En esta presentación haremos una explicacion de lo que es etica, justicia, y trato justo en la ARH ya que vemos a diario que estos tres conceptos son de vital importancia en nuestra vida personal y profesional.

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2. Grupo # 2
Integrantes
 Lilian Muñoz 200930610014
 Jeniffer Ayala 200930210002
 Evelyn Alvarez 200730630001
 Brodie Madrid 200630530004
 William Murillo 200830610018
 Leonel Pagan 253061023
mar-13 Lilian 2

3. Introduccion
 En esta presentation haremos una explicacion de lo que es
etica, justicia, y trato justo en la ARH ya que vemos a
diario que estos tres conceptos son de vital importancia en
nuestra vida personal y profesional.
mar-13 Lilian 3

4. Ética y trato justo en el trabajo
 Significado de la ética
 Principios de conducta que gobiernan a un individuo o un
grupo.
 Estándares que usamos para decidir cuál debe ser nuestra
conducta.
 El comportamiento ético depende del marco de referencia de
una persona.
 Decisiones éticas
 Juicios normativos
 Moralidad
mar-13 Lilian 4

5. Ética y trato justo en el trabajo
Un
comporta
miento
pude ser
legal pero
no ético
La ética
y la ley
mar-13 Lilian 5

6. Ética, trato justo y justicia
Componentes de la justicia
organizacional
Justicia
Justicia interactiv
distributi a
va (interpers
Justicia onal)
procesal
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7. ¿Qué determina la conducta
ética en el trabajo?
Factores individuales
Factores organizacionales
Conducta ética Cultura organizacional
en el trabajo
Políticas y códigos éticos
Influencia del jefe
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8. Empleados y dilemas éticos
 Preguntas que deben plantarse los empleados cuando
enfrentan dilemas éticos:
 ¿Es un acto legal?
 ¿Es correcto?
 ¿A quién afectará?
 ¿Coincide con los valores de la compañía?
 ¿Cómo me “sentiré” después?
 ¿Qué dirán en los periódicos?
 ¿Tendrá un impacto negativo en la compañía?
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9. ¿Qué es cultura organizacional
 Cultura organizacional
 Los valores, tradiciones y conductas que caracterizan a los
empleados de una compañía.
 ¿Cómo se manifiesta la cultura?
 Ceremonias
 Reglas escritas y órdenes verbales
 Distribución de la oficina
 Estructura organizacional
 Protocolos de vestido
 Símbolos y conductas culturales
 Jefes que son figuras decorativas
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10. Papel de la gerencia en la
creación de la cultura
Uso de
Aclarar
señales y
expectativas
símbolos
Organizar
Usar
ritos
historias
y ceremonias
Proporcionar
apoyo físico
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11. Papel de la administración de recursos
humanos al promover la ética y el trato justo
Selección Capacitación
en ética
Actividades Sistemas
Evaluación del éticas disciplinarios y de
desempeño relacionadas recompensas
con RH
Agresión y Actividades de
violencia en el cumplimiento ético
lugar de trabajo de RH
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12. Actividades éticas relacionadas
con RH
 Selección
 Fomentar la percepción de justicia en los procesos de
reclutamiento y contratación de personas.
 Procedimientos formales
 Trato interpersonal
 Proporcionar explicaciones
 Selección de herramientas
 Comunicación en dos sentidos
• Capacitación
 Cómo reconocer dilemas éticos.
 Cómo usar marcos éticos para resolver problemas.
 Cómo usar las funciones de RH de manera ética.
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13. Actividades éticas
relacionadas con ARH
 Evaluación del desempeño
 Evaluaciones que ponen en claro que la compañía cumple
con altos estándares éticos al medir y compensar a los
empleados que los siguen.
 Sistemas disciplinarios y de compensación
 La organización castiga con rapidez y dureza la conducta no
ética.
 Agresión y violencia en el lugar de trabajo
 Previsión para que las acciones de RH no fomenten la
percepción de desigualdades que se traducen en conductas
disfuncionales de los empleados.
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14. Actividades éticas
relacionadas con ARH
 Actividades de RH para el cumplimiento
de la ética
 Cumplir con la Ley Sarbanes-Oxley de 2002
 Requiere que los directores ejecutivo y el financiero de compañías
en la Bolsa certifiquen personalmente la exactitud de sus estados
financieros y que sus controles internos son adecuados.
 Incremento de la necesidad de la capacitación en ética y la
verificación de esa capacitación.
 Las empresas ahora usan programas de capacitación en ética
en línea para cumplir con los requerimientos de la ley.
mar-13 evelyn 14

