1. UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
POSTGRADO CIENCIAS ECONÓMICAS
ESTUDIO DE CASOS
CASO JACK WELCH GENERAL ELECTRIC
CASO MICROSOFT – STEVE BALLMER
MATERIA: Cultura y Clima Organizacional
DOCENTE: Mgr. Rosario Vilar Gonzales
MAESTRANTE:
Zapata Agreda Reynaldo.
Cochabamba – Bolivia

2. CASO JACK WELCH GENERAL ELECTRIC
El habla de reconstruir la misión visión y valores de la empresa, así como de reestructurar la
empresa hacia objetivos económicos y con miras al futuro con base en la educación, los valores,
la diversificación de opiniones.
Un líder es una persona capaz de producir grandes cambios, ya que el principal interés de un
líder se centra en generar cambios e innovaciones. Un líder mira hacia el futuro con una visión
ambiciosa y diferente de cómo pueden hacerse las cosas. Los líderes son individuos que superan
en tiempos de crisis y que nunca están satisfechos con lo ya logrado. Se enfocan a las tareas y a
las relaciones humanas y ajustan su comportamiento a las demandas de la situación, todas estas
características eran propias de Jack Welch.
Jack Welch afirmaba que en el mundo empresarial los fuertes sobreviven, mientras que los
débiles están abocados al fracaso. Los grandes y rápidos entran en el juego, mientras que los
pequeños y lentos quedan atrás. Y dado que el éxito sólo premia a los más competitivos, Welch
desarrolló una estrategia que requería que todas las unidades empresariales de GE fuesen
primeras o segundas en sus respectivos campos. Alcanzando los más altos estándares, esperaba
no crear ni mantener empresas mediocres cuyo fracaso estaba asegurado.
Welch comenzó a eliminar eslabones más débiles de la empresa, su meta era hacer una
restructuración radical que deshiciera de los producto problema y se enfocara en negocios
rentables, también elimino miles de empleos. Cuando algo resultaba bien en una división
inmediatamente lo transfería a otra.
Como en un estilo de liderazgo situacional dependiendo de la situación fue directivo,
persuasivo, participativo y separado, es por ese motivo que no podemos encasillarlo en un
liderazgo especifico ya que si característica paternalistas era para los buenos empleados o
ejecutivos y su cultura de apoyo daba lugar al éxito de la empresa, por otro lado su control y su
toma de decisiones a tiempo era un reflejo de dictador por que no se permitía errores.

3.  Actuar como líder no como director.
 Un líder no dirige, inspira y guía.
 Mandos medios son miembros del equipo, entrenadores y transmisores de energía.
 Reparar, Cerrar, o Vender
 Directores ABC
 Un director que trabaje al 120% y si no tiene equipo los resultados no serán los
esperados.
 Un A comparte la visión de la empresa.
 Un B es rescatable.
 Un C es reemplazable.
 Empresa líder del mercado
 Solo conservó el 1er y 2 do lugar del mercado.
 Una Organización sin Fronteras
 Propagar la calidad en toda la organización
 Implementación de Six sigma en la empresa

4. Respecto a una forma de evaluar el tipo de cultura que tiene esta empresa gracias al liderazgo de
Welch puedo mencionar que:
Encuesta
a. Cómo perciben la Misión y la Visión de la Organización?
b. Cómo percibe el control?.
c. Qué es el Clima Laboral?.
d. Cómo perciben el clima laboral actual de la organización y mencionar 5 aspectos a través de
los cuales materializan este tema?
e. Como percibe el control en la organización?.
f. Que variables cree que influyen en el clima organizacional y en el ambiente de control. (Se
debe explicar que estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de
actuar con la Organización, generando el Clima, se mencionan las variables y los participantes
emiten sus conceptos frente a como perciben y conciben estas variables, asignando una
calificación acorde con sus conceptos).
Variables a mencionar
 Físicas (lugar): Distintas lugares del mundo donde trabaja GE
 Estructurales (autoritarismo): Organigramas de puestos de trabajo
 Sociales (comunicación): los tipos de herramientas que utiliza Welch para poder trasmitir
 Personales (personalidad): delegación de responsabilidad de los cargos que ocupan
 Del Comportamiento Organizacional: la motivación por medio de cartas, notas, presentes
 Socializar la encuesta en los subgrupos: los videos para la capacitación continua.
Se solicitará a los participantes mencionar que aspectos cree que contribuyen a mejorar un clima
positivos, y en caso de no existir, cuales creerían cada uno de ellos que podrían constituirse en
motivaciones.
Se procederá a solicitar a los participantes que mencionen como creen que contribuyen al logro
de la cultura organizacional y de control, que aspectos positivos cree que tiene la cultura aplicada
y que asuntos complementarios deberían establecerse para garantizar una adecuada cultura.
Solicitar a cada subgrupo que establezcan las características que consideran representa más la
cultura de la organización, de acuerdo con la lista entregada así:
 Innovación y toma de riesgos.  Orientación al equipo.
 Atención al detalle.  Energía.
 Orientación a los resultados.  Estabilidad.
 Orientación hacia las personas.
Consolidar y analizar los resultados de los Subgrupos a través de mesa de trabajo general, donde
se asigna un líder responsable de registrar y clasificar los aportes representativos y/o
coincidentes de cada subgrupo.

