Tips selección y seguimiento
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Este documento presenta cuatro secciones sobre la selección y el seguimiento de empleados potenciales. La primera sección describe el proceso de reclutamiento y selección, incluido el análisis del mercado, la búsqueda de candidatos y la toma de decisiones. La segunda sección explica el perfil deseado, centrándose en el pensamiento global, la responsabilidad social y la inteligencia emocional. La tercera sección detalla las actividades individuales y grupales que se utilizarán durante el proceso de selección. Finalmente, la
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Reclutamiento y Selección de Personal
El documento resume las etapas clave del proceso de selección de personal, incluyendo la recepción de candidatos, entrevistas, pruebas de conocimientos y aptitudes, evaluaciones psicométricas, entrevistas de selección, verificación de antecedentes, exámenes médicos, contratación e inducción. El proceso de selección debe basarse en un análisis del puesto y realizarse de manera científica para identificar al candidato más idóneo.
Fases del proceso de selección y contratación
El documento describe las funciones del departamento de recursos humanos de una organización, incluyendo reclutar personal, capacitar empleados, administrar beneficios y políticas laborales. Luego explica las 10 fases típicas del proceso de selección y contratación de personal, comenzando con el análisis de necesidades y finalizando con la incorporación e inducción de nuevos empleados.
Reclutamiento seleccion-personal
El documento trata sobre el reclutamiento y selección de personal. Explica los componentes básicos del proceso de reclutamiento como la planeación de recursos humanos, identificación de vacantes, análisis de puestos y métodos de reclutamiento. También define el reclutamiento interno como la reubicación de empleados dentro de la organización, con ventajas como menores costos, pero con la desventaja de limitar oportunidades si no hay posibilidades de progreso.
Tema 4 modelo de reclutamiento
Este documento presenta un modelo de reclutamiento y selección de talento humano basado en competencias para los niveles directivo, ejecutivo y profesional de la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira S.A. E.S.P. El modelo propone rediseñar los procesos actuales mediante la identificación de competencias organizacionales y específicas, y el uso de técnicas de evaluación de competencias para cada nivel jerárquico.
Rh reclutamiento
El documento describe el proceso de reclutamiento interno de una organización. Explica que primero se evalúan las alternativas internas para identificar candidatos calificados dentro de la empresa a través de métodos como la promoción interna, sistemas de información de empleados, evaluaciones de desempeño, inventarios de talento gerencial y assessment centers. Solo si no se encuentran candidatos internos adecuados, la organización inicia el proceso de reclutamiento externo.
Ramírez pérez alondra nayely (do not let them die)
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal utilizados por la empresa Bimbo. Explica que Bimbo recluta al mejor personal calificado a través de entrevistas, pruebas y exámenes médicos. También mantiene y capacita a los empleados que demuestran aptitudes positivas para contribuir al éxito continuo de la organización.
Contratacion de personal
Este documento describe el proceso de contratación de personal, incluyendo el reclutamiento, preselección, selección e integración. Explica que la selección debe ser más subjetiva y evaluar las aptitudes físicas y mentales de los candidatos mediante entrevistas y pruebas. También describe las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y las diferentes técnicas de selección como tests de personalidad, aptitudes y entrevistas. El objetivo final es elegir al candidato más idóneo para el puesto.
Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de Personal
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
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Contratacion de personal
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Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de Personal
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Reclutamiento y selección de peronal recursos
El documento describe los procesos de reclutamiento interno y externo de personal. El reclutamiento interno implica cubrir vacantes mediante la transferencia, ascenso o transferencia con ascenso de empleados existentes, mientras que el externo implica contratar personas ajenas a la organización. Ambos métodos presentan ventajas como la motivación al personal y ahorro de costos, pero también desventajas como limitar el talento disponible o generar conflictos internos. La mayoría de empresas utilizan un enfoque mixto aprovechando ambas fu
Seleccion de personal
El documento describe las claves para una selección exitosa, incluyendo la planificación y diseño del proceso de selección, el establecimiento de una metodología con diferentes fases y herramientas clave, y el modelo de competencias. La clave del éxito es que el proceso sea sencillo, breve y cubra las necesidades de la organización para contratar a la persona adecuada en el momento adecuado.
Seleccion estrategica del personal
Este documento describe los pasos y métodos para la selección de personal, incluyendo determinar los requisitos del puesto, evaluar las competencias de los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes y toma de decisiones final basada en puntuaciones. También cubre temas como análisis de puestos, fuentes de información sobre candidatos, y objetivos de la selección de personal como escoger a los más adecuados y definir claramente las tareas de cada puesto.
