CURSO IN COMPANY: -GENERALES Ciudades para impartirse: Guadalajara, Jalisco, México. Ciudad de México, México. Monterrey, Nuevo León, México. Querétaro, Querétaro, México. Saltillo, Coahuila, México. Silao, Guanajuato, México. León, Guanajuato, México. Toluca, México, México. San Luis Potosí, San Luis Potosí, Mexico. Chihuahua, Chihuahua, México. Aguascalientes, Aguascalientes, México. Veracruz, Veracruz, México. Zacatecas, Zacatecas, México. Ciudad Juárez, Chihuahua, México. Torreón, Coahuila, México. Morelia, Michoacán, México. Villa Hermosa, Tabasco, México. Mérida, Yucatán, México. Hermosillo, Sonora, México. Pachuca, Hidalgo, México. Puebla, Puebla, México. Incluye: -Material impreso. -Reconocimiento por participación. -Formatos DC3 en caso de ser requeridas. Garantía de un año* Cotiza este curso In company: https://firstconsultinggroup.mx/taller-de-simulacion-de-entrevista-por-competencias.html o llámanos: 01 800 777 8540

1. Simulación de
Entrevista por
Competencias
Información de Taller:

2. En el proceso de selección es fundamental
predecir el desempeño de los candidatos
para identificar al que mejor cubre el perfil
del puesto requerido, el buen candidato, en
términos absolutos, no existe. Una persona
sólo es un buen candidato si se le coloca
en una tarea profesional que satisfaga sus
necesidades, utilice sus capacidades y
formación y le estimule a alcanzar un
puesto acorde con su nivel óptimo de
capacidad.
INTRODUCCIÓN

3. La entrevista tradicional recaba muchos
datos del entrevistado sobre su
comportamiento o sus habilidades, pero
normalmente quedan sin verificarse y por
tanto, al momento de tomar la decisión de a
quién contratar, podemos tener todavía
muchas dudas.
La Técnica conocida como entrevista por
competencias por su enfoque y estructura
es capaz de proveer información sobre el
comportamiento y habilidades reales de los
entrevistados, ya que se aboca a encontrar
hallazgos de comportamientos en el pasado
de cada persona que hayan sido exitosos y
que sirvan de predictores de desempeño
actual para un cargo específico.

4. Para ello se vale de preguntas que
indagan competencias, conocidas como
preguntas de incidentes críticos o de
eventos conductuales.
El propósito de este taller es sistematizar
y homologar el proceso de entrevistas por
competencias, asegurando que se aplique
como instrumento de evaluación con base
al catálogo de competencias de la
Organización y bajo los criterios uniformes
definidos y revisados de esta Técnica.

5. Desarrollar las habilidades de los
participantes en la Metodología de Entrevista
por Competencias, con el propósito de
sistematizar y homologar los proceso de
reclutamiento, selección y capacitación.
OBJETIVO GENERAL

6. Al término del taller los participantes serán
capaces de:
• Reconocer los problemas más comunes en
selección de personal así como los errores
que se cometen por los entrevistadores.
• Identificar 5 Modelos de Entrevista para
Selección.
• Definir la Metodología de Entrevista por
Competencias basada en el Comportamiento,
con sus características y componentes.
• Reconocer las competencias más comunes
para fines de Incorporación de Talento o
Detección de Potencial, esto para alcanzar un
proceso de Selección más efectivo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

7. • Planear una Entrevista por Competencias
elaborando una Guía y seleccionando las
preguntas adecuadas para medir determinada
competencia.
• Conducir la Entrevista por Competencias
observando, escuchando y tomando notas de
la información proporcionada por el
candidato.
• Evaluar las competencias en una escala
numérica con base a la información obtenida
en la entrevista.
• Elaborar un Reporte de Resultados
utilizando el Formato para la Síntesis de
Calificaciones y Observaciones realizadas
durante la entrevista.