5. CASO MICROSOFT – STEVE BALLMER
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo
de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de
gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de
igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima
laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
Para poder lograr una medición dentro este caso debemos tener estos puntos bien definidos:
Identificacion de factores relevantes
A través de la lectura se tiene la siguiente información:
Variables Causales
 Estructura organizacional
 Tipo de liderazgo
 Herramientas de trabajo
 Proceso de toma de Decisiones
 Horarios de trabajo
 Mecanismos de control
 Indumentaria
 Beneficios
 Ergonomía
 Políticas de desarrollo de personal
 Reclutamiento y selección
 Evaluación del desempeño
Variables Intermedias
 Actitudes personales
 Desempeño y rendimieno
 Toma de decisiones
 Motivación

6. Variables Finales
 Gastos de la institucion
 Ganancias y pérdidas
 Servicio de Microsoft
Tipo de clima organizacional
Para poder identificar el tipo de clima en la organización microsoft prosederemos a armar una
posible encuesta donde tocaremos los puntos:
Dimensiones del Clima Organizacional
 Identidad y sentido de pertenencia
 Responsabilidad/ participación y toma decisiones
 Estructura
 Comunicación e Información
 Condiciones de trabajo
 Reconocimiento y Recompensa
 Relaciones con los compañeros de trabajo
 Contenido del puesto
 Seguimiento y control

7. Diseño de la Encuesta
Encuesta Escala Likert
Encuesta Clima Laboral
Área:
Nivel:
Antigüedad:
Esta encuesta esta realizada para estudiar el clima laboral del Centro Eduactivo Particular Albert Einstein. El
objetivo es conocer las impresiones y percepciones que usted tiene sobre la aplicación de la gestión de
Recursos Humanos en la institución, para posteriormente , crear acciones de majora en los aspectos que
tengamos dificultades. Le agradecemos de antemano su colaboración, de su seriedad dependerá que los
consultores podamos proponer consejos de mejoramiento.
Importante: Sus respuestas serán ANÓNIMAS, serán promediadas con las de otros miembros de la institución
y seran taratdas de manera CONFIDENCIAL.
1. Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios para llevar a cabo mi trabajo.
(CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS)
M M M M M
Muy bueno Bueno Neutral/Regular Malo Muy malo
2. Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento/experiencias con los demás. (COMUNICACIÓN)
M M M M M
Muy bueno Bueno Neutral/Regular Malo Muy malo
3. Recibo mi pago a tiempo. (COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO)
4. Su opinión sobre la cantidad de horas de trabajo habitual, es: (CONDICIONES DE TRABAJO)
5. ¿Conoce con claridad sus funciones y responsabilidades? (Contenido del puesto)
6. En general mi relacion con mis compañeros de trabjo es: (RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS DE
TRABAJO)
7. ¿Hay conflictos entre docentes y administrativos? (RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO)
8. ¿Usted siente que es reconocido cuando realiza un trabajo bien hecho? (reconocimiento)
9. ¿Cómo son las condiciones fisicas de trabajo? (CONDICIONES DE TRABAJO)
10. En general la recompensa financiera es: (recompensa)

8. 11. ¿Mi sueldo es equitativo al de los demas en relación al mismo trabajo que se realiza? (recompensa)
12. ¿Como valora a la institución como lugar de trabajo? (IDENTIDAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA)
13. Si en otra institución le ofrecen trabajo en las mismas condiciones y con más sueldo , se desvincularia de
la institución. (IDENTIDAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA)
14. El seguimiento del cronograma de actividades tiende a ser: (SEGUIMIENTO Y CONTROL)
15. Se hacen esfuerzos por mejorar los niveles de información y comunicación. (información y comunicación)
16. Se interesa la dirección por el bienestar de sus trabajadores (Actitud hacia la dirección)
17. Hay control de planes y programas en la institución (SEGUIMIENTO Y CONTROL)
18. ¿Se producen discusiones, en algunas ocasiones, entre compañeros suyos de trabajo? (RELACIONES CON
LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO)
19. ¿Considera a su director autoritario? (Actitud hacia la dirección)
20. ¿En general, está de acuerdo con la manera que el director dirige la institución? (Actitud hacia la
dirección)
21. En la institución se trabaja en equipo. (RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO
22. Conoce usted a sus inmediatos superiores (ESTRUCTURA)
23. Sabe como informar a sus superiores de su rendimiento
Donde por medio de la lectura podemos concluir que:
El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo
XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos
humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la
actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se considera
que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la
creatividad.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en
gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos
sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una
gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de
recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los
recursos humanos.
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el
elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras
consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos
elementos conforman lo que se denomina salario emocional.
La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que
se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países europeos con menos prestaciones para
mejorar la calidad de vida de los trabajadores y éstos son los más frustrados por su situación
laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La
empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor.

9. Las medidas de conciliación y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situación
personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el
talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a
una nueva forma de gestionar la empresa más respetuosa con el entorno y con los grupos de
interés.
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en
razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la
autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida
personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a
la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas
tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.
Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la
empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella,
pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es
importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto
empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.
Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental
el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en
cuenta la situación personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta
discriminado. Por ejemplo: guarderías de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden
sentir sus expectativas frustradas en relación con estas medidas.