Procesos de selección de personal
El documento describe el proceso de selección de personal, el cual consta de varios pasos clave como el análisis del puesto y de las solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicológicas y de habilidades, investigación de antecedentes, examen médico y una entrevista y decisión final para contratar al candidato seleccionado. El proceso es extenso y busca identificar al candidato más idóneo para el puesto considerando las necesidades de la empresa.
RECLUTAMIENTO Y SELECCION UMG
El documento describe las etapas del proceso de selección de personal, incluyendo la detección de necesidades, reclutamiento interno y externo, recepción de solicitudes, entrevistas iniciales y de profundidad, pruebas de idoneidad, verificación de referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción del puesto y decisión final de contratar.
Captación Talento
CASAVAR ofrece servicios de captación de talento humano, incluyendo reclutamiento interno y externo, así como evaluaciones de personal mediante entrevistas, assessment centers y actividades de desarrollo. También provee el servicio de head hunting para identificar candidatos calificados de manera confidencial. El proceso de selección se basa en un modelo de competencias orientado a predecir el desempeño del candidato como miembro de un equipo exitoso.
Proceso de Admisión y Empleo de los Recursos Humanos
El documento describe el proceso de selección de personal en una organización. Incluye etapas como la definición del perfil del puesto, la búsqueda y preselección de candidatos, entrevistas, evaluaciones psicológicas y la elaboración de un ranking final. También menciona características como las necesidades a cubrir, el rol dentro de la estructura organizacional y la cultura de la empresa.
Proceso de reclutamiento y selección de personal
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Incluye las etapas de reclutamiento como la presentación de vacantes, búsqueda interna y externa de candidatos, y recolección de información. También cubre el proceso de selección a través de entrevistas, evaluaciones y la toma de decisiones final sobre la contratación. El objetivo es identificar y contratar al candidato más adecuado para cada puesto dentro de la empresa.
Proceso de Reclutamiento y Seleccion
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la definición de selección, la importancia de elegir a los candidatos más idóneos, y las técnicas y herramientas utilizadas como entrevistas, pruebas, exámenes médicos y dinámicas de grupo. El objetivo es comparar las características de los candidatos con los requisitos del puesto para contratar al personal más adecuado y evitar costos para la organización.
Entrevista preliminar
La entrevista preliminar tiene como objetivo realizar una preselección rápida de los candidatos evaluando sus conocimientos, experiencia, habilidades interpersonales y ajuste al puesto. Se revisa el currículum de los candidatos y se observan aspectos como su facilidad de expresión. Sirve para descartar a aquellos candidatos que claramente no cumplen con los requisitos requeridos.
Reclutamiento y selección de personal
Este documento discute el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección decide qué solicitantes serán contratados. También describe las consideraciones clave en la planeación de recursos humanos, análisis de puestos, fuentes de reclutamiento, pruebas e entrevistas de selección para tomar decisiones objetivas sobre los candidatos. El objetivo es identificar el talento humano adecuado para alcanzar las metas de la
Arh proceso de seleccion.
El documento describe el proceso de preselección y selección de personal. Incluye 6 pasos: 1) recepción de currículums, 2) evaluación de antecedentes, 3) entrevista, 4) verificación de datos y referencias, 5) pruebas de idoneidad, y 6) decisión de contratar. El objetivo es seleccionar a los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización a través de una serie de evaluaciones y filtros.
Reclutamiento y selección de personal
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos internos o externos con los atributos adecuados. La selección busca encontrar al candidato más eficiente y adecuado para el puesto a través de entrevistas, pruebas y verificación de referencias. El proceso concluye comunicando la decisión al candidato seleccionado y a los no seleccionados.
Reclutamiento
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes. También habla sobre la investigación interna de las necesidades de la organización y la investigación externa del mercado laboral, así como los diferentes tipos de reclutamiento como el interno, externo y mixto.
