1. “El diagnóstico organizacional; elementos, métodos y técnicas”
De acuerdo a la lectura el diagnóstico organizacional se puede definir como el análisis de una
organización, en la cual al conocer los problemas dentro de ella y sus áreas de oportunidad, se
abrirán nuevas oportunidades para la organización de poder mejorar las áreas existentes y así
mismo la corrección de sus problemas.
Esto, examinando y mejorando los sistemas y prácticas de comunicación interna y externa de la
organización en todos los niveles, y las producciones que éstas tengan, desde historietas,
metáforas, símbolos, artefactos hasta comentarios de la gente que labora en la organización y la
que no, pero que consume o es cliente de ella, por lo cual se aprovecharán todos los recursos
disponibles y una variedad de herramientas de acuerdo a la profundidad deseada, a las variables
que se quieran investigar y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.
El diagnóstico es el primer paso esencial para perfeccionar el sistema de comunicación de la
empresa, así que un diagnóstico no es un fin en sí mismo, pero si es base importante para lograr
un buen funcionamiento dentro de la organización.
Existen condiciones para llevar a cabo éste diagnóstico organizacional, por lo cual se deberán
cumplir algunos requisitos básicos para poder lograrlo con éxito:
1.- Algo fundamental antes de iniciar el proceso de diagnóstico es poder contar con la intención de
cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente, (término que se usa en Diagnóstico
organizacional y que se refiere a la persona o grupo que esta interesada en que se lleve a cabo una
transformación del sistema y que tenga la autoridad para promoverla), es decir, que esté
dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico, ésta persona podría ser el dueño de la
empresa o el gerente, o cualquiera con un poder jerárquico que muestre disposición y quiera
realizar el cambio, y esto es indispensable para el consultor, para llevar a cabo un buen
diagnóstico.
2.- Otro requisito importante es que el “cliente” debe facilitar ampliamente la obtención de la
información y no entorpecer el proceso del diagnóstico al consultor (interno o externo).
Por: Trinidad Alicia Chan Chávez
7º. “M”
Materia: Evaluación diagnóstica
en psicología organizacional

2. 3.- El consultor tiene que manejar la información obtenida en el proceso de un modo confidencial,
no utilizando los nombres de las personas que proporcionaron información, entregando un
diagnóstico con resultados generales al cliente, y éste debe respetar esta confidencialidad.
4.- El consultor deberá ofrecer a las personas de las cuales obtuvo información es decir a su fuente
de información una retroalimentación en base a los resultados que obtuvo en el proceso del
diagnóstico.
5.- Los resultados del diagnóstico, y el éxito o fracaso que se obtenga van a influir en gran medida
del cliente, ya que dependerá del cumplimiento que éste tenga con los acuerdos establecidos
entre él y el consultor, entre los cuales entran los puntos anteriormente mencionados, y que son
muy relevantes para el diagnóstico.
También existen elementos del diagnóstico organizacional, los cuales se pueden dividir en tres
etapas principales:
I.-Generación de información, que a su vez abarca tres aspectos:
1.- La herramientas, la forma en que se obtiene la recolección de la información, y los procesos
que fueron utilizados.
2- En la recopilación de información, la metodología, que al mismo tiempo sigue dos corrientes,
los métodos utilizados para obtener información desde el cliente y que incluyen entrevistas y
cuestionarios, y los usados para la obtención desde el consultor en la cual entra la observación.
3.- la frecuencia con la que se fue recolectando la información, y que dependerá en gran medida
de la estabilidad del sistema.
II.- Organización de la información:
En los cuales cabe recalcar tres puntos claves:
1.- El diseño que tuvieron los procedimientos en el proceso de la información.
2.- El uso acertado del almacenamiento de los datos.
3.- El orden de la información, para que así facilite la consulta de ella.
III.- Análisis e interpretación de la información: la cual trata en la separación de los elementos
básicos de la información y su examinación con el fin de contestar a las cuestiones planteadas al
inicio del proceso de la investigación.
Perspectivas del diagnóstico organizacional
El diagnostico organizacional se puede dividir en dos modos principales, uno funcional y el otro
cultural, y que cada uno cuenta con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Ambos se
complementan entre sí para dar origen a dos tipos de diagnóstico:

