por la
Corporación Universitaria Rafael Núñez ha sido de vital importancia para el
crecimiento de esta institución como órgano educativo de la ciudad de Cartagena
de Indias. Con el desarrollo de este proyecto la Corporación Universitaria Rafael
Núñez busca lograr su mayor objetivo y los visualiza atreves de los estudiantes
que la componen, es decir su anhelo es alcanzar un reconocimiento a nivel
nacional brindando una excelente formación profesional con calidad humana.
Es por esto que con la elaboración del PAT como trabajo investigativo, que tienen
relación con la profesión se intenta motivar los estudiantes un interés que
conllevaría a una solidez científica. La problemática que abarcamos en la
investigación tiene como, mira la proyección de la Facultad de Ciencias Contables
y Administrativas a todos los sectores del saber de tal manera que el amplio
manejo del tema permita aportar a esta entidad una información más productiva.
Este proyecto está enfocado al enriquecimiento del estudiantado en temas
desconocidos para el común de la sociedad e incluso profesionales que deberían
estar informadas con la problemática que se presenta por el incumplimiento de los
contratos estales.
La investigación tiene como fin la construcción del conocimiento, con un enfoque
interdisciplinario que constituye la principal estrategia pedagógica que le da
identidad a los proyectos curriculares de la Corporación, con la intención de formar
una comunidad académica con amplia formación humanística, cultural, social,
científica y un espirito investigativo en todos los sujetos educativos articulando los
procesos teóricos prácticos.
5
6. Finalmente adquirir conocimientos en esta investigación proporcional bases
suficientes para tomar una posición crítica sobre esta problemática, ubicando a la
Corporación Universitaria Rafael Núñez como una de las entidades educativas con
más proyección investigativa en la Costa Norte Colombiana.1
1
HTTP//es.wikipedia.org//wiki/recursos humano
6
7. 5. REFERENTES TEORICOS
5.1. MARCO TEÓRICO
La Administración de Recursos Humanos (ARH) consiste en la planificación,
organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización constituye el medio que permite a las personas que en ella
colaboran. La ARH trata de conquistar y de retener a las personas en la
organización, para que trabajen y den lo máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable. Representa no sólo aquellas cosas grandiosas que provocan bienestar
y entusiasmo, sino también aquellas cosas pequeñas e innumerables que
fracasan e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas
a desear permanecer en la organización.
Pero cuando se habla de ARH hay más cosas en juego, tal como la calidad de
vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo de socios que la
organización desea cultivar.
La Gestión de Recursos Humanos es un área interdisciplinaria que comprende
necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología
organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la
seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática,
aporta técnicas que se aplican directamente a las personas que constituyen los
sujetos de su aplicación y también se aplica indirectamente a las personas, ya sea
por medio de los puestos que desempeñan, mediante los planes o programas
globales o específicos.
7
8. Las relaciones humanas en todas las áreas de una organización, dependen de la
situación organizacional del ambiente, la tecnología empleada en la organización,
las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la
idea que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y,
sobre todo, de la cantidad de recursos humanos disponibles.
Las organizaciones deben poseer recursos, conocimientos, habilidades,
competencias y, sobre todo, personas que reúnan estas nuevas características.
El papel de la ARH deja de ser la simple conservación del statu quo para
transformarse gradualmente en un área capaz de crear organizaciones mejores,
más rápidas, proactivas y competitivas.2
ARH COMO UN PROCESO
La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de
seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas, es decir, la calidad en la manera en que se administra a las personas
en la organización, es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
Los procesos básicos en la administración de recursos humanos son cincos:
integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la
administración de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos:
integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de personas.
Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual las
personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la
organización, desarrolladas y evaluadas por la organización.
2
CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.
Pág. 101 -110
8
9. El proceso global no siempre presenta la orden anterior, debido a la íntima
interacción entre los subsistemas y debido al hecho de que esos cinco
subsistemas no están relacionados entre sí de manera única y especifica.
Estos cincos subtemas son contingentes y situacionales; varían de acuerdo con la
organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos,
tecnológicos, etc. Son extremadamente variables y, aunque interdependientes, el
hecho de que uno de ellos cambia o se desarrolla en una determinada dirección
no significa que los otros también cambien o se desarrollen exactamente en la
misma dirección y en la misma medida.3
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las políticas surgen en la función de la racionalidad organizacional, de la filosofía
y cultura organizacional. Las políticas son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados.
Las políticas de los recursos humanos se refieren a la manera en que las
organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los
objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los
objetivos individuales.
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su
filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido, una política de recursos
humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto de los
siguientes aspectos principales:
1. Políticas de integración de recursos humanos.
3
CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.
Pág. 110- 115
9
10. a) Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organización), en
qué condiciones y cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento que
prefiere la organización para abordar el mercado de recursos humanos) los
recursos humanos necesarios para la organización.
b) Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la
admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial
de desarrollo, que tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la
organización.
c) Cómo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organización, con rapidez y eficacia.
2. Políticas de organización de recursos humanos.
a) Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales,
físicos, etc.), para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de
puestos de la organización.
b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos
humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, que definan las
alternativas de posibilidades futuras dentro de la organización.
10
11. c) Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos
humanos por medio de la evaluación del desempeño.
3. Políticas de retención de los recursos humanos.
a) Criterios de remuneración directa para los participantes, que tengan en cuenta
la valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo y la situación de
la organización frente a esas dos variables.
b) Criterios de remuneración indirecta par los participantes, que considere los
programas de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades
existentes en el universo de puestos de la organización contemple la posición
de la organización frente a las practicas en el mercado laboral.
c) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
4. Políticas de desarrollo de los recursos humanos.
a) Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes
de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones dentro
de la organización.
b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazo, que
tengan en cuenta la continúa realización del potencial humano en posiciones
cada vez más elevadas en la organización.
11
12. c) Creación de desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los
participantes.
5. Políticas de auditoría de recursos humanos.
a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar las informaciones
necesarias para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo
disponible en la organización.
b) Criterios para la auditoría permanente de la aplicación de las políticas y de los
procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. 4
DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH.
Lo que distingue a la ARH de otras áreas de la organización es su singular
ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la
administración de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas
dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son:
a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una
función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar
servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
4
CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.
Pág. 120
12
13. b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos
y variables que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente
hacia la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición
y de valor.
c) Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del área de ARH, sino
que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organización
y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o
gerente es el responsable directo de sus subordinados.
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin
embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o
condiciones que las producen. Esto se debe a que los principales eventos o
condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la
organización y la conducta heterogénea de los participantes.
Entre otras dificultades que tiene la administración de los recursos humanos.5
5
CHIAVENATO.idalberto, administración de recursos humano. Editorial McGraw-Hill año 2007, 8ª edición.
13
14. 5.2 MARCO LEGAL
LEY No. 590, 10 de julio de 2000
“por la cual se dictan disposiciones para promover el desarrollo de las micro,
pequeñas y medianas empresas” el Congreso de Colombia,
D e c r e t a:
Capítulo 1
Disposiciones generales
ARTÍCULO 1º. OBJETO DE LA LEY. La presente Ley tiene por objeto:
a) Promover el desarrollo integral de las micro, pequeñas y medianas
empresas en consideración a sus aptitudes para la generación de empleo,
el desarrollo regional, la integración entre sectores económicos, el
aprovechamiento productivo de pequeños capitales y teniendo en cuenta la
capacidad empresarial de los colombianos.
b) Estimular la formación de mercados altamente competitivos mediante el
fomento a la permanente creación y funcionamiento de la mayor cantidad
de micro, pequeñas y medianas empresas,- MIPYMES.
c) Inducir el establecimiento de mejores condiciones de entorno institucional
para la creación y operación de micro, pequeñas y medianas empresas.
d) Promover una más favorable dotación de factores para las micro, pequeñas
y medianas empresas, facilitando el acceso a mercados de bienes y
servicios, tanto para la adquisición de materias primas, insumos, bienes de
capital, y equipos, como para la realización de sus productos y servicios a
nivel nacional e internacional, la formación de capital humano, la asistencia
14
15. para el desarrollo tecnológico y el acceso a los mercados financieros
institucionales.
e) Promover la permanente formulación, ejecución y evaluación de políticas
públicas favorables al desarrollo y a la competitividad del micro, pequeñas y
medianas empresas.
f) Señalar criterios que orienten la acción del Estado y fortalezcan la
coordinación entre sus organismos; así como entre estos y el sector
privado, en la promoción del desarrollo de las micro, pequeñas y medianas
empresas.
g) Coadyuvar en el desarrollo de las organizaciones empresariales, en la
generación de esquemas de asociatividad empresarial y en alianzas
estratégicas entre las entidades públicas y privadas de apoyo a los micros,
pequeñas y medianas empresas. h) Apoyar a los micro, pequeños y
medianos productores asentados en áreas de economía campesina,
estimulando la creación y fortalecimiento de MIPYMES rurales. i) Asegurar
la eficacia del derecho a la libre y leal competencia para las MIPYMES.
h) Crear las bases de un sistema de incentivos a la capitalización de los
micros, pequeñas y medianas empresas.
