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COMPETENCIAS LABORALES
PhD. TANIA MARINA BAQUERO SUÁREZ
ANTECEDENTES DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL MUNDO
La aplicación del enfoque de competencias laborales se inició en el Reino Unido en
1986; posteriormente fue asumido por Australia (1990) y México (1996), a través de
políticas impulsadas por los respectivos gobiernos centrales para consolidar
sistemas nacionales de elaboración, formación y certificación de competencias, con
el propósito de generar competitividad en todos los sectores de la economía.
En otros países como Alemania, Francia, España, Colombia y Argentina, dichos
sistemas han sido promovidos por la acción de los Ministerios de Educación,
Empleo y Seguridad Social.
En Estados Unidos, Canadá, Japón y Brasil, entre otros, surgen por iniciativa de
empresarios y trabajadores para propiciar la competitividad de algunos sectores
económicos.
La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de formación
que, desde su diseño y operación, conecta el mundo del trabajo y la sociedad con
la educación, centrando su atención en el mejoramiento del capital humano como
fuente principal de innovación, conocimiento, diferenciación y competitividad.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, el concepto de competencia surge de la
necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y
las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de
apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver
problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las
condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al componente
actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.
La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace
evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone
conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se
establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están de antemano”
EN CONCLUSIÓN EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS
Abordar el enfoque de competencias es ir hacia los resultados de la aplicación de
esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las competencias se
refieren a un “saber hacer en contexto”. Por ello, la competencia se demuestra a

través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y medibles
y, por tanto, evaluables.
“Las competencias se visualizan, actualizan y desarrollan a través de desempeños
o realizaciones en los distintos campos de la acción humana”
Son capacidades complejas e integradas puestas en juego en la resolución de
situaciones.
Implican la movilización de conocimientos, modelos de acción y procedimientos en
el momento oportuno.
Se construyen sobre la base de aptitudes, rasgos de personalidad y saberes
previos.
Se desarrollan mediante procesos de aprendizaje continuo en lo que adquieren
importancia la reflexión sobre la propia práctica y el trabajo colaborativo.
Ser competente implica:
• Interpretar situaciones
• Resolver problemas
• Saber qué
• Saber por qué
• Saber hacer
• Saber ser
• Obrar con fundamento y creatividad
• Y por último saber qué, bajo ningún aspecto hacer
¿Qué es una competencia laboral?
una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad
real y demostrada.
Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse
mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero

concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el
segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades)
y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.
ALGUNOS EXPERTOS QUE APORTARON EN LAS
• BUNK1
: Posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
• DUCCI2
: La competencia laboral es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo
en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través
de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
• LE BOTERF3
: Una construcción, a partir de una combinación de
recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y
recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y
otros) que son movilizados para lograr un desempeño.
1
Bunk, G. P., La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la
RFA, Revista CEDEFOP No 1, 1994.
2
Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en: Formación
basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
3
Le Boterf, Guy, La ingeniería de las competencias, París, D´organisation, 1998.

• PREGO4
: “…aquellas cualidades personales que permiten
predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que
exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el
potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de
adaptación son más importantes en este sentido que el
conocimiento o experiencia"
• AGUDELO5
: Capacidad integral que tiene una persona para
desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
• GALLART, JACINTO6
: Un conjunto de propiedades en
permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de
la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo
que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad
técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum […]
sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en
circunstancias críticas.
• GONZCI7
: Una compleja estructura de atributos necesarios para
el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido
considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y
relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones
4
Muñoz de Priego Alvear, Julián, “Implantación de un sistema de selección por competencias”, Training and
Development, Nº10, Madrid, 1998.
5
Agudelo, Santiago, Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 1998
6
Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación educación
trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
7
Gonzci, Andrew; Athanasou, James, “Instrumentación de la educación basada en competencias.
Perspectivas de la teoría y práctica en Australia”, en: Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de
Competencia, México, Limusa, 1996.

intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la
cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los
valores como elementos del desempeño competente.
• MERTENS8
: Aporta una interesante diferenciación entre los
conceptos de calificación y competencia. Mientras por calificación
se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los
individuos adquieren durante los procesos de socialización y
formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos
aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los
necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una
circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un
objetivo o resultado en un contexto dado9
.
• MIRANDA10
: De un modo genérico se suele entender que la
competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos
y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto
integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de
desempeño considerados idóneos en el medio laboral.
Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe
agrupando las tareas productivas en áreas de competencia
(funciones más o menos permanentes), especificando para cada
8
Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT,
1996.
9
Esta distinción entre calificación y competencia es motivo de un interesante debate que se ilustra muy bien,
en: Rojas, Eduardo, El saber obrero y la innovación en la empresa, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1999, pp. 242
y ss.
10
Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas Educacionales
en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian
Cox, editor)

una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales
se puede evaluar su ejecución como competente.
• KOCHANSKI11
: Las competencias son las técnicas, las
habilidades, los conocimientos y las características que distinguen
a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un
trabajador normal dentro de una misma función o categoría
laboral.
La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias
centrado en los atributos de la persona, muy utilizado en los procesos
de gestión de recursos humanos por competencias. Este enfoque se
centra en la definición de competencia como atributos de las personas
que les permiten lograr un desempeño superior; originado en las
investigaciones de David MacClelland.
• ZARIFIAN12
: “Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y
responsabilizarse con éxito, tanto a nivel del individuo, como de
un grupo, ante una situación profesional.”
Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los
atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS
que clasificó dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias
transversales.
11
Kochansky, Jim, “El sistema de competencies”, en: Training and Development digest, Madrid, 1998.
12

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
1. Son personales
2. Están referidas a un ámbito o contexto en el cual se materializan
3. Representan potenciales que son desarrollados en contextos de relaciones
disciplinares significativas
4. Se realizan o demuestran a través de habilidades.
5. Se asocian a una movilización de saberes
6. Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la inteligencia
7. Articulan conocimiento - Inteligencia

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
(CLG)?
Las Competencias Laborales Generales (CLG) son el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores que un joven estudiante debe desarrollar para
desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar
el sector económico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o
el grado de responsabilidad requerido.
Vistas así, las Competencias Laborales Generales se constituyen en recursos
permanentes que las personas no sólo pueden utilizar en su vida laboral, sino que
les permiten desempeñarse de manera adecuada en diferentes espacios y, lo que
es muy importante, seguir aprendiendo.
TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
Las competencias laborales se clasifican en: generales y específicas.
Las competencias laborales generales son las que se pueden formar desde la
educación básica hasta la madia.
Las competencias laborales especificas se desarrollan en la educación media
técnica, en la formación para el trabajo y la educación superior.
USOS DE ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS
Al mismo tiempo, las organizaciones empresariales están incluyendo dentro de sus
políticas institucionales el desarrollo de sus procesos de gestión humana -
selección, formación, evaluación, plan de carrera, promoción - con base en
competencias laborales tanto generales como específicas.
La estandarización o normalización de competencias puede partir de procesos de
investigación y consulta con participación amplia de empresarios y trabajadores,
como se ha hecho en los casos del Reino Unido, Brasil, Argentina y Uruguay.
También puede ser liderada por entidades de carácter nacional que inciden en los
programas y ofertas de capacitación y generan modelos de certificación de

competencias, como es el caso del Consejo de Normalización de Competencias
Laborales, Conocer, de México y del Sena, de Colombia.
Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos, habilidades
y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo;
dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto
laboral.
Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen
Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:
1. Lo que una persona debe ser capaz de hacer,
2. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho,
3. Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.
COMPETENCIAS INTELECTUALES
Comprenden aquellos procesos de pensamiento que el estudiante debe usar con
un fin determinado, como toma de decisiones, creatividad, solución de problemas,
atención, memoria y concentración.
En conclusión, las competencias intelectuales hacen referencia a Establecer juicios
argumentados y definir acciones adecuadas para resolver una situación
determinada. La creatividad que le ponemos para innovar, debemos observar,
analizar y criticar para plantear soluciones oportunas.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Se trata de ubicar, identificar, controlar, organizar, y utilizar con eficiencia los
recursos disponibles en proyecto y actividades.

Se refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para
aplicar el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la empresa, como la
gestión de la información, orientación al servicio, referenciación competitiva, gestión
y manejo de recursos y responsabilidad ambiental.
COMPETENCIAS TECNOLOGICO
Crear, transformar, e innovar elementos tangibles e intangibles del entorno
utilizando procesos ordenados.
Permiten a los jóvenes identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos
y artefactos, y usar herramientas informáticas al alcance. También hacen posible
el manejo de tecnologías y la elaboración de modelos tecnológicos.
COMPETENCIAS PERSONALES
Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes
productivos, como la orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional y
adaptación al cambio.
COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar
coordinadamente con otros, como la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo,
manejo de conflictos, capacidad de adaptación y proactividad.
COMPETENCIAS EMPRESARIALES Y PARA EL
EMPRENDIMIENTO
Son las habilidades necesarias para que los jóvenes puedan crear, liderar y
sostener unidades de negocio por cuenta propia. Por ejemplo, la identificación de
oportunidades para crear empresas o unidades de negocio, elaboración de planes
para crear empresas o unidades de negocio, consecución de recursos, capacidad
para asumir el riesgo y mercadeo y ventas.

OTRAS COMPETENCIAS LABORALES
1. Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o
oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.
2. Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir,
adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.
3. Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que
éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en
un período razonable.
4. Independencia: Actuación basada en las propias convicciones en lugar de
en el deseo de agradar a terceros.
5. Integridad: Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales,
organizacionales y éticas, dentro de las actividades relacionadas con el
trabajo.
6. Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en
todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.
7. Planificación y organización: Capacidad para establecer eficazmente un
orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de
alcanzar una meta.
Esto además de ser una clase de competencia es Una cualidad que no se
aprende en la universidad, pero que es altamente valorada porque es el
sentido de organización y se desprende cualquier responsabilidad con el
trabajo asignado.
Cuando hablamos de organización es Saber priorizar los asuntos, cumplir
con los objetivos y entregar el trabajo en tiempos razonables es una habilidad
que muchos profesionales no poseen, sobre todo aquellos jóvenes que aún
no logran adaptarse a las exigencias que demanda el trabajo en una
compañía.
La organización es fundamental para cumplir con las tareas programadas y
por supuesto, nos hace ser más productivos.
8. Capacidad de análisis de datos y reportes: La información es uno de los
recursos más importantes para tu empresa, por este motivo una de las
competencias laborales que deben tomarse en cuenta durante el proceso de
reclutamiento es la capacidad del profesional para analizar la información
que le es suministrada. Otra parte muy importante, es tener la habilidad para

generar reportes que dejen cada tarea registrada correctamente, que posea
un lenguaje técnico, con contenido claro y específico; además de los
respectivos análisis que son de gran utilidad, sobre todo a nivel cuantitativo.
9. Habilidad de control: Reconocimiento de la habilidad de control y del
mantenimiento de éstos sobre métodos, personas y asuntos; implica la forma
la toma de decisiones que aseguren este control.
10.Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más
apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un
objetivo.
11.Desarrollo de Subordinados: Desarrollo de las habilidades y aptitudes de
subordinados mediante la realización de actividades relacionadas con
trabajos actuales y futuros.
12.Sensibilidad organizacional: Capacidad para percibir el impacto y las
implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa.
13.Capacidad Crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de
actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial
y desde un punto de vista racional.
14.Delegación: Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras
responsabilidades hacia el subordinado más adecuado
15.Análisis de Problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar
datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y encontrar
las posibles causas del mismo.
16.Capacidad de decisión: Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones,
tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente.
El trabajo en equipo es importante dentro de una empresa sin embargo, un
candidato debe mostrar la habilidad de tener cierta independencia para tomar
decisiones que le permitan resolver asuntos de su incumbencia sin tener que
acudir a su jefe inmediato o si bien, ser capaz de ofrecer soluciones que se
identifiquen con su área de trabajo y de esta manera no generar un atraso en
sus funciones y en su empresa.
17.Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en
situaciones de negocios.
18.Innovación: Capacidad para identificar alternativas radicales en
contraposición con los métodos y enfoques tradicionales.
Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones; por
suerte, los profesionales de hoy día salen de sus aulas de clase con ideas frescas