15. Desarrollo de la comunicación
bidireccional
Las
percepciones
de trato
justo
dependen
de:
Calidad de
Participacion Explicación expectativas
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16. Disciplina y privacidad de los
empleados
Sistema de
penalizaciones
progresiva
Proceso
Reglas y
formal de
normas claras
apelaciones
Proceso
disciplinario
equitativo y
justo
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17. Lineamientos para una
disciplina justa
 ¿La evidencia apoya el cargo de mala conducta del empleado?
 ¿Están protegidos los derechos del trabajador a un proceso justo?
 ¿Estaba advertido de las consecuencias disciplinarias?
 ¿Violó una regla y tiene una relación razonable con la operación eficiente y
segura del entorno de trabajo?
 ¿Se investigó el asunto en forma justa y adecuada antes de aplicar una
penalización?
 ¿La investigación produjo evidencia sustancial de mala conducta?
 ¿Se aplicaron reglas, órdenes o penalizaciones de manera equitativa?
 ¿Es razonable la penalización respecto de la falta y la historia laboral del
empleado?
 ¿Se respetó el derecho del empleado a obtener asesoría?
 ¿Enojo, rumores o la impresión personal afectaron la decisión?
mar-13 evelyn 17

18. Disciplina sin castigo
(disciplina sin penalización)
 Emitir un recordatorio verbal.
 En caso de surgir otro incidente en las siguientes seis
semanas, emitir un recordatorio formal por escrito, una
copia del cual se coloca en el expediente del empleado
en personal.
 Dé un “permiso para toma de decisiones” de un día
pagado.
 Si no ocurren más incidentes en el siguiente
año, elimine la suspensión de un día con pago del
expediente de la persona. Si la conducta se repite, el
siguiente paso es despedirlo.
mar-13 Brodie 18

19. Privacidad del empleado
 La violaciones a la privacidad del empleado que están
respaldadas por las cortes:
 Intrusión.
 Publicación de asuntos privados.
 Divulgación de registros médicos.
 Apropiación del nombre o apariencia del empleado.
 Acciones que generan violaciones de la privacidad:
 Verificación de antecedentes.
 Supervisión de la conducta y estilo de vida en tiempo libre.
 Pruebas de abuso de drogas.
 Cateo del lugar de trabajo.
 Supervisión del lugar de trabajo.
mar-13 Brodie 19

20.  Qué se supervisa:
 Identidad
 Localización
 Actividad de correo electrónico y uso de Internet
 Llamadas telefónicas
 Por qué los patrones supervisan:
 Para protegerse de la demanda por responsabilidad de actos
ilegales y acoso debidos al abuso de empleados.
 Para mejorar la productividad.
 Para detectar fugas de información confidencial.
 Para protegerse contra virus de computadora.
mar-13 Brodie 20

21. Restricciones sobre la supervisión del
lugar de trabajo
 Ley de privacidad de las Comunicaciones Electrónicas
(ECPA)
 Restringe la intercepción y supervisión del patrón de las
comunicaciones orales y escritas.
 “Excepción por motivos de negocios”
 “Excepción por consentimiento”
 Ley común
 Proporciona protección contra la invasión de la privacidad.
mar-13 Brodie 21

22. Manejo de despidos
 Despido
 Terminación involuntaria del contrato de un empleado con
la empresa.
 Regla de terminación voluntaria
 Sin un contrato, el empleado puede renunciar por cualquier
motivo, a voluntad, y de manera similar el patrón puede
despedir al empleado por cualquier razón (o sin ella).
mar-13 Brodie 22

23. Manejo de despidos (cont.)
Excepciones
Excepciones Protecciones contra
de la política
estatutarias despido injusto pública
Excepciones
del derecho
común
mar-13 william 23

24. Causas de despido
Desemp
eño
insatisfa
ctorio
Cambio
de
Mala
Causas conduct
requisitos
del puesto
de despido a
Falta
de
habilid
ades
mar-13 william 24

25. Insubordinación
1. Ignorar la autoridad directa del jefe.
2. Desobedecer, o rehusarse a obedecer, las órdenes del jefe, en
especial delante de otras personas.
3. Desafiar deliberadamente políticas, reglas, normas y
procedimientos establecidos por la compañía.
4. Criticar en público al jefe.
5. Ignorar con descaro instrucciones razonables.
6. Exhibir con desprecio faltas de respeto.
7. Ignorar la cadena de mando.
8. Participar en (o ser líder de) actividades que buscan socavar
y eliminar al jefe del poder.
mar-13 william 25