8. 1. Contextualización en el Modelo de
Competencias Laborales.
1.1. Problemas actuales en la
Selección de Personal.
1.2. La entrevista tradicional, los
errores más comunes.
1.3. Evolución hacia el Modelo por
Competencias en la Gestión Humana.
1.4. Diccionario de Competencias.
1.5. La entrevista por competencias.
CONTENIDO

9. 2. Etapas de la entrevista por competencias.
2.1. Planeación.
2.2. Conducción.
2.3. Evaluación.
2.4. Codificación.
2.5. Reporteo de resultados.
3. Planeación de la entrevista por competencias.
3.1. El currículum vitae.
3.2. Preparación del ambiente físico y
psicológico.
3.3. Estructuración de la Entrevista:
3.3.1. Indicadores de las competencias a
investigar.
3.3.2. De dónde sacar los indicadores.
3.3.3. Requisitos de los indicadores.
3.3.4. Formulación de las preguntas
clave.
3.3.5. Elaboración de formato para
registro de entrevista.

10. 4. Conducción de la entrevista.
4.1. Proceso de la entrevista.
4.1.1. Inicio.
4.1.2. Desarrollo.
4.1.3. Cierre.
4.2. Cómo crear rapport.
4.3. Lenguaje verbal y no verbal.
4.4. El registro de la entrevista: el papel
de una buena base de datos, cómo se
arma y se nutre.
4.5. Práctica de la entrevista por
competencias (6 sesiones de entrevista por
participante).

11. 5.Evaluación y reporteo de
resultados de entrevista.
5.1. Codificación de resultados.
5.2. Elaboración del resumen
ejecutivo por candidato.
5.3. Comparación de
candidatos mediante sus
resultados en las competencias
registradas.
5.4. Normas éticas en la
Selección de Personal. ¿Por qué
normas éticas?

12. Ejecutivos que tengan bajo su responsabilidad llevar
a cabo entrevistas y que pretendan: una mayor
productividad en los procesos de selección e
incorporación del personal, la estandarización de los
criterios de ingreso del personal, una contribución a
la disminución de la rotación del personal y una
mayor capitalización de la información de los
candidatos al ingresar.
DIRIGIDO A

13. Por ser un taller de Simulación la formación
es de orientación constructivista en el que
los participantes construyen su propio
conocimiento a partir de la experiencia en
las prácticas de entrevista orientadas por el
facilitador/tutor y respaldadas por un
soporte teórico, una Guía Temática de
Entrevista y un Catálogo de Preguntas
Clave, formatos indispensables en la
aplicación de la Entrevista por
Competencias. La versión In Company se
diseña con base a las necesidades y a las
competencias específicas de la
Organización.
METODOLOGÍA

14. • Garantía de satisfacción en base a la
evaluación final de los participantes.
• Asesoría y respuesta a dudas en los
siguientes 3 meses después de haber
asistido al taller.
GENERALES

15. Como es un taller de simulación se contempla una formación teórica
de 16 horas y una tutoría de 6 sesiones de entrevista. Las dos
primeras el facilitador/tutor realiza la entrevista y el entrenado
observa, las dos siguientes el facilitador/tutor realiza la entrevista y el
entrenado interviene, en las dos últimas el entrenado realiza la
entrevista y el facilitador/tutor observa. Durante todo el proceso existe
retroalimentación al entrenado. Este tipo de entrevista requiere un alto
control de las variables intervinientes, en el ambiente, del entrevistado
y del entrevistador, de ahí que se requiera una supervisión estrecha
del proceso para garantizar el aprendizaje.
DURACIÓN

16. Guadalajara, Jalisco, México.
Ciudad de México, México.
Monterrey, Nuevo León, México.
Querétaro, Querétaro, México.
Saltillo, Coahuila, México.
Silao, Guanajuato, México.
León, Guanajuato, México.
Toluca, México, México.
San Luis Potosí, San Luis Potosí, Mexico.
Chihuahua, Chihuahua, México.
Aguascalientes, Aguascalientes, México.
Veracruz, Veracruz, México.
Curso InCompany
Incluye:
-Material impreso.
-Reconocimiento por participación.
-Formatos DC3 en caso de ser requeridas.
Garantía de un año*
Zacatecas, Zacatecas, México.
Ciudad Juárez, Chihuahua, México.
Torreón, Coahuila, México.
Morelia, Michoacán, México.
Villa Hermosa, Tabasco, México.
Mérida, Yucatán, México.
Hermosillo, Sonora, México.
Pachuca, Hidalgo, México.
Puebla, Puebla, México.
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Ciudades para impartirse:

17. Cotiza este curso In company:
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competencias.html
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