e innovadoras que, si son bien aprovechadas, pueden ayudar a su organización a
mantenerse en la vanguardia.
Esta es una capacidad laboral muy importante en cualquier profesional, no solo se
trata de proponer nuevas herramientas que le permitan a su organización mejorar
sus procesos, sino también de saber comunicarlas, ser capaz de ponerlas en
marcha y presentar planes de acción que le permitan llevar un control y medir los
resultados obtenidos.
19.Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos
numéricos, por ejemplo, datos financieros y estadísticos
20.Espíritu Comercial: Capacidad para entender aquellos puntos clave del
negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y
actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.
21.Escucha: Capacidad para entresacar la información importante de una
comunicación oral. Las preguntas y las reacciones en general demuestran
una escucha “activa”.
22.Comunicación efectiva: Un profesional con un alto nivel de oratoria es más
productivo que aquellos con miedo a hablar en público. Tener buenas
habilidades laborales de un trabajador y de comunicación le permite
presentar sus ideas de una manera más clara y con eficacia, demostrar
mayor comodidad y confianza; y, además, convertirse en un gran líder y
gerente dentro de cualquier organización.
Expertos aseguran que los profesionales que poseen altas capacidades para
expresarse en público son excelentes para dirigir, informar y persuadir dentro
de una empresa por eso, tener profesionales con esta valiosa competencia
dentro de su organización le permitirá armar un equipo de colaboradores
realmente capaz de asumir cualquier reto.
Armar un equipo de talento humano con capacidades laborales útiles para
su organización permite lograr grandes resultados a largo plazo, y además;
brinda beneficios para ambas partes. Implementando un enfoque de
administración por competencias es posible desarrollar y sacar provecho a
las capacidades laborales de cada uno de tus colaboradores. Algunos
métodos adicionales que puedes utilizar son los planes de aprendizaje para
desarrollar habilidades laborales específicas, coaching, creación de equipos
multidisciplinarios, etc.

23.Comunicación oral persuasiva: Capacidad para expresar ideas o hechos
claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de
vista propio.
24.Comunicación escrita: Capacidad para redactar las ideas claramente y de
forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a
dudas.
25.Sensibilidad Interpersonal: Conocimiento de los otros, del ambiente y de la
influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las acciones indican la
consideración por los sentimientos y necesidades de los otros (no confundir
con comprensión). Las competencias interpersonales Son necesarias para
adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar
coordinadamente con otros, como la comunicación, trabajo en equipo,
liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptación y proactividad.
26.Impacto: Causar una buena impresión en los otros y mantener esa impresión
a lo largo del tiempo.
27.Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas.
Locuaz, abierto y participativo.
28.Trabajo en equipo: Disposición para participar como miembro totalmente
integrado en un equipo del cual no se tiene por qué ser necesariamente el
jefe; colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en
algo que no está directamente relacionado con intereses personales.
En cualquier caso, hay que definir el trabajo en equipo cuando un empleado
es capaz de trabajar armoniosamente con su equipo de trabajo y lo
complementa, es por ello que las actividades programadas surgen de una
mejor manera. Es importante que tenga la capacidad de delegar, de valorar
y aceptar las competencias de los demás, llegue a acuerdos, genere diálogos
constructivos que logren resolver conflictos y proponga soluciones para todos
en conjunto, sin anteponer sus intereses personales.
Ahora bien, Un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer
su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo comienzan a surgir
eventualidades que sin duda, pueden evitarse. El trabajo en equipo es
fundamental dentro de cualquier empresa.
29.Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación
pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
30.Resistencia: Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de
decepción y/o rechazo.