3. Diagnóstico funcional
Recibe el nombre de diagnóstico funcional en base a la perspectiva funcionalista, y se encarga de
examinar principalmente las estructuras de la comunicación ya sean formales e informales, las
prácticas de la comunicación que están relacionadas con la producción, la satisfacción del
personal, la innovación y el mantenimiento de la organización.
Este tipo de diagnóstico, utiliza un proceso en el cual el auditor toma cargo de la responsabilidad
casi total del diseño y la conducción del mismo, que incluyen objetivos, métodos y la
interpretación de los resultados.
Objetivos del diagnóstico funcional:
La evaluación de la estructura formal e informal interna del sistema de comunicación y los
diferentes canales de comunicación que existen.
La evaluación de los sistemas y los procesos de comunicación a diferentes niveles, ya sea
interpersonal, grupal, departamental e interdepartamental.
La evaluación de los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización,
entidades públicas y privadas con las cuales hay una interdependencia.
La evaluación de el papel, la eficiencia y la necesidad que existe de la tecnología de la
comunicación organizacional.
La evaluación del impacto en la satisfacción del trabajo, en la productividad, en el compromiso y
en el trabajo en equipo, que se obtienen con los procesos de comunicación.
Métodos y técnicas:
La entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el
análisis de las experiencias críticas de la comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes son
los métodos más utilizados dentro de la perspectiva funcionalista.
Las técnicas aplicables son:
Entrevista: es técnica que se utiliza para la obtención de información mediante una plática
personal con los miembros de la organización y dónde se pueden investigar hasta los más
mínimos detalles de la información, y que se complementa con el cuestionario.
Cuestionario: esta técnica facilita el análisis estadístico y da pie a la recolección de mayor
cantidad de información de un mayor número de personas, y de una modalidad más
rápida y más económica que la utilización de otros métodos.
Análisis de transmisión de mensajes: este método consiste en un cuestionario
especializado para descubrir el proceso de difusión de un mensaje dentro de la
organización, que parte desde un punto de origen hasta lograr que los diferentes
miembros de la misma la alcancen. De este modo se obtendrá el tiempo en que se
difundió el mensaje, su proceso de comunicación, quienes bloquearon la comunicación,

4. las redes de comunicación que se utilizaron de manera informal y el modo como se fue
procesando la información.
El análisis de experiencias críticas de la comunicación: se utilizan para saber cuáles son las
experiencias positivas y negativas que hay dentro de la organización y la efectividad e
inefectividad de las mismas.
Análisis de redes de comunicación: evalúa quien se comunica con quién, que grupos hay
dentro de la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los
bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de
información obtenida. Esto es, el análisis de la estructura de comunicación de la
organización y se efectividad.
La entrevista grupal: este método se lleva a cabo mediante la selección de un cierto
número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como
grupo. Este tipo de entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación
organizacional.
Diagnóstico cultural
Este tipo de diagnóstico llamado cultural es una sucesión de acciones que tiene como finalidad
descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos
y compartidos por sus miembros y si existe una congruencia con el comportamiento
organizacional.
Objetivos desde la perspectiva interpretivista:
La evaluación del papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de
la cultura de una organización.
La evaluación del contenido de las producciones comunicacionales y el significado que
tiene para sus miembros, como lo son las conversaciones, los mitos, la filosofía, los ritos y
los valores.
El poder entender la vida organizacional y el papel que juega la comunicación desde el
punto de vista de los miembros de la organización.
Categorías de análisis del diagnóstico cultural:
Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los campos
en que se manifiestan, por lo que será más rico y acertado el diagnóstico mientras más
manifestaciones culturales se analicen.
Las manifestaciones simbólicas y conceptuales están formadas por las siguientes categorías y
elementos:
Espirituales: en los cuales entran la ideología y/o filosofía, los símbolos, los mitos y la
historia.

5. Conductuales: aquí entran el lenguaje, el comportamiento no verbal, los rituales y formas
de interacción.
Estructurales: las políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, y la
estructura del poder.
Materiales: La tecnología, las instalaciones, el mobiliario y el equipo.
Métodos y técnicas:
El proceso de diagnóstico cultural se basa en ciertas herramientas. Y se puede aplicar mediante
dos enfoques:
Cualitativo: tiene como finalidad la medición precisa de ciertas variables establecidas de
antemano y su posterior comparación.
Cuantitativo: esta enfocado en la agudeza de la percepción del investigador al analizar los
datos.
Técnicas cualitativas aplicables:
Observación: el investigador puede llevarla a cabo de dos maneras: convirtiéndose en un
miembro más del grupo, es decir como observador participante, u observando fuera, es
decir utilizar una observación no participante u ordinaria. Y en cualquiera de los casos, el
investigador debe ganarse la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su
aceptación y evitar en lo posible que su presencia pueda interferir o perturbar las acciones
cotidianas del grupo.
Entrevistas individuales: es muy importante que se logre lo que se conoce como simpatía,
ya que esto establece un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional
entre el entrevistador y el entrevistado.
Análisis de documentos: la recolección de documentos diversos que necesitan ser
interpretados con la finalidad de extraer la información que contienen sobre la historia y
características de la organización, y que servirán para inferir algunos aspectos importantes
de la cultura de la misma.
Discusión en grupos pequeños: sesiones de grupo con una discusión dirigida.
Dramatización: se obtienen datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos
papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
Técnicas proyectivas: sirve en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con
instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su modo, cosas que no puede lograr sin
proyectar la estructura de su propia personalidad.
Técnicas cuantitativas aplicables:
Encuesta: Por medio de esta técnica, la información obtenida puede emplearse en análisis
cualitativo con la finalidad de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se
suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa.