Este documento presenta una conferencia sobre la selección de responsables internacionales. Explica la importancia de definir claramente el objetivo y perfil del puesto, así como la metodología y proceso de selección. Incluye un análisis del entorno empresarial, la estrategia, organización y puestos de trabajo para determinar los requisitos del puesto. También describe el proceso de selección, que incluye la definición del perfil, búsqueda de candidatos, entrevistas y supervisión.

1. Experiencia-Sabiduría

2. CONFERENCIA IPEX 22 Noviembre de 2011
¿Cómo acertar en la selección de su
responsable internacional?

3. “Lo que es el talento y lo que es la
mollera, no lo tiene cualquiera”
Dicho Popular

4. Programa
• Punto de partida: Objetivo y Resultados
• Metodología de selección
• Definición del perfil: El análisis de la compañía y del puesto
de trabajo: ¿Qué significa tener un perfil comercial?
• Planificación del proceso de búsqueda
• Plan de Comunicación
• La Entrevista de selección
• Seguimientos
• Prácticas a tener en cuenta en una PYME
• Casos prácticos sobre procesos de selección: lecciones
aprendidas

5. Proceso de R&S de candidatos
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Entrevistas Supervisión
necesidades de
de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen

6. Análisis de Compañía y Puesto

7. Analizar
Mercado Estrategia Organización Puestos

8. Analizar
Entorno Estrategia Organización Puestos
Legal Interlocutores Estructura Resultados
- - - -
Económico Productos Procesos Funciones
- -
Tecnológico Servicios
- -
Social Funciones

9. Análisis del Entorno (Mercado)
• Clientes (Grupos)
• Proveedores
• Competencia
• Cuota de Mercado
• Posicionamiento
Entorno • Productos
• Servicios
• Condiciones Legales
• Cambios recientes y
próximos

10. Análisis de la Estrategia
• Idea de Negocio
• Ventajas Competitivas
• Estrategia y objetivos a
largo, medio y corto plazo
• Planes de Acción
• I+D / nuevos productos
• Servicio al cliente
Estrategia • Canales de Distribución
• Política de Marketing y
Ventas
• Productos / precios
• Servicios
• DAFO
• Etc.

11. Análisis de la Organización
• Estructura
• Procesos de Información
• Procesos de Planificación
• Procesos de Decisión
Organización • Recursos
• Valores y estilos de
Dirección

12. Análisis de los Puestos
• Capacidades por Niveles / Departamentos
• Política de Recursos Humanos
Puestos

13. Algunas cuestiones sobre el análisis y
descripción de los puestos de trabajo (ADP)
• ¿Cuántas veces hemos visto la desorientación de muchos
trabajadores porque no saben, cuáles son exactamente sus
tareas y sus funciones?
• ¿Cuántas veces hemos seleccionado a un determinado
candidato para cubrir un puesto en una organización y nos
damos cuenta de que esa persona no era la idónea?
• ¿Cuántas veces nos hemos preguntado por nuestra
situación o, el lugar que ocupamos en nuestra empresa?

14. Algunas cuestiones sobre el análisis y
descripción de los puestos de trabajo (ADP)
• ¿Cuántas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros
valores chocan con la cultura de nuestra organización?
• ¿Cuántas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad
o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
Son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales
cuestiones. Y las respuestas a todas ellas están en el ADP.