31.Energía: Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado.
Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar duro.
32.Niveles de trabajo: Establecimiento de grandes metas o modelos de
conducta para uno mismo, para los otros y para la empresa. Insatisfecho con
el promedio del rendimiento.
33.Compromiso: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía, aunque no
siempre sea en beneficio propio.
34.Automotivación: Es la importancia de trabajar para conseguir una
satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.
35.Atención u orientación al cliente: Exceder las expectativas del cliente
demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema
y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus
necesidades.
La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta
competitividad en el mercado, es una obligación. Un candidato con
habilidades laborales en atención al cliente que realmente atienda las
necesidades de los mismos será mucho más productivo dentro de la
organización y capaz de alcanzar mejores resultados.
Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto,
también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y
disposición con los clientes a nivel interno.
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS
La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una
matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus
criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de
los ocupantes del puesto.
Esto nos da las ventajas de:
1. Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la
Selección de personal, además de la posibilidad de reclutar personal
previamente certificado.

2. Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su
secuenciación y atención por prioridades, más que por modas o gustos
particulares.
3. Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es
frecuente que éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o
capacidad requerida para realizar el trabajo.
4. Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios
relevantes, al comparar el avance de un periodo a otro.
5. Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando
otras matrices de competencias para la Planeación de carrera.
6. Cumplir con los requisitos de la Norma ISO en materia de capacitación y
desarrollo del personal, además de identificar aspectos de los procesos
productivos o de servicio que pudieran estar siendo limitados por una
deficiente atención al desarrollo del personal.
De esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva,
además de facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo de las metas y
objetivos de la organización.
En general, prácticamente todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos,
--como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño
y la planeación de los mismos — se vuelven más eficientes al trabajar con base en
Competencias Laborales.
Algunos beneficios tangibles de la Gestión de Recursos Humanos por
Competencias incluyen:
1. Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo.
2. Disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de desarrollo
personal.
3. Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación.
4. Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitación.
5. Facilitar el proceso de promoción interna.
6. Constituye la base de los procesos de reclutamiento, selección e inducción
de personal.
7. Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del desempeño del
trabajador.
8. Constituye un importante requisito de la certificación de las normas ISO-
XXXX.

9. Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio.
10.Elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio.
11.Consecución de recursos
12.Capacidad para asumir el riesgo
13.Mercadeo y ventas.
CON ATENCIÓN A LAS COMPETENCIAS LABORALES GANAN
TODOS
• GANAN LOS JOVENES porque son quienes desarrollan sus habilidades,
actitudes, saberes y valores en función del desarrollo humano y productivo,
tienen la oportunidad de convertirse en personas seguras y productivas.
• GANAN LAS EMPRESAS dado a que los seres humanos son más exigentes
en la selección de los recursos humanos. Vinculan a personas competentes
porque tienen mayor capacidad de aprendizaje. Cuentan con información
confiable sobre mano de obra calificada, Combinan la formación y el trabajo.
Facilitan el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal
lo cual conlleva a un (mejor uso de sus recursos) y elevan la productividad y
calidad de la empresa, de sus bienes y servicios.
• GANA EL PAIS por la producción de mayor riqueza en las naciones que está
representada en la calidad de su gente, cuando el país encuentra jóvenes
responsables, creativos, autónomos se beneficia toda la sociedad, cuando
encuentra ciudadanos emprendedores que afrontan riesgos puede calmar
una incertidumbre.
• GANAN LOS TRABAJADORES porque generan un mercado de trabajo más
fluido y transparente. Minimizar los riesgos de discriminación por motivos de
raza, género, religión, entre otros. Generan mejores elementos en la
negociación laboral. Brindan oportunidad para generar empleos de calidad y
aportan a la Autoestima y status personal
¿Qué es la evaluación por competencias?
La evaluación de competencias y por competencias es un proceso de
retroalimentación, determinación de idoneidad y certificación de los aprendizajes de
los estudiantes de acuerdo con las competencias de referencia, mediante el análisis