26. Manejo de despidos (cont.)
 Fomentar los procedimientos de despidos justos
o Un gerente de supervisión debe dar una explicación completa de
por qué y cómo se tomó la decisión de terminación.
o Instituya un procedimiento formal de varios pasos (incluyendo la
advertencia).
o Establezca un proceso de apelación neutral.
 Medidas de seguridad
o Desactive claves y acceso a la red del empleado.
o Recoja la propiedad y las llaves de la empresa.
o Escolte al empleado fuera de las instalaciones.
mar-13 william 26

27. Evitar demandas por despido
injusto
 Bases de las demandas por despido injusto
 El despido no cumple con la ley.
 El despido no cumple con el contrato establecido o implícito
de la empresa en sus formas de solicitud, los manuales del
empleado u otras promesas.
 Cómo evitar demandas por despido injusto
 Establezca políticas de empleo y procedimientos de
resolución de querellas que hagan que el empleado sienta un
trato justo.
 Realice el trabajo de preparación que ayude a evitar tales
demandas.
mar-13 william 27

28. Responsabilidad del personal
de supervisión
 Cómo evitar la responsabilidad legal del supervisor de
personal
 Esté familiarizado con los estatutos aplicables y conozca cómo cumplir
con sus requisitos.
 Siga las políticas y los procedimientos de la empresa.
 Sea congruente al aplicar reglas y normas.
 No discipline de manera tal que aumente el malestar emocional del
empleado.
 Permita al empleado contar su lado de la historia.
 No actúe cuando esté enojado.
 Pida consejo al departamento de RH sobre cómo manejar los asuntos
disciplinarios difíciles.
mar-13 william 28

29. La entrevista de despido
Lineamientos para la entrevista de despido
Planee la entrevista con cuidado
Sea conciso
Describa la situación
Escuche.
Revise todos los elementos del
paquete
de separación.
Identifique el siguiente paso.
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30. Asesoría para la terminación
 Consejos para nueva contratación
 Proceso sistemático mediante el cual se capacita
y aconseja al empleado en las técnicas de realizar una autoevaluación y asegurar un
nuevo trabajo apropiado para sus necesidades y talentos.
 No implica que el patrón acepte la responsabilidad de colocar a la persona en un
nuevo puesto.
 Es parte del paquete de despido de un empleado y con frecuencia lo realiza un
especialista fuera de la empresa.
 Empresas especializadas en despidos
 Pueden ayudar al patrón a diseñar un plan de despidos en cuanto a:
 Cómo dar la noticia a los empleados despedidos.
 Manejo de las reacciones emocionales de los empleados despedidos.
 Implantación del pago apropiado de indemnizaciones y de planes de empleo de
igual oportunidad.
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31. Entrevista al empleado que se
va
 Entrevista de salida
 Su objetivo es extraer información acerca del puesto o
asuntos relacionados que puedan dar al patrón un panorama
de lo que está bien (o mal) en la empresa.
 Esto se basa en la suposición de que el empleado que se
va será franco.
 La calidad de la información obtenida en la entrevista de
salida es cuestionable.
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32. Ley del cierre de plantas
 Ley Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del
Trabajo (1989)
 Requiere que los patrones de 100 empleados o más
notifiquen 60 días antes de cerrar la instalación o iniciar un
recorte de 50 personas o más.
 La ley no evita que el patrón cierre, tampoco le exige que
conserve puestos.
 La intención de la ley es dar a los empleados tiempo para
buscar otro trabajo o capacitarse dándoles un aviso
anticipado del cierre.
mar-13 leonel 32

33. Despidos temporales y recortes
 Procedimientos para despidos temporales
 La antigüedad es determinante de quién permanece en el trabajo.
 La antigüedad puede ceder el paso al mérito o la habilidad.
 La antigüedad se basa en la fecha inicial de contratación, no en la fecha en que
asumió un puesto en particular.
 La antigüedad en toda la compañía permite a un empleado sustituir a un empleado en
otro puesto.
 Opciones para despidos temporales
y recortes
 Reducción voluntaria del salario de los empleados.
 Concentración de vacaciones.
 Tiempo libre voluntario.
 Dejar ir a los trabajadores temporales.
 Paquetes de compra de jubilación temprana
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34. Ajustes para recortes y fusiones
 Lineamientos de reducción de la fuerza laboral
 Identificar los objetivos y las restricciones.
 Formar un equipo para el recorte de personal.
 Atender aspectos legales.
 Planear acciones para después del recorte.
 Atender problemas de seguridad.
 Lineamientos para el trato a empleados que se van durante una fusión:
 Evite dar la impresión de poder y dominio.
 Evite el comportamiento de ganador–perdedor.
 Conserve su profesionalismo.
 Mantenga un sentimiento positivo hacia la empresa adquirida.
 Recuerde que la manera en que la organización trate al grupo adquirido afectará a los
que permanecen en ella.
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35. POR SU ATENCION
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