15. Objetivo del ADP
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
(ADP) es definir de una manera clara y sencilla las tareas que
se van a realizar en un determinado puesto y los factores que
son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

16. Terminología
• Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención
de información acerca de los puestos: su contenido y los
aspectos y condiciones que los rodean
• Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge
la información obtenida por medio del análisis, quedando
reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo
• Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado
con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de
cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de
estudios, experiencia, características personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción
del puesto

17. Aplicaciones del ADP
• Reclutamiento
• Selección de Personal
• Formación
• Evaluación del rendimiento
• Valoración de Puestos
• Administración de salarios
• Seguridad e higiene del trabajo
• Planes de carrera
• Mejora de la comunicación entre el personal de la
organización y otras

18. Análisis de Puesto
QUE
RESULTADO CANTIDAD
CALIDAD

19. Análisis de Puesto
• Entorno físico de trabajo
• Responsabilidades
• Recursos disponibles
• Superior (es)
• Líneas de contacto
• Resultados previstos (cualitativos / cuantitativos) &
Evaluación
Puesto • Clientes & personas de contacto (procesos de venta)
Adecuado • Reuniones / Viajes
• Diferentes actividades funcionales (sales, marketing,
admin...)
• Supervisión y Planificación
• Motivación (salario, training, desarrollo de carrera,
coche de compañía, otros beneficios sociales...)
• Modelo de Manager / Ventas / General
• Etc.

20. CAPACIDADES
Conducta que resulta relevante para el rendimiento en un
trabajo:
Competencias o
Comportamiento
Educación y
Experiencia
formación
Capacidades Valores, normas y Intereses y
Personalidad
cognitivas actitudes motivación

21. Perfil Comercial Exportación:
FUNCIÓN DE ESPECIALISTA 0 1 2 3 4 5 Comentarios
QUE
Habilidad de adaptación
Capacidad para la planificación
Autonomía
Orientación a los objetivos
CANTIDAD
Tipo de Energía Dinamismo
Constancia
Motivación Vocacionalidad
Competitividad
Desarrollo personal
Posibilidades de ascenso
Económica
CALIDAD
Sociales Establecer contactos
Profundizar contactos
Resolución de problemas Capacidad de comunicación
Capacidad analítica
Flexibilidad
Influir en los demás Estabilidad emocional
Autoridad
Dominio
APTITUDES ESPECÍFICAS DEL PUESTO
1.-
2.-

22. El impacto de los Conocimientos (K), la
Experiencia (E) y la Personalidad (P) en
diferentes puestos
Puestos alta dirección
Puestos dirección media
Puestos nivel inferior
K+E P

23. PERFIL RESPONSABLE COMERCIO
INTERNACIONAL
• El Profesional de Comercio Internacional está capacitado para:
– Desarrollar, administrar y aplicar estrategias de comercialización internacional en un
contexto global.
– Administrar el proceso del comercio internacional para la exportación de mercado a fin de
identificar oportunidades de negocios internacionales.
• El Profesional de Comercio Internacional:
– Puede trabajar en organizaciones públicas y privadas tanto a nivel nacional como
internacional.
– Como comercial, consultor o emprende su propia empresa exportadora o importadora.
– Identifica y aprovecha oportunidades de intercambio internacional entre empresas y países.
– Identifica sectores con potencial exportador y mercados nacionales para la importación de
bienes y servicios, comercio electrónico.
– Gestiona los procesos de logística, tráfico y operaciones aduaneras
– Asesora en inversión extranjera.

24. PERFIL RESPONSABLE COMERCIO
INTERNACIONAL
• Formación del Comercial de Exportación:
– FP o Diplomado / Licenciado en Empresariales / Económicas o Ingeniero.
• Formación complementaria:
– Formación en Marketing Internacional, y /ó formación en Comercio Internacional.
– Idiomas: El idioma inglés es imprescindible y otros idiomas como el francés, el alemán, el
ruso, el árabe y sobre todo el chino son valores añadidos que incrementan las posibilidades
de encontrar un trabajo en comercio exterior y además aumentan las opciones salariales
• Motivación:
– por el sector comercial y de ventas.
– disponibilidad total para viajar: Interés por cruzar fronteras.
• Capacidades Personales:
– proactiva, sociable, elocuente, dinámica, alto nivel de empatía, “mano izquierda”,
flexibilidad y resolutiva.