del desempeño de las personas en tareas y problemas pertinentes. Esto tiene como
consecuencia importantes cambios en la evaluación tradicional, pues en este nuevo
enfoque de evaluación los estudiantes deben tener mucha claridad del para qué,
para quién, por qué y cómo es la evaluación, o si no está no va a tener la
significación necesaria para contribuir a formar profesionales idóneos. Es así como
la evaluación debe plantearse mediante tareas y problemas lo más reales posibles
que impliquen curiosidad y reto.
¿La evaluación por competencias es cualitativa o cuantitativa?
La evaluación por competencias es tanto cualitativa como cuantitativa. En lo
cualitativo se busca determinar de forma progresiva los logros concretos que van
teniendo los estudiantes a medida que avanzan en los módulos y en su carrera. En
lo cuantitativo, los logros se relacionan con una escala numérica, para determinar
de forma numérica el grado de avance. De esta manera, los números indicarán
niveles de desarrollo, y tales niveles de desarrollo se corresponderán con niveles
de logro cualitativos. Las matrices de evaluación de competencias son las que nos
permiten evaluar a los estudiantes tanto de forma cualitativa (en sus logros) como
cuantitativas (niveles numéricos de avance).
¿La evaluación por competencias es por promedio?
Una de las grandes transformaciones que implica la evaluación por competencias
es que ésta ya no es por promedio, sino por indicadores y niveles de logro. Un
estudiante tiene una competencia cuando está en condiciones de desempeñarse
ante una situación o problema con motivación, ética, conocimiento teórico y
habilidades procedimentales. Si falta alguno de estos aspectos, no se puede
certificar la competencia en su nivel de desarrollo respectivo, y por tanto no puede
promoverse en el módulo. Es por ello que en los módulos, los estudiantes deben
demostrar que han aprendido todos los aspectos esenciales de la competencia en
el nivel de desarrollo esperado, acorde con unos indicadores de referencia. En la
evaluación promedial, en cambio, es factible que un estudiante pueda pasar una
asignatura manejando sólo los aspectos teóricos o prácticos pues el promedio
ayuda a compensar debilidades. En la evaluación de competencias no hay promedio
de notas para evitar, por ejemplo, que un logro muy significativo en habilidades

prácticas compense la ausencia de logro en lo teórico, en habilidades sociales y en
la ética, o viceversa.
¿Cómo se planea la evaluación de las competencias en los
módulos?
En los módulos, la evaluación de las competencias se planea con base en el
siguiente esquema orientador:
• Se construyen las matrices de evaluación de los productos definidos para un
determinado módulo, con respecto a las competencias.
• Se planea cómo será la evaluación de diagnóstico, la evaluación continua y
la evaluación de promoción (evaluación final).
• Se determina cómo se llevará a cabo la autoevaluación, coevaluación y
heteroevaluación de los aprendizajes de los estudiantes.
• Se articulan procesos de evaluación a las estrategias didácticas.
• Se planean con detalle las estrategias propias del proceso de evaluación,
cómo serán, cuándo, con qué recursos, etc.
• Se elaboran instrumentos de observación, de chequeo y de registro de
aprendizajes.
¿Qué son las matrices de evaluación?
Las matrices de evaluación de las competencias son matrices que nos permiten
determinar el nivel de logro de los estudiantes con respecto a las competencias
propuestas para un módulo, con referencia al producto o productos de dicho
módulo. Se han desarrollado a partir de las rúbricas de evaluación de logros. Se
componen de los siguientes aspectos:
• Competencia o competencias a evaluar: son las competencias que se van a
evaluar con la matriz.
• Producto o productos del módulo: son los resultados que permiten determinar
el nivel de calificación o idoneidad de los estudiantes al final del proceso
formativo.

• Indicadores: son parámetros concretos de desempeño para evaluar los
productos.
• Logro: son niveles de calidad en los indicadores (En el Proyecto Tuning son
los descriptores de calidad de los indicadores).
• Puntuación: a veces es necesario darle una puntuación diferente a los niveles
de logro para dar cuenta de su importancia.
• Actividades de evaluación: son actividades que se hacen para verificar los
indicadores.
Cartografía Conceptual
La Cartografía Conceptual (CC) es una estrategia didáctica que se orienta a la
formación de conceptos científicos en la educación. Se basa en la construcción de
los conceptos académicos y científicos mediante el trabajo colaborativo.
Estructura de la Cartografía Conceptual:
La cartografía Conceptual se puede estructurar con el empleo de siete ejes:
1. Eje nocional
2. Eje categorial
3. Eje de caracterización
4. Eje de diferenciación
5. Eje de división
6. Eje de vinculación
7. Eje de ejemplificación
Técnicas e Instrumentos de Evaluación, Tipos y características.
Una vez identificado el objeto de evaluación, las capacidades y actitudes que se
pretenden evaluar y formulados los indicadores que evidencien el aprendizaje de