Procedimiento de contratacion
Este documento describe el procedimiento de reclutamiento y selección de personal en el Instituto Tecnológico Superior de Arandas. El proceso incluye el análisis de puestos vacantes, la promoción interna o el reclutamiento externo. Si se opta por la promoción interna, el Departamento de Recursos Humanos propone candidatos internos calificados y el área solicitante autoriza la promoción. Si no hay candidatos internos adecuados, se revisa el archivo de candidatos externos y se aplican técnicas de re
Descripción del perfil
Este documento describe la importancia de definir perfiles de puestos de trabajo que especifiquen las características y requisitos necesarios para cada rol. Explica que analizar cada puesto de manera sistemática ayuda a identificar sus funciones principales y habilidades requeridas. También diferencia entre variables imprescindibles, deseables y no deseables al evaluar candidatos, siendo las primeras aquellas sin las cuales un candidato es rechazado. El objetivo es facilitar el proceso de selección alineando las necesidades del puesto con el perfil de los
Los errores mas frecuentes en la seleccion de personal
Este documento describe varios errores comunes en la selección de personal y cómo evitarlos. Algunos errores incluyen dejarse llevar por la primera impresión, escoger candidatos por recomendaciones en lugar de competencias, y realizar una selección basada en una sola entrevista en lugar de un proceso integral. Para evitar estos errores, se recomienda seleccionar candidatos basándose en competencias comprobadas, realizar una verificación minuciosa de antecedentes, y alinear el proceso de selección con la mis
Tecnicas reclutamiento
Este documento describe las fases del proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados de manera oportuna y motivados para solicitar un empleo. Se dividen las fases en definir los requisitos del puesto, analizar fuentes internas y externas de candidatos, y aplicar técnicas de selección como entrevistas y pruebas psicotécnicas para evaluar la inteligencia, personalidad e intereses de cada candidato.
Sistema de selección de personal
El documento describe las 7 etapas del proceso de selección de personal de una organización: 1) recepción de solicitudes, 2) pruebas de idoneidad, 3) entrevista de selección, 4) verificación de datos y referencias, 5) examen médico, 6) entrevista con el comité de selección, y 7) decisión de contratar. Explica cada etapa y los tipos de pruebas y entrevistas utilizadas para evaluar a los candidatos y asegurar la contratación de la persona más adecuada para el puesto.
Reclutamiento y seleccion de personal
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Inicia cuando surge una vacante por ascenso, despido, jubilación o muerte de un trabajador. Luego se reclutan candidatos internos o externos y se les somete a pruebas y entrevistas para determinar su compatibilidad con el puesto. Finalmente, se contrata al candidato seleccionado y se notifica a los demás.
Proceso de selección y entrevistas de trabajo
El documento describe el proceso de selección desde la perspectiva de una empresa. Este proceso incluye 1) describir el puesto de trabajo y los requisitos, 2) captar candidatos, 3) hacer una preselección de currículums, 4) aplicar pruebas selectivas, 5) realizar entrevistas, 6) comprobar referencias, 7) seleccionar al candidato, y 8) contratar y dar la bienvenida al nuevo empleado. El documento también ofrece consejos sobre cómo prepararse para la entrevista y tips sobre comunicación verbal y no verbal durante la misma
Proceso de incorporación de personal
El proceso de incorporacion de personal se aplica a traves de los procesos de induccion, aplicacion y analisis de puestos.
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El documento presenta los resultados de un benchmarking de capital humano realizado por la organización AIESEC el 29 de noviembre de 2012. El benchmarking comparó los datos de AIESEC con los de otras 267 organizaciones de diferentes sectores en Colombia en áreas como selección, remuneración, capacitación y bienestar. El informe contiene tablas con indicadores generales, de gestión, planeación, selección, valoración, desarrollo, bienestar e impacto para realizar el análisis comparativo.
Planeación, desarrollo y alineación de la cultura
The document outlines a 4-phase process for planning and aligning an organization's culture:
1) Phase 1 involves conducting a culture audit, crafting a vision and goals, and developing a culture change plan.
2) Phase 2 is the launch of culture transformation through communication, demonstrations of the new culture, and developing skills.
3) Phase 3 is embedding the new culture by redesigning systems and processes to include and reinforce the desired culture behaviors.
4) Phase 4 involves monitoring performance through benchmarks and targets for customer satisfaction and cultural behaviors to drive continuous improvement.
Pot training 1
The document outlines the training for POT (People of Tomorrow) on AIESEC Colombia's organizational vision and focuses. It discusses six main pillars: 1) organizational development, 2) local development and improvement, 3) general management, 4) growth and performance, 5) organizational understanding (O), 6) organizational understanding (N). Each pillar covers focuses such as leadership development, administrative strengthening, strategic marketing, and external connections. It also outlines AIESEC Colombia's roadmap for 2013 with focuses on talent development, process optimization, LCD strategy, and positioning.
Pot training lcd model.