25. Planificación del R&S
R= f ( P, M) K, E
AC & AP
R= P + Q + S
PLAN DE RECLUTAMIENTO
SCREENING
Cliente
PRIMERAS ENTREVISTAS
E&W
Candidatos
ENTREVISTAS EN
PROFUNDIDAD E&W
Finalistas
REFERENCIAS
I. D.
PLAN DE DESARROLLO
SEGUIMIENTOS (12 m)

26. Canales de localización de candidatos
Redes Redes
empresariales sociales
Sites web Internet
especializados móvil
Motores de
búsqueda Blogs
Mundos
virtuales

27. Analizar
Mercado Estrategia Organización Puestos

28. Qué es evaluar: objetivos
Estimar, apreciar, calcular
Determinar el valor de algo
Determinar la importancia de algo
COMPARAR

29. Para qué evaluar: tomar decisiones
“La capacidad para tomar decisiones adecuadas en relación con
las personas
representa una de las causas definitivas y fiables de ventaja
competitiva,
desde el momento en que muy pocas organizaciones saben
hacerlo bien”
Peter Drucker

30. Qué evaluar: las personas
NO trabajan en la organización:
SELECCIONAR
SÍ trabajan en la organización:
PLANIFICAR
DESARROLLAR
PROMOCIONAR
RETRIBUIR

31. Qué evaluar: las personas
PLANIFICAR - DESARROLLAR - PROMOCIONAR - RETRIBUIR
EVALUAR EL POTENCIAL
PLANIFICAR - DESARROLLAR - PROMOCIONAR - RETRIBUIR
EVALUAR EL RENDIMIENTO
SELECCIONAR
EVALUAR LAS CAPACIDADES
Formación Experiencia Inteligencia Personalidad
Motivación

32. Cómo evaluar
la formación y la experiencia
El curriculum vitae
La primera entrevista

33. El curriculum vitae
Herramienta para la primera decisión:
SÍ entrevistar / NO entrevistar
Comparar datos de formación y experiencia con requisitos de
formación y experiencia del puesto
Atención a los hechos: QUÉ, CUÁNTO, CUÁNDO
No prejuzgar: identificar carencias en los datos

34. La primera entrevista
Proceso de comunicación verbal entre un entrevistado y
un entrevistador, dirigida por este último, que tiene dos
objetivos
• Para el entrevistado: ayudarle a tomar decisiones
en relación con la organización y el puesto de
trabajo a partir de la información dada por el
entrevistador
• Para el entrevistador: tomar decisiones en relación
con el entrevistado mediante la obtención tanto de
información válida y fiable como de sus opiniones

35. La primera entrevista:
obtener información
¿Por qué?
Qué resultados Qué resultados
Cuánto tiempo Qué objetivos
Cuándo estudió Qué funciones
Qué estudió Qué entorno
Formación Experiencia

36. Quién evalúa
la formación y la experiencia
SUPERIOR INMEDIATO
Formación Experiencia

37. Qué evaluar: las capacidades
Conjunto de
comportamientos observables
características subyacentes
de una persona causalmente relacionados
con un determinado rendimiento
en un puesto de trabajo concreto
dentro de una organización concreta

38. Qué evaluar: las capacidades
EVALUAR LAS CAPACIDADES
Formación Experiencia Inteligencia Personalidad

39. La personalidad
Conjunto de características individuales y estables
a lo largo del tiempo, causalmente relacionadas
con una forma homogénea de pensar y de actuar
incluso en circunstancias heterogéneas y, por tanto,
con un determinado rendimiento en un puesto de
trabajo dado dentro de una organización concreta
Principios:
La personalidad es el factor determinante del rendimiento
La personalidad no varía sustancialmente a lo largo del tiempo

40. Cómo evaluar las capacidades
• Los tests de inteligencia
• Los cuestionarios de personalidad
• La entrevista en profundidad