ambas, resta seleccionar las técnicas y los instrumentos más adecuados para
recoger la información.
Tienen que ser pertinentes con las actitudes y capacidades que se pretende evaluar.
La naturaleza de c/u de ellas presenta ciertas exigencias que no pueden ser
satisfechas por cualquier instrumento de evaluación.
Por lo tanto, las técnicas de evaluación, podemos definirla concretamente como el
conjunto de acciones y procedimientos que conducen a la obtención relevante sobre
el aprendizaje de los estudiantes.
Estas las podemos encontrar subdivididas en instrumentos de evaluación
informales, semi formales y formales.
Técnicas de evaluación Informales o no formales:
Su práctica es muy común en el aula y suelen confundirse con acciones didácticas.
Su aplicación es breve, sencilla y se realizan durante toda la clase sin que los
alumnos sientan que están siendo evaluados.
Se realiza a través de observaciones espontáneas sobre las intervenciones de los
alumnos, cómo hablan, la seguridad con que expresan sus opiniones, sus
vacilaciones, los elementos paralingüísticos (gestos, miradas) que emplean, los
silencios, etc.
Los diálogos y la exploración a través de preguntas también son de uso muy
frecuente. En este caso debemos cuidar que los interrogantes formulados sean
pertinentes, significativos y coherentes con la intención educativa.
Técnicas de evaluación Semi Formales:
Son aquellos ejercicios y prácticas que realizan los estudiantes como parte de las
actividades de aprendizaje. Requiere mayor tiempo para su preparación y exigen
respuestas más duraderas. La información que se recoge puede derivar en algunas
calificaciones.
Estos ejercicios se pueden realizar durante la clase o fuera de ella, se debe
garantizar la participación de todos o de la mayoría de los estudiantes. Se debe

brindar retroalimentación permanente, señalando rutas claras para corregir las
deficiencias antes que consignar únicamente los errores.
En los ejercicios realizados fuera de la clase se debe garantizar que hayan sido los
alumnos quienes realmente hicieron la tarea. En todo caso, hay la necesidad de
retomar la actividad en la siguiente clase para que no sea apreciada en forma
aislada o descontextualizada. Esto permitirá corroborar el esfuerzo que hizo el
estudiante, además de corregir en forma conjunta los errores y superar los aciertos.
Técnicas de Evaluación Formales:
Son aquellas que se realizan al finalizar una unidad o período determinado. Su
planificación y elaboración es mucho más sofisticada, pues la información que se
recoge deriva en las valoraciones sobre el aprendizaje de los estudiantes.
La aplicación de estas técnicas demanda más cuidado que en el caso de las
anteriores. Incluso se establecen reglas sobre la forma en que se ha de conducir el
estudiante.
Son propias de las técnicas formales, la observación sistemática, las pruebas o
exámenes tipo test y las pruebas de ejecución.
CONCLUSIONES
En este curso aprendimos acerca de la evaluación por competencia, la cual permite
evaluar de manera integral al individuo considerando valores, actitudes, así como
conocimientos y habilidades esenciales para abordar y solucionar situaciones
concretas, es por ello que el modelo de evaluación analizado en este curso, permite
conocer el grado de desarrollo de las competencias en cada una de las personas.
Recordemos que las competencias no son estáticas, al contrario, en la medida que
una persona va avanzada estas evolucionan y de esa manera el individuo va
alcanzando alcanza niveles de desempeño cada vez más elevados. Por ello es
necesaria la retroalimentación debido a que este mecanismo permite hacer
seguimiento a los avances del individuo y certificar en buena medida el aprendizaje
adquirido.

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