This document discusses the Greiner Curve theory of organizational development and applies it to AIESEC Colombia's development. It describes five phases of evolution and revolution that organizations go through according to the Greiner Curve: (1) Creativity, (2) Direction, (3) Delegation, (4) Coordination, and (5) Collaboration. For each phase, it provides definitions of the evolution period and crisis/revolution period, as well as focuses for education. It then lists eight focuses for 2013, including leadership development, administrative strengthening, strategic marketing, and external connections.
Entrenamiento básico sobre perfiles y tht
Este documento proporciona información sobre el Molton DISC, una herramienta de evaluación de comportamiento humano. Explica brevemente qué es el DISC, cómo funciona al medir cuatro dimensiones del comportamiento (racional-emotivo, pausado-activo), y que sirve principalmente para selección, desarrollo y alineación de personal.
Webinar lc ps e estructura organizacional lc
Este documento presenta una propuesta de estructura organizacional para comités locales basada en un modelo matricial. Sugiere dividir las áreas funcionales y los procesos/productos en "corners" liderados por VPs. Cada corner se reuniría semanalmente para analizar indicadores, tomar decisiones estratégicas y hacer seguimiento a tareas y participantes. El documento también discute consideraciones como roles claros, coordinadores de soporte, y evaluaciones periódicas para asegurar el buen funcionamiento de esta estructura.
Webinar lc ps e planeación, desarrollo y alineación de la cultura
The document outlines a 4-phase process for planning and aligning an organization's culture: 1) Planning through a culture audit to assess the current culture and identify change champions. 2) Launching the culture transformation with communication and skills development. 3) Embedding the new culture by redesigning systems and processes to support the culture change. 4) Monitoring performance through benchmarks and targets to ensure continuous improvement.
Webinar lc ps e culturetransformationmay2010
Telstra, an Australian telecommunications company, underwent a cultural transformation led by the CFO to develop a stronger customer service culture called Value Service Culture (VSC). A 4-phase process was used: 1) Planning, including a culture audit and vision/goals, 2) Transformation through training, communication, and early wins, 3) Embedding the culture in systems and processes, and 4) Monitoring through customer satisfaction surveys and cultural metrics. After 2 years, customer satisfaction improved but not all business units met targets, and cultural surveys found average scores except for empowerment. The transformation generated estimated annual savings of $15 million.
Webinar lc ps e sector gobierno
Este documento proporciona orientación sobre cómo AIESEC puede establecer relaciones con el sector gobierno. Explica que trabajar con el gobierno ofrece oportunidades para proyectos de alto impacto y sostenibilidad, pero también requiere conocimiento en formulación de proyectos y paciencia dado los largos procesos. Recomienda analizar planes de desarrollo, asistir a ferias, aprovechar la red de egresados, y utilizar un marco lógico para el diseño de proyectos que satisfagan las necesidades identificadas. El objet
Aiesec colombia roadmap 2013 projections.
This document outlines AIESEC in Colombia's roadmap and priorities for 2013. It discusses developing leadership skills, strengthening administrative processes, focusing marketing strategies, and strengthening external connections. The steering team concluded the roadmap should have some flexibility to adapt to changing conditions throughout the year.
2013 leadership behaviours.
The document discusses strengthening a vision of responsible ambition for achieving organizational goals through real actions. It calls for a self-driving network based on maturity, commitment, and coherent decision-making. This network enhances autonomy and accuracy in local decision-making. Responsible leadership is emphasized, with leaders taking action, understanding their environment, and contributing sustainably through role modeling and maturity. Goals include efficiently understanding local needs to achieve mid-term ambitions through clear work focuses and synergies.
1. llc leader
The document outlines the responsibilities of an LLC Leader in AIESEC, which includes managing local strategies and processes to align with national plans, improve quality, and enable activities that accomplish the vision. Specifically, the role involves building and maintaining relationships with alumni to Alumni to Alumni, Alumni to AIESEC, and Alumni to the World. This requires implementing the national alumni strategy locally, measuring alumni impact, and benefiting from knowledge sharing. It stresses the importance of collaboration and being in sync with clear expectations and speaking the same language to work as one team.
4. alumni to aiesec
El documento proporciona información sobre las diferentes formas en que un área de soporte puede apoyar a un comité. Explica brevemente las estrategias de soporte a través de juntas asesoras, auditorías, mentoría, capacitación, coaching, generación de proyectos e intercambios. También destaca la importancia de la comunicación, el seguimiento de metas y la participación de los alumni.