41. Los cuestionarios de personalidad
Relación de preguntas o afirmaciones sobre las
que la persona evaluada debe responder,
generalmente con elección forzada o elección
múltiple, en función de su propio comportamiento,
preferencias o motivaciones

42. La entrevista en profundidad
Proceso de comunicación verbal y no verbal entre un
entrevistado y un entrevistador, dirigida por este último
con el objetivo de tomar decisiones en relación con el
entrevistado a partir de los datos obtenidos de los
cuestionarios de personalidad, de la información valida
y fiable, así como de las opiniones obtenidas del
entrevistado

43. Quién evalúa las capacidades
SUPERIOR INMEDIATO EXPERTOS INTERNOS - EXTERNOS
Formación Experiencia Inteligencia Personalidad

44. Evaluar: el modelo de lentes
OBTENER
Potencial
INFORMACIÓN
Rendimiento VÁLIDA
Y
Personalidad
REALIDAD FIABLE JUICIO
Inteligencia
-
Experiencia INTEGRAR
-
Formación
INTERPRETAR

45. Prácticas a tener en cuenta por una PYME
• Métodos de selección y evaluación adecuados:
– Análisis de puesto, departamento, compañía y entorno
• La estrategia corporativa
• La cultura empresarial
• Competencias/Capacidades críticas
– Entrevista en profundidad
• Conocimiento veraz de las fortalezas y limitaciones
• Predicción de cómo se desenvolverá en la posición
• Son procesos más efectivos que:
– Entrevista informal ( 1 hora – 1 hora y media)
– Tests psicológicos
– Grafología

46. Prácticas a tener en cuenta por una PYME
• Analizar y definir objetivos “SMART” (específicos, medibles,
alcanzables, realistas y en tiempo)
• Dejarse asesorar por organismos especializados en los diferentes
aspectos de la internacionalización (IPEX, Consultoras o técnicos
de RRHH, etc).
• Reconocimiento previo de la zona: asistencia a ferias, misiones
comerciales, contactos con oficinas comerciales, agentes y
distribuidores que puedan ayudar y complementen la actividad del
responsable comercial.

47. Determine si cuenta con la persona adecuada
• Para exportar es imprescindible contar con el apoyo y disposición de
su personal, para tal fin es importante que esté capacitado sobre los
distintos temas de comercio exterior.
• Defina si puede desarrollar dentro de su empresa o subcontratar
funciones de diseño, producción, investigación y promoción en el
mercado meta; búsqueda de mercados y contrapartes, negociación,
envase y embalaje, envío de la mercancía, transporte y servicios
aduanales.
• Las actividades y funciones de la empresa serán orientadas a la
exportación, por lo que el personal, aún tratándose de una micro o
pequeña empresa, deberá cubrirlas, para ello, la capacitación es
imprescindible.

48. Determine si cuenta con la persona adecuada
• De la misma manera, la capacitación de las personas, es necesaria
para saber exigir un buen servicio relacionado con la exportación o
para evitar problemas o gastos innecesarios.
• Si la empresa dispone del personal requerido para cubrir las
actividades inherentes a la producción, promoción y
comercialización del producto, es recomendable la creación de un
departamento de comercio exterior.

49. Casos prácticos sobre procesos de
selección: lecciones aprendidas
• Conocer la idiosincrasia , cultura y costumbres del País al que se quiere
exportar:
 Caso americano–japonés (golf)
 Caso países árabes
 Protección de datos: que no preguntar en las entrevistas
• Permisos de trabajo
• Viajes y flexibilidad sobre el lugar de residencia; beneficios sociales
complementarios al salario.
• Prever la repatriación

50. ¿Cómo acertar en la selección de tu
responsable comercial?
Plan Formativo 2011.- IPEX
Impartido por: D. Jesús Díaz del Río Rotaeche
EXPERIENCE &WISER S.L.
C Orense, 6 – 11º - C11
28020 Madrid
Tfno.: +34 660 465 675
email: jesus.diazdelrio@e-w.es