LEY 905 DE 2004
(Agosto 2) por medio de la cual se modifica la Ley 590 de 2000 sobre promoción
del desarrollo del micro, pequeña y mediana empresa colombiana y se dictan otras
disposiciones6
6
Constitucion política de Colombia de1991
15
16. 5.3 MARCO CONCEPTUAL
CONCEPTO DE MIPYMES
Para todos los efectos, se entiende por micro, pequeña y mediana empresa, toda
unidad de explotación económica, realizada por persona natural o jurídica, en
actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de servicio,
rural o urbano, que responda a los siguientes parámetros:
1. Mediana Empresa: Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos
(200) trabajadores.
Activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) y quince mil (15.000)
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
2. Pequeña Empresa: Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50)
trabajadores.
Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil
uno (5.001) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
3. Microempresa: Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores.
Activos totales por valor inferior a quinientos uno (501) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.7
7
HTTP//es.wikipedia.org//wiki/PYME
16
17. CONCEPTO DE RECURSOS HUMANOS
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo
más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las
puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización,
lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de
personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros
grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver
con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el
manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de
la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para
lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.8
8
HTTP//es.wikipedia.org//wiki/PYME
17
18. 6. METODOLOGIA
6.1 TIPO DE INVESTIGACIÒN: Informativa
POBLACIÒN: Nuestro tema de estudio son los restaurantes del barrio Getsemaní.
MUESTRA: Para este punto según los estudios realizados mediante la
observación en la ruta social se observaron alrededor de 12 restaurantes que
hacen parte primordial del comercio del barrio Getsemaní.
FUENTES: Son primarias y secundarias.
Fuentes Primarias: Fueron las encuestas que se realizaran a los distintos
administradores de los restaurantes, los cuales nos facilitaran información útil para
la creación del trabajo.
Fuentes Secundarias: Nos permitimos recolectar información a través de unos
textos bibliográficos, y paginas en internet.
TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION: La técnica utilizada para la
recolección de la información está enmarcada dentro del tipo cuantitativo
representada a través de una encuesta la cual nos permitirá recoger la información
relacionada con nuestro tema de estudio.
18
19. 7. IMPACTO Y RESULTADOS ESPERADOS
Realizamos la encuesta que nos permite identificar las variables que caracterizan
a los restaurantes del barrio Getsemaní. Los restaurantes que fueron objeto de
nuestra investigación se mencionan a continuación:
Restaurante G-C-B (Getsemaní café bar) (calle tripita y media)
Restaurante el coroncoro ( calle tripita y media)
Restaurante pacoa (calle tripita y media)
Restaurante jairus jairus (calle media luna)
Restaurante llegó al punto ahora coma(calle tripita y media)
Restaurante mar de las Antillas(calle larga)
Restaurante donde socorro(calle larga)
Restaurante los búcaros(calle larga)
Restaurante la casa de socorro(calle larga)
Restaurante casa de las palmas(calle aguada)
Restaurante donde Berce (calle tripita y media)
Restaurante la bonga del sinú (calle del arsenal)
19
21. PREGUNTAS ENCUESTA
1. ¿Cuáles son las técnicas que utilizan para realizar el reclutamiento de
personal?
a) clasificados en periódicos
b) Avisos
2. ¿Tienen en cuenta el reclutamiento interno para la selección del
personal?
a) Si
b) No
3. ¿Utiliza estrategias para optimizar los recursos de su empresa tales
como capacitaciones, congresos, cursos etc.?
a) Si
b) No
4. ¿Tiene el restaurante un departamento de recursos humanos?
a) Si
b) No
5. ¿Qué técnicas de selección de personal utiliza el restaurante a la hora
de escoger un candidato?
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22. RESULTADO ESPERADO
1.
La mayoría de los restaurantes del barrio el Getsemaní utilizan diferentes
técnicas para el reclutamiento de personal entre esta encontramos la del
poner anuncios en los periódicos, esta es la técnica que actual mente
utilizan mas los restaurantes del sector Getsemaní.
2.
22
23. De este trabajo nos pudimos darnos cuenta de que en un 80% la mayor parte de los
restaurantes realizan reclutamiento interno ya que tienen mayor confianza en los mismos
miembros de su empresa para tener una mejor eficiencia a la hora de sus servicios.
3.
La calidad de los restaurantes que visitamos son muy bueno lo que hace constar de q
utilizan la optimización de los recursos humano para mantener una muy buena
competitividad frente a los demás restaurantes del sector.
23