3. alumni to alumni
Este documento describe varias iniciativas para involucrar a los antiguos miembros ("alumni") de una organización, incluyendo charlas informativas organizadas por y para los alumni, un boletín mensual para mantener informada a la red sobre noticias y oportunidades, y citas con empresas donde los alumni trabajan para vincularlas a las campañas de la organización.
2. alumni to the world
El documento proporciona lineamientos sobre enfoque, estrategias y estándares para mejorar la comunicación, sinergia y trabajo en equipo entre los miembros de la organización Alumni to the World. Se enfoca en estandarizar bases de datos, mejorar canales de comunicación, y replicar proyectos exitosos para aprovechar sinergias y lograr resultados de manera más eficiente.
Que es el aiesec alumni first thursday
AIESEC Alumni First Thursday is a global program where AIESEC alumni network and socialize on the first Thursday of each month in cities around the world. The program was started during a brainstorming session to help more alumni regularly connect in their local areas. Alumni already meet monthly in some cities, and this program aims to expand those local gatherings into a coordinated worldwide initiative. Participants are encouraged to check the program's Facebook page for upcoming events in their city and to help organize a First Thursday if none is scheduled yet. The gatherings provide an opportunity for the over 1 million strong AIESEC alumni network to learn from each other and create impact on a monthly basis around the globe.
Tutorial base de datos podio
Este documento proporciona instrucciones para alimentar la base de datos ALUMNI en la plataforma PODIO de dos maneras: ingresando datos individualmente o subiendo un archivo Excel. Explica los pasos para acceder a PODIO, abrir la aplicación ALUMNI Management, y luego ingresar o subir los datos requeridos. También incluye recomendaciones para organizar la información en Excel para evitar problemas durante el proceso de carga.
Guidelines board of advice llc 2013
Este documento proporciona información sobre las Juntas Asesoras Locales (BoA) en AIESEC. Explica que una BoA es un organismo que brinda asesoría estratégica al Comité Local para ayudar en el avance de las operaciones. Detalla los beneficios de una BoA, como conexión externa, asesoría y mentores. Además, ofrece recomendaciones sobre la implementación de una BoA, incluyendo la selección de perfiles adecuados, búsqueda de miembros, reuniones y agenda
Alumni gip raising booklet
This document provides information about a global initiative to raise support for AIESEC's Global Internship Program (GIP) from alumni. It outlines plans to update webpages, implement an online registration system, and launch a social media campaign to connect alumni with internship opportunities at their companies. Alumni are encouraged to spread information about the initiative on their own social media and to inform other alumni about supporting GIP.
7. synergy
Our Synergy aims to foster better understanding and support between different business areas that often look to each other for assistance. It suggests examining each other's needs and processes more closely so that areas can help fulfill the needs of others through activities like mentoring, coaching, education programs, and recognizing excellence. Defining how various activities align with strategic goals could strengthen synergies across an organization.
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Webinar lc ps e planeación, desarrollo y alineación de la cultura
Webinar lc ps e planeación, desarrollo y alineación de la cultura
Tips selección y seguimiento
- 1. TIPS DE SELECCIÓN Y SEGUIMIENTO JULIAN OVIEDO
- 2. OBJETIVO Entrenar sobre cómo realizar MRBs efectivos, estrategias de RA y cómo llevar seguimiento a los seleccionados
- 3. AGENDA 1. Reclutamiento y Selección 2. Perfil deseado del EP - GCM 3. Actividades 4. Seguimiento
- 4. 1. Reclutamiento y Selección
- 5. EP FLOW
- 6. Proceso de reclutamiento Decisión de Análisis de Búsqueda de selección + mercado candidatos feedback Talleres Entrenamiento Target objetivo selectivos e inducción Promoción y Verificación de Delivery y Estrategia preferencias seguimiento
- 8. 2. Perfil deseado del EP - GCM
- 10. Perfil del EP • Pensamiento Global. • Responsabilidad Social. • Inteligencia Emocional.
- 14. 3. Actividades
- 15. ACTIVIDADES Que tipo de EPs necesitamos Competencias Competencias individuales grupales
- 16. Actividades individuales • Solución de problemas. • Atención al detalle. • Capacidad de análisis.
- 17. Actividades grupales • Nivel de inglés. • Exponer su posición. • Adaptabilidad. • Trabajo en equipo. • Pensamiento global.
- 18. Ejemplos • Video con problemática internacional (en inglés). • Casos de análisis (avión – rapto) • Actividades de venta (peor país del mundo – ICX)
- 19. 4. Seguimiento
- 20. Q&A
- 22. GRACIAS !